دانلود هزینه یابی کیفیت در پروژه ها 23 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 79 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 37 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 37 صفحه
هزینه یابی کیفیت در پروژه ها چکیده با پیشرفت روشهای مدیریتی و نیز افزایش رقابت در بازار سیستم های حسابداری قیمت تمام شده و هزینه یابی استاندارد، پاسخگوی نیازهای روز جهت سنجش و کنترل هزینه های فرایندهای ساخت و تولید نیستند.
بنابراین، برای کنترل بهتر و دقیق تر هزینه ها به روشهای بهتری نیــــاز است.
در همین راستا روشهایی مثل هزینه یابـی مبتنی بر فعالیت، مطرح شده اند.
هزینه یابی کیفیت نوعی روش هزینه یابی مبتنی بر فرایند است که در آن هزینه های فعالیتها با دیدگاه میزان تاثیر آنها بر کیفیت، دسته بندی و مقایسه می شوند.
حسابداری کیفیت امکان کنترل بهتر هزینه ها را فراهم کرده و با ارائه اطلاعات تفصیلی در رابطه با انجام عملیات پیشگیرانه از بدی کیفیت و نتایج حاصل از آن در کیفیت خروجیها، امکان تصمیم سازی استراتژیک را برای مدیران فراهم می سازد.
مدیریت پروژه زمینه ای است که در آن به دلیل ریسک بالا و ماهیت احتمالی فعالیتها و نتایج خروجی آنها، نیاز به روشهای دقیقتر و نوین احساس می شود.
در این مقاله ابتدا به معرفی زمینه هزینه یابی کیفیت پرداخته می شود سپس با تعریف یک ساختار عمومی برای فعالیتهای پروژه ها، هزینه های مربوط به سرمایه گذاری برای تضمین کیفیت و هزینه های پیشگیرانه و همچنین هزینه های مربوط به عدم تامین کیفیت در هر مجموعه فعالیت شناسایی شده و درنهایت با دسته بنـدی این هزینه ها ساختار کلی هزینه های کیفیت در پـروژه ها معرفی می شود و در ادامه روش ترازنامه هزینه های کیفیت، تدوین و معرفی شده است.
مقدمه هزینه یابی کیفیت روش هزینه یابی مبتنی بر فرایند است که به لحاظ مفهومی به دنبال سنجش و ایجاد تعادل بین هزینه های پیشگیرانه و هزینه های تضمین کیفیت در برابر هزینه های بدی کیفیت و ضایعات و نارضایتی مشتری است.
در این روش که در دل سیستم حســابداری مالی و صنعتی ایجاد می شود هزینه های انجام فعالیتها با دیدگاه میزان تاثیر آنها بر کیفیت، دسته بندی و مقایسه می شوند.
دکتر دمینگ، معتقد است که کیفیت به هزینه های پایین تر منجر می گردد (در مقابل کیفیت گران است).
درواقع این گفته تاییدی است بر توجه نکردن صرف به فعالیتهای پیشگیرانه و داشتن نگرش جامع به هزینه فعالیتها و نتایج حاصل از انجام آنها.
حسابداری کیفیت با تعیین اینکه ما چقدر برای دستیابی به کیفیت هزینه می کنیم و در مقابل چقدر هزینه های بدی کیفیت داریم، امکان کنترل بهتر هزینه ها را فراهم کرده و با ارائه اطلاعات تفصیلی در رابطه با انجام عملیات پیشگیرانه بدی کیفیت و نتایج حاصل از آن در کیفیت خروجیها، امکان تصمیم سازی استراتژیک را برای مدیران فراهم می سازد.
بـــــاتوجه به اینکه بخش قابل توجه هزینه های یک سازمان در قالب هزینه های کیفیت سازمانی قابل دسته بندی هستند لذا استفاده از روشهای هزینه یابی کیفیت، امکان کنترل دقیق اغلب هزینه های محسوس و حتی غیرمحسوس هزینه ها را فراهم می کند.
پروژه ها نیز از این قاعده مستثنی نیستند و یا حتی درصد قابل توجه تری از هزینه های مازاد و قابل صرفه جویی کیفیت را نسبت به سایر انواع تولیدی و.
.
.
شامل می شوند لزوم تحلیل و بررسی کارشناسی در این زمینه نمایان م
دانلود هدف از تشکیل هر دفتر اقتصادی 118 ص.DOC
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 91 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 119 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 119 صفحه
پیشگفتار : - هدف از تشکیل هر دفتر اقتصادی : میتواند موارد زیر باشد : الف : بدست آوردن سود حداکثر و بطور مستمر و در زمان طولانی ب – بدست آوردن سهم شایسته ای از بازار مربوطه نسبت به رقیبان در یک رشته صنعت یا در یک منطقه ومحدوده معین و یا حتی در خارج آن محدوده مورد فعالیت یک شرکت یا سازمان برای بدست آوردن سود از فعالیت اقتصادی خود ، باید هزینه های هنگفت مالی و انسانی را متحمل شود تا بتواند در طی چند سال ( که البته بسته به نوع فعالیت دارد ) به نقطه سربه سری فعالیت مربوط دست پیدا کند .
داشتن هزینه های ثابت هنگفت تا رسیدن به سودآوری و نقطه سربه سری ، شرکتها را برآن داشت تا به یک سری فعالیتها و برنامه ریزیها و تصمیماتی دست بزنند که علاوه بر پرداخت و جبران هزینه های هنگفت ثابت و متغیر شرکت را به سودآوری نیز برسانند .
ازطرفی سودآوری شرکت رابطه مستقیمی با طول عمرآن دادر .
یعنی اینکه هرچه شرکت سودآورتر باشد ، چرخه و دوره عمر آن بیشتر و طولانی تر است و نیز طول عمر یک بنگاه اقتصادی نیز خود باعث می شود تا شرکت به سودآوری دست پیدا کند .
اما ازآنجا که هر شرکت و یا بنگاه اقتصادی در دوره عمر خود مراحل رشد سودآوری و افول را طی میکند بنابر این شناخت عواملی که باعث فرصت برای یک سازمان یا شرکت میشود و نیز عوامل تهدید کننده بقاء و دوام آنچه از داخل و خارج سازمان از ضروریات حیات یا دوره زندگی شرکت میباشند .
دیگر اینکه شرکتها برای رسیدن به سود بیشتر و نیز اعتبار و هویت سازمانی احتیاج به داشتن فعالیت در سهم بالای بازار و شناخت ازطرف مشتریان میباشند .
که وجود شرکتهای رقیب در یک رشته صنعت باعث رقابت برای رسیدن به سهم شایسته ای ازبازار میگردد .
استفاده از تکنیکها و روشها و استراتژی های خاص و کارآمد شرکت را در رسیدن به پیروزی در این رقابت و نیز دست یافتن به رهبری بازار رهنمون میشود که میتواند با دردست گرفتن سهم عمده فعالیت بازار باعث اعتبار سازمانی برای شرکتها و نیز با استفاده از روشهای کنترلی در بازار بعنوان یک تاثیرگذار قلمداد شود .
حل سوال اینجاست ، چگونه میتوان به این مهم دست یافت ؟
رسیدن به چنین هدفی آرزوی هربنگاه اقتصادی است اما چرا فقط چند شرکت میتوانند موفق شوند و دیگر شرکتها استفاده چندانی نمیتواند از فعالیت خود ببرند .
پاسخ به این سوالات مذکور را به این ترتیب بیان میکنیم .
مدیریت عالی سازمان با عنوان یک تشخیص دهنده و راهبر در سطح بالای سازمانی با انتخاب گزینه های صحیح و درست از استراتژی ها و تصمیمات در شرایط مختلف میتواند سازمان را به سطح مطلوبی از بازدهی و بهره وری و نیز رشد سازمانی سوق دهد .
شناخت عوامل محیطی درونی و بیرونی نیز مطلع بودن از اوضاع اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی مدیران را در انتخاب راه و رسم مشخص و مطمئن در پیمودن مسیر خاص یاری میکند .
اما گاهی سازمان یک هدف بلندمدت برای خود در نظر میگیرد .
رسیدن به هدف بلند مدت با شناخت از آینده ای که هیچگاه معلوم نیست و در دنیای بسیار متغیر امروزی هیچ معیاری برای آن نمیتواند متصور بود ، چگونه میتواند میسر باشد ؟
جدای از مطالعات محیطی ازقبیل درونی و بیرونی و نیز شناخت از اوضاغ اجتماعی ، سیاسی و فرنگی و نیز قوانین دولتی ، استفاده از
دانلود نگهداری مهندسی مدیریت 76 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 49 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 103 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 103 صفحه
نگهداری مهندسی مدیریت مقدمه مراکز نگهداری از سرمایه ها و پشتوانه اصلی هر سازمان نظامی به شمار می آیند که علاوه بر ارزش اقتصادی، از نظر استراتژیک نظامی هم از اهمیت زیادی برخوردار می باشند.
لذا از این مراکز باید به خوبی حفاظت گردد تا از هر گونه خطری علی الخصوص خطرات آتش سوزی در امنیت کامل قرار گیرند.
در این خصوص علاوه بر برنامه های پیشگیری و استفاده از وسایل اطفاء حریق قابل حمل، می توان با بکارگیری سیستم های اعلام و اطفاء حریق اتوماتیک هر گونه آتش سوزی را در انبارهای این مراکز سریع کشف و با آن مقابله نمود که در صورت استفاده از ترکیب اعلام و اطفاء حریق کوچکترین آتش سوزی در اسرع وقت کشف و توسط سیستم اطفاء حریق مناسب در همان لحظات اولیه اطفاء و از گسترش آن جلوگیری خواهد شد.
لذا در این مجموعه مطالبی در قالب آیین نامه ارائه شده است که به کارشناسان مربوطه راهنمایی های لازم را جهت انتخاب، نصب، نگهداری و بازرسی ارائه داده است که امید است با بکارگیری دستورات این آیین نامه بتوان به نحو احسن مراکز مربوطه را به این سیستم ها مجهز نموده و بازرسان با انجام بازرسی های منظم از تجهیز صحیح این سیستم ها، در صورت مشاهده هر گونه نقص و کمبود نسبت به رفع آن گوشزد نمایند.
به امید روزی که با بکارگیری سیستم های پیشرفته حفاظت و ایمنی بصورت اصولی در کلیة مراکز، در تأمین ایمنی قدم مؤثری برداشته شود.
معاونت نگهداری مدیریت مهندسی فصل اول: کلیات هدف: استاندارد کردن انتخاب، مکانیابی، نصب و فاصله گذاری اجزاء سیستم های اعلام و اطفاء حریق جهت حفاظت از حریق در مراکز نگهداری لجستیک سپاه می باشد.
منظور: منظور از تهیه جزوه ارائه روشهای اصولی جهت رسیدن به هدف مذکور می باشد که این روشها عبارتند از: الف – ارائه روش صحیح انتخاب سیستم اعلام و اطفاء حریق به منظور انتخاب صحیح سیستم توسط کارشناس.
ب- ارائه روش صحیح نصب و فاصله گذاری کاشفها و نازلها جهت کنترل نصب صحیح توسط کارشناس.
ج- ارائه روش صحیح نگهداری و آزمایش سیستم های اعلام و اطفاء حریق توسط کارشناس.
د- ارائه فرمهای بازرسی از سیستم های اعلام و اطفاء حریق جهت بازرسی از سیستم های مراکز نگهداری.
تعاریف اصطلاحات الف- سیستم های اعلام حریق اعلام حریق به کلیه خبرهایی که در صورت بروز خطر آتش سوزی به صور مختلف منتشر گردد اعلام حریق گویند.
سیستم های اعلام حریق اتوماتیک به مجموعه ای از تجهیزات که بصورت اتوماتیک هر گونه حریقی را کشف و علائم خطر تولید می کنند سیستم های اعلام حریق اتوماتیک می گویند.
سیستمهای اعلام حریق از لحاظ نوع علائم هشدار دهنده علائم هشدار دهنده سیستمهای اعلام حریق به دو گونه کلی سمعی و بصری تقسیم بندی می گردند که عبارتند از: سمعی: علائمی که با ایجاد صوتی مانند آژیر و زنگ و یا پیام اعلام خطر می کنند.
بصری: به علائمی که بصورت تصویری و نوری جهت اعلام خطر به کار می روند می گویند.
علائم صادره از سیستم های اعلام حریق انواع علائم: علائمی که از سیستم های اعلام خطر ممکن است صادر شود به 3 نوع کلی تقسیم می شود که عبارتند از: الف- علائم بروز اشکال: که در صورت بروز اشکال در سیستم بوجود می آید.
ب- علائم خطر: که در صورت بروز حریق بوجود می آید
دانلود نگرشی نوین به نظریات سازمان و مدیریت در جهان امروز 52 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 150 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 68 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 68 صفحه
مقدمه مراحل اولیه زندگی بشر در این کره خاکی حالت طبیعی داشته است.
گلههای انسانی از طریق شکار، خوشهچینی یا غارت طبیعت، زندگی میکردند.
آنان با ابزارسازی از دوره غارت طبیعت به دوره تولید خوراک رسیدند و بدین ترتیب تمدن بپر آغاز گردید.
بشر با اختراع خط به جمعآوری تجربیات و ثبت و ضبط آنها پرداخت.
گروههای اولیه به صورت کلان و قبیلهای شکل میگیرند.
وضعیت اجتماعی آنان به صورت اشتراکی بوده است.
نهادهای اجتماعی عصر حاضر مثل حکومت، مدرسه، اقتصاد، علم، هنر و جنگ هم با تحول گروههای کوچک یاد شده در طول تاریخ به وجود آمدند.
نهادهای اجتماعی هر کدام دارای هدف یا اهدافی هستند که نیازهای انسان را برطرف میکنند.
برای نیل به اهداف نهادها، ضرورتاً سازمانهایی شکل میگیرند (گلش فومنی، 1379).
مدیریت پدیدهای نوظهور نیست؟
بلکه عمر آن به درازای عمر تاریخ بشری میرسد.
انسان در یک پیوستار تاریخی از زندگی انفرادی به زندگی قومی و از زندگی کشاورزی به حیات مدرن صنعتی و نهایتاً به زندگی پیچیده کنونی که با عناوین عصر اتم، الکترونیک، انفجار اطلاعات و عصر آدمهای مصنوعی از آن یاد شده است، پانهاده است.
فصل اول پیش نوین گرایی مدیریت در تاریخ پرفراز و نشیب حیات بشری در اغلب به سه دوره تکامل تقسیم میشود: 1) عهد قدیم (دوره باستان) 2) عصر قرون وسطی 3) دوره انقلاب صنعتی یا مقطع آگاهی اداری عهد قدیم مدیریت در عهد قدیم به صورت آزمایش و خطا بوده است و هیچ شگرد خاصی جهت تبادل نظر افکار و تجارب نداشته است؛ بلکه به گونهام خام و پرورش نایافته موجودیت داشته است.
پیشنوینگرایی از زمان حضرت آدم و حوا شروع میشود.
تولید مثل، آموزش تغذیه، بهداشت و حفظ آنها و حاکمیت در آن دوره بیشتر سنتی بوده و تغییر در آن بسیار اندک روی میداده است.
سومریها یکی از قدیمیترین نوشتههای بشری در زمینه مدیریت را میتوان در آثار سومریان یافت.
سومریها در 5000 سال قبل از میلاد از روشهای مدیریت برای اداره و کنترل منابع مالی استفاده میکردند، و به ثبت و ضبط عملکرد مالی خود میپرداختند.
بیشترین تأکید در تمدن سومریها بر اداره امور به وسیله کشیشها و معابد و انجام امور کشاورزی استوار است.
در اندیشه رامسس سوم و سلاطین تولمی اشاراتی به مسایل مدیریت شده است.
مصر باستان مصریان نیز تمدن عظیمی را رقم زدند.
ساختمان اهرام، با توجه به ابزار و تکنولوژی زمان خود یکی از بهترین نشانههای توان مدیریت و سازماندهی در 5000 سال پیش از میلاد است.
چین باستان بدین طریق چینیان در بیش از سه هزار سال قبل با برخی از مفاهیم مدیریت نظیر سازماندهی، تشریح وظایف، همکاری، روشهای ایجاد کارایی و کنترل آشنا بودهاند.
تخصص به وسیله چینیان باستانی مورد تأکید قرار میگرفت؛ بنابراین مشاغل جنبه ارثی داشت.
چینیان برای اولین بار انتخاب افراد و نیروی انسانی را به وسیله امتحانات در 120 سال قبل از میلاد آغاز کردهاند.
آموزش در این تمدن کهن بر محور اندیشههای دو شخصیت بزرگ استوار بوده است: یکی لائوتسه که آموزش و پرورش را ثمره اندیشه و تعقل میدانست و بر زندگی روحی و شیوه فکری مناسب تأکید
دانلود نگاهی به رشد اقتصادی و اشتغال در فرانسه 26 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 17 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 26 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 26 صفحه
نگاهی به رشد اقتصادی و اشتغال در فرانسه ((۱ خیابانهای فرانسه در ماه مارس گذشته شاهد تظاهرات انبوه معترضین به دولت فرانسه بود.
تظاهراتی که دولت "ژان پیر رافرن" را به آزمونی دوباره کشاند و قدرت مانور نخست وزیر و جناح راست را بار دیگر محک زد.
بخشی مهمی از این اعتراضهای خیابانی به دستمزد کارمندان و کارکنان دولت و بخش خصوصی باز میگردد.
فرانسه در سالهای آغازین قرن بیست و یک، ورود خوبی به صحنه اقتصاد نداشته و با یک نوسان ضعیف و لاک پشتی در مرز یک رشد نامطمئن حرکت کرده است.
توان ضعیف اقتصادی دولت فرانسه در پاسخگویی به خواستهای اقتصادی اقشار مختلف از سویی و فاصله نامتعادل بخش خصوصی از بخش عمومی در نهایت به ضرر اقشار عمومی منجر شده و قدرت خرید مردم کاهش یافته است.
آمارها نشان میدهد که در فاصله سالهای ۲۰۰۲۲۰۰۳دریافتی کارمندان بخش خصوصی و نیمه دولتی کاهش یافته است.
در سال ۲۰۰۳میلادی دریافتی خالص کارمندان تمام وقت این بخشها ماهانه به یکهزاو ۸۰۰یورو و حقوق کامل آنها به دو هزارو ۳۷۷یورو میرسیده است.
با توجه به اینکه قیمتها در این مدت و در فاصله یک سال دو درصد رشد داشته است میتوان کاهش قدرت خرید مردم را در این مدت بررسی و محاسبه کرد.
به باور مرکز آمار فرانسه این اولین بار پس از سال ۱۹۹۶میلادی (آغاز حاکمیت راستها بر کشور) است که حقوق دریافتی مردم کاهش محسوسی را نشان میدهد، در حالیکه حقوق پایه در فرانسه که به "اسمیک" مشهور است رشد یک درصدی داشته است.
از سوی دیگر با رشد نیم درصدی تولید ناخالص داخلی، اشتغال در این سالها کاهش داشته است و با وجود برقراری یک نظام جدید متناسب با ۳۵ساعت کار در هفته، قدرت خرید مردم محدود مانده است.
بیشتر این فشار را نیز بخشهای خدماتی، کارگری و کارمندان نیمه وقت تحمل میکنند، در حالیکه بخشهای دولتی تماموقت و کارمندان سطوح عالی حدود دو برابر و نیم بیشتر از اقشار پایین دست چون کارگران حقوق دریافت میکنند.
همین گزارش نشان میدهد که حقوق و مزایای زنان در این مدت نسبت به مردان آهنگ رشد بسیار ضعیفی داشته است و زنان هنوز از نظر حقوق و دستمزد نسبت به مردان در جایگاهی پایینتر قرار دارند.
در حالیکه متوسط دستمزد مردان تمام وقت در سال ۲۰۰۳میلادی یکهزار و ۹۴۳یورو در ماه بوده است، متوسط حقوق زنان در این مدت از یکهزار و ۵۶۱ یورو در ماه (یعنی ۱۹/۷درصد کمتر ) تجاوز نمیکرده است.
این آمار البته نسبت به هر رده شغلی و کیفیتهای مربوط به آن میتواند با تغییراتی همراه باشد ولی در همان سال ۱۸/۶درصد از مردان حقوق بگیر، کادر ثابت سطوح عالی قلمداد میشدهاند در حالیکه این رقم در مورد زنان از ۱۲ درصد بیشتر نبوده است.
براساس گزارش مرکز آمار فرانسه ۱۰درصد از حقوق بگیران تمام وقت در فرانسه کمتر از ۹۷۸یورو در ماه درآمد داشتهاند، در حالیکه حقوق متوسط یک نیروی کار تمام وقت یکهزار و ۴۵۵یورو بوده است، همچنین ۱۰درصد از حقوق بگیران نیز بیش از دو هزار و ۹۰۰یورو درآمد داشتهاند.
در همین حال "فرانسوا سواده" سخنگوی حزب راست "یو.
د.
اف" فرانسه که در کابینه ژان پیر رافرن نخست وزیر فرانسه نیز وزیر دارد از برو
دانلود نگاهی دیگر به مدیریت زمان 10 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 10 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 10 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 10 صفحه
نگاهی دیگر به مدیریت زمان مقدمه بسیاری از افراد ادعا می کنند که وقت آنها به هدر نمی رود و ابراز می دارند که: من خیلی سازمــاندهی شده کار می کنم، می دانم کجا می روم، می دانم چکار می کنم و.
.
.
اگر شما واقعاً و صادقانه جزء این دسته از افراد هستید باید بگوییم که در گروه اقلیتی جای گرفته اید.
خیلــی از مردم نسبت به روزهای بدون بهره وری (بی حاصل) خود بی تفاوت هستند در حالی که همگی مایل هستیم کارهای بسیاری را در یک روز انجام دهیم، ولی معلوم نیست کارهایمان چقدر ارزش داشته و بر چه اساسی اولویت بندی شده اند و چقدر وقت باید صرف آنها کنیم.
مثلاً گاه برای گرفتن یک جواب یا ارسال یک نامه یا درخواست کالا از انبار، بیش از اهمیت موضوع موردنظر به پیگیــری، تعارفات و حاشیه پردازی مشغول می شویم.
همچنین در بسیاری از جلسات مسایل جنبی نظیر سیاست، تجارت، خانواده، اوضاع اجتماعی، اخبار سازمانی، و.
.
.
بیشتر از موضوع یا دستور جلسه موردبررسی و تبادل نظر قرار می گیرند.
مقوله مدیریت زمان سالهاست که ذهن افراد و صاحب نظران رشته های مختلف را به خود مشغول کرده و تاکنون دوره های آموزشی و سمینارهای بسیاری در این ارتباط برگزار شده است.
اما آیا واقعاً توانسته ایم بر زمان احاطه پیدا کرده و آن را در کنترل خود داشته باشیم.
حقیقت آن است که ما باید خود را اداره کنیم نه زمان را.
چرا که زمان اساساً اداره شدنی نیست و خواه ناخواه زمان می گذرد و این ما هستیم که بایستی از آن به خوبی استفاده کنیم.
به یک تعبیر مدیریت زمان درواقع همان مدیریت بر خویشتن است و جالب است بدانید مهارتهایی که ما برای اداره کردن دیگران نیازمندیم، همان مهارتهایی است که برای اداره کردن خود نیازمندیم مانند توانایی ومهارت در برنامه ریزی، تفویض اختیار، سازماندهی، رهبری و کنترل.
شناخت صحیح و به موقع عواملی که وقت ما را هــدر می دهند، خیلی مهم است زیرا بدین ترتیب راه درمان بیماری اتلاف وقت را کوتاه خواهیم کرد.
بد نیست این سوال را مطرح کنیم که وقت روزانه شما صرف چه کارهایی می شود؟
فرقی نمی کند دارای چه موقعیت شغلی و کاری هستید فقط کافی است لحظاتی روزهای گذشته و امروز خود را مرور کنید.
شاید قبل از اینکه به پاسخ شما بپردازیم بهتر است در یک مورد، تکلیف خود را روشن کنیم و آن این موضوع که آیا شما با ارباب رجوع سروکار دارید یا خیر؟
اگر شما ارباب رجوع ندارید دو حالت دارد: 1 - یا مدیر هستید، اختیارات و کارها را تفویض کرده اید.
2 - یا اینکه ماهیت شغل شما به گونه ای است که با ارباب رجوع سروکار ندارید.
ازطرح این سوالها دو هدف را دنبال می کنیم.
الف) ذکر این نکته که میان صرف وقت برای کسی که ارباب رجوع دارد و کسی که با ارباب رجوع سروکار ندارد خیلی فاصله است.
به عبارت دیگر، افرادی که با ارباب رجوع سروکار دارنــد، وقتشان طوری دیگر صرف می شود که مطلب مهمی است و در تجزیه و تحلیلهای مربوط به مدیریت زمان اغلب دیده شده که موردغفلت قرار گرفته است.
ب) ذکر این نکته که شما باید اختیارات و کارهای خود را به دیگران تفویض کنید.
خوب برگردیم بر سر سوال قبلی مان.
واقعاً وقت شما در طول روز صرف چه کارهایی
دانلود نگاهی به سازمانهای مجازی سازمانهای آینده 11 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 10 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 11 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 11 صفحه
نگاهی به سازمانهای مجازی سازمانهای آینده چکیده : امروزه تکنولوژی اطلاعات (IT) تاثیر بسیار زیادی را در سازمانها داشته وساختارهاو روابط موجود در آنها را به طور چشمگیری دستخوش تغییر قرار داده است.
به هرحال اطلاعات کار مهم و اصلی را در سازماندهی فعالیتهای درون سازمان انجام می دهد و تکنولوژی اطلاعات می تواند تاثیر بسزایی بر چگونگی این امر داشته باشد.
مجـازی سازی و سازمانهای مجازی مفاهیمی که در عصر اطلاعات و پس از ظهور پیشرفتهای زیاد در فنآوری اطلاعــات مطرح شده اند.
امروزه وسایل ارتباطی نظیر ماهواره ها، کامپیوترهای شخصی،اینترنت،شبــکه های کامپیوتری و… بسترهایی را برای ایجاد سازمانهای مجازی بوجود آورده اند.
در این مقاله بـه معرفی سازمانهای مجازی، چگونگی ایجاد، ویژگیها، مزایا و معایب، مدیریت این سازمانها و همچنین مجازی سازی در ایران خواهیم پرداخت.
مقدمه : فنآوری اطلاعات یکی از پدیدههای مهم قرن بیستم میباشد که زندگی بشر را متحول ساخته و بسیاری از علوم و موضوعات را تحت تاثیر خود قرار داده است.
امروزه استفاده از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات به منظور ایجاد ساختارهای مشارکتی از اهمیت قابل توجهی بــرخوردار شده است.
سازمانهای مجازی راه متفاوتی برای سازماندهی روابط بین کارکنان، مدیــــران و مشتریان هستند.
به کارگیری اطلاعات در دهه 1980 جایگاه خود را در استراتژیهای تجاری به منظور به دست آوردن مزیت رقابتی کوتاه مدت و بلند مدت پیدا کرد.
ارتباطات الکترونیکی پیشرفته این امکان را برای سازمانهای اقتصادی فراهم کرده اند که عمده مزایای ادغام عمودی را بدون سرمایه گذاری قابل توجه ای بدست آورند.
در این صـــورت سازمانها مزیت های ادغام عمودی در بازار را تواماً دارا خواهند بود.
به دلیل وجود تکنولوژی ارتباطات سازمانهای گوناگون می توانند مانند زمانی که بخشی از یک سازمان اقتصادی تــک مالکیتی هستند با یکدیگر هماهنگ کار کنند و این مساله مزیتی را ایجاد می کند که تواماً یک شرکت کوچک و یک شرکت بزرگ باشند.
تعریف سازمانهای مجازی : سازمانهای مجازی به صورت موقت برای ترکیب و بکارگیری تواناییهای خاص اعضای آن سازمانها به وجود آمده و باعث افزایش بهروری و استفاده سریع از فرصتهای خــاص برای ارائه محصولات یا خدمات خاص می شود و معمولاً بعد مسافت به وسیله تکنولوژی اطلاعات جبران می شود.
(1) براساس تعریف سازمان مجازی عبارت است از مجموعه شرکتهایی که از نظر قانونی مستقل بوده ولی برای یک منظور خاص با یکدیگر همکاری می کنند و یک فهــم عمومی نسبت به هدف تجاری در آنها وجود دارد.
در یک سازمان مجازی، شرکتها از استعدادها، قابلیتها، منابع و تواناییهای یکدیگر بهره می گیرند.
بخش عمده منابعی که یک ســــازمان مجازی استفاده می کند اطلاعات است.
سازمانهای مجازی در طی زمان شکل گرفته، تغییر کرده و منحل می شوند.
(2) از تعاریف متعددی که در مورد سازمانهای مجازی ارائه شده است می توان گفت که : یک سازمان مجازی مجموعه ای است موقت و شبکه ای از شرکتهایی که از نظر فرهنـگی، جغرافیایی و نوع فعالیتها، متنوع و پراکنده هستند و از تکنولوژی ارتباطات و اطلاعــات به منظور هماهنگی و ایجاد ارتباط با هم استفاده می کنند
دانلود نیم نگاهی پیرامون بهره وری واصلاح سیستمها 10 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 8 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 14 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 14 صفحه
نیم نگاهی پیرامون بهره وری واصلاح سیستمها پیش از آنکه وارد اصل مطلب شویم می بایست تعریفی کوتاه ولی با اهمیت از مهندسی صنایع داد .
مهندسی صنایع چیست ؟
بنا به تعریف انجمن مهندسی صنایع ایالات متحده ، مهندسی صنایع مربوط به طراحی ، اصلاح وبرپایی سیستم های کلی از قبیل : مواد ، تجهیزات وانرژی می باشد .
مهندسی صنایع بردانشی خاص ومهارت در ریاضی ، فیزیک وعلوم اجتماعی با یکدیگر بااصول وروشهایی از تجزیه وتحلیل مهندسی وطراحی مشخص سیستمهای از قبل پیش بینی شده وارزیابی نتایج بدست آمده از سیستمها ترسیم میشود .
