دانلود پرسشنامه ارگونومی

پرسشنامه ارگونومی

پرسشنامه ارگونومی

دانلود پرسشنامه ارگونومی

پرسشنامه ارگونومی
ارگونومی
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 19 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 5

پرسشنامه ارگونومی

جهت تعیین شیوع اختلالات اسکلتی عضلانی از پرسشنامه ای استفاده شد که در سال 1987 توسط ال.راکین روک [1] و همکارانش در انستیتوی بهداشت حرفه ای در کشورهای نوردیک(کشورهای اسکاندیناوی) طراحی و به اجرا گذاشته شده و امروز به پرسشنامه نوردیک معروف گردیده است . روایی و پایایی آن قبلا توسط اساتید دانشگاه علوم بهزیستی بوسیله دکترای فیزیولوژی غلامرضا آذری استادیار دانشگاه و امیرحسین داودیان طلب در پژوهش هایی که مربوط به استاندارد سازی پرسشنامه ارگونومی انجام داده است به اثبات رسیده است.

    روی هم رفته دارای 46 سوال یاگویه میباشد و شامل9 سوال مشخصات فردی(سوال1 الی9) و 9سوال(ازسوال10الی18) درموردمیزان درد وسوزش وناراحتی درقسمتهای مختلف بدن که این امتیاز میزان درد  در نواحی بدن  که شامل قسمت های چپ و راست بدن می باشدرا مشخص می کند و8 سوال فردی از(سوال19الی26) درمورداختلالات اسکلتی به صورت بلی وخیروباز پاسخ و12سوال از (سوال27 الی 38) که نیازهای فیزیکی شغلی و 8 سوال از(سوال39 الی46) که نیازهای روانشناختی شغلی را می سنجد


[1] L LakinrouK

دانلود پرسشنامه ارگونومی

دانلود پرسشنامه آزمون اعتیاد به اینترنت(IAT)

پرسشنامه آزمون اعتیاد به اینترنت(IAT)

پرسشنامه آزمون اعتیاد به اینترنت(IAT)

دانلود پرسشنامه آزمون اعتیاد به اینترنت(IAT)

پرسشنامه آزمون اعتیاد به اینترنت(IAT)
 آزمون اعتیاد به اینترنت(IAT)
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 9 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 4

پرسشنامه آزمون اعتیاد به اینترنت(IAT)

در این پژوهش از آزمون اعتیاد به اینترنت که روشی قابل اطمینان و معتبر برای اندازه گیری اعتیاد به استفاده از اینترنت است استفاده شده. این پرسشنامه شامل 20 ماده است و برای سنجش میزان وابستگی افراد به کار با اینترنت یا کامپیوتر و بوسیله دکتر کیمبرلی یانگ تهیه شده است. پاسخ های آن در پیوستار پنج درجه­ای از بندرت، گاهی اوقات، اغلب، بیشتر اوقات، و همیشه قرار گرفته است که درجه اعتیاد خفیف، متوسط، و شدید را اندازه گیری می کند. پایین ترین نمره دریافتی 20 و بالاترین امتیاز 100 است (مجدیان، 1387).

دانلود پرسشنامه آزمون اعتیاد به اینترنت(IAT)

دانلود پرسشنامه مقیاس جذب تلگن (TAS)

پرسشنامه مقیاس جذب تلگن (TAS)

دانلود پرسشنامه مقیاس جذب تلگن (TAS)

دانلود پرسشنامه مقیاس جذب تلگن (TAS)

دانلود پرسشنامه مقیاس جذب تلگن (TAS)
 پرسشنامه مقیاس جذب تلگن (TAS)
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 12 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 7
مشخصات « پرسشنامه مقیاس جذب تلگن (TAS)»
روایی و پایایی: دارد
خرده مقیاس ها: دارد
نحوه نمره گذاری: دارد
منابع: دارد
تعداد سوال: 34 سوالی
نوع فایل: word

در پژوهش جاری جذب شدن با "مقیاس جذب تلگن" سنجیده می شود.

تلگن و اتکینسون (1974) به منظور ارزیابی تفاوتهای فردی در تلقین و هیپنوزپذیری، میزان درگیر یا غرق شدن در رویدادهای روزانه یا مسایل مورد توجه، مقیاس TAS را ارائه کردند.

فرض بر این بود که جذب مفهومی مرتبط با توجه است، جذب احساس برجسته از چیزی است که به آن توجه می شود.

TASبرای ارزیابی صفت جذب ارائه شده است.

این آزمون از پرسشسنامه چند بعدی شخصیت استخراج شده، جذب شدن و مشارکت در رویدادهای درونی (مانند تخیلات) و بیرونی (مانند فیلم) را می سنجد و 34 گویه دارد.