با توجه به تعریف بالا اصلاح ویا بهبودی در یک یا چند سیستم از جمله اهداف بسیار مهم مهندسی صنایع میباشد که نتیجة حاصل از آن افزایش بهره وری وکیفیت میباشد .
بهره وری : بهره وری عبارتسن از نسبت بازده به منابع مصرف شده .
این تعریف در هر مؤسسه، هرصنعت یا بطور کلی هر سیستم اقتصادی کاربرد دارد .
محاسبه بهره وری از دیدگاه مهندسین صنایع : مهندسین صنایع با بدست آوردن زمانهای استاندارد ومقایسه آن بازمانهای واقعی انجام کاربوسیله رابطه زیر مقدار بهره وری را ارزیابی مینمایند .
BASE PRODUCTIVITY FACTOR(BPF) BPF=TOTAL ACTUAL HOURS WORKED/TOTAL STANDARD HOURS PRODUCED زمینه های بهره وری : برای دست یافتن به بیشترین افزایش در بهره وری باید همه بخشها کار کنند که : دولتها ،کارفرمایان وکارگران را دربرمیگیرد .
دولتها می توانند شرایط مطلوب را جهت تلاش کارفرمایان وکارگران برای بالا بردن بهره وری ایجاد کنند .
برای این منظور ازجمله توجه به موارد زیر لازم است : داشتن برنامه های متعادل توسعه اقتصادی انجام اقدامات لازم برای حفظ اشتغال کوشش برای ایجاد امکانات جهت اشتغال افراد بیکار یا افرادی که از نیروی کار آنان بطور کامل استفاده نمی شود وافرادی که ممکن است در نتیجه بهبود بهره وری در کارخانجات جداگانه زائد تلقی شوند .
این موضوع بخصوص در کشورهای در حال توسعه که بیکاری در آنها مسئله ای بزرگ است حائز اهمیت است .
بالابردن بهره وری کارمندان : راههای مختلفی برای بالابردن بهره وری بین مدیران وکارمندان مشاغل سخت وجود دارد.
مدیران مشاغل سخت با طبقه بندی کردن مهندسین ، تکنسینها وسایر خصوصیات وایجاد دلگرمی بین پرسنل وتشویق کارمندان ، می توانند راهی جهت بالا بردن بهره وری پیدا کنند .
کارمندان با توجه به موارد زیر می توانند انگیزه بیشتری برای افزایش بهره وری داشته باشند .
تنظیم استانداردهای زمانی از روی قاعده پس از پایان کارهای روزمره برای پرداختن اصولی به کارهای روزمره وپافشاری برای استانداردسازی کردن .
پرداخت پاداشهای سنتی به کارمندان وگروههای کوچک خاص ،تقسیم بندی برنامه های بهره وری در سراسر کارخانه(کارگاه) .
اصلاح وبهبودی کارهایی ازقبیل کیفیت_کار_عمرپروژه ها،حلقه های کنترل کیفی ،کمیته مدیریت نیروی انسانی وتهیه وتجهیز نمودن شغل ،تمام راه کارهای ذکر شده ، سیاستهایی اصولی برای حل مسائل است .
اصلاح (بهبودی)سیستم ها : اصلاح سیستماه یکی دیگر از مباحث بسیار مهم در مهندسی صنایع می باشد که محصول آن بیشتر شدن بهره وری وبهتر شدن کیفیت می باشد که در زیر موارد مختلف اصلاح کننده سیستم پرداخته می شود .
1
دانلود نیازسنجی آموزشی پایوران نمسا 22 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 19 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 23 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 23 صفحه
بسمه تعالی عنوان طرح: نیازسنجی آموزشی پایوران نمسا عنوان به زبان انگلیسی: محل اجرای طرح: تاریخ شروع طرح: تاریخ پایان طرح: پس از تصویب طرح هفت ماه آدرس مجری: تهران – نبرد جنوبی – شهرک گلها – مقابل آتش نشانی – بنفشه یک – بلوک 7 طبقه اول غربی تلفن: 3010327 مشخصات مجری و همکاران طرح: ردیف نام و نام خانوادگی مسئولیت در طرح درجه علمی رشته تحصیلی شغل محل امضاء 1 تقی کثیری نژاد مدیرطرح کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی پاسدار 2 عباس خورشیدی مشاور علمی دکتری مدیریت آموزشی نظامی 3 امیر افراخته همکار کارشناسی ارشد برنامه ریزی آموزشی پاسدار 4 حسن بابایی همکار کارشناسی ارشد برنامه ریزی آموزشی پاسدار طرح مسئله: امروزه آموزش، نقش مهمی در بهبود سازمان ها و رفع نیازهای فردی و سازمانی دارد و محور اساسی در بهسازی منابع انسانی است؛ علی رغم نقش و جایگاه آموزش، دلایل زیادی وجود دارد که بسیاری از دوره های آموزشی، بهره وری لازم را به همراه ندارد.
چنین وضعیتی ممکن است، متأثر از عوامل و شرایط متفاوتی باشد، که یکی از این عوامل، نیازسنجی آموزش است، زیرا نیازسنجی یکی از مؤلفه های مهم بهره وری در آموزش است.
بنابراین، ورود افراد جدیدالورود در نیروی مقاومت، تغییرات شرایط سازمانی سپاه، روشهای نوین و توسعه فن آوری در سازمان؛ تغییرات و تحولات در عرصه سیاسی، اجتماعی و فرهنگی و … نیازهای آموزشی گوناگونی را ایجاد می کند.
که شناخت این نیازها و برنامه ریزی برای رفع آن در طراحی آموزشی بسیار ضروری است که این امکان از طریق نیازسنجی آموزشی برای برنامه ریزان آموزشی فراهم خواهد شد.
از این رو نیازسنجی آموزشی جهت طراحی دوره های آموزشی و به منظور تغییر رفتار، و افزایش مهارت فراگیران در نمسا حائز توجه است ، تا با اجرای درست نیازسنجی آموزشی بستر مناسبی برای اثربخشی در آموزش پایوران نمسا فراهم گردد.
با عنایت به این ضرورت و اهمیت، در تحقیق حاضر سعی بر آن خواهد بود تا با بررسی و شناسائی نیازهای آموزشی کارکنان نیروی مقاومت بسیج و براساس الگوی مناسب ، عملیات نیازسجی آموزشی برای کلیه مشاغل کارکنان نمسا اقدام گردد.
اهمیت و ضرورت تحقیق: در هر سازمان، نیروی انسانی از ارزشمندترین سرمایه های آن سازمان محسوب می شود که استفاده صحیح از این سرمایه، دست یابی به هدف های سازمانی را آسان نموده و باعث رشد و توسعه سازمان و کارکنان خواهد شد.
از جمله عوامل بسیار مهم که در رشد و توسعه سازمان و کارکنان مؤثر است، آموزش و بهسازی منابع انسانی است.
از این رو؛ هر چقدر متون آموزش و برنامه های آموزشی به واقعیت و نیازهای سازمان نزدیک تر باشد، سازمان و کارکنان از رشد بیشتری برخوردار خواهد شد.
بنابراین برای برآورده شدن نیازهای اساسی سازمان، پرداختن اصولی و عملی به نیازسنجی آموزش از اهمیت و ضرورت خاصی برخوردار می باشد که به نوبه خود از مراحل مهم برنامه ریزی آموزشی محسوب می گردد، ضمنا محدودیت منابع مادی، کالبدی و انسانی در نیروی مقاومت بسیج سپاه از یک سو و تحولات جامعه؛ دگرگونی در رویه ها؛ روش ها، قوانین و مقررات و سایر نرم افزارهای مورد عمل پایوران در نمسا از سوی دیگر بر این ضرورت و اهمیت افزوده و ایجا
دانلود نوعشناسی سیستمهای اطلاعات 26 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 20 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 24 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 24 صفحه
نوعشناسی سیستمهای اطلاعات چکیده در این مقاله چارچوبی برای دستهبندی سیستمهای اطلاعات ارائه میشود.
تعریف سیستم اطلاعات، نوعشناسی بنا شده از سیستمهای اطلاعات، دستهبندی سیستمهای اطلاعات بر اساس پشتیبانی ارائه شده، دستهبندی سیستمهای اطلاعات بر اساس محتوای اطلاعات، دستهبندی سیستمهای اطلاعات بر اساس حوزه، تقسیمبندی سیستمهای اطلاعات بر اساس روش پیادهسازی، نوعشناسی سیستمهای اطلاعات سازمانی، دستهبندی سیستمهای اطلاعات سازمانی بر اساس سطح سازمانی، دستهبندی سیستمهای اطلاعات سازمانی بر اساس حوزه وظیفهای، دستهبندی سیستمهای اطلاعات بر اساس فعالیت پشتیبانی شده رئوس مطالب این مقاله را تشکیل میدهند.
کلیدواژه : طبقهبندی سیستمهای اطلاعات؛ دستهبندی سیستمهای اطلاعات؛ انواع سیستم اطلاعات 1- مقدمه اگر موضوع مطالعه شما سیستمهای اطلاعات است، سیستمهای اطلاعات را تحلیل و طراحی میکنید یا قصد دارید سیستم اطلاعات مناسبی برای سازمان خود خریداری کنید یا سفارش تهیه آن را بدهید، داشتن یک دید سیستماتیک از انواع مختلف سیستمهای اطلاعات، برای درک بهتر حوزه نیازمند سیستم اطلاعات و انتخاب سیستم اطلاعات مناسب خیلی مفید خواهد بود.
متأسفانه، هیچ نوعشناسی جامع و در عین حال ساده و قابل فهم از سیستمهای اطلاعات وجود ندارد.
هدف این مقاله ارائه یک نوعشناسی از سیستمهای اطلاعات است.
2- تعریف سیستم اطلاعات تعاریف متعددی از سیستم اطلاعات در رشتههایی مانند مدیریت، علوم کامپیوتر، مهندسی نرمافزار، و علوم کتابداری و اطلاع رسانی ارائه شده است.
تعریف آمده در واژهنامه انجمن کتابداری آمریکا (یانگ1 1983) تعریفی جامع از سیستم های اطلاعات است که در این مقاله استفاده می شود: «یک سیستم کامل طراحی شده برای تولید، جمعآوری، سازماندهی (پردازش)، ذخیره، بازیابی و اشاعه اطلاعات در یک مؤسسه، سازمان یا هر حوزه تعریف شده دیگر از جامعه».
بر اساس این تعریف، سیستمهای اطلاعات محدود به سازمانها نمیشوند و میتوانند در محدودهای وسیعتر از سازمان، به عنوان مثال یک شهر نیز موضوعیت یابند.
3- نوعشناسی بنا شده از سیستمهای اطلاعات در این نوعشناسی، سیستمهای اطلاعات بر اساس وجوه زیر دستهبندی میشوند: پشتیبانی ارائه شده توسط سیستمهای اطلاعات؛ محتوای اطلاعات پردازش شده در سیستمهای اطلاعات؛ حوزه سیستمهای اطلاعات؛ و روش پیادهسازی سیستمهای اطلاعات.
3-1- دستهبندی سیستمهای اطلاعات بر اساس پشتیبانی ارائه شده عموماً سیستمهای اطلاعات به عنوان ابزاری برای پشتیبانیهای زیر توسعه مییابند: پشتیبانی اطلاعاتی؛ ارائه پشتیبانی برای دریافت، ذخیره، فیلتر و ردیابی کردن اطلاعات.
پشتیبانی تصمیمگیری؛ استفاده از اطلاعات برای پشتیبانی هوشمند برای رسیدن به تصمیماتی در خصوص مسائل نیمهساختیافته یا ساختنیافته.
پشتیبانی ارتباطی؛ ارائه پشتیبانی برای به اشتراک گذاشتنن یا تبادل اطلاعات بین کاربران (منتزاس2 1995).
سیستمهای اطلاعات معمولاً یکی از پشتیبانیهای فوق را ارائه میکنند اما ممکن است که یک سیستم اطلاعات خاص بیش از یکی از پشتیبانیهای فوق را ارائه نماید.
3-2- دستهبندی سیستمهای اطلاعات بر اساس محتوای اطلاعات
دانلود نقشه راه برای دولت الکترونیکی در جهان در حال توسعه 51 ص.DOC
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 39 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 51 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 51 صفحه
نقشه راه برای دولت الکترونیکی در جهان در حال توسعه ده سؤال که رهبران دولت الکترونیکی باید از خود بپرسند گروه کاری دولت الکترونیک در جهان در حال توسعه آوریل 2002 محتویات قدردانی اعضای گروه ده نفره دولت الکترونیکی در جان در حال پیشرفت ده سؤال: چرا تشویق به دولت الکترونیکی می کنیم ؟
آیا دیدگاه واضح و ارجحیت دارتری برای دولت الکترونیکی داریم؟
برای چه نوع دولت الکترونیکی آماده ایم ؟
آیا امیدواری های کافی سیاسی برای رهبری تلاش دولت الکترونیکی وجود دارد ؟
آیا دولت الکترونیکی را از بهترین راهها انتخاب کرده ایم ؟
چگونه دولت الکترونیکی را طراحی و مدیریت کنیم ؟
چگونه در مقابل مقاومتهای درونی دولت بایستیم ؟
چگونه پیشرفت را اندازه گیری و مرتبط کنیم ؟
چگونه از شکست خود آگاهی یابیم .
ارتباط با بخش خصوصی باید چگونه باشد .
10- دولت الکترونیکی چگونه حضور شهروندان را در امور عمومی گسترش می دهد .
مقدمه پیشینه دولتهای سراسر جهان در حال پذیرش دولت الکترونیک اند .
در هر منطقه از جهان از کشورهای در حال توسعه گرفته تا کشورهای صنعتی دولتهای ملی و محلی در حال قراردادن اطلاعات بر روی شبکه اند و فرآیند تصدیق و اتوماسیون و تعامل الکترونیکی با شهروندانشان هستند.
این علاقه شدید گاهی از بخشی از باوری به وجود می آید که می گوید تکنولوژی معمولا از دولت یک تصویر منفی می دهد.
در بسیاری از مکانها مردم دولتهایشان را در مقابل شدیدترین نیازهایشان پوچ ، بی ارزش و غیرمسؤل می دانند.
سوءظن به دولت اسلحه ای برای مردم و تجارت است .
خدمتگذاران شخصی معمولا به عنوان استفاده کنندگان در نظر گرفته می شوند .
گسترش تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات (ICT) باعث این امیدواری می شود که دولت می تواند تغییر شکل دهد و در حقیقت مسئولین فرانگر در هر کجا از تکنولوژی برای پیشرفت دولتشان استفاده می کنند .
بطور گسترده تعریف دولت الکترونیکی ، استفاده از ICT برای گسترش دولت مؤثر و مفیدتر است و خدمات دولتی در دسترس را تسهیل می کند ، به خیل بیشتری از مردم اجازه دستیابی به اطلاعات را می دهد و دولت را در مقابل مردم حسابگرتر می کند.
دولت الکترونیکی ممکن است از طریق اینترنت در دادن خدمات درگیر شود .
تلفن ، مراکز ارتباطی (شخصی یا عمومی) ، ابزارهای بی سیم و یا سیستم های ارتباطی دیگر از این نمونه اند .
اما دولت الکترونیکی یک دسترسی کوتاهتر به توسعه اقتصادی ، افزایش بودجه و بطور واضح دولت مؤثر نیست .
دولت الکترونیکی یک انفجار بزرگ ناگهانی و دائمی برای تغییر فضـای دولـت بـرای همیشـــه نیسـت .
دولـت الکترونیکی یک فراینــد است کـه ت– کامـل (e-volution) نامیده می شود و معمولا یک کشمکش است که هزینه ها و مخاطرات اقتصادی و سیاسی را بهمراه دارد.
این مخاطرات می توانند بسیار برجسته باشند.
اگر به خوبی با آنها برخورد نشود دولت الکترونیکی منابع را از بین می برد در قول و قرارهایش در دادن خدمات خوب شکست می خورد و این باعث ناامیدی مردم نسبت به دولت می شود .
بخصوص در جهان سوم جائیکه منابع کم یابند ، دولت الکترونیکی باید مناطقی را هدف قرار دهد که در آنها شانس موفق شدن بیشتر
دانلود نقش های مدیریتی مینتزبرگ 90 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 67 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 142 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 142 صفحه
نقش های مدیریتی مینتزبرگ الف) نقش های مراوده ای نماینده تشریفاتی (Figurehead) – در این نقش مدیر به عنوان سمبل و یا نماینده سازمان عمل می کند.
شرکت در محافل، جلسات، میهمانی های رسمی، اتحادیه ها و … از این جمله هستند.
رهبر (Leader) – در این نقش مدیر با زیر مجموعه ارتباط برقرار کرده و موجبات انگیزه و رشد آنان را فراهم می آورد.
این نقش مدیر بر ابعاد اجتماعی و انسان شناسی مدیریت متمرکز بوده و کمتر متوجه ابعاد مأموریتی سازمان می باشد.
رابط (Lasion) – در این نقش، مدیر اطلاعات مورد نیاز سازمان را از طریق شرکت در یک شبکه ارتباطات فراهم می آورد.
مشارکت در انجمن های حرفه ای، جلسات غیر رسمی، صرف ناهار، کلوپ و باشگاه های مدیریتی برخی از این فعالیت ها هستند.
مدل سیستم اجتماعی برای مدرسه مدل سیستم اجتماعی، اولین بار در سال 1952 به وسیله گتزلر به عنوان چارچوبی روان شناختی- جامعه شناختی برای مطالعه مدیریت آموزشی ارائه شد.
نظریه سیستم ها و مدل سیستم باز به عنوان چارچوب های مفهومی، برای توصیف و توضیح ساختارها و فراگردهای سازمان های آموزشی و مدرسه ها سودمندند.
به موجب مدل سیستم اجتماعی، عملکرد و رفتار سازمانی به وسیله چهار دسته از عناصر تعیین می شوند ساختار، افراد انسانی، جو گروهی و فرهنگ جامعه.
هوی میسکل چهار دسته عناصر اصلی داخل سیستم مدرسه را به عنوان خرده سیستم های ساختاری، فردی، فرهنگی و سیاسی مشخص کرده اند.
این خرده سیستم ها دروندادها را از محیط گرفته، دگرگون می سازند.
کنش و واکنش های متقابل آنها، نظام عملیات سیستم را به وجود می آورند.
عملیات و فعالیت های سیستم تحت تأثیر فرصت ها و تقاضای محیطی شکل می گیرند.
ساز و کارهای بازخورد، سیستم را قادر می سازند که کیفیت کار خرده سیستم های درونی خود را ارزیابی کند در نتیجه اختلاف میان عملکرد واقعی و عملکرد منتظره شناسایی می شوند و سیستم نسبت به اصلاح، تنظیم و تغییر اقدام به عمل می آورد.
مدرسه به عنوان یک سازمان رسمی، دارای ساختار بوروکراتیک است.
الزامات و تعهدات معین شده توسط سازمان رسمی، انتظارات بوروکراتیک نامیده می شوند.
انتظارات سازمانی، نقش های سازمانی را در قالب پُست ها، مقام ها، سمت ها و مشاغل سازمان، تعریف می کنند.
نقش ها و انتظارات بوروکراتیک، الزامات رسمی رفتار و عملکرد سازمانی محسوب می شوند.
انتظارات معمولاً به عنوان قواعد و مقررات سازمانی رسمیت یافته، تدوین و تصویب می شوند.
بروندادها، شاخص های تحقق هدف محسوب می شوند.
بروندادهای نظام آموزشی شامل موفقیت و پیشرفت، رضایت شغلی، افت تحصیلی و کیفیت عملکرد کلی است.
اثربخشی سازمانی از نظر سیستم اجتماعی، عبارت است از میزان توافق نتایج واقعی با نتایج منتظره.
بازخوردهای سیستم مدرسه حلقه های بازخورد درونی: در مدرسه، ساختار رسمی و گروه های غیررسمی رفتار اعضا را تحت تأثیر قرار می دهند و اعضا از طریق بازخورد پی می برند که سازمان رسمی و غیررسمی، رفتار آنها را چگونه تلقی و ارزشیابی می کند.
اگر بوروکراسی مدرسه، عملکرد فردی معلمی را تصدیق کند، با دادن پاداش های مثبت، رفتار او را تقویت خواهد کرد.
اگر عملکرد او ضعیف یا نامناسب ارزشیابی
دانلود نقش راهبر در اثربخشی مطالعات مهندسی ارزش 36 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 23 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 35 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 35 صفحه
نقش راهبر در اثربخشی مطالعات مهندسی ارزش چکیده کمک گرفتن از مشاوران مهندسی ارزش برای آموزش و اجرای مطالعات مهندسی ارزش می تواند برای جاری شدن این فرهنگ و گسترش این رویکرد در تمام شرکت ها مفید باشد.
اما باید اذعان کرد که استفاده از مشاوران و متخصصان درون سازمانی برای استمرار مطالعات ارزش در شرکتها از اهمیت ویژهای برخوردار است.
همچنین یکی از نکات مهم برای موفقیت تیم مهندسی ارزش، تجربه و مهارت کسانی است که باید مطالعات ارزش را راهبری نمایند.
راهبر تیم که نقش کلیدی در موفقیت تیم دارد، باید دارای قدرت رهبری، مهارت ارتباطی و تجربه کاری مفید باشد.
قدرت و تاثیر رهبری مانند موارد مشابه در سایر کارها، برکسی پوشیده نیست.
در این مقاله ابتدا به خصائص و ویژگیهای راهبر تیم مهندسی ارزش پرداخته و سپس از طریق مقایسه فرآیند تربیت مربی توسط انجمنهای مهندسی ارزش، فرآیند تربیت راهبر برای شرکت ایران خودرو جهت استمرار و توسعه مطالعات مهندسی ارزش پیشنهاد شده است.
کلیدواژه : مهندسی ارزش؛ راهبر ؛ تربیت راهبران؛ تسهیلگر؛ ایران خودرو 1- مقدمه برای هدایت مطالعات مهندسی ارزش تیم نیاز به یک راهبر1 دارد، راهبر تیم مطالعات مهندسی ارزش بعنوان یکی از ارکان اصلی این تیم همیشه باید برای ایفای نقش معلمی و تسهیلگری خود جهت بهبود بخشیدن به آموزشها و استفاده از تجربیات اعضای تیم آماده باشد.
هر فاز از برنامه کار مهندسی ارزش فرصتهایی را برای آموزش و هدایت اعضای تیم برای حصول حداکثر مشارکت اعضا و افزایش کارایی تیم فراهم میآورد (امامی و عابدی 1384).
بنابراین موفقیت مطالعات ارزش بستگی به ایفای نقش معلمی و تسهیلگری بطور همزمان توسط راهبر تیم دارد.
لازمه این امر آشنایی کامل با متدولوژی ارزش و رهبری و هدایت تیم برای رسیدن به نتایج مورد نظر است.
بهترین روش و سبک رهبری در تیم مهندسی ارزش حرکت از سمت و سوی گفتارگرایی به سمت کردارگرایی است.
همانطور که در شکل شماره (1) مشاهده میشود اساسا پنج نوع رهبری برای فعالیتهای تیمی وجود دارد که در اختصاص زمان و مؤثر بودن متفاوت هستند (قلیپور و بیرقی 1382).
همانطور که در شکل مشاهده میکنید در مهندسی ارزش رهبری تیم از نوع «همراهی» یا ملحق شدن است.
این نوع رهبری زمان بیشتری به خود اختصاص میدهد ولی مؤثر بودن راه حل، حالت بهینه به خود میگیرد2.
حضور افراد از رشتهها و تخصصهای گوناگون و تقابل و تحریک اندیشهها از زوایای مختلف زمینه ساز جامعنگری و دید سیستمی خواهد شد.
همچنین موجب همکوشی برتر و خلاقیتی بهتر و کارآمدتر میگردد و ارتباطات بین رشتههای مختلف که با یک پروژه سرو کاردارند تقویت میشود که خود عامل مهمی در بهبود ارزش است.
تجربه نشان داده است که همکاری تنگاتنگ اعضای تیم قدرتی خارق العاده به دست میدهد.
افراد مجرب در رشته های تخصصی نکات ریزی را میدانند که هماهنگی و تطبیق آن با جنبه های متعدد طرح در حالت معمولی ضعیف است ولی در تیم مهندسی ارزش بسیار پررنگ است.
در این مقاله ضمن بررسی ویژگیهای راهبران تیم مهندسی ارزش به استانداردهای ملی و بینالمللی موجود در خصوص تربیت راهبران پرداخته شده سپس با توجه به حوزه کاری مطالعات مهندسی ارزش، آموزشهای مو
دانلود نقش دلار در تجارت بین الملل 18 ص.DOC
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 31 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 18 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 18 صفحه
موضوع : نفش دلار در تجارت بین الملل استاد : جناب آقای دکتر آریا تهیه کنندگان : محمد آرزو فر فرشته فتحی در آمد پس از حمله آمریکا به عراق و اشغال نظامی این کشور در سال 2003، این نظریه از سوی برخی نظریه پردازان مطرح گردید که دلیل اصلی حمله آمریکا به عراق، نه مبارزه با تروریسم جهانی بود و نه جلوگیری ازدستیابی عراق به سلاح های هسته ای، بلکه هدف آمریکا حفظ هژمونی دلار بر اقتصاد جهان بود که با موفقیت یورو و تصمیم صدام حسین مبنی بر فروش نفت عراق به یورو به خطر افتاده بود.
از این منظر، اقدام نظامی آمریکا نه تنها فروش نفت عراق را به عرصه دلار بازگرداند بلکه به سایر کشورهای عضو اوپک نیز نشان داد که آمریکا قیمت گذاری و فروش نفت به ارزی جز دلار را نخواهد پذیرفت.
همچنین، با این حرکت آمریکا حضور نظامی خود را در منطقه تقویت نمود تا در صورت اقدام مشابهی از سوی ایران بتواند مجددا با استفاده از نیروی نظامی، هژمونی دلار را حفظ نماید.
از این دیدگاه، ایران با فروش نفت به یورو و اقدام به ایجاد بورس نفت ، اکنون هدف حمله نظامی آمریکا است و مانند عراق، مسئله بحران هسته ای پوششی برای اجرای این برنامه است.
نوشته حاضر کند وکاو مختصری در این نظریه است.
بررسی حاضرحاکی از آن است که نظریه «جنگ های پترودلار»، گرچه در پاره ای از واقعیت های اقتصادی ریشه دارد، اما در مجموع مبالغه آمیز است و تصویر دقیقی از مکانیزم تحولات خاورمیانه بدست نمیدهد.
این بدین معنی نیست که موقعیت انحصاری دلار فاقد اهمیت استراتژیک برای آمریکا است.
اما معادله مورد بررسی بسیار بغرنجتر از آن است که نظریه «جنگ های پترودلار» متصور میباشد.
تا آنجا که به بورس نفت ایران مربوط میشود، همکاری اتحادیه اروپا با آمریکا برسرمسئله بحران هسته ای ایران و یکپارچه شدن مواضع آن با آمریکا حاکی آز آن است که از دید اتحادیه اروپا، دربرخورد با ایران ملاحظاتی به مراتب مهمتر از رقابت یورو و دلار مطرح است، مانند حفظ امنیت عرضه نفت و جلوگیری از دستیابی ایران به سلاح هسته ای.
در مجموع، در شرایط کنونی سرنوشت بورس نفت ایران و امنیت ملی کشور بیش از آنکه درخطر رویارویی دلار و یورو باشد، توسط ناهنجاری ساختار اقتصادی کشور و سیاست های نسنجیده در زمینه مدیریت داخلی و سیاست خارجی کشور تهدید میشود.
بورس نفت ایران، در صورت موفقیت، میتواند نقش مثبتی درشفاف سازی و اصلاح ساختار اقتصادی و تجاری ایران ایفا نماید.
این امر میتواند ورود کشور به بازارهای بین المللی را تسهیل کرده و جذب سرمایه گذاری خارجی ودستیابی به تکنولوژی پیشرفته صنعت نفت را آسانتر سازد.
در زمینه فرآورده های نفتی و گاز، بورس نفت میتواند کشور را از ارزش افزورده بیشتری برخوردارکند، موجب افزایش تولید ناخالص ملی گردد و موقعیت ژئواستراتژیک ایران را در منطقه و اقتصاد جهانی تحکیم و تقویت نماید.
اما انجام این امر بر پایه یک سیاست خارجی بحران زا تقریبا غیر ممکن خواهد بود.
موفقیت بورس نفت ایران بیش از هر چیز مستلزم اصلاح و شفاف سازی ساختار اقتصادی و حکومتی کشور و عقلائی کردن سیاست خارجی آن است.
این نوشتار در چهار بخش تنظیم شده است.
بخش های اول و دوم به ارائه و بررسی متن سیاسی و مبانی اقت
دانلود نظریه بزرگان در مورد مدیریت
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 60 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 26 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 26 صفحه
نظریه ویلسون وایت به نظر او برای اینکه مدیریت علم به حساب آید باید دارای اصولی عام و جهانی باشد و راه را برای پیش بینی های علمی هموار می سازد.
نظریه جی فوستر مدیریت عبارت است از اخذ اطلاعات و تنظیم آنها به منظور انجام دادن اعمال لازم و سازمانی و اتخاذ تصمیم برای پیشبرد امور.
این تعریف در سال 1962 انجام گرفت.
نظریه داتلی مدیریت فرایندی است که به وسیله آن فعالتی های فردی- گروهی در جهت فعالیت های مشترک همسو و هماهنگ می شوند.
داتلی سال 1971 این تعریف را برای مدیریت انجام داد.
نظریه جی رونزیک این تعریف در سال 1974 بود که هماهنگی منابع انسانی و مادی در جهت تحقق و تکمیل اهداف سازمان را مورد اهمیت قرار می دهد.
مدیریت تنها دانش عقل یا علم نظری نیست بلکه متضمن مهارت علمی نیز می باشد.
مهارتی که در شخصیت مدیریت نهفته است البته آموزش رسمی عدم مدیریت به توسعه آن مهارت کمک می کند.
به شرط آنکه محتوای آموزشی بیشتر روی شناخت روابط و حقایق اداریم تمرکز شود نه روی نظرات.
نکات اساسی مدیریت مدیریت یک فرایند است (فرآیند= یک جریان قابل اداره شدن).
مفهوم نهفته مدیریت: هدایت تشکیلات انسانی (منابع انسانی) مدیریت موثر یعنی گرفتن تصمیمات مناسب و رسیدن به نتایج مطلوب.
مدیریت کارا، که به تخصیص و مصرف درست منابع می پردازد.
دیریت به فعالیت های هدفدار تمرکز دارد.
تعریف مدیریت آموزشی با توجه به آن که اداره واحدهای آموزشی نیازهای خاصی از جمله تکنولوژی آموزشی بهره گیری از روانشناسی و اصول تعلیم و تربیت از زمینه آموزشی، برنامه ریزی و درسی دارد.
این رشته از مدیریت که به تعلیم اداره کنندگان مراکز آموزشی می پردازد به تدریج به صورت رشته تخصصی درآمده است.
تعریف مدیریت رفاهی دانش و مهارت ها و اطلاعات مورد نیاز را در اختیار اداره کنندگان واحدها و موسسات رفاهی و حمایتی قرار می دهد.
انواع مهارت ها در سطوح مختلف و متفاوت 1-تجزیه و تحلیل مسائل- کالبد شکافی یک جریان.
این توانایی به جمع آوری داده و تجزیه اطلاعات برای حل مسئله و تصمیم گیری و همینطور افزایش توانائی ها در مهارت های ادراکی و اطلاعاتی دارد.
2-قضاوت- یک مدیر عادل باید همیشه حق و عدالت را رعایت کند.
3-توانایی سازمانی- یعنی توانایی برنامه ریزی، زمان بندی، کنترل کار دیگران، ارجاع داشتن مهارت ها، استفاده بهینه نیروها، برخورد درست مقادیر مقداری از نوشته ها و کارهای اجرا شده و پاسخ به درخواست های فراوان که به دفعات مطرح می شود.
4-رهبری- یک رهبر، توانایی در ایجاد انگیزه و مشارک دادن سایرین در اداره امور محوله را دارد.
5-حساسیت- یک مدیر موفق کسی است که نسبت به نیازها و مشارکت دادن سایرین در حل مشکلات و مسائل سازمان و تشخیص اینکه چه زمانی دخالت کند.
6-تحمل فشار 7-ارتباط شفاهی 8-ارتباط کتبی 9-علائق مختلف 10- انگیزه های شخصی 11- ارزش های آموزشی 12- توانایی تخصصی و فنی فلسفه تحصیلی و علم مدیریت مکتب اثبات منطقی یا فلسفه تحصیلی (تحققی) که واضع آ« «اگوست کنت» است عالی ترین شکل علم را توضیح دیده های حسی به وسیله علل متحقق طبیعی می داند بدین معنی که علل و معلومات را باید در خود طبیعت جستجو نمود.
راه اثبات حقایق جنبه برو
دانلود نظریة سیستمها در مدیریت 49 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 45 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 71 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 71 صفحه
نظریة سیستمها در مدیریت نظریه سیستمها به مفهوم عام خود در واقع کاملترین و جدیدترین چارچوب فکری است که بشر امروزی در راه کشف حقایق و تمیز خطا از صواب برای خود ساخته است .
این منطق محصول عمر انسان متمدن است که مرحلة تکامل خود را از دوران قبل از میلاد شروع کرده است .
اگر چه اصولاً پیشرفت نحوة تفکر : سیر تکاملی داشته است ، ولی به منظور توجیه موضوع از سه مرحلة جهشی به ترتیب زیر می توان سخن به میان آورد : 1ـ مرحلة منطق ارسطویی، 2ـ مرحلة منطق تجربی ، 3ـ مرحلة منطق سیستمی ، منطق ارسطویی منطق ارسطو یا طرز فکر ارسطویی خود در واقع سنتز یا ترکیب کاملی از منطق سقراط و افلاطون است .
اساس کار سقراط ( اوایل قرن پنجم قبل از میلاد ) مبتنی بر استقرا بود ، یعنی در هر باب با بررسی موارد مختلف و جزئی تدریجاً به کلیات می رسید و پس از استقرا به شیوة قیاس می رفت که برعکس استقرا بررسی قضایا از کل به جزء است .
اعتقاد بر این است که روش استدلال مبتنی بر تصورات کلی را سقراط به افلاطون و ارسطو آموخت و به همین علت است که او را مؤسس فلسفة مبتنی بر کلیات عقلی می دانند .
اساس فلسفة افلاطون ( اوایل قرن چهارم قبل از میلاد ) تقریباً در قطب مخالف طرز فکر سقراط است ، به این صورت که به نظر افلاطون محسوسات ظواهرند ، نه حقایق و گذرنده اند و نه باقی و علم (آگاهی ) بر آنها تعلق نمی گیرد ، بلکه علم به دنیای معقولات تعلق می گیرد ، به این معنی که چه مادیات مانند حیوان و جماد ، چه معنویات مانند عدالت ، ظلم و غیره اصل و حقیقتی دارند که به حواس درک نمی شوند و تنها عقل آنها را در می یابد و می توان آن را صورت یا مثال نامید و هر چیزی مثالش حقیقت دارد و آن یکی است ، مطلق و غیر قابل تعییر و فارغ از زمان و مکان و ابدی وکلی .
بنابراین پدیده های اطراف ما که به ذهن میرسند پرتو یا انعکاس از مثل ( جمع مثال ) خود می باشند و نسبتشان به حقیقت مانند نسبت سایه است به صاحب سایه .
ارسطو ( 384ـ 323 قبل از میلاد ) با رد عقاید افلاطون کاملترین منطق دورة خود را ارائه داده و معروف است که ضمن رد نظریة افلاطون گفته است : « افلاطون را دوست دارم اما به حقیقت بیش از افلاطون علاقه دارم » ارسطو به عنوان واضع منطق چنین ارائه طریق می نماید که چون زبان و سخن وسیلة بروز فکر و عقل انسان است ، می بایستی چگونگی الفاظ و دلالتهای آنها و ترکیبشان را برای جمله بندی معلوم کنیم تا از ابهام و اشتباه جلوگیری شود .
سپستصور و تصدیق ، ذاتی و عرضی ، جزئی و کلی را مشخص نمود و ضمن ارائه معیارهای مفهومی از قبیل قضایای شرطیه و حملیه ، صغری و کبری و نحوة اخذ نتیجه وصورت بستن قیاس ، انواع برهان را تمیز داد و رموز جدل و سفسطه را باز نمود .
اساس منطق ارسطو استدلال قیاسی است ـ قیاس از سه قضیه ترکیب می شود و قضیة سوم نتیجه ای است که از دو قضیه دیگر حاصل می گردد .
قضیة اول را کبری و دوم را صغری می نامند و این دو قضیه می بایستی قبلاً ثابت یا ثبت فرض شده باشند .
به عنوان مثال انسان می میرد ( قضیة کبری ) ، سقراط انسان است ( قضیة صغری ) ، پس سقراط می میرد ( نتیجه ) یک نوع استدلال قیاسی است .
به طوری که ملاحظه می شود اصول استدلال قیاسی ناشی از یک نوع عمل ذهنی است که حتی ذهن هم عمل مهمی
دانلود نظری به اقتصاد اسلامی 16 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 12 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 16 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 16 صفحه
نظری به اقتصاد اسلامی: کسانی که فکر میکنند مسائل زندگی از یکدیگر جداست و هر چیزی یک مرز و قلمروی خاصی دارد و هر گوشهای و قسمتی از زندگی بشر به یک شی ءِ بخصوص تعلق دارد تعجب و یا احیاناً انکار میکنند که کسی مألهای به نام مسائل اقتصادی در قرآن طرح کند زیرا به عقیده اینها هر یک از اسلام و اقتصاد یک مسأله جداگانه است، اسلام به عنوان یک دین برای خودش و اقتصاد به عنوان یک علم برای خودش اسلام قلمرویی دارد و اقتصاد قلمروی دیگر .
اما نکته این است که مسائل زندگی را نباید مجرد فرض کرد.
صلاح و فساد در هر یک از شؤن زندگی در سایر شئون مؤثر است .
نظام ارزشی اسلام، خوشبختی دنیا وآخرت انسان را به طور همزمان مورد توجه قرار داده و دنیا را مزرعه آخرت معرفی نموده است .
بر این مبنا به هر رفتار اقتصادی مفید که در حوزة ارزشهای اسلامی مجاز باشد، انجام آن مطلوب و شایسته است .
مدلها و الگوهای اقتصادی از آن جا که به شدت تابع شرایط زمانی و مکانی می باشد، قابل تجویز و ارائه به طور کلی از سوی مکتب اسلام نبوده است .
اما قوانین ثابت و همیشگی حاکم بر آنها ، در منابع اسلامی بیان شدهاند .
این مقاله تحقیقی در جهت شناخت آموزههای اقتصادی قرآن میباشد.
نظر قرآن راجع به ثروت : ما آنگاه که میخواهیم نظری به ایدههای اقتصادی قرآن بیفکنیم اول باید ببینیم نظر قرآن دربارة ثروت و مال چیست؟
ممکن است کسی بپندارد که قرآن اساساً ثروت را مطرود و به عنوان یک امر پلید و دورانداختنی میشناسد اما چیزی که پلید و مطرود باشد دیگر مقررتی نمیتواند داشته باشد.
که آن چیز را بدست نیاورید، دست به آن نزنید، استفاده نکنید.
همچنانکه دربارةمشروب چنین مقرراتی آمده است : لَعَنَ الله بایغها و مًشْتَریها و آکِلَ ثَمَنها و ساقیها و شاربها .
جواب این است که قرآن مال و ثروت را تحقیر نکرده، قرآن با هدف قرار دادن ثروت، با این که انسان فدای ثروت شود محال است به عبارت دیگر اینکه انسان پول را به خاطر خود پول و برای ذخیره کردن بخواهد مخالف است: « الَّذینَ یَکنزْونَ الذَّهَبَ وَالْفِضَّه وَ کایُنفْقِوُنَها فی سَبیل ا… فَبَشِّرْهُمْ بِعَذابِ الیم … توبه /34» آیاتی وجود دارند که نقش پول را در فاسد کردن شخصیت انسانی بیان میکنند و به همین دلیل نیز ثروت پرستی مطرود کرده است.
ـ « اِنَّ الاِنسانَ لَیَطَغْی، اَنْ را'ه اسْتَغْنی » علق 6 ـ « وَ لاتُطِعْ کُلَّ حَلاّفِ مَهین، مَمَّازِ مَنشّاءِ بَنَمیمْ …… اَنْ کان ذامالٍ و بَنینْ …… قلم/15ـ10 ـ زُیِّنَ لِلإِنْسانِ حُبَّ الشَّهواتِ مِن النِّساءِ و اَلبْنَینْ و التَضاطیرَ المُقَنْطَره مِنَ الذَّهَبِ و الَفْضَّه وَالْخیَلْ المسُومَّه » ال عمران/14 .
اما قرآن خود ثروت را در کمال صراحت به عنوان « خیر » نامیده است.
کُنتَ عَلَیکُمْ اذِا حَضَرَ اَحَدَکُمُ الْمَوْتُ اِنْ تَرَکَ خَیْراً الوَصَّهُ لِلْوالدینِ و الاَقْربَین » بقره 180 و دفاع از مال را در حکم جهاد و کشته شدن در این راه و شهید تلقی کرده است الَمْقَتُولْ دُونَ اَهْلِهِ وَ مالِهِ …… و برای مال بر انسان حقوقی تأمل شده است.
ـ آشنا شدن با فهم کلام الهی از اهمیت والایی برخوردار است و این امر، جز با درک درست کیفیت مطلوب زندگ
دانلود نظامنامه کیفیت شرکت آلفا 25 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 40 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 28 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 28 صفحه
شرکت آلفا شماره سند: MA-QM-01 عنوان سند: نظامنامه کیفیت صفحه روی جلد/ وضعیت بازنگری شماره بازنگری 1 2 3 4 5 تاریخ شرح بازنگری تهیه کننده تأیید کننده تصویب کننده فهرست اصلاحیههای صادره برای سند شماره اصلاحیه تاریخ صدور شماره صفحه اصلاح شده شرح اصلاحیه امضاء تحویل گیرنده اصلاحیه فهرست مطالب مقدمه فصل اول خط مشی کیفیت و اصلاحات خط مشی کیفیت یادآوریهای اصلی اصلاحات، چاپ مجدد و توزیع نظامنامه کیفیت فصل دوم: دامنه کاربرد فصل سوم: تعاریف فصل چهارم: تشریح عناصر سیستم مدیریت کیفیت 4- سیستم مدیریت کیفیت 4-1- الزامات عمومی 4-2- نیازمندیهای مستندسازی 5- مسئولیت مدیریت 5-1- تعهد مدیریت 5-2- تمرکز بر روی مشتری 5-3- خط مشی کیفیت 5-4- طرحریزی 5-5- مسئولیت، اختیار و ارتباط 5-6- بازنگری مدیریت 6- مدیریت منابع 6-1- تأمین منابع 6-2- منابع انسانی 6-3- زیر ساختها 4-6- محیط کاری 7-شکلدهی محصول 7-1- برنامهریزی شکلدهی محصول 7-2- فرآیندهای مرتبط با مشتری 7-3- طراحی و توسعه 7-4- خرید 7-5- تدارک تولید و خدمات 7-6- کنترل تجهیزات بازرسی، اندازهگیری و آزمون 8- اندازهگیری، تجزیه و تحلیل و بهبود 8-1- کلیات 8-2- پایش و اندازهگیری 8-3- کنترل محصول نامنطبق 8-4- تجزیه و تحلیل دادهها 8-5- بهبود ضمائم: 1- فرآیند کلی سازمان و ورودیها و خروجیهای آن 2- فهرست کلی مستندات 3-ساختار سازمانی شرکت 4- جدول ارتباطات فرآیندها با واحدهای سازمانی 5- جدول شاخص های پایش فرآیندها 6- خط مشی کیفیت 7- اهداف کیفی شرکت به انضمام برنامه اجرایی و جزییات آن 8-نمونه شرح وظایف کارکنان مقدمه : شرکت آلفا از سال 1377 درمحل فعلی اراک-کیلومتر 9 جاده تهران و در مساحت اولیه 1100متر مربع شروع به فعالیت نموده است.
این شرکت اکنون در زمینه تامین نیازمندی های شرکت هایی همچون ماشین سازی اراک , هپکو , پتروشیمی و پالایشگاه و نیز شرکت کالای نفت ایران فعال می باشد.
آلفا با دارا بودن ماشین آلاتی نظیر دستگاه نورد , تراش , دریل رادیال , دستگاههای جوش وبرش , فرز و نورد مقاطعBENDING وبا دارا بودن حدود30 نفر پرسنل محصولات مختلفی نظیر مخزن , مبدل وقطعات پالایشگاهی تولید مینماید.
فصــل اول خـط مشـی کیفیـت و اصـلاحـات خط مشی کیفیت شرکت در راستای طراحی و استقرار نظام مدیریت کیفیت بر مبنای استاندارد ارتقاء کیفیت شرکت بازرسی کیفیت و استاندارد ایران، خط مشی کیفیت خود را به شرح زیر اعلام میدارد: فصــل دوم دامنـه کـاربـرد دامنه کاربرد نظامنامه کیفیت شرکتآلفا بر اساس استاندارد ارتقاء کیفیت شرکت بازرسی کیفیت و استاندارد ایران، تولید محصول و ارائه خدمات به مشتریان را شامل میگردد.
از اینرو این نظامنامه واحدهای سازمانی که در حیطه نظام مدیریت کیفیت قرار دارند را در بر میگیرد.
این واحدها عبارتند از: مدیر عامل تضمین کیفیت ( نماینده مدیریت ) واحد تولید واحد بازرگانی واحد اداری و مالی لازم بـذکـر میباشد که در شرکتآلفا بند( 7-3 )کاربرد ندارد که در قسمت مربوطه توضیح داده شده اس
دانلود نظام پیشنهادها 9 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 12 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 15 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 15 صفحه
بنام خدا دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرج «نظام پیشنهادها » حامد اولاد دمشقیه مکانیک 79 مقدمه : از نگاه جامعه شناسی نو جهان امروز علیرغم پیچیدگی ها و گستردگی آن در تمام ابعاد ، دائماً در حال توسعه بوده ، یعنی لحظه به لحظه به نظم نوین خود نزدیک تر میشود .
نظمی که درآن قواعد بازی گسترش یافته و جهانی می شوند .
از این رو اقتصاد نوین نیز از این قاعده مستثنا نبوده و با همه پیچیدگی هایی که در خود دارد ، در حال جهانی شدن است .
در اقتصاد از منظری دیگر جهانی شدن یعنی رقابت در سطح جهانی و به زبان ساده تر ،رقابتی نفس گیر و تنگاتنگ با رقیبانی بمراتب سختتر و دشوارتر .
حال سوالی که در این جا مطرح می شود آن است که حال چگونه میتوان در این رقابت همگانی برنده شدیا بهتر بگوئیم بازنده نشد ؟
واضح است که سرمایه و نیروی انسانی ماهر از شرایط اولیه ایجاد یک مجموعه تولیدی عرضه است ولی آن چیزی که این مجموعه را در سطح جهانی باقی نگاه میدارد مدیریت یا سیستم تفکر اداره این مجموعه است .
حال با ذکر اهمیت مدیریت ، به تکنیکها و روشهای خاص مدیریت جهانی نیز پرداخته خواهد شد .
یکی از مهمترین وشاخص ترین این علوم ، ایجاد یک نظام فراگیر پیشنهادهاست .
نظام پیشنهادها : همانطور که قبلآً نیز ذکر شده مدیریت کنونی تلاش می کند تا میزان بهره وری در مجموعه مدیریتی خود را بالا ببرد که این امر مستلزم بهبود مستمر فعالیتها و حذف اتلافها از مجموعه کاری است .
ایجاد بهره وری سبب کاهش هزینه شده در عین حالی که کیفیت محصولات را نیز ارتقاء می بخشد .
سلامت کارکنان در محیط کار نیز از دیگر اهداف مدیریت است .
نظام پیشنهادها ضمن ایجاد بهره وری ، فرصتی را پدید می آورد تا از تجارب و افکار سایر اعضای این مجموعه نیز به نحو مطلوبی استفاده شود یعنی بهره گیری از نیروی انسانی بعنوان نیروی فکری که خلاقیت و نوآوری ثمرة طبیعی آن خواهد بود .
تعلیم نیروی انسانی به فعالیت گروهی و تقویت آن از دیگر نتایج ثبت نظام پیشنهادها می باشد .
وقتی که نیروی انسانی فعال مجموعه بداند که با او تنها بعنوان یک ماشین و یا ابزار کاری برخورد نمی شود و اینکه خود او نیز می تواند با تلاش بیشتر خود سبب بهبود وضعیت محیط کار خود و در نهایت خود شود ، همگی موجب آن می شود که فرد انگیزه بیشتری جهت فعالیت پیدا کرده و فکر و اندیشه او در جهت رشد سازمان و مجموعه شکوفا شود .
با این توصیفات ایجاد یک نظام فراگیر پیشنهادها که سبب ایجاد و تقویت و تعامل ارتباطات میان بخشها و سطوح مختلف یک مجموعه سازمانی می شود.
ضروری می نماید .
سوال : یک نظام پیشنهادی چگونه طرح می شود و اصولاً پیشنهاد چگونه ساز و کاری است ؟
پیشنهاد در ادبیات عامه یعنی ارائه یک راه حل در برابر یک مساله به فرد یا افرادی دیگر ، بطوری که آن فرد یا افراد می توانند بطور آزادانه آن را بپذیرند یا رد کنند .
پیشنهاد در نظام مدیریتی یعنی ارائه یک راهکار و طرح و یا ایده نو از سوی اعضای غیرمدیریتی در جهت اهداف گوناگونی به مسئول اداره کننده آن مجموعه کاری .
این پیشنهاد ها می توانند در راستای بهبود کیفیت و یا افزایش راندمان و تمامی اهدافی که در بخش قبل در مورد آنها بحث شد باشد .
کتاب معماری کامپیوتر
| دسته بندی | کامپیوتر و IT |
| فرمت فایل | |
| حجم فایل | 3562 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 99 |
معماری کامپیوتر را اسان بیاموزید
دانلود نظام مدیریت مبتنی بر عملکرد در اورژانس بیمارستان ضیاییان 28 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 106 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 32 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 32 صفحه
نظام مدیریت مبتنی بر عملکرد در اورژانس بیمارستان ضیاییان خلاصه : مقدمه : با توجه به تاکیدی که در سالهای اخیر بر مدیریت مبتنی بر شواهد شده است و یکی از روشهای نوین مدیریتی، مدیریت مبتنی بر عملکرد است، هدف این مطالعه برقراری سیستمی اولیه از مدیریت مبتنی بر عملکرد در بخش اورژانس بیمارستان ضیائیان بود.
روش اجرا : استقرار نظام مدیریت مبتنی بر علمکرد در اورژانس بیمارستان ضیاییان شامل گامها 6 گانه است: 1) تعیین رسالت و اهداف سازمان، 2) نظام یکپارچه سنجش عملکرد: 3) پاسخگویی در مقابل عملکرد، 4) جمع آوری داده های عملکرد، 5) تحلیل، بررسی و گزارش دهی داده ها عملکرد، 6) استفاده از اطلاعات عملکرد در بهبود سازمان.
نتایج : تاخیر در ارائه خدمات نوارقلب، عکسبرداری، آزمایشات و مشاوره تخصصی در ساعات شلوغ اورژانس (20 الی 24) وجود داشت.
میزان رضایت بیماران از ارائه خدمات در ساعات خلوت اورژانس (14 الی 20) کمتر بود.
70% بیماران اظهار بهبودی نمودند و حدود 70% نیز اعلام نمودند که دفعه بعد نیز به بیمارستان مراجعه می نمایند.
نتیجه گیری : در اجرای سیستم مدیریت مبتنی بر عملکرد در بیمارستانهای کشور که فاقد زیرساختهای لازم هستند باید به نکات بسیاری توجه و زمان و انرژی بسیاری را در این زمینه هزینه نمود.
performanced- based management system in Ziaian Hospital Abstract : Introduction : There has been growing emphasize on eveidence-based management in recent years and one of the new management methods is performanced-based management.
The objective of this study was establishment of a primary system of performanced- based management in emergency ward of Ziaian Hospital .
Methods : Establishment of performanced- based management system in Ziaian Hospital involves 6 steps : 1)Mission statement and articulating organization's goals .
2)An Integrated system of performanced management.
3)Accountability for performance.
4)Collection of performance data .
5)Analysis study and reporting the performance data .
6)Using the performance data to improve organization.
Results: There was a delay in providing the sevices of EKG/X-ray laboratory tests and especialist consultation in busy hours (20 to 24).
Patients were less satisfied with the services provided when the emergency stated recovery and about 70% said that they will come to this hospital next time .
In implementing the performanced- based management system in country's hospitals lacking the needed infrastructure many points should be regarded and a lot of time and energy must be spent.
مقدمه : نقش مهم بخش بهداشت و درمان در ارتقا شاخصهای مختلف اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی کشورها، سازمانهای درگیر در این امر را بر این داشته است که با بازنگری اساسی در شیوه های مدیریت سلامت، بیش از پیش در جهت اجرای کارآمدترین روشها در بکارگیری منابع محدود موجود و تامین سلامت آحاد جامعه مصمم گردند.
امروزه سازمانهای بین ال
دانلود نظارت و کنترل در مدیریت اسلامی 21 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 36 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 34 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 34 صفحه
نظارت و کنترل در مدیریت اسلامی نظارت چیزی نیست جز ارسال پیامهایی که به طور مؤثر رفتار گیرنده پیامها را تغییر دهد.
مقدمه نظارت و کنترل یکی از ارکان مدیریت به شمار می آید و مدیر به عنوان یکی از وظایف اصلی خود باید شیوه ها و امکانات و عملیات گوناگون تشکیلات را زیر پوشش نظارتی قرار دهد تا حرکت دستگاهها به انحراف و امکانات موجود به هدر نرود.
مدیر در حیطه نظارت، کلیه فعالیتها را با برنامه می سنجد و در صورت تطابق شیوه ها و مقدار و نوع فعالیتها با برنامه و هدفهای تعیین شده، سلامت دستگاه مربوط را اعلام می کند ولی در صورت تطابق نداشتن عملیات واحدها و افراد با هدفها و برنامه ها مدیر باید از اصل هدایت استفاده کند و با هدایتها و راهنماییهای مناسب انحراف را اصلاح و خسارتها را جبران نماید.
به کمک کنترل است که مدیریت نسبت به نحوه تحقق هدفها و انجام عملیات آگاهی یافته و قدرت پیگیری ایجاد می شود و زمان مناسب برای سنجش و اصلاح آنها را پیدا می کند.
کنترل ابزار کار مدیران در رده های مختلف سازمان از مراتب عالی تا رده های سرپرستی است و لزوم آن را در سطوح مختلف بسادگی می توان احساس کرد.
سازمان بدون وجود یک سیستم کنترل در تحقق هدفهای خود موفق نبوده و نمی تواند از منابع خود بدرستی استفاده کند.
در اسلام ارزشیابی، حسابرسی و سایر اصطلاحاتی که در حقیقت برای بیان نظارت و کنترل مورد استفاده قرار گرفته، فراوان بحث شده است.
در حقیقت سه مرجع بر کارگران و مدیران حکومت اسلامی نظارت دارند و یا به بیان دیگر، کارگزاران حکومت اسلامی در مقابل سه مرجع یعنی خدا، امام و مردم مسئولند.
در اسلام نظارت تنها در چارچوب وظایف دولت و حکومت خلاصه نمی شود، بلکه کلیه افراد جامعه موظفند بر اساس یک تکلیف شرعی همچون نماز و روزه بر امور اجتماعی و رفتار افراد و اطرافیان نظارت همگانی و عمومی داشته باشند.
نظارت عمومی که به آن امر به معروف و نهی از منکر می گویند دارای مراحل و درجات مختلفی است و برحسب اینکه شخص چگونه مرتکب گناه شود، از تکلیف خود سرباز زند، نحوة برخورد با او و دادن تذکر تفاوت دارد.
مسلمان معتقدند خداوند را همواره حاضر و ناظر بر امور می داند.
بنابراین چه کنترل باشد و چه نباشد احساس می کند که باید بر نفس خود مسلط باشد و از جاده صحت و درستی منحرف نگردد.
انسان متقی در اسلام، انسانی است که مجهز به یک دستگاه کنترل متشکل از اصول اعتقادی، عقل، فطرت، وجدان و ضمیر روشن می باشد.
او خدا ترس است.
چنین فردی قطعاً خود کنترل خواهد بود.
التفات و توجه به مسائل حرام و حلال، پرهیز از گناهان و انجام کارهای صواب همه شیوه هایی هستند که فرد مسلمان را خود کنترل می سازد، بنابراین با انجام یک سلسله برنامه های فرهنگی و ارشادی می توان در چنین زمینه مساعدی بذر خود کنترلی را در سازمان پراکند و بارور ساخت.
هر رشته ای از رشته های گوناگون علوم را پایه ها و ارکانی است که مسائل مربوط در حوزه آن علم بر محور آن اصول می چرخند.
و در ارتباط با آن اصول معنا می دهند، و آنگاه که یکی از ارکان مربوط متزلزل شود مجموعه آن سازمان فکری و علمی متزلزل خواهد شد.
مدیریت نیز همانند دیگر رشته های علوم از این قاعده مستثنی نیست و به عنوان یکی
دانلود نظارت و کنترل در مدیریت 17 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 12 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 28 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 28 صفحه
نظارت و کنترل در مدیریت نظارت و کنترل یکی از ارکان مدیریت به شمار می آید و مدیر به عنوان یکی از وظایف اصلی خود باید شیوه ها، امکانات و عملیات گوناگون تشکیلات را زیر پوشش نظارتی قرار می دهد تا حرکت دستگاه ها به انحراف و امکانات موجود به هرز نرود.
مدیر در حیطة نظارت، کلیة فعالیت ها را با برنامه و اهداف تعیین شده می سنجد و در صورت تطابق شیوه ها و مقدار و نوع فعالیت ها با برنامه، سلامت دستگاه مربوطه اعلان می شود ولی در صورت عدم تطابق عملیات واحدها و افراد با اهداف و برنامه، مدیر باید از « اصل مدیریت» استفاده کند و با هدایت های مناسب انحراف را اصلاح و خسارت ها را جبران نماید.
نگرشی بر مدیریت اسلامی ( سال / ) برنامه ریزی و نظارت با یکدیگر پیوند نزدیک دارند، پاره ای نویسندگان مدیریت می اندیشند که این وظایف را نمی توان از یکدیگر جدا کرد.
با این همه برنامه ریزی و نظارت مانند دو تیغة قیچی است.
با نبودن هدف ها و برنامه ها، نظارت ممکن نیست زیرا هر گونه کارکرد باید با نظارت و ضابطه های معین سنجیده شود.
نظارت وظیفة هر مدیر، از ریاست عالی تا سرپرستان و مدیران پایه است.
پاره ای از مدیران به ویژه در رده های پایین فراموش می کنند که مسئولیت ابتدایی کاربرد نظارت به عهده مدیران اجرایی طرح ها و برنامه ها می باشد.
گاهی به سبب قدرت و اختیارات مدیران ردة بالا و مسئولیت های پدید آمده از آن درباره وظایف نظارتی مدیران مالی به اندازه ای پافشاری و تأکید می شود که گمان می رود که نیازی به کاربرد نظارت در رده های پایین نباشد.
با آنکه دیدگاه نظارت در میان مدیران گوناگون متفاوت است، همه مدیران مسئولیت اجرای طرح و برنامه را بعهده دارند و از این رو نظارت وظیفة بنیادی هر مدیر در هر رده مدیریت است.
اصول مدیریت در یک جملة کوتاه، نظارت را اینگونه می توان تعریف کرد:« کوششی که مدیر در جهت تطبیق عملیات با برنامه انجام می دهد تا میزان صحت و سقم فعالیت ها را بدست آورد نظارت گفته می شود.
» در نظارت مسائل زیر مورد توجه قرار می گیرد: 1ـ نظارت، عملیات و برنامه را با یکدیگر تطبیق می کند.