به نظر روچ و مککانکی (1990) هدف از کاربرد TAS این است که بدانیم فرد تا چه حد:

دانلود پرسشنامه مقیاس جذب تلگن (TAS)

دانلود پرسشنامه تمایلات غرق شدن (ITQ)

پرسشنامه تمایلات غرق شدن (ITQ)

دانلود پرسشنامه تمایلات غرق شدن (ITQ)

دانلود پرسشنامه تمایلات غرق شدن (ITQ)

دانلود پرسشنامه تمایلات غرق شدن (ITQ)
 پرسشنامه تمایلات غرق شدن (ITQ)
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 19 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 9
مشخصات « پرسشنامه تمایلات غرق شدن (ITQ)»
روایی و پایایی: دارد
خرده مقیاس ها: دارد
نحوه نمره گذاری: دارد
منابع: دارد
تعداد سوال: 17 سوالی
نوع فایل: word

پرسشنامه تمایلات غرق شدن (ITQ) توسط ویتمر و سینگر (1998)  ارائه شد و به بررسی توانایی فرد در درگیرشدن و مشارکت در تجارب روزانه می­پردازد و به فناوری نیز بستگی ندارد (مانیا و چالمرز، 2001). ITQ از سه خرده مقیاس تشکیل شده است:

بازی: در گویه های مقیاس بازی ITQ از آزمودنیها پرسیده می­شود تا چه حد به بازیهای رایانه­ای می­پردازند و تا چه حد در این بازیها غرق می­شوند و احساس می­کنند در بازی هستند. البته لارنی و همکاران (2005) معتقدند فقط گویه آخر مقیاس بازی مربوط به تمایلات غرق شدگی است و می­توان آن را شاخص مشارکت در بازی تلقی کرد.

فوکوس: منظور از فوکوس، آماده باش ذهنی[1] و توانایی تمرکز روی فعالیتهای لذت بخش و جلوگیری از عوامل حواس پرت کننده است. به نظر می­رسد فوکوس زمینه ساز عامل بعدی یعنی مشارکت باشد.



[1] - alertness

دانلود پرسشنامه تمایلات غرق شدن (ITQ)

دانلود پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون

پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون

پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون

دانلود پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون

پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون
 کیفیت زندگی کاری والتون
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 11 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 6

پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون

این پرسشنامه به وسیله والتون(1973) طراحی و توسط قاســــم زاده(۱۳۸۴) ترجمه شده‌است. شامل 27 سوال و در بر گیرنده هشت مولفه اصلی کیفیت زندگی کاری می باشد که عبارتند از: پرداخت منصفانه و کافی(سوالات 1، 2، 3) ، محیط کار ایمن و بهداشتی(سوالات 4، 5، 6)، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم(سوالات 7، 8، 9)، قانــــون گرایی در سازمان(سوالات10، 11، 12، 13)، وابستگی اجتماعی زندگی کاری(سوالات14، 15، 16)، فضای کلی زندگی(سوالات 17، 18، 19)، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار(سوالات 20، 21، 22، 23) و توسعه قابلیت های انسانی(سوالات 24، 25، 26، 27)می باشد.

برای نمره گذاری از طیف لیکرت ۱تا ۵ استفاده شده است(۱- خیلی کم، ۲- کم، ۳- تاحدی، ۴- زیاد، ۵- خیلی زیاد). البته نمره گذاری در سوال 17 به صورت معکوس می‌باشد (5- خیلی کم، 4- کم، ۳- تاحدی، 2- زیاد، 1- خیلی زیاد).

دانلود پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون

دانلود پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکاران

پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکاران

پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکاران

دانلود پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکاران

پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکاران
 رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکاران
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 10 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 6

پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکاران

 این پرسشنامه که جهت سنجش رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مورد استفاده قرار می گیرد، به وسیله پودساکف، مکنزی، مورمن و فیتر[1] در سال 1990 ساخته شده و برای اولین بار توسط نعامی و شکرکن(1380) به فارسی ترجمه و استفاده گـــردیده است. این ابزار حاوی 24 ماده می باشد و توسط سرپرست کارکنان تکمیل می گردد. حیطه های این پرسشنامه عبارتند از: وظیفه شناسی[2] (ماده های 1، 2، 3، 4، 5)، مردانگی[3] (6، 7، 8، 9،10)، شرافت شهروندی(11، 12، 13، 14)، نوع دوستی(ماده های 15، 16، 17، 18، 19)، تواضع(20، 21، 22، 23، 24).  در مقابل هر ماده پنج گزینه کاملاً موافقم، موافقم، نظری ندارم، مخالفم، کاملاً مخالفم وجود دارد که به ترتیب نمرات 5، 4، 3، 2 ، 1 به آنها تعلق می گیرد(به جز سؤالات حیطه مردانگی که به صورت معکوس نمره گذاری می گردد).