2ـ نظارت ، میزان سلامت و یا بیماری دستگاه و فعالیت ها را مشخص می سازد.
3ـ نظارت، توان واحدهای مختلف را در انجام کارها بیان می دارد.
4ـ نظارت، مقدار و پیشرفت عملیات و فاصلة آنرا تا هدف روشن می نماید.
5ـ نظارت، لزوم هدایت خواهی و ظرفیت هدایت پذیری را بدست می آورد.
نگرشی بر مدیریت اسلامی ( سال ) حال به شرح فراگرد اساسی نظارت از دیدگاه نویسندگان کتاب اصول مدیریت میپردازم.
نظام ها و اصول فنی نظارت و کنترل در مورد پول نقد، جریان ها، روش های اداری، روحیة کارکنان، کیفیت فرآورده و تولید یا هر چیز دیگر از نظر بنیادی همانند و یکسان است.
این فراگرد در هر جا و درباره هر چیز در بر گیرندة سه مرحله است: 1ـ تعیین و برقراری استانداردها و معیارها.
2ـ سنجش عملکرد در برابر این معیارها.
3ـ تصحیح انحراف از معیارها، طرح ها و برنامه ها.
1ـ از آنجا که طرح ها و برنامه ها مقیاس ن
دانلود موقعیتی برای انجام طرح درجة صلاحیت در سیستم مدیریت مرکزی نسل آینده 20 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 14 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 32 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 32 صفحه
موقعیتی برای انجام طرح درجة صلاحیت در سیستم مدیریت مرکزی نسل آینده نویسنده : دی نافری من (Dana w.
freeman) اخیراً ، درجات صلاحیت مورد توجه بسیاری از افراد قرار گرفته است .
بسیاری از سازمان ها و فروشنده های مرکزی مدیریت نرم افزاری بشری از درجات صلاحیت صحبت می کنند و ؛ هر چند تعداد انگشت شماری از کمپانی ها توانسته اند پیش قدمی در شایستگی را در سطح یک شرکت ، با موقعیت انجام دهند .
یکی از شایعترین مشکلات در این امر ، نبود تعریفی مشخص از برنامه و هیأت اجرایی به منظور تحولی در ابعاد وسیع می باشد .
همانند تمامی تحولات ابتکاری در ابعاد وسیع، تعیین یک درجة شایستگی موفق در قدم اول نیازمند طراحی و پشتیبانی از طرح مورد نظر در یک بازة زمانی مشخص می باشد .
درجات صلاحیتی که تعیین کنندة شاخصترین تغییرات هستند به طور اصولی در حیطة متغیری از تحصیلات مرکزی انسانی و مراحل مدیریتی اجرا می شوند .
اجرای طرح درجات شایستگی به طور صحیح ، یک وسیلة فوق العاده برای برقراری ارتباط با انتظارات اجرایی در آینده ، فراهم می کند ، که استانداردهای معمول را بدین وسیله ترویج کرده و مراحل موردنظر را کامل می کند .
عنوان طرح درجات شایستگی اغلب منجر به تحریک برای آغاز بحثی در باب اینکه دقیقاً یک درجة شایستگی چگونه باید تعریف ، اندازه گیری ، کمیت سنجی و نگهداری شود .
این بحث خارج از توان این مقاله است .
ما اینگونه می پذیریم که هر سازمانی یک طرح مختص به خود شامل ویژگی هایی همانند مهارتها ، توانایی ها ، دانش ، طرز فکرها و رفتارها را ارائه می دهد تا با موفقیت بتواند طرح کاری مختص به امروز و آینده را اجرا کند .
این مقاله در جستجوی موقعیت های انجام یک نمونه از طرح شایستگی با استفاده از انواع مختلفی از مشتقات «eHR» می باشد که سیستم مرکزی مدیریت نسل آینده را می سازد .
فرض می کنیم که شما مجری ارشد HR در تشکیلاتی فرضی متشکل از 500 سازمان می باشید .
تصور کنید که سازمان شما میزان قابل توجهی زمان و هزینه بابت کار با یک مدیریت در سطوح بالا برای ایجاد طراحی جدید از صلاحیت ، صرف کرده است.
به نظر می رسد که تیم مدیریت اجرایی و CEO به خوبی در مسیر قرار گرفته اند و در حال پشتیبانی از یک طرح ابتکاری تعیین صلاحیت برای حمایت از دیدگاه و استراتژی (راهبرد) سازمان می باشند .
به عنوان مجری ارشد HR ، شما موظف به تحویل یک پشتیبانی ادامه دار متشکل از مهارت می باشید که دربرگیرندة طرح صلاحیت موردنیاز برای اجرای نقشة کاری موردنظر سازمان می باشد .
شما ، همچنین مسدول ساختن فرهنگ می باشید که قادر به ارزیابی و اجر نهادن به اجراها و نتایج حاصل از آن باشد .
یک هدف کلیدی این است که الگوی جدید طرح صلاحیت را پیوسته در میان تحصیلات مرکزی انسان امروز و آینده و پروژه های مدیریتی ، انجام دهیم .
به عنوان بخشی از طرح صلاحیت ، شاخه ای از CEO شما بدین منظور اختصاص دارد که نمونة طرح جدید صلاحیت به طور پیوسته در تمام عوامل اجرایی مربوط به مدیریت مرکزی انجام شود و باید از طریق شما انجام این کار ضمانت شود .
در Utopia ، مدیر HRIS قبلاً سیستم مدیریت مرکزی جدیدی را که به سرعت و به آسانی اجرای طرح جدید صلاحیت را پشتیبانی می کند ، ارزیابی
دانلود موفقیت مدیران بازاریاب
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 22 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 30 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 30 صفحه
فهرست عنوان صفحه چکیده مقدمه نام تجاری مدیریت نام تجاری بیانیه مأموریت تدوین، ارزیابی و انتخاب استراتژی تدوین راهبرد نام تجاری ابعاد نام تجاری ماتریس استراتژی های نام تجاری ارزش نام تجاری ارزش مالی نام تجاری محاسبة ارزش نام تجاری ارزیابی ارزش نام تجاری شواهدی بر ارزش نام تجاری نتیجه گیری منابع 1 2 3 4 5 9 10 12 15 17 19 19 20 21 22 25 چکیده دراین مقاله به منظور ارائه راهکار برای موفقیت مدیران بازاریابی در دستیابی به اهداف نام تجاری(Brand ) و همچنین اثربخشی تلاشهایی( از قبیل موضع یابی، تبلیغات و .
.
.
.
) که در جهت ارتقای ارزش Brand صورت می گیرد مفهوم مدیریت نام تجاری در مؤسسات تولیدی را مطرح کرده ایم.
مدیریت نام تجاری در مجموع تلاش دارد تا با هدف گذاری، برنامه ریزی، اجرا و کنترل، برای نام تجاری ایجاد ارزش کند و سپس در جهت حفظ و ارتقای ارزش آن بکوشد.
دراین مقاله با دیدگاه بلندمدت و راهبردی به ارائه شیوة مدیریت نام تجاری پرداخته ایم.
مقدمه مشکلاتی که امروزه مدیران بازاریابی را به خود مشغول کرده، عبارت است از آن که تلاش آنها برای خلق و نگهداری Brand فاقد برنامه ریزی های لازم بوده بدلیل عدم شناخت ویژگی های نام تجاری و عدم شناخت روشهای صحیح مدیریت نام تجاری نمی توانند بصورت اثربخشی، محصول را با نام تجاری پیوند بزنند.
اغلب مدیران بازاریابی و یا مدیران Brand، مفاهیم بازاریابی ر از قبیل شناخت نیازهای مشتری، موضع یابی، فعالیت های ترفیعی و تبلیغاتی بخوبی میدانند و تجربه فراوانی در اجرای آنها دارند اما در مجموع آن چه آنها را در بازاریابی محصولات و خدمات دچار مشکل می کند آن است که نمی توانند مفاهیم بازاریابی را در راه ارتقای ارزش نام تجاری بکار گیرند.
این همه از آنجا ناشی می شود که آنها شناخت درستی از نام تجاری بعنوان یکی از مهمترین دارائیهای نامشهود شرکت ندارند و برداشت آنها از دارایی صرفاً شامل چیزهایی است که درنظر می آید و قابل لمس است همانگونه که علم مدیریت سازمان می تواند مدیران مؤسسات تولیدی را با استفاده از ابزارهای مدیریتی نظیر هدف گذاری، برنامه ریزی، همآهنگی، بسیج منابع و امکانات و کنترل یاری دهد تا به اهداف سازمان دست یابد.
علم مدیریت Brand نیز مدیران را قادر می سازد تا برنامه ریزی مدیریتی صحیحی در راستای دستیابی به اهداف نام تجاری بکنند، بگونه ای که بدون به هدردادن منابع، میزان دستیابی به اهداف بیشینه شود.
نام تجاری شاید بتوان فت که بارزترین مهارت حرفه ای بازریابان، قابلیت توانایی آنها در ایجاد، حفظ، مراقبت و ارتقای نام تجاری(Brand ) است.
تعیین نام تجاری هنر و بنیان بازاریابی است.
نام تجاری سبب شناسایی فروشنده یا سازنده می شود.
نام تجاری می تواند یک نام، یک علامت تجاری، نشان و یا سمبل دیگر باشد.
فروشنده براساس قانون علامت تجاری حق استفاده همیشگی از نام تجاری را در اختیار دارد.
بدین ترتیب نام های تجاری جدای از دارائیهایی نظیر مجوز بهره برداری، حق چاپ، و غیره هستند که از مدت زمان اعتبار خاصی برخوردارند.
یک نام تجاری تعهد دائمی یک فروشنده برای ارائه مجموعه ای از ویژگی های، مزایا و خدمات خاصی برای خریداران را الزام می کند.
بهترین نامهای
دانلود موضوعاتی که بر توانایی هماهنگی وکنترل تصمیمات بازاریابی بین المللی اثر می گذارند 20 ص.DOC
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 15 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 22 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 22 صفحه
مقدمه شرکتهای بین المللی در زمینه هماهنگی و کنترل فعالیتهای شعب، واسطه ها و زیر مجموعه های خارجی خود با مشکل مواجه هستند.
گاهی اوقات صادرکنندگان حتی نمی دانند که محصولاتشان در کدام کشور به فروش میرود.
پراکندگی جغرافیایی زیاد شعب شرکت امر هماهنگی و کنترل را به اندازه کافی دشوار می کند، ولی وقتی دفاتر فروش، بازاریابی و حتی مراکز تولید هم هزاران کیلومتر با یکدیگر فاصله دارند برنامه ریزی و کنترل متمرکز و قوی فعالیتها بسیار سختتر می شود.
در چنین شرایطی عدم تمرکز در برخی تصمیم گیری ها اجتناب ناپذیر، است حتی زمانیکه مدیریت یک استراتژی واحد را برای همه بخشهای عملیات ترجیح می دهد و مسئولیتهای هماهنگی و برنامه ریزی را به بالاترین سطوح مدیریت واگذار می کند.
در این فصل موضوعاتی را که بر توانایی هماهنگی وکنترل تصمیمات بازاریابی بین المللی اثر می گذارند، بررسی می کنیم.
اولین عامل نقش بازارهای خارجی در رشد استراتژیک شرکتهای بین المللی است.
در ادامه در مورد دامنه مطلوب تمرکز در تصمیم گیری های بازاریابی بحث می کنیم.
این موضوع بطور مختصر در فصل 8 بیان شد، اما در این فصل بیشتر از (به جای) تخصیص مسئولیت تصمیم موضوع را از نقطه نظر کنترل و هماهنگی مورد بررسی قرار می دهیم.
سپس متغیرهایی که تمرکز استراتژیک بر تلاشهای توسعه خارجی شرکت را فراهم می کنند، اشاره می کنیم.
در این قسمت، شایستگی های نسبی تنوع بازار و تمرکز بازار را به عنوان استراتژیهای توسعه مرور می کنیم، و بعد نشان میدهیم که چگونه می توانید از تحلیل محصول – بازار برای انتخاب یک استراتژی مناسب استفاده کنید.
مبحث بعدی، برنامه ریزی در شرکتهای چند ملیتی خواهد بود.
که با تحقیقی در زمینه عوامل رقابتی، نظیر چرخه عمر محصول بین المللی، روابط هزینه – حجم، که استراتژیهای بازاریابی بین المللی را تحت تاثیر قرار می دهند همراه است.
در پایان، به بحث در مورد فرآیندهای توسعه و بهینه سازی استراتژی بازارهای بین المللی خواهیم پرداخت.
در این زمینه، چک لیستی برای حوزه های تصمیم گیری استراتژیک ارائه خواهیم کرد، که با جزئیاتی در مورد توسعه یک برنامه بازاریابی در (ضمیمه A) همراه است.
رشد استراتژیک از طریق بازارهای خارجی اولین تصمیم یک شرکت داخلی، تصمیم در مورد ورود یا عدم ورود به بازارهای خارجی است.
عوامل متعددی می توانند ورود به بازارهای خارجی را به عنوان یک استراتژی جدید یا گسترش یافته مطلوب جلوه دهد.
این عوامل شامل نرخهای رشد بالاتر، رقابت کمتر، سودهای بیشتر، تنوع بازارها و محصولات، گریز از اقتصاد داخلی ضعیف، محرکهای مالیاتی، و مراحل مختلف در چرخه عمر محصول است.
البته همزمان عوامل نامطلوبی نیز وجود دارند، مثل موانع تجاری و کنترلهای صادرات، پیچیدگی ها و خط قرمزهای موجود در صادرات، قوانین و محدودیتهای دولتی (شامل قواعد ضد تراست، قوانین مالیاتی و اعطای امتیاز)، ریسک بیشتر و خط همیشگی سلب مالکیت (تصاحب اموال) در برخی کشورها.
رشد استراتژیک را در یک مورد یا بیشتر از این سه جهت ممکن می توان جستجو کرد: رشد متمرکز، رشد یکپارچه و یا تنوع.
رشد متمرکز شامل نفوذ در بازارهای داخلی بوسیله محصولات داخلی، تولید بازارهای جدید برای محصولات فع
دانلود موانع توسعه بهره وری درایران 26 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 186 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 42 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 42 صفحه
اهمیت بهره وری در شرایطی که دستیابی به منابع هر روزه سخت تر و گران تر می شود ، از بین رفتن انحصارها و حمایتهای دولتی رقابت شدید دربازارهای جهانی و فرآیند جهانی شدن ، سازمانها را از هر سو تحت فشار قرار می دهد .
افزایش بهره وری یکی از بهترین راهکارهایی است که می تواند بقاء سازمانها را حفظ کند .
تلاش برای بهبود بهره وری تلاش برای زندگی بهتر افراد و جامعه است .
بهره وری ، نقش کلیدی در تمامی ابعاد اجتماعی ، اقتصادی و فرهنگی جامعه دارد وارتقاء آن درکشور نیازمند آگاهی ، مشارکت تمامی اقشار جامعه ، در کنار خواست و اراده سیاسی و برنامه اقتصادی مناسب از سوی حکومت و دولت است .
منافع کوتاه مدت و بلند مدت بهره وری مانند افزایش تولید ، افزایش صادرات ، بهبود کیفیت ، افزایش رفاه عمومی ، کاهش بیکاری و … در تمامی دنیا به اثبات رسیده است .
تعاریف بهره وری معمول ترین تعریف بهره وری (( ارزش ستاده به داده )) می باشد .
افزایش سطح تولید و خدمات یا بهبود کیفیت و یا اینکه در سطح تولید ،کیفیت استفاده کمتر از منافع و یا انجام هر دوی این کار .
تعریف سازمان همکاری اقتصادی اروپا ( OEEC) : (( بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید .
بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه مواد اولیه ونیروی کار صحبت کرد .
)) تعریف سازمان بین المللی کار ( ILO ) : (( بهره وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید ( زمین ، سرمایه ، نیروی کار و مدیریت ) .
)) تعریف آژانس بهره وری اروپا (EPA ) : (( بهره وری درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید می باشد .
)) تعاریف متعددی دیگری از سوی سازمانها و محققین ارائه شده است که می توان یکی از عناصر مشترک آن را استفاده بهینه از منابع دانست .
اما جنبه دیگری که به آن اهمیت بسیاری به آن داده اند جنبه فرهنگی و اعتقاد و ایمان فراگیر یک جامعه به افزایش بهره وری است .
(( حداکثر استفاده از منابع فیزیکی ، نیروی انسانی و سایر عوامل به روشهای علمی به طوری که بهبود بهره وری به کاهش هزینه های تولید ، گسترش بازارها ، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آجاد ملت منجر شود .
)) تعریفی است که سازمان بهره وری ژاپن (IPC ) ارائه کرده است و به نظر کاملترین تعریف از بهره وری می رسد .
بهره وری صرفا به معنای افزایش تولید نیست .
رویکرد اقتصادی بهره وری مطرح می کند که از آنجا که محصول یا ستانده تابع عواملی مانند سرمایه و نیروی کار ، تعمیرات تکنولوژی و … است می باید برای اندازه گیری سطح بهره وری تمامی این عوامل را در نظر گرفت .
نگرشهای دیگری وجود دارد که عوامل فرهنگی و عواملی که مستقیما در هزینه های تولید مشخص نیستند در اندازه گیری بهره وری منظور می کنند .
بهره وری امروز یک نگرش اقتصادی ، فنی و فرهنگی نسبت به تولید است ، که در آن انسان فعالیتهای خود را هوشمندانه وخردمندانه انجام می دهد تا بهترین نتیجه را با کمترین هزینه و در مدت زمان کم بدست آورد .
گرچه بهره وری را بصورت کلاسیک بیشتر در امور اقتصادی تعریف کرده اند ولی می توان مفهوم بهره وری را در همه امور زندگی روزمره تا چرخه عظیم صنعت در ن
دانلود مواد لازم برای نقاشی سیلیکات 79 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 42 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 132 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 132 صفحه
مواد لازم برای نقاشی سیلیکات یافتن یک روش نقاشی که هیچگونه نقطه ضعفی نداشته باشد بسیار غریب به نر می رسد.
این موضوع در مورد نقاشی با تکنیک بی نظیر «سیلیکات »نیز صدق می کند.
بسیار ضروری است که کار در این روش روی سطوح هموار وجاذب انجام گیرد.
ترکهایی که بر اثر جمع شدن سطح بوجود می آیند، همچنین سوراخهای پرشده، به وضوح بعد از اتمام کار در این تکنیک مشاهده می گردند.
مسئله مهم این است که نباید روی سطوحی که قبلا با آب آهک یا محلولهای رنگی یا رنگ روغن نقاشی شده اند کار کرد.
در واقع هیچ ماده حلالی نمیتواند آنطور که باید و شاید رنگ روغن را از روی سطح بردارد، تاآنکه رنگ «سیلیکات» بتواند بخوبی جذب زمینه گردد.
براساس تجربیاتی که مولف در این زمینه داشته می توان ابزار کرد که : آب آهک و یا رنگهای محلول را میتوان با برسهای سیمی-آنچنانکه دانه های شن لایه بتوانند، ماده سیلیکات را بطور همیشگی درون خود حفظ و نگهداری کنند-برداشت.
تولید کنندگان رنگهای «سیلیکات» مواد مناسب کمکی را برای استفاده در شرایط حاد پیشنهاد می کنند.
بعنوان مثال ماده «فیکس کروست» ساخت «لوهوالدورک» وماده«دوموسیلین» ساخت «سیلین فارب ورک» برای جلوگیری از تکه تکه شدن لایه رنگ ویا کار روی سطوح ناهموار و یا لایه های تعمیری عرضه شده اند.
مایع «اچینگ» برای لایه سیمانی خالص وساروج شنی که اصولا سطوح بسیار جاذبی هستند،مطرح می گردد.
استفاده از محلول «هیداکسیدباریم» در صورت استفاده بر روی دیوار، حالت دیوار را بطور مرتب از «سولفات کلسیم» به «سولفات باریم» تغییر می دهد واین امکان را بوجود می آورد که حتی در موارد اضطراری بتوان روی لایه سنگ گچ نیز کار کرد.
اینگونه مواد را میتوان از تولید کنندگان مختلف وتحت عناوین تجاری تهیه کرد.
مسئله ای که بسادگی نمی توان برای آن راه حلی پیشنهاد وعرضه کرد موضوع رطوبت بالارونده زمین است.
این مشکل در واقع به نقاش مربوط نمی شود وبرای آن باید به معمار و یا مهندس سازنده بنا مراجعه کرد.
در هر حال هنرمندان مایلند که برای بعضی نقائص فنی مواد یا محصولات یک تولید کننده خاص ویا بعضی تکنیکهای بخصوص را بهانه کار خود قرار دهند.
در بخشهای قبل راجع به سه مشخصه اصلی تکنیکهای نقاشی صحبت شد.
هنگامی که برای یافتن دلایل نقاط ضعف جستجو می شود باید تمامی عوامل را بطور یکسان مورد توجه قرارداد، این مسئله شالم روش های کاری- مورد اجرا برای ترکیب موادرنگی وحلال-زمینه کار ووسائل دیگر نیز می شود.
مسئله دیگری که در انتها باید به آن اشاره کرد، انواع صمغ ترکیبی انتشاری است که فضاهای کار را امتداد می بخشد و امکانات عملی مناسبی را برای اجرا ایجاد می کند.
در ضمن گفته میشود این ماده بعنوان یک تثبیت کننده نیز عمل می کند.
اسگرافیتوی خشک (توضیح: «اسگرافیتو» نوعی تزئین روی ظروف سفالین و غیره است که در اثر خراشیدن سطح ظرف ، و رنگ کردن آن ایجاد می شود، مثل بعضی ظروف مربوط به قرن 17 که در شهر بولونا ساخته می شد.
در ابتدای بحث باید روی این نکته تاکید کرد که این روش شکل دیگری از تکنیک «اسگرافیتو» سنتی معمول است.
به هر حال از آنجایی که این روش قادر بوداثرات قابل توجه وجذابی را بوجود آورد «اسگرافیتوی» خشک،
دانلود مهندسی و معماری سیستمها 37 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 25 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 38 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 38 صفحه
مهندسی و معماری سیستمها چکیده در ایجاد سیستمهایی که نمونههایی از آنها موجود است، مهندسی سیستمها به کار گرفته میشود.
پیچیدگی این گونه سیستمها معمولاً کم است.
اما وقتی موضوع ایجاد یک سیستم جدید یا سیستمهای پیچیده که دارای کنترلپذیری کم هستند، مطرح میشود مهندسی سیستمها پاسخگو نخواهد بود و معماری سیستمها استفاده میشود.
این مقاله به معرفی معماری سیستمها، مقایسه معماری سیستمها با مهندسی سیستمها، و متدولوژی معماری سیستمها میپردازد.
کلیدواژه : معماری سیستمها؛ مهندسی سیستمها؛ ایجاد سیستمها؛ سیستمهای پیچیده؛ سیستمهای اجتماعی؛ متدواوژی بیشتر مطالب این مقاله از رکتین (1991) و مایر و رکتین (2000) گرفته شده است.
1- مراحل ایجاد سیستمها هر پروژهای، چه ساخت یک کلبه باشد چه یک هواپیما، با ظهور یا حضور کاربر بالقوه، یک احساس نیاز و یک مجموعه از منابع شامل منابع انسانی و فیزیکی آغاز میشود.
با بررسی تاریخچه پروژهها، میبینیم که بیشتر پروژهها به عنوان تطبیق تکاملی و تدریجی ساختارهای موجود انجام میشوند.
به عنوان مثال ساختار یک کشتی سالهاست که طراحی شده است.
این ساختار بر پایه اصولی شکل گرفته که کمتر تغییر یافته است.
آنچه تغییر میکند و تکامل مییابد تواناییهای آن ساختار از ابعاد مختلف است؛ مواد اولیه استفاده شده، قابلیتهای فنی، ظاهر و غیره.
به عنوان مثال دیگر میتوان به یک سیستم اطلاعات مدیریت اشاره کرد.
اصول چنین سیستم اطلاعاتی چندین سال است که پایهریزی شده است و بیشتر تلاشهای صورت پذیرفته در جهت پیادهسازی، اجرا و تکمیل آن بوده است.
در چنین پروژههایی تنها اقتباس سادهای از ساختارهایی میشود که مقصود و مفهوم آنها کاملاً روشن و بدیهی است.
مراحلی که در ایجاد چنین سیستمهایی طی میشود در شکل 1 آمده است (خطهای وصل کننده به عمد بدون جهتند، یعنی این فرایند رفت و برگشتی است): اولین مشکلی که در چنین فرایند سرراستی اتفاق میافتد هنگامی است که یک نوع جدید از ساختار در راستای مفاهیم ساختار موجود مورد نیاز باشد که اصول و فناوریهای جدیدی را طلب کند.
اینجاست که به یک نوع فعالیت مهندسی نیاز است (شکل 2).
هر چه ساختار پیچیدهتر میشود جریان پروژه نیز پیچیدهتر میشود.
معمولاً جریان پروژههای سیستم را در قالب «مدل آبشاری1» به صورت زیر نمایش میدهند (شکل 3): در چنین فرایندی گروههای متفاوتی انجام وظیفه میکنند و مهندسین سیستم عهدهدار تطبیق عناصر ساختار در جاهایی هستند که «فصل مشترکها2» نامیده میشوند.
2- پیچیدگی در سیستمها واژه «پیچیدگی3» از ابعاد گوناگون قابل بررسی است.
از دیدگاه کمی و ریاضی، بهترین راه شناخت پیچیدگی آن است که آن را به مثابه یک مفهوم آماری در نظر بگیریم؛ یعنی مفهوم پیچیدگی، برحسب احتمال قرار گرفتن یک سیستم در یک حالت خاص و در یک زمان معین، به بهترین وجه قابل تشریح است.
در حالی که از دیدگاه غیرکمی، پیچیدگی را کیفیت یا خاصیتی برای سیستم تلقی میکنند که در اثر تلفیق پنج عامل (رضائیان 1376، 100-102) زیر به وجود میآید: (1) تعداد عناصر تشکیل دهنده سیستم (2) میزان تعامل عناصر مختلف سیستم (3) نحوه تعامل عناصر مختلف سی
دانلود منابع انسانی با کیفیت ؛ کلید طلایی رقابت 16 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 18 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 27 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 27 صفحه
منابع انسانی با کیفیت ؛ کلید طلایی رقابت چکیده نیروی انسانی با کیفیت و دانش مدار مهمترین مزیت رقابتی سازمان و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است.
ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمایز با کیفیت، کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری وافزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است.
لذا سازمانهای پیشرو با درک این حقیقت، تلاش وصف ناپذیری جهت به کارگیری بهینه از این منبع کلیدی در حوزه های گوناگون از جمله کیفیت، تولید و مدیریت به منظور تحقق اهداف استراتژیک خود بااستفاده از شیوه ها و نظامهای نوین اثربخش کرده اند.
در این مقاله بااستفاده از روش مطالعات کتابخانه ای گسترده سعی گردیده است ضمن درک جایگاه نیروی انسانی باکیفیت در نظامهای کیفیتی و همچنین خود سازمان، به شناخت تعاملات میان سازمان و کیفیت، کیفیت و منابع انسانی، سازمان و منابع انسانی با کیفیت و در نهایت مدیریت و منابع انسانی با کیفیت و چگونگی دستیابی به این منبع ارزشمند بااستفاده از شیوه های نوین در امر مدیریت منابع انسانی پرداخته شود.
مقدمه لستر تارو می گوید: مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است.
تارو از انقلابی خبر می دهد که نیروی حرکت خود را از مغزها می گیرد و ارزش مغزها را بالا می برد.
بی شک عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند.
انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند.
(1) به واقع، در جهان پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز، آنچه که موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمانها را تضمین مـــــی کند.
نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویا است.
از این روست که در عصر حاضر، منابع انسانی دانشگر به عنوان مهمترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و همچنین عمده ترین دارایی نامشهود قلمداد شده و اعتقاد سازمانها نیز بر آنست که باید کارکنان را پایه و اساس بهبود کیفیت و بهره وری کلیه فرایندهای سازمانی دانست و لذا باید این عامل را مبنای اصلی فرایند افزایش کارایی و اثربخشی و همچنین باارزش ترین سرمایه و کلید طلایی رقابت قلمداد کرد.
سازمانهای پیشرو باتلاش برای جذب، پرورش، نگهداشت و به کارگیری نیروهای دانشگر و زبده مزیت رقابتی امروز و فردای خود را تضمین خواهند کرد.
در این مقاله سعی شده است در خلال پرداختن به تعاملات میان سازمان، کیفیـت، مدیریت و منابع انسانی با کیفیت، به جایگاه این سرمایه و همچنین شیوههای نوین دستیابی به آن پرداخته شود.
سازمان و کیفیت اکنون که در اقتصاد جهانی مشتریان بقای سازمانها را رقم می زنند، دیگر شرکتها نمـــــی توانند به انتظارات و خواسته های مشتریان بی تفاوت باشند.
چرا که در عصر حاضر، نخستین اصل در دنیای کسب و کار، خلق ارزشهای مشتری پسند بوده و این امر تنها از طریق فرایندهای کارا و اثربخش سازمانی و مطابق باآن ارزشها ایجاد می گردد.
بنـابراین، بی دلیل نخواهد بود اگر تنها منبع بازگشت سرمایه را مشتریان قلمداد کنیم.
مشتری ضامن بقای سازمان بوده و لذا اگ
دانلود منابع «نیروهای» انسانی 25 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 12 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 26 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 26 صفحه
2-6- منابع «نیروهای» انسانی 1-2-6- عمومی نیازی به تجهیزات و امکانات جانبی نیست.
2-2-6- صلاحیت، دانش و آگاهی و آموزش.
a-2-2-6-S : زمانی که از کارمندانی استفاده می شود که تحت آموزش هستند، نظارت و مراقبت مناسب نسبت به عملکرد آنها باید صورت بگیرد.
b-2-2-6-S : در جایی که از کارمندان خارج از سازمان استفاده شده، سازمان باید از نظارت بر عملکرد آنها و صلاحیت آنها برای کاری که انتخاب شده اند اطمینان داشته باشد و باید از هماهنگی و تطبیق آنها با روشها و سیستم کیفی شرکت مطمئن باشد.
c-2-2-6-S : توضیحات مربوط به کار باید از نظر مدیریتی، فنی و پشتیبانی و حمایت اساسی از کارمندان ارائه شوند.
توضیحات در رابطه با موارد زیر باید بصورت خلاصه ارائه شوند.
وظایف با در نظر گرفتن آزمایشها و بررسیهای کارآیی و صلاحیت.
وظایف با توجه به آزمایشات طراحی و بررسیهای مربوطه و ارزیابی نتایج حاصله از آنها.
وظایف بمنظور گزارش نظریات و عقاید و توضیحات آنها.
وظایف و مسئولیتها با در نظر گرفتن روش تعیین صلاحیت و توسعه و پیشرفت روشهای جدید.
تمرین و تجربه مورد نیاز.
برنامه های آموزشی و تعیین صلاحیت.
وظایف مدیریتی.
-d2-2-6-S : ابزار و تجهیزات باید در اختیار کارمندان قرار بگیرند.
شیوه استفاده از تجهیزات جدید و راهنمائیهای مرتبط با آن باید به افراد آموزش داده شوند.
e-2-2-6-S : کارمندان خاص باید برای استفاده از تجهیزات و تنظیم آنها بمنظور بهره وری و کارآیی بیشتر آموزش داده شوند.
همین طور نتایج ثبت شده باید با توجه تاریخ آنها در تنظیم و استفاده از آنها بکار گرفته شوند.
3-6- زیربنا a-3-6-S : امکانات و تجهیزات لازم در صورتی که از نظر منابع انرژی و نور و شرایط محیطی محدودیت نداشته باشند باید برای دستیابی به کارآیی و بهره وری بهتر و بیشتر، تهیه شوند و بکار گرفته شوند.
شرکت باید از شرایط محیطی از این نظر اطمینان داشته باشد که با وجود بکارگیری تجهیزات کامل نتایج معکوس و غیرقابل انتظار بدست نیایند.
نتایج نامطلوب می توانند از نظر کیفی غیرقابل توجیه باشند.
تجهیزات و امکانات فنی لازم باید بصورت سند تهیه و ثبت شوند و این امر با در نظر گرفتن شرایط محیطی انجام می شود.
b-3-6-S : شرایط محیطی باید مرتباً مورد ملاحظه قرار بگیرند.
«مونیتور شوند».
همین طور ابزار و امکاناتی که برای دستیابی به کیفیت مطلوب لازم هستند، باید ثبت شوند.
آزمایشات و تنظیمات و بکارگیری تجهیزات در صورتی متوقف می شوند که نتایج حاصله حاکی از به خطر افتادن و بحرانی شدن باشد.
c-3-6-S : اقدامات و عملکردهای نامطلوب باید بصورت مؤثر و قابل بررسی از یکدیگر تفکیک شوند.
در صورت امکان باید معیارها و استانداردهای مرتبط با هر بخش از دیگری تفکیک شوند.
d-3-6-S : دستیابی و استفاده از فضای مؤثر بر کیفیت نهایی تنها از طریق کنترل شرایط امکان پذیر است.
در نقاطی که ضروری و لازم بنظر می رسد، شرکتها، کنترلها و نظارتهای اضافی انجام می دهند.
e-3-6-S : معیارها و استانداردها باید با اطمینان از شرایط و فضای شرکت تعیین شوند.
در صورت نیاز می توان مسیرها و روشهای ویژه ای را برای غلبه بر
دانلود مقدمهای بر مدیریت منابع انسانی 22 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 16 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 20 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 20 صفحه
مقدمهای بر مدیریت منابع انسانی چکیده این مقاله به صورت خلاصه موضوع مدیریت منابع انسانی را معرفی میکند و به برخی از تعاریف و همچنین برخی مفاهیم مربوط شامل تاریخچه، فلسفه، اهداف، وظایف، رویکرد و فعالیتها اشاره میکند.
کلیدواژه : مدیریت منابع انسانی؛ تاریخچه؛ فلسفه؛ مدیریت کارکنان؛ امور کارکنان؛ سیستم اطلاعات منابع انسانی؛ فلسفه؛ رویکرد؛ اهداف؛ وظایف؛ فعالیتها؛ امور منابع انسانی 1- مقدمه مدیریت امور کارکنان حوزهای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است.
نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح میشود.
مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلیتر و جدیدتری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر میگیرد.
2- تعریف مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاستها، اقدامات و سیستمهایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار میدهند (نو و دیگران 2000، 4).
مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دستیابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار میکنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).
مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988، 4).
مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا 1988، 4).
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاستها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبههایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.
برای مثال این سیاستها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر میشود: تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان) برنامهریزی منابع انسانی و کارمندیابی گزینش داوطلبان واجد شرایط توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان) ایجاد انگیزه و مزایا ارزیابی عملکرد برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی) توسعه نیروی انسانی و آموزش متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر 1381، 2).
3- مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزهای به نام مدیریت کارکنان بود.
این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام میشدند.
اما اکنون حوزهای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است.
مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک میشود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است.
در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است.
همچنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).
مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی
الودگی اب
| دسته بندی | محیط زیست |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 29 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 18 |
بیشتر آلودگی ها در اثر فاضلاب هایی که بدست انسان وارد آبهای جاری می شوند .
فاضلاب ها در واقع مواد پس مانده و غیر قابل استفاده و دور ریختنی هستند که به وسیله انسان وارد طبیعت می شوند . که بیشتر این مواد در طبیعت باقی می مانند و باعث مسمومیت و بیماری انسانها شده و یا باعث از بین رفتن حیوانات ، گیاهان و موجودات ریز درون آب می شوند.
علاوه بر ماهی ها موجودات ریز زیادی در آب هستند با از بین رفتن این موجودات چرخه ی زندگی در آب و به طبع آن در خشکی ازبین می رود .
دانلود مقایسه هزینه- اثربخشی روش دیالیز با پیوند کلیه با استفاده از شاخص دالی در بیمارستان شهیدهاشمی نژا
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 36 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 13 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 13 صفحه
مقایسه هزینه- اثربخشی روش دیالیز با پیوند کلیه با استفاده از شاخص دالی در بیمارستان شهیدهاشمی نژاد Cost-Effectiveness Comparison between Dialysis Procedure and Kidney Transplant by "DALY" Indicator in Shahid Hashemi-Nnejad Hospital چکیده دوراه درمان اصلی برای بیماران نارسائی کلیوی درمرحله آخر وجود دارد .
متداولترین روش درمانی، همودیالیز بمدت طولانی و دیگری استفاده از پیوندکلیه است(1).
پژوهش توصیفی مقایسه ای حاضر تحت عنوان مقایسه هزینه- اثربخشی روش دیالیز با پیوند کلیه با استفاده از شاخص دالی در بیمارستان شهیدهاشمی نژاد نشان می دهد که با توجه به کمبود امکانات و منابع موجود، برای درمان بیماران دچار "نارسائی کلیوی در مرحله آخر" در گروههای سنی وجنسی مختلف، کدام اقدام درمانی مناسبتر است.
جامعه پژوهش شامل تمام بیمارانی میباشند، که برای اولین بار برای درمان" نارسائی کلیوی در مرحله آخر"در بیمارستان شهید هاشمی نژاد تهران در سال 1378مراجعه کرده بودند.
ابزار گردآوری دادهها در این پژوهش برگه پرسشنامه شامل سئوالات مشخصات فردی، میزان هزینه ها بقیمت سال 1378 و وضعیت سلامتی درابعاد شهودی، جسمی، روحی و اجتماعی بوده است که پس از تعیین اعتبار و اعتماد علمی در اختیار واحدهای مورد پژوهش یعنی بایگانی بیمارستان ، اداره آمار مرکز مدیریت پیوندو بیماریهای خاص و بیماران تحت مطالعه قرار گرفتند.
بطور خلاصه، نتایج بدست آمده از تجزیه و تحلیل اطلاعات 153بیمار تحت درمان با همودیالیزمزمن و پیوند کلیه حاکی از آن است که، تعداد بیماران مرد 6/2 درصد و بیماران زن 3/8 درصد در روش پیوند کلیه بیش از دیالیز مزمن بوده است.
در روش دیالیز مزمن کمتراز5/36 درصد بیماران در گروه سنی 74-65 سال و در روش پیوند کلیه بیش از 24 درصد بیماران در گروه سنی44-35 سال قرار داشتند.
در روش پیوند کلیه هزینه بیماران مرد 6/22 درصد، و بیماران زن حدود 5/18 درصد روش دیالیز مزمن بود بیشترین فاصله میانگین هزینه دو روش درمان در گروه سنی 34- 25 سال مشاهده شد که پیوند کلیه حدود 5 درصد دیالیز مزمن هزینه دوره درمان دارد.
اثر بخشی روش پیوند کلیه در همین گروه سنی بیش از 7 برابر روش دیالیز مزمن درمقیاس دالی است.
و هزینه- اثربخشی روش پیوند کلیه نیز در این گروه سنی حدود 14 برابر روش دیالیز مزمن است.
روش پیوند کلیه در مردان 6/7 و در زنان7/6 بار هزینه اثربخشتر از روش دیالیز مزمن بوده است.
لازم به ذکر است که انجام پیوند کلیه حتی با افزایش هزینه های آن تا 7/6 برابر قیمت سال 1378 نیز با سطح در آمد سرانه همان سال باز هم مقرون به صرفه است.
کلید واژه ها: هزینه- اثربخشی، دالی، دیالیز مزمن، پیوند کلیه مقدمه درحال حاضر دو روش درمانی اصلی برای بیماران " نارسائی کلیوی درمرحله آخر " وجود دارد.
متداولترین روش درمانی، همودیالیزو دیگر روش پیوند کلیه می باشد.
بدلیل تقاضای روز افزون بیماران کلیوی برای خدمات درمان دیالیز مزمن و پیوند کلیه و افزایش هزینه های درمان اینکونه بیماران، انجام پژوهشهائی که هزینه و اثربخشی دو روش درمان را مورد مقایسه و بررسی قرار دهد، ضروری بنظر می رسد این مطالعه اولین کار پژوهشی هزینه اثربخشی درمانهای جایگزین با شاخص
دانلود مـدیریـت شطـرنجـی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 13 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 6 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 6 صفحه
سالیان دراز است که از بوجود آمدن بازی شطرنج میگذرد و از آن بعنوان بهترین بازی فکری یاد میگردد.
عموماً وقتی به این بازی دقیق شده و به قوانین و حرکت مهره های آن بیشتر دقت کنید، پی به پیچیدگیهای تازهای در عین سادگی آن میبرید که به علاقه شما به این بازی میافزاید.
به بازی شطرنج با توجه به حرفه، تجربه، تحصیلات وسلیقه میتوان نگاههای متفاوتی داشت.
در این مقاله سعی شده است با یک نگاه ریزبینانه به این بازی ، درسهائی از علم مدیریت را در آن یافت .
به منظور درک آسانتر مطالب این مقاله، فرض نمائید شما شطرنج باز بوده و مهره شاهتان، ذینفعان موسسه شما اعم از سهامداران، مشتریان، کارکنان، تأمین کنندگان و اجتماع و مهره شاه حریف نیز بازار ارائه محصول و یا خدمات می باشد.
و همچنین سایرمهرههای شما منابع در اختیارتان شامل تکنولوژی تولید، تکنولوژی اطلاعاتی ، امکانات مالی، تجهیزات سخت افزاری و نرم افزاری و نیروی انسانی سازمانتان میباشد.
با قبول این فرضیات بخشی از درسهایی که در این بازی شیرین در ارتباط باعلم مدیریت میتوان آموخت و بکارگرفت، عبارتند از: هدفمند بودن حرکت یک شطرنج باز، هدف از بازی خود را مات کردن حریف مقابل در کنار یک نرمش فکری میداند.
برای هر حرکت خود نیز هدفی دارد.
حرکاتی به منظور گسترش بازی ، تامین امنیت شاه و آرایش مهره ها جهت حمله یا دفاع از این قبیل حرکات است .
در بازیهای حرفه ای به منظور شناخت هر چه بیشتر سبک بازی حریفان ، نیاز است که بازی حریفان، چند بار بررسی شده و مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد.
یک مدیر سازمان تولیدی و یا خدماتی نیز می بایست اهداف بلند و کوتاه مدت خود را با توجه به وضعیت پیرامونی (شرایط بازار، تهدیدها و فرصتها، نقاط ضعف و قوت و .
.
.
) ترسیم کرده و برنامههای عملیاتی برای دستیابی به آن را مشخص و بصورت مداوم آن را کنترل نماید.
نکته مهم درتعیین اهداف سازمانی ، انتخاب صحیح اهداف با توجه به تحلیل بازار و رقبا، مشخص کردن زمان ، مجری ، منابع ، هزینه انجام پروژه و همچنین تعیین شاخصی بمنظور اندازه گیری میزان دستیابی به هدف می باشد .
سازماندهی به حرکت مهرههای شطرنج دقت بیشتری کنید قانون شطرنج این توانایی را به شما داده است که شاه را محصور، تهدید و به هدف خود (مات کردن شاه) برسید.
حرکت ضربدری مهره فیل، حرکت بعلاوه مهره رخ( قلعه )، حرکت ال شکل اسب، حرکت از روی مهرهها و ترتیب چیدمان مهرهها و.
.
.
.
.
حکایت از این توانائی دارد.
مسلماً برنده کسی خواهد بود که از این توانائیها به نحوه مطلوبتری استفاده کند.
در این بازی برای اینکه بتوان شاه را محصور کرده و آن را مات کرد، نیاز به این است که از تمام مهرهها بهره گرفته و شاه را از جهات مختلف تهدید و جلوی حرکت آن را گرفت مدیران نیز برای رسیدن به اهداف خود میبایست تمامی امکانات و منابع لازم را مهیا نموده وزمینه های لازم جهت استفاده بهینه از آن را فراهم سازنند.
در غیر اینصورت با کاهش کارایی و افزایش قیمت تمام شده محصولات خود و در نتیجه از دست دادن تدریجی بازار روبرو خواهند شد.
.
در این زمینه طراحی واقعی و اجرائی نمودار سازمان
حل تمرین کتاب فیزیک معروف هالیدی
| دسته بندی | فیزیک |
| فرمت فایل | |
| حجم فایل | 10124 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 4130 |
هالیدی توضیح دادن نمیخواد.
دانلود معماری سیستمتوزیعی مدیریتاطلاعاتبیمارستانی 28 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 23 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 29 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 29 صفحه
معماری سیستمتوزیعی مدیریتاطلاعاتبیمارستانی چکیده پیشرفت علم پزشکی و در کنارآن پیشرفت علم اطلاع رسانی و علم کامپیوتر در سالهای گذشته ، تحولات اساسی را در سیستمهای مدیریت بیمارستانی بوجودآورده است .
سیستمهای کامپیوتری در سیستمهای مدیریت بیمارستانی رخنه کرده و در بیمارستانها از سیستمهای کامپیوتری اطلاعات پزشکی بهره برداری میشود .
حرکتهای مختلفی در این راستا صورت گرفته است و سیستمهای متنوعی ایجاد شده است .
در ایجاد این سیستمها از روشهای مختلفی بهرهبرداری شده .
به هرحال تمامی این سیستمها به هر گونه که ایجاد شده باشند ، باید شرایط خاصی را در بر بگیرند و مواردی را رعایت نمایند .
در غیر اینصورت سیستمها کارائی مناسبی در بهبود عملیات سیستم مدیریت بیمارستان نخواهند داشت .
در این مقاله پس از بحثی مختصر پیرامون چنین سیستمهائی ، خصوصیاتی را که این سیسستمها باید داشته باشند مورد بحث قرار میدهیم و پس ازآن طرح یک سیستم پیشنهادی و اجزاءآن مطرح شده و مورد بررسی قرار میگیرد .
1- مقدمهای بر سیستمهای اطلاعات بیمارستانی پیشرفت علوم پزشکی و رشد انفجارگونه تکنولوژیدر جهان ، در دو قرن اخیر، منجر به پیچیدگی روابط و عملیات پزشکی گردیده است وباافزایش این پیچیدگی نیاز به علمی احساس میگردد تا بتواند این پیچیدگی را کنترل نماید و هدایت عملیاترا در این میان بدست گیرد .
شالوده علم پزشکی امروز بر اطلاعات بناشده است زیرا این اطلاعاتاست که مشخص میکند یک فراروند در عملیات پزشکی به چه صورت انجام شده و این اطلاعات استکهباید مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد تا بتوانبراساس آن تصمیمگیری بعدی را مشخص و برنامه ریزی نمود .
اما هرچه پیچیدگی عملیات و قوانین بیشتر میشود و حجم اطلاعات با سرعت سرسامآوری بالا میرود علم پزشکی به عنوان یک مکانیزم منفرد از همگامی بارشد تکنولوژی در میماند .
قبل ازآنکه یک پزشک بتواند اطلاعات کافی را برای تصمیمگیری در مورد بیمار بدستآورد ، زمان اجرای تصمیم فرا رسیده و پزشک یا باید زمان تصمیمگیری را به تاخیر بیاندازد که ممکن است خطر آفرین باشد و یا اینکه از دستیابی به اطلاعات لازم چشم بپوشد و بر اساس بخشی از اطلاعات موجود تصمیمگیری نماید .
در هر دو صورت خسارات فراوانی ممکن است وارد شود .
و این،یعنی زمان سریعتر ازآن میگذرد که اطلاعات موجود را مورد دسترسی و پردازش قرار داد .
تصمیم گیری در فضائی از تریلیونهادادهآماری ، برایآنکهآیندهای قابل پیش بینی را فراهم کند،نیازمند بررسی این تریلیونهادادهاست ،ولی قبلازآنکه بتوان این داده ها را پردازش کردآینده ، حال وگذشته شده است .
در اینجا نطفههای علوم اطلاعات پزشکی بنا نهاده شدوسیستماتیک کردن بررسی اطلاعات و روند تصمیم گیری به عنوان یک ضرورت پذیرفته شد و به صورتیک علم درآمد و اختراع کامپیوترها به دادبررسی کنندگان اطلاعاتو تصمیم گیرندگان رسید و سرعت پردازش اطلاعات را به حد غیر قابل تصوری بالا برد .
در پزشکی امروز حجم اطلاعات چنان بالاست که بدون کامپیوترها نمیتوان به هیچ عملی دستیازید .
سرعت عملیات سیستمها وحجم اطلاعات ورودی و خروجی یک سیستم با استفادهازتکنولوژی مدیریتاطلاعاتوکامپیوتر آنچنا
کتاب ریاضی مهندسی (3)
| دسته بندی | ریاضی |
| فرمت فایل | |
| حجم فایل | 5926 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 22 |
کتاب کامل ریاضی3
پایه فیزیولوژیک درک حرکت و حس
| دسته بندی | پزشکی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 1199 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 79 |
فصل اول
مقدمه
1ـ1 کلیات تحقیق
1ـ1ـ1ـ حس عمقی:
اولین بار یک فیزیولوژیست اسکاتلندی به نام Bell (1826) پایه فیزیولوژیک درک حرکت و حس را مطرح نمود. بدین صورت که بین مغز و عضله یک چرخه عصبی وجود دارد و ریشههای قدامی پیام را از مغز به عضله میفرستند و ریشههای خلفی حس وضعیت را از عضله به مغز میبرند. Bell بیان میکند که حس وضعیت و حس حرکت با انقباض عضله تحریک شده و پیامهای آوران به مغز فرستاده میشود
(Bell et al. 1826).
پاتولوژیست و آناتومیست انگلیسی به نام Bastian (1887) آگاهی از انجام حرکت را حس حرکت نامید (Kinaesthesia) و عنوان کرد که بوسیلهی این حس پیچیده قادر به درک وضعیت و حرکت اندامهای خود هستیم و میتوانیم تمایز ایجاد کنیم و توسط آن مغز ما قادر به هدایت ناخودآگاه بیشتری روی حرکات خواهد بود ( Bastian et al. 1887).
محققان از صد سال پیش به آگاهی از وضعیت سگمانهای بدن توجه کرده اند. شرینگتون (1906) آگاهی از وضعیت سگمانهای بدن را حس عمقی نامید و این کلمه را از لاتین گرفت که Re (ceptus) به معنی دریافت کردن و Proprious به معنای از خود میباشد. او طبقهبندی حواس را به طریق زیر انجام داد.
1ـ حس عمقی و کینستزیا (Proprioception & Kinaesthesia) که شامل حس وضعیت، حرکت، نیرو، وزن، تلاش، فشار، ارتعاش و تعادل میباشد. 2- دما(temperature) شامل سرما و گرما.
3ـ Nociception شامل درد. شرینگتون حس عمقی را اطلاعات آورانی میداند که منجر به حواس هوشیارانه، تعادل پوسچرال و ثبات سگمنتال میگردند. اطلاعات حس عمقی از آورانهای محیطی مثل گلژی تندون، دوک عضله، گیرندههای پوستی و مفصلی تاندون و لیگامان تأمین میگردد
Ashton -miller et al. 2000; Stillman et al, 2002)) . بسیاری از محققین حس عمقی را ورودی آوران حسی از وضعیت مفصل و حرکت مفصل میدانند در حالیکه عدهای دیگر آن را حس وسیعتری
میدانند که کنترل عصبی – عضلانی را در برمیگیرد و علاوه بر حس تحریکات آوران، کنترل عصبی – عضلانی، پردازش تحریکات و پیامهای خروجی را از طریق سیستم عصبی – عضلانی نیز شامل میشود. حواس عمقی آگاهانه شامل حس حرکت (کینستزیا)، حس وضعیت مفصل و حس نیرو میباشد
(Reiman et al, 2002). از دیدگاه دیگر حس عمقی یکی از اجزای حس پیکری است. این دیدگاه حس پیکری را مکانیسمهای عصبی میداند که اطلاعات حسی را از بدن جمعآوری میکند. این حسها در مقابل حسهای ویژه قرار دارند که منظور از آنها به طور اختصاصی بینایی، شنوایی و بویایی است. حس پیکری به سه نوع مکانیکی، حرارتی و درد تقسیم بندی میشود. در تعریف حس مکانیکی آن را شامل حسهای تماس و وضعی میدانند که بوسیله جابجاشدن مکانیکی پارهای از بافتهای بدن تحریک میشود. سپس حس عمقی را به عنوان حسهایی که از بافتهای عمقی نظیر لیگامانها، عضلات و استخوانها میآیند تعریف
میکنند. حس عمقی دو سطح دارد: ارادی و غیر ارادی با شروع رفلکسی. حس عمقی ارادی قادر به تأمین عملکرد مفصل در ورزش و فعالیت میباشد و حس عمقی غیرارادی، فعالیت عضلانی و شروع ثبات رفلکسی مفاصل را از طریق گیرندههای عضله تنظیم می کند.
اساس حس عمقی انتقال فیدبک عصبی به CNS از طریق مکانورسپتورهای عضلانی و مفصلی است. مکانورسپتورها ساختار نورواپی تلیال تخصص یافتهای هستند که از بافت پیوندی منشأ میگیرند و تغییر شکل مکانیکی خود را به سیگنالهای عصبی کدگذاریشده تبدیل میکنند که به CNS منتقل میشود. مکانورسپتورها در کپسول مفصلی، تاندون، لیگامان، عضلات و پوست قرار دارند. مکانورسپتورهای پوستی شامل اجسام پاچینی، انتهای عصبی آزاد، اندام انتهایی مو و دیسکهای مرکل هستند. مکانورسپتورهایی که درون کپسول مفصلی قرار دارند شامل پایانههای رافینی و پاچینی و پایانههای برهنه عصبی هستند. پایانههای رافینی درون کپسول مفصلی قرار دارند و بیشتر در آن سطحی از مفصل هستند که هنگام اکستنشن مفصل تحت فشار قرار میگیرند. پایانههای رافینی به استرس مثلاً بار یا لود بهتر از استرین مثلاً جابجایی پاسخ میدهند. پایانههای پاچینی بطور گستردهای در طول مفصل در بافت پیوندی اطراف پراکنده هستند. آنها نسبت به فشرده شدن بافتی که درون آن قرار دارند پاسخ میدهند. به نظر میرسد که پایانههای پاچینی اطلاعاتی مربوط به افزایش یا کاهش شتاب در حرکتهای مفصل تهیه میکنند. تحریکات کوچک فیبرهای عصبی که از پایانههای پاچینی منشأ گرفتهاند با حس فشرده شدن ارتباط دارد. پایانههای برهنه عصبی بطور اولیه به محرکهای آسیبرسان پاسخ میدهند. این پایانهها در انتهای روتاسیون مفاصل پاسخ میدهند و در هنگام التهاب مفصل حساس میشوند. مکانورسپتورها در واحدهای عضلانی – تاندونی شامل دوکهای عضله و گلژی تاندونها هستند. گلژی تاندون مکانورسپتوری است که در تاندونها قرار دارد و عضله را از overload شدن حفظ میکند و به فشار وارد بر تاندون پاسخ میدهد که این فشار از طریق انقباض عضله و یا از طریق افزایش طول پسیو عضله بر تاندون وارد میشود. تحریک گلژی تاندون به مهار نورون حرکتی منجر میشود که به عضله حاوی گلژی تاندون میرود و نیز منجر به تحریک نورونهای حرکتی میشود که به عضلات آنتاگونیست میروند.
دوک عضلانی گیرنده پیچیده فاقد کپسول میباشد که از 3 تا 10 فیبر داخل دوکی تشکیل شده و در عمق عضلات اسکلتی قرار دارد. دوک عضلانی تغییر طول فیبرهای عضله و سرعت تغییر طول را کشف میکند. این مکانورسپتور به عنوان یک مقایسه کننده، طول دوک عضلانی را با طول عضله اسکلتی مقایسه میکند. اگر طول فیبرهای خارج دوکی که در اطراف دوک قرار گرفتهاند کمتر از طول فیبرهای داخل دوک باشد فرکانس ایمپالسهایی که از گیرنده تخلیه میشود کاهش مییابد. وقتی که قسمت مرکزی دوک عضله بواسطه فعالیت فیبرهای گاما تحت کشش قرار میگیرد قسمت گیرندهی دوک ایمپالسهای بیشتری را صادر میکند که این خود باعث تحریک رفلکسی ستونهای حرکتی آلفا و فعال شدن فیبرهای عضلانی خارج دوکی میشود 1991; Biedert et al. 2000) et al Guyton) .
محققان معتقدند که دوکهای عضلانی مهمترین گیرندههایی هستند که برای تعیین خمشدگی مفصل در اواسط محدودهی حرکت آنها به کار میروند و در کنترل حرکت عضلات نیز نقش فوقالعاده مهمی دارند.اهمیت نقش دوک عضلانی را آنجایی میتوان فهمید که وقتیکه اعصاب حسی که از مفصل و
بافتهای پوستی میآیند بیحس شوند احساس حرکت مفصل کاهش مییابد اما از بین نمیرود و این امر به دلیل ورودیهایی است که از دوکهای عضلانی میآیند. همچنین برای کارهای دقیق و ظریف، تحریک دوکهای عضلانی با پیامهای آمده از ناحیه تسهیل کننده مشبک بصلالنخاع باعث تثبیت وضعیت مفاصل میشود (Biedert et al. 2000).
1ـ1ـ2ـ همکاری سه سطح کنترل حرکتی در سیستم عصبی:
کنترل حرکت و پوسچر به یک جریان مستمر اطلاعات درباره وقایع پیرامون بستگی دارد. پاسخهای حرکتی عموماً تحت سه سطح کنترل حرکتی قرار دارند. a) طناب نخاعی برای رفلکسهای ساده b) منطقه تحتانی مغز برای پاسخهای پیچیدهتر c ) کورتکس مغز برای پیچیدهترین پاسخها. همچنین مخچه و عقدههای قاعدهای مناطق زمینهای حرکتی هستند اگر مناطق زمینهای مستقیماً فعالیت نورون حرکتی را کنترل نمیکنند اما وجود آنها برای مدوله کردن و تنظیم فرمانهای حرکتی که از مراکز حرکتی صادر میشود ضروری
میباشد. بنابراین اطلاعات حس عمقی در هر کدام از این مراکز کدگذاری و پردازش میشوند. بالاترین سطح تنظیم، کورتکس سوماتوسنسوری است که اطلاعات حس عمقی را به گونهای پردازش میکند تا یک آگاهی هوشیارانه از حس وضعیت مفصل و حرکت مفصل ایجاد کند. قسمت حرکتی کورتکس اطلاعات حس عمقی را مستقیماً از محیط و به طور غیرمستقیم از مخچه، عقدههای قاعدهای و کورتکس سوماتوسنسوری دریافت میکند. اعتقاد بر این است که درون این مناطق حرکتی کورتکس است که اطلاعات حس عمقی ذخیره میشود تا در فرمانهای حرکتی نزولی بعدی مورد استفاده قرار گیرد.
سطوح نخاعی کنترل حرکتی، اطلاعات حس عمقی را بطور غیر هوشیارانه ارزیابی و پردازش میکند. بین این دو مرکز کنترل حرکتی (نخاع و کورتکس) ساقه مغز قرار دارد که سیگنالهای حس عمقی را از طریق اطلاعات آوران از مراکز وستیبولار و بینایی و دیگر ورودیهای سوماتوسنسوری دریافت میکند و کارهای کنترل اتوماتیک مثل تعادل پوسچرال روی آن انجام میدهد. ساقه مغز به عنوان یک ایستگاه رله کننده بین کورتکس و طناب نخاعی عمل میکند. تمام اطلاعات ورودی در مورد تنشن دقیق و وضعیت مفاصل، عضلات، تاندونها و وضعیت بدن را ثبت میکند و سپس مخچه پاسخ صحیح برای ایجاد حرکت مطلوب را تعیین میکند.
کنترل مناسب عملکرد عضلانی نیاز به تحریک عضله اسکلتی توسط نورونهای قدامی حرکتی دارد که در شاخ قدامی ماده خاکستری نخاع قرار دارند. نورونهای حرکتی قدامی 2 نوع هستند.
1ـ نورون حرکتی آلفا: بیشترین نوع آنها فیبرهای A آلفا هستند که فیبرهای بزرگ عضلات اسکلتی را عصب دهی میکنند. 2ـ نورون حرکتی گاما: این نورونها، ایمپالسها را از طریق فیبرهای A گاما به فیبرهای اینترافیوزال داخل دوکهای عضلانی انتقال میدهند. نورونهای حرکتی گاما تحت تأثیر مکانورسپتورهای مفاصل و نورونهای حرکتی نزولی ( راه هرمی و فیبرهای رتیکولواسپانیال ) هستند. با این مکانیسم سفتی عضله میتواند مستقیماً تحت تأثیر CNS باشد که برای حرکات ارادی مهم است. مجموعه نوروهای حرکتی گاما ، دوکهای عضلانی و راههای آوران اولیه دوکهای عضلانی، سفتی عضلات اطراف مفصل را برنامه ریزی میکند به این ترتیب سفتی مفاصل و ثبات مفصل را تنظیم میکند. اطلاعات از
دوکهای عضلانی هم از طریق راههای آوران اولیه و هم از طریق راههای آوران ثانویه به طناب نخاعی منتقل میشود.
باید توجه داشت که کنترل عملکرد مناسب عضلات نه تنها نیاز به تحریک عضله اسکلتی توسط نورونهای حرکتی قدامی دارد بلکه نیازمند فیدبک حسی مداوم از عضله به نخاع توسط مکانورسپتورهای عضلانی (دوک عضلانی) و تاندونی (گلژی تندون) است. فیدبک حسی در هر لحظه مغز را از وضعیت عضله، طول و تنشن عضله و چگونگی شارژ آن آگاه میسازد. برای تأمین این اطلاعات عضلات و تاندونهای آنها بوسیله دوکهای عضلانی که در بطن عضله هستند اطلاعات را در مورد طول عضله و یا سرعت تغییر طول عضله به مغز میفرستد و گلژی تندون ارگان که در تاندونهای عضلات قرار دارد اطلاعات را در مورد تنشن یا سرعت تغییر تنشن انتقال میدهند.
ورودیهای حس عمقی که به کورتکس مغز میروند منجر به آگاهی هوشیارانه نسبت به وضعیت و حرکت بدن و ایجاد حرکات ارادی میشوند (Biedert et al. 2000).
1ـ1ـ3ـ حس عمقی و کنترل حرکت :
اساساً کنترل حرکت و پوسچر یک جریان مستمر اطلاعات دربارهی وقایع پیرامون نیاز دارد که حس عمقی بوسیلهی پروپریوسپتورها تأمین کننده بخش مهمی از این اطلاعات میباشد. فرآیندی که از طریق سیگنالهای آوران پروپریوسپتور برای کنترل حرکت آماده میشوند به دو نمونه کنترلFeed back (پس خوراند) و
Feed Forward (پیش خوراند) تقسیم میشوند. کنترل فیدبک عبارت از تحریک و ایجاد پاسخهای اصلاحی در سیستم مربوطه پس از دریافت پیامهای حسی میباشد. اطلاعات ارسالی از گیرندههای مفصلی و عضلانی بطور رفلکسی فعالیت عضلانی را برای انجام هدف، هماهنگ میسازد. به هرحال در این روند فیدبکی تأخیر طولانیتری در هدایت اتفاق میافتد، بنابراین بیشتر در حفظ پوسچر و تنظیم حرکات آهسته نقش دارد. در مقابل کنترل فیدفوروارد عبارت از عملهای از پیش تنظیم شده قبل از دریافت پیامهای حس مربوط به اختلال در هموستاز بدن میباشد و اغلب از اطلاعات پیشین و تجربه برای برنامهریزی فعالیت عضله استفاده میکند. در کنترل فیدبک اطلاعات و پیامهای آوران جهت کنترل لحظه به لحظه به پاسخ بطور دائمی تجزیه و تحلیل میشود و در کنترل فیدفوروارد اطلاعات آوران بصورت متناوب تا زمانی که کنترل فیدبک وارد عمل شود استفاده میشود. هر دو نوع کنترل میتوانند موجب افزایش ثبات مفصلی به شرط تحریک مکرر مسیرهای حسی و حرکتی شوند (Reiman et al, 2002).
نقش حس عمقی در کنترل حسی حرکتی و ثبات عملکردی مفاصل :
به 2 گروه تقسیم میشود : 1ـ نقش حس عمقی با توجه به محیط خارج : برنامههای حرکتی اغلب براساس تغییرات در محیط خارج تنظیم میشوند. اگرچه منبع این اطلاعات اغلب از طریق ورودیهای بینایی است اما وضعیتهایی وجود دارد که در آن ورودیهای حس عمقی سریعترین و در دسترسترین منبع هستند.
2ـ نقش حس عمقی در برنامهریزی و تعدیل فرمانهای حرکتی تولید شده داخلی : قبل از یک فرمان حرکتی و نیز در طول یک فرمان حرکت، سیستم کنترل حرکت باید به تغییرات وضعیت مفصل درگیر توجه کند. حس عمقی بهترین اطلاع دهندهی وضعیت به سیستم کنترل حرکتی است.
اجزای خودآگاه و ناخودآگاه مفهوم حس عمقی را مشخص میکند. جزء ناخودآگاه پایه رفلکسهای پروپریوسپتیو لازم برای ثبات استاتیک و داینامیک عملکردی مفصل است. جزء خودآگاه که به عنوان تغییرات اختصاصی مودالیتی حس لمس است شامل حس وضعیت و حس حرکت مفصل میباشد. از دیدگاه تئوریک افزایش سفتی عضلانی و در نتیجه سفتی مفصلی جهت افزایش ثبات عملکردی مفصل نقش مهمی دارد. انقباض همزمان عضلات گروه مخالف باعث افزایش بیشتر سفتی مفصل از طریق افزایش فشار ایجاد شده بین سطوح مفصلی میگردد. عضلات سفتتر در برابر جابجایی ناگهانی مفصل مقاومت کرده و باعث انتقال آسانتر نیرو به دوک عضلانی و در نتیجه کاهش تأخیر در شروع فعالیت رفلکسی میشوند. بنابراین حس عمقی جهت کنترل حسی حرکتی ثبات مفصل نقش اساسی را ایفا میکند
(Biedert et al. 2000).
1ـ1ـ4ـ ارزیابی حس عمقی:
اولین بار حدود صد سال پیش محققان آگاهی از وضعیت سگمانهای بدن را به عنوان مقیاس ارزیابی حس عمقی عنوان کردند. بدنبال آن محققین مختلف سعی کردند با ابزارهایی که در دسترس داشتند حس عمقی مفاصل را به طرق مختلف ارزیابی کنند(Ashton-miller et al. 2000 ). گرچه ارزیابی جنبههای مختلف حس عمقی بخصوص در ستون فقرات مشکل است ولی متدهایی که در مطالعات به کار میروند شامل موارد زیر است.
ارزیابی حس وضعیت، ارزیابی حس حرکت، ارزیابی حس نیرو و سنگینی، ارزیابی حس سرعت حرکت، ارزیابی زمان عکسالعمل عضلات به وسیله EMG ، ارزیابی تعادل و ثبات پوسچر
(Newcomer et al. 2000). ارزیابی حس وضعیت یا (Joint Position sense) با اندازهگیری خطای بازسازی زاویه (Repositioning error) در یک عضو به صورت اکتیو یا پسیو صورت میگیرد و یا از طریق ارزیابی زوایای مفصلی طرف مقابل در ساختن زاویه مورد نظر تعیین میشود که میتواند بصورت اکتیو – اکتیو، اکتیو – پسیو، پسیو – پسیو و پسیو – اکتیو، در زنجیره باز یا بسته انجام شود. اندازه گیری مستقیم زاویه مفصل ( توسط گونیامتر، پتانسیومتر و ویدئو) و اندازه گیریهای غیرمستقیم ( نمودار آنالوگ بینایی VAS ) انجام میشود (Reiman et al, 2002; Newcomer et al. 2000 ).
برای اندازه گیری زاویه مفصل از گونیامتر یا الکترو گونیامتر استفاده میشود. یکی از روشهای ارزیابی حس وضعیت در ناحیه گردن روش کینستزی سرویکوسفالیک یعنی توان دوباره جایگذاری دقیق سر روی تنه
می باشد. اولین بار در سال 1991 Revel و همکاران از این روش کلینیکی ساده برای بررسی تغییرات حس عمقی گردن استفاده کردند. بدین صورت که فرد به طور ریلکس روی صندلی مینشیند و یک کلاه که رأس آن پرتو نور لیزر نصب شده است روی سر فرد قرار میگیرد. یک صفحه دایره درجه بندی شده با فاصله 90 سانتیمتر از نشانگر نور لیزر روی دیوار مقابل نصب میشود. از فرد خواسته میشود که سر خود را به طور مستقیم و در وضعیت نوترال قرار دهد. سپس چشمان فرد توسط چشمبند بسته میشود و صفحه مدرج روی دیوار طوری قرار میگیرد که نور لیزر به مرکز آن که نقطهی هدف میباشد بتابد. بعد از چند ثانیه که فرد وضعیت سر را به خاطر سپرد، یک حرکت کامل سر در صفحهی افقی یا عمودی انجام میدهد و سپس سعی میکند دوباره به وضعیت نوترال سر (نقطهی هدف) برگردد. فاصلهی نقطهی ساخته شده با نقطه هدف (مرکز صفحه) به عنوان خطای بازسازی زاویه به سانتیمتر میباشد که با استفاده از فرمول به درجه تبدیل میشود (et al. 1991 Revel).
در مطالعات گذشته مشخص شده که بازسازی وضعیت مرجع به صورت اکتیو باعث درگیری گیرندههای مفصلی و عضلانی میشود و تستهای اکتیو فانکشن مفصل را بهتر از تستهای پسیو نشان میدهند.
گیرندههای عضلانی اولین منبع برای اطلاعات حس عمقی هستند بنابراین با انجام تست اکتیو در مقایسه با پسیو، آورانهای گیرندههای عضلانی افزایش یافته و به علاوه تست اکتیو در مقایسه کلینیکی نسبت به تست پسیو کاربردیتر است (Baker et al. 2002).
برای ارزیابی حس حرکت، آستانه درک یک حرکت و جهت آن ارزیابی میشود. این حرکت با یک سرعت ثابت یا به شکل یک محرک ثابت اعمال میشود. در روش سرعت ثابت، حرکت پسیو کندی اعمال میشود و حس عمقی به شکل آستانه زاویه یا مسافتی از مفاصل که برای درک حرکت لازم است گزارش میشود. سرعت حرکت مهم است چون با افزایش سرعت حرکت آستانه درک پایین میآید
( Ashton-miller et al. 2000). در روش محرک ثابت، حرکات نوسانی از نوع ارتعاش استفاده میشود و حس عمقی به شکل شدتی از محرک که برای درک حرکت لازم است گزارش میشود. این تستها معمولاً با چشم بسته انجام میشود تا کمک بینایی حذف گردد. روش آستانه درک حرکت پسیو و دوباره بازسازی پسیو زاویه به طور انتخابی مکانورسپتورهای نوع گلژی و رافینی را تحریک میکند
(et al. 1998 Swinkels).
سرعتهای آهسته که از سرعت 5/0 تا 2 درجه بر ثانیه است برای ارزیابی مکانورسپتورهای با تطابق آهسته به کار میروند مثل پایانههای رافینی و گلژی تندون در حالیکه گیرندههای عضله را کمتر تحریک میکند. مکانورسپتورهای با تطابق سریع مثل پاچینی نسبت به تغییرات محرک بسیار حساس هستند بنابراین حس حرکت مفصل را تعدیل میکنند(Reiman et al, 2002; Deshpand et al. 2003) .
ثبت زمان تأخیر فعالیت عضلانی در طی نوسانات غیرارادی از طریق EMG روش دیگری است که قابلیتهای رفلکسی را ارزیابی میکند. EMG حین انجام وظایف فانکشنال اندام فوقانی و تحتانی مثل راه رفتن و پرتاب میتواند دیوریشن، آمپلیتود و توالی فعال سازی عضله را به صورت کمی مشخص کند. با همراه کردن ارزیابی ایزوکینتیک و EMG اطلاعاتی در مورد الگوهای فعال سازی همزمان که باعث فعالیت ارادی عضله میشود و همچنین نسبت بین تولید نیرو و سیگنالهای EMG بدست میآید
( Reiman et al. 2002; Carolin et al. 2005 ) .
برای ارزیابی فانکشنال کمک ترکیبی حس عمقی، بینایی و دهلیزی به کنترل پوسچر و تعادل از روش اندازه گیری نوسان پوسچر استفاده میشود. ارزیابی ثبات پوسچر به دو روش کیفی (سابجکتیو) و کمَی (ابجکتیو) انجام میشود. یکی از روشهای ارزیابی تعادل استاتیک تست رومبرگ است. ارزیابی تعادل نیمه داینامیک و داینامیک از طریق تستهای عملکردی به شکل ثبت زمان دویدن چالاک مثل دویدن در مسیر 8، تست جهش روی یک پا، راه رفتن روی سطح باریک با چشمان بسته یا باز و شوت زدن زمان بندی شده میباشد. برای ارزیابی کمَی تعادل از تجهیزاتی استفاده میشود. این تجهیزات از تکنولوژی کامپیوتری صفحه نیرو
(Force plate ) استفاده میکنند که شامل یک سطح اتکا صاف و محکم بر روی سه پایه یا بیشتر میباشد و هرپایه به طور مستقل مجهز به یک وسیله اندازه گیری نیرو میباشد. زمانیکه فرد برروی صفحه نیرو میایستد موقعیت مرکز نیروهای اعمال شده به صفحه نیرو در زمان سپری شده محاسبه میشود. مرکز حرکات نیروی عمودی یک مقیاس غیرمستقیم از میزان نوسان پوسچرال است. ارزیابی تعادل ایستاده، عملکرد کنترل حرکتی کل بدن توسط حس عمقی را همراه با سیستمهای کنترل دیگر بررسی میکند
(Lephart et al. 1997).
1ـ1ـ5ـ عوامل مؤثر بر حس عمقی:
تحقیقات نشان میدهد که صدمات میتواند بر توانایی حس عمقی اثر بگذارد و حس عمقی ضعیف یک فاکتور مهم در ایجاد صدمات مکرر بعد از بهبودی عضله و تاندون میباشد
)Vuilerme et al. 2002 ; Jerosch et al .1996). مطالعات انجام شده نشان میدهد که درد بر حس عمقی اثر میگذارد بدین صورت که افزایش پیامهای درد از پایانههای درد بدلیل تغییرات متابولیک و تجمع مواد التهابی مثل برادی کینین و اسیدآراشیدونیک و آتروفی و فیلتراسیون چربی در عضلات منجر به کاهش و یا تغییر در آورانهای حس عمقی به مراکز بالاتر میشود که بر حس عمقی موضعی و همچنین بر مکانیسم مرکزی کنترل پوسچر اثر گذاشته و باعث اختلال تعادل میشود. شواهدی وجود دارد که در حضور درد و التهاب عضله مهار تخلیه گاما موتور نورون ایجاد میشود و تحت این شرایط اطلاعاتی که بوسیله دوک منتقل میشود غیر دقیق است و منجر به تغییر حساسیت حس عمقی میشود
(Terelevan et al. 2006; Staply et al. 2006; Sjolander et al. 2008; Poole et al. 2007; Field et al. 2008).
یکی دیگر از عواملی که بر حس عمقی اثر میگذارد خستگی میباشد.
1ـ1ـ6ـ خستگی:
خستگی پدیدهی پیچیدهای است که باعث کاهش کارایی فانکشنال فرد میشود و به چند نوع تقسیم میگردد.
1ـ خستگی عضلانی موضعی عبارت است از کاهش پاسخ عضله نسبت به تکرار محرک. این خستگی هم در اثر فعالیتهای دینامیک و هم استاتیک ممکن است رخ دهد و در اثر ترکیبی از عوامل زیر ایجاد میگردد : اختلال در مکانیسم انقباض عضله به علت کاهش ذخایر انرژی، عدم تأمین اکسیژن کافی و ساخته شدن اسید لاکتیک، تأثیرات بازدارنده سیستم عصبی مرکزی و کاهش در هدایت پیامها در محل اتصال عصب به عضله بویژه در فیبرهای سریع. این نوع خستگی باعث ایجاد احساس ناراحتی و حتی درد و اسپاسم در عضله میشود و وقتی اتفاق بیفتد پاسخ عضله آهستهتر میشود و یا دامنه حرکتی کامل را طی نمیکند.
2ـ خستگی عضلانی کلی(کل بدن): عبارت است از کاهش واکنش فرد در طی فعالیت فیزیکی طولانی مدت مثل قدم زدن یا درجا زدن. این نوع خستگی معمولاً در اثر فعالیتهای کم شدت ولی خیلی طولانی مدت و به علت کاهش سطح قند خون، کاهش ذخایر قند در عضلات و کبد و یا بر هم خوردن تعادل یون پتاسیم خصوصاً در افراد مسن ایجاد میشود.
3ـ خستگی همراه با بیماریهای خاص: در برخی بیماریهای عصبی – عضلانی و یا قلبی – ریوی خستگی سریعتر از حالت طبیعی و یا در زمانهای خاصی ایجاد میشود مثلاً در مولتیپل اسکلروز معمولاً قدرت بیمار صبحها خوب است ولی در بعدازظهر خستگی به اوج میرسد و فرد به طور آشکاری ضعیف
میشود. بیماران قلبی – ریوی و یا مبتلایان به ضایعات عروق محیطی سریعتر از افراد سالم خسته میشوند و مدت بیشتری هم طول میکشد تا خستگیشان برطرف شود (Kisner ,Colby. 2007).
خستگی عضله زمانی رخ میدهد که متابولیسم بافت عضله در المانهای انقباضی تأمین نمیشود که به علت ایسکمی و اکسیژن ناکافی و کاهش موضعی سایر مواد متابولیکی میباشد. خستگی عضله باعث اختلال عملکرد میشود بدین صورت که برای ایجاد نیروی موردنظر باید تلاش بیشتری به کار رود و در نهایت فرد نمیتواند نیروی موردنظر را تولید کند (Rozze et al. 2000).
خستگی عضله را میتوان به عوامل متابولیک و غیر متابولیک نسبت داد. عوامل متابولیک: در اثر تغییرات متابولیک و یونی مثل افزایش تجمع پتاسیم یا اکسیژن در دسترس ناکافی به علت کاهش جریان خون و افزایش پیامهای پایانههای آزاد عصبی، انتقال پیامهای حسی دچار اختلال میشود. عوامل غیر متابولیک که باعث خستگی عضله میشوند عملکرد قسمت انقباضی سلول را رهبری میکنند و شامل اختلال در برنامه ریزی و تحریک عصبی – عضلانی و سارکولم و زوج تحریک – انقباض میباشند.این عوامل غیر متابولیک از عوامل زمینهای تغییرات در الکترومیوگرافی عضله EMG و نیروی خروجی در وضعیتهای خستگی
میباشد(Staply et al. 2006).
مطالعات گذشته نشان میدهد انقباض ایزومتریک ارادی ساب ماگزیمال عضلات واستوس لترالیس باعث کاهش میزان فسفوکراتین داخل سلولی میشود. همچنین یک رابطهی خطی بین میزان کاهش MVC عضلات تیبیالیس قدامی و تجمع یون H+ وجود دارد و میزان اسید لاکتیک خون در طی 1 دقیقه انقباض ایزوکینتیک پروتکل فلکشن و اکستنشن زانو افزایش مییابد و یک همبستگی بین میزان خستگی عضله و تجمع اسید لاکتیک خون وجود دارد (Rozze et al. 2000).
شروع انقباض ارادی عضله شامل چندین روند است که با کنترل کورتکس مغز شروع شده و با انقباض فیبرهای عضله به پایان میرسد بنابراین خستگی عضله در نتیجه اختلال در هریک از این روندها ایجاد
میشود. عوامل بالقوه که در ایجاد خستگی دخالت دارند به 2 گروه تقسیم میشوند. 1ـ عوامل مرکزی که در اثر یک اختلال در انتقال عصبی – عضلانی بین CNS و غشای عضله میباشد. 2ـ عوامل محیطی که شامل تغییراتی است که داخل عضله ایجاد میشود. سرعت و میزان خستگی به عضله بکار گرفته شده و نیز اینکه آیا انقباضات به شکل پیوسته و یا منقطع صورت گرفته بستگی دارد
( Schiepatti et al. 2003; Schmid et al. 2005 ) .
بهبودی خستگی:
در هر برنامهی ورزشی تقویتی باید زمان کافی برای رفع خستگی هم در نظر گرفته شود. در این زمان درعضلات ذخایر انرژی مجدداً ایجاد میشود. حدود یک ساعت پس از قطع ورزش جریان خون تمام اسید لاکتیک تشکیل شده را از عضله دور میکند و در عضلات مجدداً ذخایر اکسیژن تشکیل و ترمیم میشود در طی چند روز بعد هم گلیکوژن مجدداً تشکیل میشود. اگر در دورهی ریکاوری ورزشهای ملایمی انجام دهیم خستگی زودتر برطرف میشود (Kisner ,Colby. 2007).
1ـ1ـ7ـ ارزیابی خستگی عضله توسط الکترومیوگرافی:
استفاده از EMG سطحی برای مطالعهی ظرفیت فانکشنال عضله روشی شناخته شده است. در طی انقباض ایزومتریک نگهدارنده شیفت طیف توان EMG به سمت فرکانسهای پایین به طور مکرر گزارش شده است. روش تجزیه و تحلیل فرکانس میانه رایجترین شیوه مورد استفاده در ارزیابی جابجایی طیف فرکانس ناشی از خستگی عضله میباشد. فرکانس میانه ( Median Frequency ) فرکانسی است که در اطراف آن توان فرکانس از گسترش یکسانی در جهت مقادیر بالا و پایین برخوردار است. شاخص MF با گذشت زمان رو به کاهش رفته و گاهی حین انقباضات ایزومتریک طولانی مدت این کاهش تا حد 50% رخ میدهد. میزان جابجایی که در طول زمان در MF رخ میدهد بستگی به سطح انقباض دارد. هرچه سطح تانسیون اعمال شده بالاتر باشد MF با سرعت بیشتری به سمت فرکانسهای پایینتر معطوف میشود.
کاهش سرعت هدایت غشای فیبر عصبی و افزایش بسیج موتور یونیت در اثر کاهش سرعت هدایت مهمترین علتی است که باعث کاهش MF میشود. کاهش سرعت هدایت عصبی همراه با افزایش یون پتاسیم در بخش خارج سلولی و کاهش آن در داخل سلول میباشد. افزایش یون سدیم در داخل سلول باعث میشود تعداد و سرعت کار کانالهای سدیمی کاهش یابد و فاز رپلاریزاسیون انقباض عضله طولانی شود (Falla et al. 2003; Falou et al. 2005; Hermens et al. 1999 ) .
در مطالعات گذشته با ایجاد خستگی، کاهش شاخص MF را گزارش کردهاند
(Givoni et al. 2007; Voight et al. 1996; Vuillerme et al. 2008) . ارزیابی خستگی عضله در عضلات گردن با استفاده از الکترومیوگرافی تا حدی پیچیده است زیرا بیش از 20 عضله به سر اتصال دارند و حرکت و ثبات آنها روی اندازه گیری اثر میگذارد. علیرغم غیرممکن بودن ارزیابی عضلات مشخص در گردن با الکترود سطحی، مجموعهی فعالیت عضله که از طریق الکترود سطحی بدست میآید جالبترین منبع مورد استفاده در مطالعات است و برای اثبات خستگی عضلات گردن از الکترومیوگرافی سطحی استفاده شده است (Thuresson et al. 2005; Kallenberg et al. 2007; Oksana et al. 2007) .
تقریباً از 20 سال پیش Philips و همکاران دریافتند که EMG سطحی از عضلات گردن به عنوان یک ارزیابی غیر تهاجمی – ابجکتیو و یک معیار تکرارپذیر برای ارزیابی خستگی عضلات گردن
میباشد (Philips et al. 1986).
1ـ1ـ8ـ تأثیر خستگی بر حس عمقی:
خستگی عضله بر حس عمقی مفصل تأثیر میگذارد زیرا باعث افزایش آستانهی دیشارژ دوک عضله میشود و بر فعالیت همزمان آلفا – گاما اثر میگذارد. آلفا موتور نورون آورانهای مونوسیناپتیک و پلی سیناپتیک از کورتکس حسی – حرکتی و هستههای ساقهی مغز و آورانهای حس Ia و II و III و IV دریافت میکند. در اثر خستگی پیامهای آوران حسی به آلفا موتور نورون تغییر کرده که در نهایت بر فانکشن عضله و مفصل اثر میگذارد و باعث میشود که مفصل نتواند عملکرد حفاظتی مناسبی با عضله داشته باشد. توانایی مفصل برای درک نیروهایی که به ساختارهای اطراف مفصل وارد میشود و همینطور تعدیل پاسخهای عضلانی مناسب باعث ایجاد ثبات داینامیک میشود (Rozze et al. 2000).
خستگی بر دیسشارژ بسیاری از گیرندههای حسی اثر میگذارد که دوک عضلانی یکی از آنها میباشد خستگی بطور مستقیم بر دیسشارژ دوک عضلانی اثر میگذارد و همینطور تغییراتی که در اثر خستگی در دیشارژ گاما موتور نورون ایجاد میشود بر دیسشارژ دوک عضلانی اثر میگذارد(Schieppati et al. 2003).
خستگی باعث افزایش آستانهی دیشارژ دوک عضله شده و در نتیجه فیدبک آوران را مختل کرده و به دنبال آن باعث تغییر آگاهی مفصل میشود که باعث تضعیف ویژگیهای حس عمقی و حس حرکت مفصل
میشود. فرآیندهای فیزیولوژیک انتقالدهندهی پیام به بخش انقباض سلول و درواقع همان زوج تحریک انقباض معمولاً به عنوان عوامل غیرمتابولیک سهیم در خستگی عضله شناخته میشوند. خستگی با تغییرات در سطوح مختلف مسیر حرکتی و نیز تغییرات در الگوهای تخلیه آورانهای عضلانی همراه است. خستگی عضله میتواند باعث تغییراتی در جهت کاهش حس عمقی و کنترل عصبی عضلانی گردد. این نتایج
میتواند ناشی از تغییر در میزان یا پردازش ورودیهای حس عمقی باشد (Rozze et al. 2000).
برخی از محققین مطرح نمودهاند که تحت شرایط خستگی توزیع مجدد بارها بین بافتهای فعال و غیر فعال به شیوهای نامطلوب انجام میشود بطوریکه یک بافت ممکن است دچار بار اضافه شده و خطر آسیب بالا رود و با تغییر الگوی فعالیت عضلانی احتمال آسیب سیستم عضلانی – اسکلتی افزایش مییابد
(Millner et al. 2002).
تأثیر خستگی بر کنترل عصبی - عضلانی:
علاوه بر اینکه خستگی عضله باعث اختلال حس عمقی مفصل میشود خستگی عضله باعث تخریب کنترل عصبی -عضلانی مفصل نیز میشود. مطالعات الکترومیوگرافی از خستگی عضله نشان میدهد که بعد از خستگی عضله زمان تأخیر Firing عضله افزایش مییابد و آمپلی تود واکنش رفلکسی عضله کاهش
مییابد که به علت مهار آلفاموتور نورون میباشد (Kevin et al. 2004).
1ـ2 بیان مسأله:
خستگی عضله کاهش در ظرفیت تولید نیرو در سیستم عصبی عضلانی میباشد که در طی یک فعالیت ایجاد می شود. در انقباضات ارادی کاهش نیرو میتواند در اثر فعال شدن ناکافی عضله و نقص در مکانیسم انقباضی باشد که در نتیجه کاهش هدایت حرکتی از سیستم عصبی مرکزی میباشد و همچنین خستگی
میتواند ناشی از ایجاد نقص در هدایت الکتریکی محیطی باشد(Silva et al. 2006). گزارشات زیادی شده که خستگی عضلات مختلف در ناحیه کمر و اندامها باعث اختلال حس عمقی میشود
(Sharpe et al. 1993; Taimela et al. 1999; Ledin et al. 2004; Lee et al. 2003 ). هنوز مشخص نیست که چه بخشی از حس عمقی بعد از ایجاد خستگی دچار اختلال می شود و محققان
نمی دانند که گیرنده های عضلانی یا مفصلی یا سیستم عصبی مرکزی مسئول اختلال حس عمقی بعد از خستگی می باشد(Miura et al. 2004). در مطالعاتی که در ناحیه گردن انجام شده برای ارزیابی نقش خستگی بر حس عمقی از ارزیابی ثبات پوسچر و تعادل استفاده کردهاند وخستگی باعث تضعیف تعادل شده است (Simmoneau et al. 2006; Gosselin et al. 2004; Vuillerme et al. 2002 ). با توجه به نقش حواس بینایی و دهلیزی و سطحی در کنترل پوسچر و تعادل نمیتوان با این روش بطور مستقیم حس عمقی سر و گردن را ارزیابی کرد. از طرفی میدانیم که عضلات اینترنسیک کوچک و دورسال عمقی گردن و عضلات ساب اکسیپیتال دارای چگالی بالای دوک عضلانی هستند که مهمترین منبع برای اطلاعات حس عمقی میباشد (Larrochelle et al. 2008 ). بنظر می رسد دیسشارژ نامناسب گیرندههای حس عمقی در اثر خستگی موجب اختلال حس عمقی ناحیه سر و گردن و اختلال کنترل حرکت و بارگذاری غیرطبیعی در مفاصل ناحیه میشود. از آنجا که کارایی حس عمقی در پیشگیری از ضایعه و جلوگیری از عود صدمات بعد از بهبودی عضله و تاندون اهمیت زیادی دارد ارزیابی مستقیم حس عمقی سر و گردن قبل و بعد از خستگی عضلات این ناحیه میتواند نقش گیرندههای عضلانی را در حس عمقی ناحیه روشن نماید و به پیشگویی نقش خستگی بر افزایش ریسک صدمات ناحیهی سر و گردن کمک کند. تاکنون هیچ مطالعه ای تأثیر خستگی عضلات را به طور مستقیم بر حس عمقی ناحیه سر و گردن بررسی نکرده است و مطالعات انجام شده همگی تأثیر خستگی سر و گردن را بر تعادل و ثبات پوسچر مورد بررسی قرار دادهاند. هدف از انجام این تحقیق بررسی تأثیر خستگی عضلات اکستانسور سر و گردن بر خطای بازسازی زاویه و خطای حس نیرو به عنوان روشهای ارزیابی مستقیم حس عمقی سر و گردن میباشد.
1ـ3 دلایل انتخاب موضوع:
حس عمقی نقش مهمی در تنظیم پوسچر کلی بدن (تعادل پوسچرال)و درک آگاهانه حس حرکت و وضعیت مفصل دارد. عوامل مختلفی می تواند موجب اختلال حس عمقی و بدنبال آن اختلال در کنترل حرکت و بارگذاری غیرطبیعی بر مفاصل ناحیه گردند وباعث ایجاد درد شوند
(Dehner et al. 2008; Falla et al. 2007) . یکی از عوامل مطرح که می تواند حس عمقی را دچار اختلال کند خستگی عضلانی است که با توجه به نقش گیرنده های عضلانی در حس عمقی و چگالی بالای این گیرنده ها در عضلات ناحیه گردن بنظر می رسد خستگی عضلات این ناحیه بتواند موجب اختلال حس عمقی شود (Larrochelle et al. 2008; Gosselin et al. 2004) . درصورتیکه این مساله ثابت گردد پیشگیری از خستگی می توانداحتمالا به کاهش ریسک ضایعات ناحیه سر و گردن و میزان درد در این ناحیه کمک کند.
فصل دوم
مروری بر مطالعات انجام شده
حس عمقی بخشی از سیستم سوماتوسنسوری است و اهمیت اطلاعات حس عمقی در ایجاد ثبات مفصل و همینطور ثبات پوسچر کل بدن در مطالعات مشخص شده است. پیامهای آوران عضله نه تنها در درک وضعیت و پوسچر فرد بلکه در وضعیت کل بدن و حرکت آن دخالت دارند
(Mergner et al.1992; Stillman et al. 2002; Strimpakoss et al. 2006).
در اثر اختلال حس عمقی، هماهنگی عضلانی دچار اشکال می شود و بی ثباتی مفصل ایجاد
می گردد (Terelevan et al. 2006).
تحقیقات نشان می دهد که صدمات می تواند بر توانایی حس عمقی اثر بگذارد و حس عمقی ضعیف یک فاکتور مهم در ایجاد صدمات مکرر بعد از بهبودی عضله و تاندون می باشد
(Jerosch et al. 1996; Vuillerme et al. 2008).
مطالعات نشان می دهد که درد بر حس عمقی تاثیر می گذارد. افزایش پیامهای آزاد درد در اثر افزایش متابولیتها و کاهش جریان خون و آورانهای گروه III و IV نه تنها گروه Ia نخاعی را مهار میکنند بلکه فیدبکهایی به مراکز بالایی میفرستند و پیامهای وابران را تغییر میدهند. شواهدی وجود دارد که در حضور درد و التهاب عضله مهار تخلیه گاماموتورنورون ایجاد میشود و تحت این شرایط اطلاعاتی که بوسیله دوک منتقل می شود غیر دقیق است و منجر به تغییر حساسیت حس عمقی میشود
(Louden et al. 1997; Lin et al. 2002; Terelevan et al. 2006) .
Osullivan وهمکارانش (2003)حس وضعیت ستون فقرات را در بیماران دچار عدم ثبات سگمنتال کمر در چند سطح در وضعیت نشسته با افراد سالم مقایسه کردند که خطای بیشتر در افراد بیمار گزارش نمودند که نشانگر اختلال در آگاهی کینستیک این افراد می باشد (Osullivan et al. 2003).
مطالعات دیگر سعی کرده اند خطای حس عمقی ستون فقرات را با ارزیابی تعادل و ثبات پوسچر بررسی کنند.
Alexander و همکارانش (1998) در افراد کمر دردی و سالم بر روی صفحه نیرو مطالعه ای انجام دادند و دریافتند تعادل استاتیک افراد کمردردی با افراد سالم متفاوت است ((Alexander et al. 1998.
Brumagne و همکاران) 2001(افراد کمردردی و سالم را در حین ارتعاش بر عضلات سولئوس و مولتی فیدوس و تیبیالیس قدامی بر روی صفحه نیرو بررسی کردند که افزایش نوسان پوسچر را در دو گروه دیدند و در افراد کمردردی نوسان پوسچر بیشتر بود (Brumagne et al. 2001).
در مطالعه Linو همکاران )2002( بیماران دچار کمپرشن ریشه عصبی در مقایسه با افراد سالم نوسان پوسچر بیشتری در حالت ایستاده روی صفحه نیرو داشتند و تستهای عملکردی درآنها اختلال نشان
می داد (Lin et al. 2002).
Harriage و همکاران (2007) در مطالعه خود اثر کمر درد را برتغییر مرکز فشار (COP) بررسی کردند و دریافتند که بیماران با کمردرد مزمن در مقایسه با افراد سالم دچار کنترل پوسچر تغییر یافته در حالت ایستاده هستند و افزایش نوسان قدامی – خلفی در این گروه دیده می شود(Harriage et al. 2007) .
عضلات اینترینسیک کوچک و دورسال عمقی گردن و عضلات ساب اکسیپیتال دارای چگالی بالای دوک عضلانی هستند که مهمترین منبع برای اطلاعات حس عمقی می باشد
(Gosselin et al. 2004; Field et al. 2008).
با توجه به نقش گیرنده های حس عمقی در حفظ تعادل و پوسچرو چگالی زیاداین گیرنده ها در ناحیه گردن، وجود ارتباط بین درد گردن و تعادل مورد بررسی قرارگرفته و مشاهده شده که در افراد مبتلا به درد گردن اختلال تعادل وجود دارد. حس عمقی عضلات گردن نقش مهمی را در هماهنگی مناسب و تعادل و هماهنگی حرکتی دارد. مطالعاتی که توسط Macpartland و همکارانش 1994 و Karlberg و همکارانش 1995 افراد گردن دردی و سالم را مقایسه کردند افزایش نوسان پوسچر را در گروه گردن درد گزارش نمودند (Karlberg et al.1995; Mackpartland et al. 1994).
Field و همکاران (2008) با بررسی تعادل ایستاده در افراد گردن درد ایدیوپاتیک و بیماران Wiplash دریافتند که اختلال تعادل در هر دو گروه دیده می شود ولی استراتژیهای تعادل دو گروه با یکدیگر متفاوت است. بعضی محققین معتقدند نقص سیستم وستیبولار که آن را مهمترین دلیل اختلال تعادل در بیماران Wiplash می دانند به دنبال آسیب پیامهای آوران گردن از جمله حس عمقی در اثر صدمه ایجاد میشود که در نهایت باعث اختلال تعادل می شود (Field et al. 2008).
Pooleو همکاران (2007) در مطالعه خود تاثیر درد گردن بر تعادل و پارامترهای راه رفتن در افراد مسن را بررسی کردند. در این مطالعه 20 نفر فرد سالم و 20 نفر فرد بین 65 تا 83 سال با درد گردن مورد مطالعه قرار گرفتند و مشاهده شد که تعادل و سرعت راه رفتن با افزایش سن کاهش مییابد و درد گردن با اختلالات تعادل مرتبط است (Poole et al. 2007).
Dehner و همکاران (2008) کنترل تعادل را در بیماران Wiplash بررسی کردند. در این مطالعه 40 نفر بیمار و 40 نفر فرد سالم بررسی شدند و مشخص شد که کنترل تعادل در افراد Wiplash در مقایسه با افراد سالم کاهش می یابد و بنابراین ضایعه تروماتیک گردن باعث اختلال در کنترل پوسچر
میشود (Dehner et al. 2008).
همچنین مطالعات نشان داده است که دقت بازسازی زاویه سر و گردن به عنوان یکی از روشهای ارزیابی مستقیم حس عمقی سر و گردن در افراد با درد گردن و همچنین در بیماران Wiplash کاهش
می یابد (Revel et al. 1994; Armstrong et al. 2005) .
Revel و همکاران (1991) در مطالعه خود دریافتند که دقت بازسازی زاویه سر و گردن بصورت اکتیو در افراد گردن درد نسبت به افراد سالم کاهش یافته است (Revel et al. 1991).
Heikkia و همکاران (1998 (نیز در مطالعه خود 14 بیمار Wiplash را با 34 فرد سالم مقایسه کردند و دریافتند دقت بازسازی اکتیو سر و گردن در بیماران Wiplash کاهش یافته است
(Heikkia et al. 1998).
Rix و همکاران (2001) در مطالعه خود دقت بازسازی زاویه را در 12 فرد با درد غیر تروماتیک گردن و 11 فرد سالم مقایسه نمودند و تغییری در دقت بازسازی زاویه مشاهده نکردند (Rix et al. 2001).
Strimpakos و همکاران (2006) در مطالعه خود دریافتند افرادی که دچار ضایعه Wiplash هستند در مقایسه با گروه کنترل نمی توانند وضعیت هدف خاصی را توسط سر به دقت دوباره بازسازی کنند و همین طور برای نگه داشتن سر به حالت مستقیم نیز مشکل دارند که این موارد نشاندهنده درگیری حس عمقی
می باشد تا درگیری حرکتی (Strimpakos et al. 2006).
Pinsault و همکاران (2008) دقت بازسازی وضعیت سر را با استفاده از کلاه مجهز به پرتو لیزر در 7 بیمار با اختلال لابیرنتها و 7 بیمار با درد مزمن گردن و 7 فرد سالم مقایسه کردند. افراد وضعیت مرجع صفر درجه را بعد از چرخش سر به راست و چپ بازسازی کردند. آنها دریافتند که دقت بازسازی زاویه بین افراد با اختلال لابیرنتها و گروه سالم تفاوتی وجود ندارد در حالیکه بین افراد سالم و افراد با درد مزمن گردن تفاوت دیده می شود (Pinsault et al. 2008). Roren و همکاران (2008) در مطالعه خود برای بررسی دقت بازسازی زاویه سر و گردن در افراد سالم و دچار درد گردن دریافتند دقت بازسازی زاویه در افراد سالم نسبت به بیماران گردن دردی بیشتراست (Roren et al. 2008).
همانطور که اشاره شد اطلاعات حس عمقی نقش مهمی را در کنترل حرکت و حفظ ثبات پوسچر و وضعیت مفاصل دارد و هر عاملی که بر انتقال این اطلاعات اثر گذارد می تواند عملکرد سیستم حرکتی را مختل نماید. علاوه بر درد و ضایعه، یکی دیگراز این عوامل خستگی است. خستگی عضلانی یک پدیده اجتناب ناپذیر است که در اثر فعالیت های فیزیکی و واکنشی فرد ایجاد شده که بر سیستم حس عمقی محیطی و پردازش مرکزی حس عمقی و تولید نیرو اثر می گذارد. همان طور که اشاره شد خستگی بر دیسشارژ گیرندههای حسی مثل دوک عضلانی تاثیر گذاشته که این تاثیر بطور مستقیم بر دوک عضله وارد میشود و همینطور از طریق گلژی تندون و دیسشارژ گاماموتورنورون بر پیامهای ارسالی از دوک عضله تاثیر می گذارد (Rozzen et al. 2000; Schieppati et al. 2003). در اثر خستگی عضلات ، پیامهای آوران غیر طبیعی به CNS مخابره می شود که بر مکانیسم کنترل پوسچرال فرد اثر گذاشته و باعث احساس بی ثباتی می شود. کنترل پوسچرال پایه حرکات بدن می باشد که تحت تاثیر سیستمهای بینایی ، وستیبولار و سوماتوسنسوری و تعامل آن با سیستم عصبی مرکزی است و مطالعات متعددی اختلال تعادل را متعاقب تمرینات که منجر به خستگی می شود گزارش کرده اند
( Willkins et al. 2002; Wilson et al. 2006; Schmid et al. 2005).
Vuillermeو همکاران (2002) در مطالعه خود دریافتند که خستگی عضلات کاف باعث میشود وضعیت COP به سمت قدام شیفت داده شود و دامنه ، سرعت جابجایی و پراکندگی جابجایی COP را افزایش می دهد و همچنین فرد برای تنظیم نوسان پوسچر توجه بیشتری به کار می برد
(Vuillerme et al. 2002).
Vuillerme و همکاران (2002) تاثیر ویبریشن و خستگی عضله را بر میزان ثبات پوسچر ارزیابی کردند و دریافتند که بعد از خستگی عضله و همچنین بعد از ویبریشن میزان Sway افزایش مییابد ولی اعمال ویبریشن به عضلات خسته باعث افزایش Sway نمی شود که فرض بر این است که عضلات خسته حساسیت کمتری به ویبریشن دارند و همچنین سیستم عصبی مرکزی به اطلاعات ارسال شده از عضلات خسته مچ پا برای ایجاد پوسچر اتکا نمی کند (Vuillerme et al. 2002).
تاثیر خستگی عضلات ستون فقرات نیز بر حس عمقی مورد بررسی قرار گرفته است از اولین مطالعاتی که در کمر انجام شد مطالعه Taimela و همکارانش (1998) بر روی تاثیر خستگی بر آستانه درک حرکت بعنوان روشی برای ارزیابی حس عمقی می باشد. در این مطلعه 49 فرد سالم و 57 بیمار با کمر درد مزمن بررسی شده و مشخص شد که توانایی تشخیص حرکت در ناحیه کمر با خستگی عضله در هر دو گروه کاهش می یابد که این کاهش در افراد کمر درد نسبت به افراد سالم بیشتر می باشد و بنابراین خستگی عضلات ستون فقرات ، این ناحیه را بیشتر در معرض آسیب قرار می دهد (Timela et al. 1998).
Madigan و همکاران (2006) تغییر در ثبات پوسچر و استراتژی فرد بعد از خستگی عضلات اکستانسور کمر را بررسی کردند. در این مطالعه میزان تغییر در مرکز ثقل و مرکز فشار بررسی شد و مشخص شد که خستگی عضلات کمر باعث مقداری خم شدن به جلو در هنگام ایستادن بدون اغتشاش quiet stance و تغییر در سرعت زاویه ای مفاصل اندام تحتانی می شود که نشاندهنده اختلال عصبیـعضلانی است که در اثر خستگی این ناحیه ایجاد می شود (Madigan et al. 2006).
Willkins و همکاران (2004) در مطالعه خود افزایش خطای سیستم تعادل را بعد از پروتکل خستگی کل بدن مشاهده کردند (Willkins et al. 2004).
Wilsson و همکاران (2006) با بررسی تغییرات استراتژی پوسچر در اثر خستگی عضلات اکستانسور کمر دریافتند که خستگی عضلات اکستانسور کمر باعث ایجاد تغییر در استراتژی پوسچر می شود که در پاسخ به ایجاد نوسان است و باعث یک شیفت کلی به سمت استراتژی هیپ می شود (Wilson et al. 2006).
Simoneau و همکاران در مطالعه خود به بررسی اثر شدت متوسط خستگی بر کنترل تعادل داینامیک و نیاز توجهی پرداختند. در این مطالعه افراد با راه رفتن تند روی تردمیل دچار خستگی عمومی شدند. آنها دریافتند که بعد از خستگی نوسان پوسچر افزایش می یابد (Simoneau et al. 2006).
تاثیر خستگی عضلات گردن نیز بر ثبات پوسچر مورد بررسی قرار گرفته است.
Schieppati و همکاران (2003) برای ارزیابی اثر خستگی عضلات گردن بر کنترل پوسچر در افراد سالم ، عضلات اکستانسور گردن 18 فرد سالم را با انقباض 35% حداکثر انقباض ارادی بصورت ایزومتریک بمدت 5 دقیقه در حالت ایستاده خسته کردندو قبل و بعد از خستگی بکمک صفحه نیرو تعادل فرد را ارزیابی کردند که در همه افراد در اثر خستگی میزان نوسان پوسچر افزایش یافت (Schieppati et al. 2003).
در مطالعه دیگری اثر خستگی عضلات گردن بر جهت یابی فضایی در حین راه رفتن توسط Schmid و همکارانش (2005) بررسی شد و نتایج بررسی نشان داد که خستگی باعث ارسال پیامهای آوران غیر طبیعی و اختلال در جهت یابی فرد حین راه رفتن می شود (Schmid et al. 2005).
Gosselin و همکاران (2005) تاثیر خستگی عضلات اکستانسور گردن را بر ثبات پوسچر ارزیابی کردند و دریافتند که انقباض 25% حداکثر انقباض ارادی ایزومتریک به مدت 10 و15 دقیقه باعث تغییرات مشخص پوسچروگرافی در افراد جوان سالم می شود زیرا این میزان انقباض باعث خستگی عضلات گردن
می شود (Gosselin et al. 2004).
Staply و همکاران (2006) تاثیر خستگی عضلات گردن را بر کنترل پوسچرال در بیماران Wiplash نیز بررسی کردند و با ایجاد خستگی نوسان پوسچر را در این بیماران ارزیابی کردند. در دو حالت چشم باز و چشم بسته میزان نوسان پوسچر افزایش یافت. آنها نتیجه گرفتند که افزایش نوسان پوسچر در بیماران Wiplash در اثر خستگی عضلات گردن بعد از انقباضات ایزومتریک نگهدارنده بدون توجه به مقدار لود ایجاد می شود و در صورتیکه عضله خسته نشده باشد تغییر در نوسان پوسچر فرد دیده نمی شود
(Staply et al. 2006).
گرچه مطالعاتی که تاثیر خستگی عضلات را بر تعادل و ثبات پوسچر مشاهده نمودهاند آن را دال بر اختلال حس عمقی در اثر خستگی عنوان کرده اند ولی واقعیت این است که در حفظ تعادل حواس مختلفی از جمله وستیبولار و بینایی و حس سطحی علاوه بر حس عمقی نقش دارند بنابراین نمی توان با مشاهده اختلال تعادل براحتی در مورد اختلال حس عمقی نتیجه گیری نمود. برای بررسی دقیق اثر خستگی عضلات اطراف یک سگمان بر حس عمقی باید بطور مستقیم حس عمقی آن ناحیه را ارزیابی نمود.
دانلود تعارض سازمانی تعریف، مبانی، انواع و مدیریت تعارض 19 ص
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 15 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 18 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 18 صفحه
تعارض سازمانی تعریف، مبانی، انواع و مدیریت تعارض چکیده این مقاله مفهوم تعارض را شرح داده و تعارض را تعریف میکند.
جایگاه تعارض در مدیریت و سازمان را مورد بررسی قرار میدهد.
انواع تعارضات سازمانی را برشمرده و آنها را تقسیمبندی میکند.
نظریهها و رویکردهای مختلف درباره تعارض سازمانی را شرح میدهد.
به منشأ تعارضات سازمانی اشاره میکند و در پایان به مبحث مدیریت تعارض و استراتژیهای آن میپردازد.
منبع : روزنامه همشهری، شنبه 28 خرداد 1384، سال سیزدهم، شماره 3725، صفحه 10 کلیدواژه : تعارض سازمانی؛ تعارضات سازمانی؛ مدیریت تعارض؛استراتژی ایجاد تعارض 1- مقدمه تعارض پدیدهای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمانها دارد.
استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان میگردد و استفاده غیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان میشود.
استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارتهای مدیریت به شمار میآید.
توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمانها نقش ارزندهای دارد.
اگر تعارضها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق میشوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم میسازند و در نهایت به مدیریت کمک میکنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید.
در این مقاله سعی نگارنده بر آن است تا مفهوم تعارض، دیدگاههای سنتی، روابط انسانی و تعاملی و انواع تعارض را تبیین و به مدیران سازمانها کمک کند تا با مهارتهای مدیریت تعارض آشنا و در مواقع لزوم آن را به کار گیرند.
2- مفهوم تعارض در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به معنای متعرض و مزاحم یکدیگر شدن، باهم خلاف کردن و اختلاف داشتن معنی شده است.
رابینز در تعریفی میگوید: «تعارض فرآیندی است که در آن، شخص الف به طور عمدی میکوشد تا به گونهای بازدارنده سبب ناکامی شخص در رسیدن به علایق و اهدافش گردد».
وی توضیح میدهد که در این تعریف، مفاهیم ادراک یا آگاهی (Perception)، مخالفت(Opposition)، کمیابی (Scarcity) و بازدارندگی (Blockage) نشاندهنده ماهیت تعارض هستند.
سایر وجوه مشترک تعریفهای واژه تعارض عبارت از مخالفت، نزاع، کشمکش، پرخاشگری و آشوب است.
3- جایگاه تعارض در مدیریت بنابر آنچه که گذشت نتیجه میگیریم آنچه که تعارض را ایجاد میکند، وجود نظرات مختلف و سپس ناسازگاری یا ضد و نقیض بودن آن نظریات است.
درک نظرات مختلف به مدیران کمک میکند تا شیوه مناسبی را برای حل تعارض انتخاب کنند.
با توجه به سیر پیشرفت مکاتب فکری مدیریت در طول سالهای اخیر، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمانها وجود دارد.
نخستین دیدگاه اعتقاد دارد که باید از تعارض دوری جست چرا که کارکردهای زیانباری در درون سازمان خواهد داشت، به این دیدگاه نظریه سنتی تعارض(تئوری یگانگی) میگویند.
دومین دیدگاه، نظریه روابط انسانی است که تعارض را امری طبیعی میداند و در هر سازمانی پیامدهای حتمی و مسلمی خواهد داشت، ضرری ندارد و به طور بالقوه نیروی مثبتی را برای کمک ب
دانلود تعارض سازمانی تعریف مبانی انواع و مدیریت تعارض 16 ص
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 12 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 22 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 22 صفحه
تعارض سازمانی: تعریف، مبانی، انواع و مدیریت تعارض چکیده این مقاله مفهوم تعارض را شرح داده و تعارض را تعریف میکند.
جایگاه تعارض در مدیریت و سازمان را مورد بررسی قرار میدهد.
انواع تعارضات سازمانی را برشمرده و آنها را تقسیمبندی میکند.
نظریهها و رویکردهای مختلف درباره تعارض سازمانی را شرح میدهد.
به منشأ تعارضات سازمانی اشاره میکند و در پایان به مبحث مدیریت تعارض و استراتژیهای آن میپردازد.
منبع : روزنامه همشهری، شنبه 28 خرداد 1384، سال سیزدهم، شماره 3725، صفحه 10 کلیدواژه : تعارض سازمانی؛ تعارضات سازمانی؛ مدیریت تعارض؛استراتژی ایجاد تعارض 1- مقدمه تعارض پدیدهای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمانها دارد.
استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان میگردد و استفاده غیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان میشود.
استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارتهای مدیریت به شمار میآید.
توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمانها نقش ارزندهای دارد.
اگر تعارضها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق میشوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم میسازند و در نهایت به مدیریت کمک میکنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید.
در این مقاله سعی نگارنده بر آن است تا مفهوم تعارض، دیدگاههای سنتی، روابط انسانی و تعاملی و انواع تعارض را تبیین و به مدیران سازمانها کمک کند تا با مهارتهای مدیریت تعارض آشنا و در مواقع لزوم آن را به کار گیرند.
2- مفهوم تعارض در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به معنای متعرض و مزاحم یکدیگر شدن، باهم خلاف کردن و اختلاف داشتن معنی شده است.
رابینز در تعریفی میگوید: «تعارض فرآیندی است که در آن، شخص الف به طور عمدی میکوشد تا به گونهای بازدارنده سبب ناکامی شخص در رسیدن به علایق و اهدافش گردد».
وی توضیح میدهد که در این تعریف، مفاهیم ادراک یا آگاهی (Perception)، مخالفت(Opposition)، کمیابی (Scarcity) و بازدارندگی (Blockage) نشاندهنده ماهیت تعارض هستند.
سایر وجوه مشترک تعریفهای واژه تعارض عبارت از مخالفت، نزاع، کشمکش، پرخاشگری و آشوب است.
3- جایگاه تعارض در مدیریت بنابر آنچه که گذشت نتیجه میگیریم آنچه که تعارض را ایجاد میکند، وجود نظرات مختلف و سپس ناسازگاری یا ضد و نقیض بودن آن نظریات است.
درک نظرات مختلف به مدیران کمک میکند تا شیوه مناسبی را برای حل تعارض انتخاب کنند.
با توجه به سیر پیشرفت مکاتب فکری مدیریت در طول سالهای اخیر، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمانها وجود دارد.
نخستین دیدگاه اعتقاد دارد که باید از تعارض دوری جست چرا که کارکردهای زیانباری در درون سازمان خواهد داشت، به این دیدگاه نظریه سنتی تعارض(تئوری یگانگی) میگویند.
دومین دیدگاه، نظریه روابط انسانی است که تعارض را امری طبیعی میداند و در هر سازمانی پیامدهای حتمی و مسلمی خواهد داشت، ضرری ندارد و به طور بالقوه نیروی مثبتی را برای کمک به
دانلود ترشوندگی گرافیت تا سرباره وسینتیک واکنش 20 ص
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 20 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 29 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 29 صفحه
مقاله اصول 1 ترشوندگی گرافیت تا سرباره وسینتیک واکنش قسمت اول، سینتیک و مکانیسم واکنش احیای Feo مذاب w.
Siddigi,B.
Bhoi,R.
K.
Paramguru, V.
sahaj walla, and O.
Ostrvski این نوشته، نتایجی در رابطه با سینتیک ومکانیسم کاهش Feo با گرافیت ارائه می دهد، این اطلاعات از تحقیقات تجربی(آزمایشی) در مورد ترشوندگی گرافیت با سرباره مذاب حاوی Feo بدست آمده اند.
نرخ احیا Feo با اندازه گیری میزان گاز Co حاصل از کاهش Feo تعیین می شود.
وآزمایش ها با تجهیزات یکسانی در روش قطره چبنده انجام می گیرد.
Sessile drop opparatos واکنش احیاء با تماس مستقیم سرباره و گرافیت شروع می شود.
Co تولید شده و به درون قطره سرباره مذاب پخش می شودو با عث کف کردن سرباره می شود احیاء بیشتر Feo اغلب از طریق احیا غیرمستقیم ادامه می یابد.
مشخص شده است که نرخ احیا به میزان Feo ابتدایی بستگی دارد.
افزایش دما ،نرخ واکنش بالا می برد.
واکنشی با انرژی اکیتواسیون 112.
18 kg mol ای نتایج نشان میدهند که احتمالا، انتقال Feo به فاز سرباره مذاب آهسته ترین مرحله است.
(در زمانی که کار انجام می شد، Dr,Dr,Mr,Dr در مدرسه علوم مهندسی ،دانشگاه sydney 2.
52 ,New svth wales استرالیا بودند و Dr در آزمایشگاه محلی f510B Bhrbonewar هند بوده است.
نوشته در 1999 Dec 16 رسید و در 20 April 2000 پذیرش شد.
2000 lom commuincation Ltd.
مقدمه: نسل کنونی فرآیند حمام مذاب برای تولید آهن، به میزان زیادی به بر هم کنش سرباره و کربن بستگی دارد، چرا که (N%40) آهن با زغال نیمسوز پراکنده در فاز سرباره احیا می شود.
بنابراین فصل مشترک کربن سرباره مهم فرض می شود.
در آن جا باید شوندگی مناسبی بین سطح کربن جامد و سرباره مایع ایجاد شود تا تماسی مناسب برای ایجاد واکنش داشته باشیم.
همچنین سینتیک و مکانیسم واکنش نیز به این فصل مشترک وابسته است.
در این نوشته، مولفین حاضر، ترشوندگی گرافیت با سرباره Cao,sio2-Al2o3 –Feo-Mgc را با استفاده از تکنیک قطره چسبیده مورد مطالعه قرار دادند تاثیر پارامترهای مختلی از جمله ،ترکیب سرباره (Fe,Mg,sio2) دما و نوع گرافیت برترشوندگی تحقیق شد.
مشخص شد که دو مورد مهم تر اثرگذار بر تر شوندگی، میزان Feo دو سرباره ودما هستند.
تساوی 1 به عنوان واکنش اصلی در رابطه با ترشوندگی سطح گرافیت با سرباره مذاب حاوی Feo ذکر می شود: Feo+c=Fe+Co ترشوندگی به دو کلاس گسترده ترشوندگی فیزیکی وشیمیایی تقسیم می شود.
در ترشوندگی فیزیکی نیروهای فیزیک بازگشت پذیر مثل وان در والنس ونیروهای پراکندگی گسترش انرژی جذابه لازم بریا تر شدن سطح را فراهم می کند.
در حالی که در ترشوندگی شیمیایی، واکنشی در فصل مشترک جامد ،مایع صورت می گیرد که به همراه انتقال جرم ،علت اصلی ترشوندگی هستند.
مورد دوم که به عنوان واکنش ترشوندگی نیز مشخص می شود، موضوع را با فرایضی شرح می دهد.
در حال حاضر بنا به اطلاعات مولف، تئوری کاملا مناسبی برای شرح واکنش ترشوندگی وجود ندارد، اگر چه نوشته ها [4-12] هستند که به واکنش ترشوندگی اغلب برای فصل مشترک فلز مذاب ماده دیرگذار پرداخته اند.
ابزار اندازه گیری پذیرفته شده
دانلود تحلیل تاریخى تورم و کاهش ارزش پول 48 ص
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 57 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 48 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 48 صفحه
تحلیل تاریخى تورم و کاهش ارزش پول هر پدیده اى که موضوع یا متعلق حکم فقهى قرار گیرد و در صدر اسلام سابقه نداشته باشد, مستحدثه شمرده مى شود(1) و حکم آن را نه در ادله خاص, بلکه باید در قواعد و اصول عامه فقه یا عقل جست و جو نمود.
به خلاف مسائلى که در منظر معصومین (علیهم السلام) به و قوع پیوسته و آیه یا روایتى در مورد آن وجود دارد, در این مسائل علاوه بر طرق فوق مى توان از آیه و روایت نیز براى استنباط حکم استفاده کرد.
اما اگر پدیده در صدر اسلام وجود داشته و مردم در زندگى اجتماعى یا فردى خود به نحوى با آن مواجه بوده اند, ولى در ارتباط با آن هیچ سوالى از معصومین (علیهم السلام) نپرسیده اند, از عدم پرسش آن ها نیز مى توان حکم فعلى آن را استفاده نمود.
برخى از محققان مسئله وجود تورم و کاهش ارزش پول یا عدم وجود آن در عصر تشریع را یکى از مولفه هاى تعیین کننده حکم ((جبران کاهش ارزش پول)) مى دانند.
بعضى با ارائه نظریه عدم تغییر سطح عمومى قیمت ها, حتى قیمت هاى نسبى, مى خواهند نشان دهند که اگر معصومین (علیهم السلام) دستور به جبران کاهش ارزش پول نداده اند, این امر بدان علت است که در صدر اسلام تورم شدید اتفاق نمى افتاد, و گرنه معصوم (ع) به عللى که براى لزوم جبران کاهش ارزش پول وجود دارد, به جبران کاهش ارزش پول حکم مى نمودند.
(2) برخى دیگر با ارائه نظریه وجود تورم و کاهش ارزش پول در عصر تشریع, از عدم حکم معصومین (علیهم السلام) به لزوم جبران کاهش ارزش پول, استفاده مى کنند که جبران کاهش ارزش پول جایز نیست.
(3) ثمرات مترتب بر بحث و کاستى هاى موجود در نظریه ها, بررسى صحیح مسئله ((وجود یا عدم وجود تغییر سطح عمومى قیمت ها و قیمت هاى نسبى)) را امرى ضرورى و مطلوب مى نمایاند.
در این نوشتار, تحولات قیمت ها در عصر تشریع بررسى شده, آن گاه ارتباط نتیجه آن با حکم مسئله ((جبران کاهش ارزش پول)) نشان داده مى شود و در بررسى تحولات قیمت ها دنبال پاسخ پرسش هاى ذیل خواهیم بود: 1ـ آیا قیمت ها در صدر اسلام, نوسان محسوس پیدا مى کرد؟
2ـ آیا در صدر اسلام, تورم (افزایش سطح عمومى قیمت ها) رخ مى داد؟
3ـ آیا تورم هاى صدر اسلام تنها کوتاه مدت بود یا در بلند مدت هم رخ مى داد؟
4ـ میزان و شدت نوسانات قیمت ها چگونه بود؟
5 ـ واکنش عرف در قبال افزایش قیمت ها, باز پرداخت دیون, جبران کاهش ارزش پول و .
.
.
چگونه بود؟
همین طور برخى از محققان براى اثبات وجود تورم در صدر اسلام از تغییر رابطه قیمتى درهم و دینار استفاده کرده و نتایجى فقهى و اقتصادى بر آن مترتب نموده اند.
(4) براى آن که این مطلب به نحو صحیح بررسى گردد, لازم است پرسش هاى زیر در این رابطه پاسخ داده شود: 1ـ آیا رابطه قیمتى درهم و دینار تغییر مى کرد؟
2ـ این تغییرات تنها در کوتاه مدت بود یا در بلندمدت هم پیش مىآمد؟
3ـ این تغییرات از کجا ناشى مى شد؟
4ـ آیا این تغییرات مى تواند دلیل وجود تورم باشد؟
البته برخى از نویسندگان از بحث تحولات قیمت ها در عصر تشریع استفاده هاى فقهى دیگرى نیز مى کنند که ما فعلا در مقام طرح آن ها نیستیم.
(5) روشن است ارائه پاسخ و پرسش هاى مذکور و داورى در مورد وجود تورم و حکم کاهش ارزش پول, نیازمند شناخت وضعیت ت
دانلود تجهیزات نگهداری و حمل و نقل کالا 47 ص
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 30 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 64 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 64 صفحه
تجهیزات نگهداری و حمل و نقل کالا تجهیزات نگهداری کالا وسایل و تجهیزات نگهداری به وسایلی اطلاق می شود که جهت ذخیره سازی و انباشتن کالا در انبار از آنها استفاده می شود.
وسایل نگهداری کالا در انواع مختلفی است که هر یک با توجه به کاربرد خاص آن دارای معایب و مزایایی است که در انتخاب باید به آنها توجه شود.
در نمودار زیر انواع تجهیزات نگهداری کالا در انبار بطور خلاصه و کلی نشان داده شده است.
تجهیزات نگهداری قابل حمل به وسایلی که جهت نگهداری و جابجایی اقلام در سطح انبار و آمادگاه بصورت واحد بار مورد استفاده قرار می گیرد اطلاق می شود.
تجهیزات نگهداری ثابت (غیر قابل حمل) تجهیزاتی است که جهت نگهداری و استقرار اقلام در انبار مورد استفاده قرار می گیرد و نصب آنها در انبارها هزینه بر بوده و در صورتیکه بخواهیم آنها را پس از نصب جابجا نماییم مستلزم زمان و هزینه نسبتاً زیادی است.
شرح تجهیزات نگهداری: الف- پالت: سکوی کوچک قابل حملی است که از آن برای تشکیل واحد بار از کالاهای دارای بسته بندی محکم و منظم، حمل و نقل کالا توسط وسایل حمل واحد بار و ذخیره سازی در انبارها روی هم و یا در قفسه بندی استفاده می شود و در انواع چوبی، فلزی و پلاستیکی از نظر جنس و در انواع دو طرفه و چهار طرفه و یا دو رو و یک رو، دو باله و یا یک باله و پالت مخصوص از نظر طرح و شکل وجود دارند.
پالتها از نظر جنس با توجه به مزایا و معایب آنها و نوع کالا و نوع انبار و نوع اقلیم محل مورد استفاده انتخاب می شوند ولی از نظر طرح با توجه به نحوة ذخیره سازی و وسیله حمل و نقل و … انتخاب می گردند.
از پالتهای مخصوص جهت تشکیل واحد بار، حمل و نقل و ذخیره سازی بسته های مخصوص مانند بشکه استفاده می شود.
ب- باکس پالت: پالت دیوار داری است که جهت تشکیل واحد بار از بسته های کوچک و ضعیف و یا قطعات نامنظم، شکستنی و … و ذخیره سازی آنها روی هم تا ارتفاع زیاد و حمل و نقل کالا توسط وسایل حمل واحد بار در انبارها و کارخانه ها استفاده می شود.
و در انواع دیواره دار و بدون دیواره و دیوار مشبک و همچنین باکس مخصوص نیز وجود دارند.
از باکسهای مختلف با توجه به نوع کالا استفاده می شود مثلاً برای وسایل باریک و برنده از باکسهای دیواره دار غیر مشبک و جهت اجسامی که باید دیده شوند از باکسهای دیواره مشبک و جهت کالاهای مخصوص مانند لاستیک از باکسهای مخصوص لاستیک استفاده می شوند.
در باکسهای معمولاً جهت دسترسی آسان به کالای درون آن، یک درب بصورت افقی تا نیمه و یا اینکه یک طرف آنها بصورت باز (بدون دیوار) در نظر گرفته می شود.
ج- زیر چین ها: چهارپایه هایی هستند که از آنها جهت ذخیره سازی کالا در کف انبار استفاده می شود و معمولاً از کنار هم قرار دادن آنها در انبار یک پارت (قسمت) جهت تشکیل انباشته از کالاها تشکیل می گردد.
که معمولاً بصورت فلزی با سطح مشبک می باشند.
د- ظروف: محفظه های چوبی، فلزی و یا پلاستیکی هستند که قابل حمل و نقل توسط دست بوده و از آنها جهت نگهداری و حمل و نقل لوازم و قطعات ریز استفاده می شود.
هالوار: استوانه چهارگوش چوبی است که از آنها جهت ذخیره سازی اقلام سنگین در کف انبار یا بارانداز استفاده می شود.
و- قفسه بندی: قاب فلزی است که توسط صف
دانلود تحلیل تاریخى تورم و کاهش ارزش پول 12 ص
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 10 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 12 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 12 صفحه
تحلیل تاریخى تورم و کاهش ارزش پول هر پدیده اى که موضوع یا متعلق حکم فقهى قرار گیرد و در صدر اسلام سابقه نداشته باشد, مستحدثه شمرده مى شود(1) و حکم آن را نه در ادله خاص, بلکه باید در قواعد و اصول عامه فقه یا عقل جست و جو نمود.
به خلاف مسائلى که در منظر معصومین (علیهم السلام) به و قوع پیوسته و آیه یا روایتى در مورد آن وجود دارد, در این مسائل علاوه بر طرق فوق مى توان از آیه و روایت نیز براى استنباط حکم استفاده کرد.
اما اگر پدیده در صدر اسلام وجود داشته و مردم در زندگى اجتماعى یا فردى خود به نحوى با آن مواجه بوده اند, ولى در ارتباط با آن هیچ سوالى از معصومین (علیهم السلام) نپرسیده اند, از عدم پرسش آن ها نیز مى توان حکم فعلى آن را استفاده نمود.
برخى از محققان مسئله وجود تورم و کاهش ارزش پول یا عدم وجود آن در عصر تشریع را یکى از مولفه هاى تعیین کننده حکم ((جبران کاهش ارزش پول)) مى دانند.
بعضى با ارائه نظریه عدم تغییر سطح عمومى قیمت ها, حتى قیمت هاى نسبى, مى خواهند نشان دهند که اگر معصومین (علیهم السلام) دستور به جبران کاهش ارزش پول نداده اند, این امر بدان علت است که در صدر اسلام تورم شدید اتفاق نمى افتاد, و گرنه معصوم (ع) به عللى که براى لزوم جبران کاهش ارزش پول وجود دارد, به جبران کاهش ارزش پول حکم مى نمودند.
(2) برخى دیگر با ارائه نظریه وجود تورم و کاهش ارزش پول در عصر تشریع, از عدم حکم معصومین (علیهم السلام) به لزوم جبران کاهش ارزش پول, استفاده مى کنند که جبران کاهش ارزش پول جایز نیست.
(3) ثمرات مترتب بر بحث و کاستى هاى موجود در نظریه ها, بررسى صحیح مسئله ((وجود یا عدم وجود تغییر سطح عمومى قیمت ها و قیمت هاى نسبى)) را امرى ضرورى و مطلوب مى نمایاند.
در این نوشتار, تحولات قیمت ها در عصر تشریع بررسى شده, آن گاه ارتباط نتیجه آن با حکم مسئله ((جبران کاهش ارزش پول)) نشان داده مى شود و در بررسى تحولات قیمت ها دنبال پاسخ پرسش هاى ذیل خواهیم بود: 1ـ آیا قیمت ها در صدر اسلام, نوسان محسوس پیدا مى کرد؟
2ـ آیا در صدر اسلام, تورم (افزایش سطح عمومى قیمت ها) رخ مى داد؟
3ـ آیا تورم هاى صدر اسلام تنها کوتاه مدت بود یا در بلند مدت هم رخ مى داد؟
4ـ میزان و شدت نوسانات قیمت ها چگونه بود؟
5 ـ واکنش عرف در قبال افزایش قیمت ها, باز پرداخت دیون, جبران کاهش ارزش پول و .
.
.
چگونه بود؟
همین طور برخى از محققان براى اثبات وجود تورم در صدر اسلام از تغییر رابطه قیمتى درهم و دینار استفاده کرده و نتایجى فقهى و اقتصادى بر آن مترتب نموده اند.
(4) براى آن که این مطلب به نحو صحیح بررسى گردد, لازم است پرسش هاى زیر در این رابطه پاسخ داده شود: 1ـ آیا رابطه قیمتى درهم و دینار تغییر مى کرد؟
2ـ این تغییرات تنها در کوتاه مدت بود یا در بلندمدت هم پیش مىآمد؟
3ـ این تغییرات از کجا ناشى مى شد؟
4ـ آیا این تغییرات مى تواند دلیل وجود تورم باشد؟
البته برخى از نویسندگان از بحث تحولات قیمت ها در عصر تشریع استفاده هاى فقهى دیگرى نیز مى کنند که ما فعلا در مقام طرح آن ها نیستیم.
(5) روشن است ارائه پاسخ و پرسش هاى مذکور و داورى در مورد وجود تورم و حکم کاهش ارزش پول, نیازمند شناخت وضعیت
دانلود تجزیه و تحلیل سیستم
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 70 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 45 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 45 صفحه
تجزیه و تحلیل ساختار و سیستم مقدمه : یک هدف از تحلیل سازمان فهمیدن این است که در چه وضعیتی قرار دارد .
اگر ما بخواهیم سازمانها را تحلیل کنیم باید از کجا شروع کنیم ؟
و اینکه به هر حال در سازمان چه هست ؟
و اینکه در یک مجموعه چه افرادی و گروههایی کار می کنند ؟
در حقیقت درست این است که بگوئیم مجموعه ای از عضو ها ، چگونه ما باید در باره تمام سازمانها فکر کنیم ؟
برای یک لحظه صبر کنید و بپرسید از خود که سازماها چگونه کار می کنند ؟
تشکیلات ما در باره سازمانها در واحد ها و ساختارهای فیزیکی همچون ماشینها و سازمانها فکر می کردند .
ما باید ببینیم که چگونه سازمانها پدیدار می شوند که به سرعت در بیست قرن از زندگی ماشینی تغییر جهت دادند به صورت خیلی واقعی و ما قصد داریم بفهمیم که چرا این اتفاق افتاده ما همچنین تغییر غیر منتظره شرکت و تمرکز در ساختار این نوع سازمانها را امتحان می کنیم .
سیستم استعاره ای ما را به فکر فرو می برد در باره سازمانها در راههای مشابه که بکار بردیم و شرح دادیم تشبیه بدن انسان را به سیستمهای وابسته که تبدیل می کنند درون را به بیرون .
ما باید جریانهایی را که در سازمانها ببینیم صورت عقلانی است و بیشتر غیر قابل استفاده و پیش بینی نشده است .
نتیجه می گیریم که در این فصل به طور مختصر به پیچیدگی نظریه و تحلیل سازماندهی نگاه کنید که به صورت ترکیبی هر دو بهم پیوستند و خصوصیات تیمی سازمانها را ببینید .
ما باید ببینیم که هر تشبیهی شرحهایی دارد و شما باید آنها را یکی کنید .
ما همچنین باید به چگونگی تحلیل سازمانها توجه کنیم که اشخاص و دسته های گروهی را گزارش می کنند .
خصوصیات فامیلی سازمانها چارت سازمانی نامیده می شوند که چگونه همه افرادی را که به طور شایسته در درون و سرتاسر تشکیلات کار می کنند را نشان می دهد طبق نمودار برای مثال یکی از بزرگترین خصوصیات تشکیلات سازمانی سلسله مراتب است .
روشهای مختلفی که در سازمان وجود دارد .
این تشکیلات می توانند نقشها را در گروههای معین کنند که شغل هر فردی چه چیزی می باشد و این درجات و سازمانی ما نشان داده می شود و از تلاشهای سازمان این است که می توانند این تشکیلات در گروههای قابل مشاهده وارد شوند .
در بخش بالا مشاهده کردید که در قرن 20 فقط تجارت وجود داشت و به ساختار توجه نمی شد ولی امروز به ساختار توجه می شود .
در سازمان های موجود به طور ساده تر رقیبان کمتری وجود داشت به همین دلیل ثبات بیشتر بازار و بطور کلی شرکت ها کوچکتر و با سازماندهی ساده تر وجود داشت .
در مجموع مردم مسافت زیادی را تا محل کار طی نمی کردند و سطح پایین سواد باعث شده بود که طبقات کاری فاصله کمتری داشته باشند و نسبت به مردم امروزی ارتقاء شغلی زیادی وجود نداشت .
روی هم رفته نسبت به استاندارد های امروزی ، زندگی در کار و صحبت های مربوط به آن بیشتر در راستای پیشرفت مالکان شرکت ها و مدیرانی که آنها را اداره می کردند ، خلاصه می شد .
بروکراسی : از نوع ایده آل ماکس وبر ( 1984 ) معتقد به اصول پیشرفته یا نوع ایده آل سازمانی بود .
کلید اصلی آن هم سلسله مراتب بود .
هر سازمان باید شامل طبقات فردی باشد که از اصول روابط سلسله
دانلود تجزیه و تحلیل ساختار سیستم
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 60 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 31 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 31 صفحه
تجزیه و تحلیل ساختار و سیستم مقدمه : یک هدف از تحلیل سازمان فهمیدن این است که در چه وضعیتی قرار دارد .
اگر ما بخواهیم سازمانها را تحلیل کنیم باید از کجا شروع کنیم ؟
و اینکه به هر حال در سازمان چه هست ؟
و اینکه در یک مجموعه چه افرادی و گروههایی کار می کنند ؟
در حقیقت درست این است که بگوئیم مجموعه ای از عضو ها ، چگونه ما باید در باره تمام سازمانها فکر کنیم ؟
برای یک لحظه صبر کنید و بپرسید از خود که سازماها چگونه کار می کنند ؟
تشکیلات ما در باره سازمانهادر واحد ها و ساختارهای فیزیکی همچون ماشینها و سازمانها فکر می کردند .
ما باید ببینیم که چگونه سازمانها پدیدار می شوند که به سرعت در بیست قرن از زندگی ماشینی تغییر جهت دادند به صورت خیلی واقعی و ما قصد داریم بفهمیم که چرا این اتفاق افتاده ما همچنین تغییر غیر منتظره شرکت و تمرکز در ساختار این نوع سازمانها را امتحان می کنیم .
سیستم استعاره ای ما را به فکر فرو می برد در باره سازمانها در راههای مشابه که بکار بردیم و شرح دادیم تشبیه بدن انسان را به سیستمهای وابسته که تبدیل می کنند درون را به بیرون .
ما باید جریانهایی را که در سازمانها ببینیم صورت عقلانی است و بیشتر غیر قابل استفاده و پیش بینی نشده است .
نتیجه می گیریم که در این فصل به طور مختصر به پیچیدگی نظریه و تحلیل سازماندهی نگاه کنید که به صورت ترکیبی هر دو بهم پیوستند و خصوصیات تیمی سازمانها را ببینید .
ما باید ببینیم که هر تشبیهی شرحهایی دارد و شما باید آنها را یکی کنید .
ما همچنین باید به چگونگی تحلیل سازمانها توجه کنیم که اشخاص و دسته های گروهی را گزارش می کنند .
خصوصیات فامیلی سازمانها چارت سازمانی نامیده می شوند که چگونه همه افرادی را که به طور شایسته در درون و سرتاسر تشکیلات کار می کنند را نشان می دهد طبق نمودار برای مثال یکی از بزرگترین خصوصیات تشکیلات سازمانی سلسله مراتب است .
روشهای مختلفی که در سازمان وجود دارد .
این تشکیلات می توانند نقشها را در گروههای معین کنند که شغل هر فردی چه چیزی می باشد و این درجات و سازمانی ما نشان داده می شود و از تلاشهای سازمان این است که می توانند این تشکیلات در گروههای قابل مشاهده وارد شوند .
در بخش بالا مشاهده کردید که در قرن 20 فقط تجارت وجود داشت و به ساختار توجه نمی شد ولی امروز به ساختار توجه می شود .
در سازمان های موجود به طور ساده تر رقیبان کمتری وجود داشت به همین دلیل ثبات بیشتر بازار و بطور کلی شرکت ها کوچکتر و با سازماندهی ساده تر وجود داشت .
در مجموع مردم مسافت زیادی را تا محل کار طی نمی کردند و سطح پایین سواد باعث شده بود که طبقات کاری فاصله کمتری داشته باشند و نسبت به مردم امروزی ارتقاء شغلی زیادی وجود نداشت .
روی هم رفته نسبت به استاندارد های امروزی ، زندگی در کار و صحبت های مربوط به آن بیشتر در راستای پیشرفت مالکان شرکت ها و مدیرانی که آنها را اداره می کردند ، خلاصه می شد .
بروکراسی : از نوع ایده آل ماکس وبر ( 1984 ) معتقد به اصول پیشرفته یا نوع ایده آل سازمانی بود .
کلید اصلی آن هم سلسله مراتب بود .
هر سازمان باید شامل طبقات فردی باشد که از اصول روابط سلسله م
دانلود تجزیه و تحلیل و طراحى سیستمها 61 ص
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 42 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 66 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 66 صفحه
فصل اول مقدمهاى بر تجزیه و تحلیل و طراحى سیستمها اهداف و موضوعات مورد بحث در این فصل مباحث عمومى و مقدماتى تجزیه و تحلیل و طراحى سیستمها مورد بحث قرار مىگیرد.
خواننده با مطالعه این فصل در مىیابد که اصولاً سیستم چیست، چه خصوصیاتى دارد، داراى چه ابعادى است، چه انواعى دارد، ضرورت توجه به سیستم چیست و تحلیلگر سیستم کیست.
همچنین در این فصل پس از ارائه یک طبقه بندى براى انواع سیستمها، سیستمهاى مورد نظر این کتاب را که سیستمهاى سازمانى- انسانى هستند مورد بحث قرار مىدهد و برخى از خصوصیات اینگونه سیستمها را برمىشمرد.
سپس چگونگى پیدایش علم تجزیه و تحلیل سیستم و علومى که شالوده این علم را تشکیل دادند، مورد بررسى مختصر قرار مىگیرد.
پس از آن مطالبى کلى و کلیدى پیرامون فعالیتهائى که در تجزیه و تحلیل سیستم انجام مىشود بیان شده و خواننده در مىیابد، اصولاً تجزیه و تحلیل سیستم چگونه انجام مىشود.
تفاوتهاى دیدگاهها از علم تجزیه و تحلیل و دیدگاه این کتاب از علم تجزیه و تحلیل سیستم و نیز ارتباط فراروند تجزیه و تحلیل و طراحى سیستم با فراروند مهندسى نرمافزار، در ادامه مورد بحث قرار خواهد گرفت و مهندسین نرمافزار جایگاه خود را در برخورد با مطالب این کتاب در مىیابند.
در انتها نیز مهمترین خصوصیت تجزیه و تحلیل سیستم که رهیافتى بودن آن است مورد بحث قرار گرفته و اهدافى که از تجزیه و تحلیل سیستم دنبال مىشود به همراه مفاهیم تفکر سیستمى به طور مختصر بیان مىشود.
نکات قابل توجه براى یادگیرى این فصل، دید اولیه و اساسى را به خواننده براى ورود به مباحث اصلى کتاب که در فصول آینده مطرح مىشود مىدهد و بسیارى از نکات کلیدى براى یادگیرى فصول آینده در این فصل مطرح مىشود.
پیشنهاد مىشود که مطالعه این فصل با دقت کافى انجام شود.
بحث پیرامون چگونگى پیدایش این علم، براى درک بهتر خواننده از مطالب و پیدا کردن دید کافى براى مباحث بعدى است.
به خاطر سپردن جزئیات این مباحث لزومى ندارد.
اما خواننده باید کلیات را تشخیص دهد.
فهرست 1-1- سیستمها در محیط اطراف ما 2-1- انواع سیستمها، سیستمهاى سازمانى-انسانى 3-1- سیر تحول و پیدایش علم تجزیه و تحلیل سیستم 4-1- نگاهى کلى به فراروند تجزیه و تحلیل و طراحى سیستم 5-1- دیدگاهها از علم تجزیه و تحلیل سیستم 6-1- رهیافتى بودن تجزیه و تحلیل و طراحى سیستمها 7-1- اهداف عمومى تجزیه و تحلیل سیستم 8-1- تفکر سیستمى 1-1- سیستمها در محیط اطراف ما 1-1-1- سیستم سیستم کلمهاى است که براى گوش اغلب ما آشنا است.
از این عبارت هر روزه استفاده مىکنیم و یا به نحو غیر مستقیم با آن سر و کار داریم.
با نگاهى گذرا به محیط اطراف خود، سیستمهاى مختلفى را مشاهده مىکنید.
وقتى از خانه بیرون مىروید و وارد خیابان مىشوید، در خیابان اتومبیلها محدوده خاصى براى حرکت خود دارند و افراد پیاده نیز همینطور.
اتومبیلها در محدوده سواره رو از نیمه سمت راست مسیر حرکت مىکنند.
بدین ترتیب تصادفى بین اتومبیلهائى که خلاف جهت یکدیگر حرکت مىکنند رخ نمىدهد.
میانه خیابان با خط سفیدى مشخص شده است.
این خط در حالتهاى ممتد یا مقطع ایجاد مىشود
دانلود تجزیه و تحلیل سیستمها و روشها
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 27 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 41 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 41 صفحه
دانشگاه آزاد اسلامی واحد مبارکه موضوع: تجزیه و تحلیل سیستمها و روشها استاد جناب آقای روناسی پژوهشگر عقیل تیموری شماره دانشجوئی 82118955 زمستان 84 فهرست منابع زاهدی، شمس السادات، تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم ها (مبانی سیستم های اطلاعات مدیریت)، انتشارات دانشگاه علامه طباطبابب، تهران، 1376.
سیمپرویو، تجزیه و تحلیل نظامها، مترجم رضا محسسنی، وزارت برنامه و بودجه، مرکز مدارک اقتصادی، اجتماعی و انتشارات تهران، 1364.
رضاییان، علی، تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم ها، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت)، تهران، 1376 جان ج.
برچ، گری گراد نیتزکی، سیستمهای اطلاعاتی در تئوری و عمل (جلد اول و دوم)، مترجم منوچهر غیبی، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، 1372.
روشهای ساخت یافته تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم های اطلاعاتی – بتول ذاکری فهرست مطالب فصل اول تعاریف، وظایف و مسئولیتها بخش 1: تعریف اصطلاحات سیستم روش شیوه یا متد تعریف تجزیه و تحلیل سیستمها مفروضات (داده ها) تعریف اطلاعات تعریف فرم بخش 2: وظایف و مسئولیتها دلایل آغاز تجزیه و تحلیل سیستمها فواید تجزیه و تحلیل سیستمها و روشها تحلیل گر سیستم کیست؟
تحلیل گر سیستم و نقش او در فرایند تجزیه و تحلیل و طراحی سستم فصل دوم مراحل تجزیه و تحلیل سیستمها و روشها مرحله یکم: شناخت مشکل و تبیین آنها مرحله دوم: ایجاد فرضیه مرحله سوم: گردآوری اطلاعات کتابخانه استفاده از اسناد و مدارک و بایگانیها جداول و نمودارهای سازمانی مشاهده الف – مشاهدة مستقیم ب – مشاهدة غیرمستقیم پرسشنامه الف – پرسشنامه آزاد ب – پرسشنامه ثابت مصاحبه الف – مصاحبه آزاد ب – مصاحبه منظم مرحله چهارم: طبقه بنید اطلاعات جدول نموادار الف – نمودار خطی ب – نمودار میله ای یا ستونی ج – نمودار دایره ای د – نمودار فضایی هـ - نمودارهای سازمانی مرحله پنجم: تجزیه و تحلیل اطلاعات مرحله ششم: نتیجه گیری و ارائه راه حل نحوه ارائه حل همخوانی با برنامه های سازمان ارائه چند راه حل به جای یک راه حل مطابقت با قوانین و مقررات قابلیت اعمال تناسب بین هزینه اجرا و منافع حاصله از اجرای طرح سهولت اجرا مرحله هفتم: تهیه و تنظیم گزارش مرحله هشتم: اجرا مرحله نهم: آزمایش طرح جدید مرحله دهم: استقرار طرح جدید الف – روش موازی یا هم زمان ب – روش تدریجی یا مرحله ای ج – روش یکباره د – روش اجرای آزمایشی مرحله یازدهم – ارزیابی عملکرد فهرست منابع سیستم سیستم مجموعه ای است که از چندین جزء وابسته به یکدیگر تشکیل یافته است.
تعریف دیگر سیستم این است که سیستم عبارت است از یک سری وظایف وابسته به یکدیگر که با اجرای آنها قسمتی از هدف یا منظور سازمان تحقق می یابد.
روش روش عبارت است از یک سری عملیات و مراحلی که برای اجرای تمام یا قسمتی از یک سیستم انجام می شود.
بعبارت دیگر برای اجرای هر سیستم، نیاز به تهیه دستورالعملهاییاست که حدود وظایف، میزان مسئولیتها و نحوة انجام دادن فعالیتهای گوناگون را مشخص کند.
همچنین می توان روش را اجزائی از یک سیستم محسوب نمود.
در هر روش، نوع کار، شخص یا اشخاصی که عملیات و وظایف مزبور را انجام می دهند، مراحلی که باید طی شود و شیوه هایی که باید بکار رود مشخص می شود.
دانلود تجزیه و تحلیل سیستم مدیریت مشارکتی اصول و مراحل آن 32 ص
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 27 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 53 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 53 صفحه
فهرست مطالب عنوان صفحه فصل اول: کلیات مقدمه 4 فصل دوم: مروری بر سیستم مدیریت مشارکتی مقدمه 6 2-2- استفاده از سیستم پیشنهادات 7 3-2- طریقه ارائه پیشنهادها و رسیدگی به آنها 8 4-2- ترقی و تعالی کارگران 8 5-2- مهم ترین خصوصیات روش مدیریت مشارکتی 10 6-2- گروههای کنترل کیفیت 11 7-2- توضیح لازم درباره گروهها 12 8-2- پاداش های نقدی و غیر نقدی 12 9-2- سیستم پیشنهادات در گروههای کنترل کیفیت 13 10-2- منافع گروههای کنترل کیفیت برای مدیران 14 11-2- وضعیت های جدید و لزوم تطبیق کارگران 15 فصل سوم: تجزیه و تحلیل سیستم مدیریت مشارکتی، اصول و مراحل آن مقدمه 16 2-3- فلسفه اجرای سیستم 17 3-3- هدف اجرای سیستم 19 4-3- شرایط لازم برای اجرای سیستم 19 5-3- زمینه های عملی سیستم 20 6-3- چگونگی اجرای سیستم 21 7-3- مراحل ارائه پیشنهادات 21 8-3- سیستم کنترل کیفیت جامع 24 1-8-3- گروههای کنترل کیفیت 25 2-8-3- چگونگی عملکرد گروهها 25 3-8-3- ارائه پیشنهاد از جانب گروهها 26 4-8-3- شرایط تشکیل گروهها 26 5-8-3- وضعیت آموزش گروهها 26 6-8-3- زمینه های فعالیت گروهها 27 7-8-3- موضوع جلسات گروهها 28 8-8-3- موضوعات مورد بحث 28 9-8-3-