سنجش روایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی: پودساکف و همکاران ضریب روایی این پرسشنامه را برای وظیفه شناسی برابر69/0، تواضع برابر76/0، نوعدوستی برابر 80/0، مردانگی78/0 و شرافت شهروندی برابر 74/0 محاسبه کرده اند.

سنجش پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی: پودساکف و همکاران ضرایب پایایی این پرسشنامه را به روش آلفای کرونباخ برای وظیفه شناسی برابر 83/0، تواضع برابر 87/0، نوعدوستی برابر81/0، مردانگی برابر 87/0و شرافت شهروندی برابر77 /0 محاسبه کرده اند. روایی و پایایی این پرسشنامه در تحقیق نعامی و شکرکن(1380) به ترتیب برای رفتار مدنی سازمانی کلی 47/0 و 88/0، برای وظیفه شناسی 45/0 و 89/0، برای تواضع 50/0 و 90/0، برای نوعدوستی 48/0 و 70/0، برای مردانگی 43/0 و 79/0 و برای شرافت شهروندی 56/0 و 80/0 محاسبه شدند. در پژوهش مورمان، نیهوف و ارگان (1993) ضریب آلفای هر پنج بعد این پرسشنامه بالاتر از 80/0 گزارش گردیده است.

 


[1] - Podsakoff, Mackenzie, Moorman & Fetter

[2] - Conscientiousness

[3] - Sportsmanship

دانلود پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکاران

دانلود پرسشنامه اثربخشی سازمانی پارسونز

پرسشنامه اثربخشی سازمانی پارسونز

پرسشنامه اثربخشی سازمانی پارسونز

دانلود پرسشنامه  اثربخشی سازمانی پارسونز

پرسشنامه  اثربخشی سازمانی پارسونز
  اثربخشی سازمانی پارسونز
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 9 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 3

پرسشنامه  اثربخشی سازمانی پارسونز

این پرسشنامه توسط پارسونز(1969) طراحی و بوسیله فرخ نژاد(1386) ترجمه شده است و دارای چهار بعد تحقق یا کسب هدف(سوال های1، 2، 5، 7، 12،14، 17)، انطباق(سوال های 6، 11، 13، 15، 16، 18، 21)، انسجام یا یگانگی(سوال های 3، 4، 8، 9، 10،20،22) و تداوم یا حفظ الگوها(سوال های 19، 23، 24، 25، 26، 27، 28) می باشد و در مجموع 28 سؤال دارد. نمره گذاری پرسشنامه ی اثربخشی سازمانی بر اساس یک مقیاس 5 درجه ای انجام می گیرد؛ که امتیاز هر یک به ترتیب ذیل است: خیلی کم(1)، کم(2)، تاحدودی(3)، زیاد(4)، خیلی زیاد(5)، بنابراین بیشترین امتیاز این پرسشنامه 140 و کمترین امتیاز آن 28 می باشد.

سنجش روایی پرسشنامه اثر بخشی سازمانی :پارسونز ضرایب روایی محتوایی این پرسشنامه را برای تحقق هدف 68/0، انطباق 71/0،  انسجام 66/0، تداوم 81/0 و نمره کل برابر 72/0؛ و فرخ نژاد ضرایب روایی ملاکی این پرسشنامه را به ترتیب برای تحقق هدف 65/0، انطباق 61/0 ،انسجام 79/0، تداوم 73/0 و نمره کل 71/0 گزارش کرد.

سنجش پایایی پرسشنامه اثربخشی سازمانی: پارسونز ضرایب پایایی آن را به روش آلفای کرونباخ ترتیب برای تحقق هدف 70/0، انطباق 69/0، انسجام 76/0، تداوم 84/0 و نمره کل 74/0 به دست آورد؛ همچنین فرخ نژاد ضرایب پایایی آن را به روش تنصیف به ترتیب برای تحقق هدف 61/0،انطباق 67/0، انسجام 73/0، تداوم 68/0 و نمره کل 79/0 گزارش کرد.

دانلود پرسشنامه  اثربخشی سازمانی پارسونز

دانلود پرسشنامه سنجش کیفیت خدمات آموزشی

پرسشنامه سنجش کیفیت خدمات آموزشی

پرسشنامه سنجش کیفیت خدمات آموزشی

دانلود پرسشنامه سنجش کیفیت خدمات آموزشی

پرسشنامه سنجش کیفیت خدمات آموزشی
 سنجش کیفیت خدمات آموزشی
دسته بندی کارآفرینی
فرمت فایل docx
حجم فایل 13 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 5

پرسشنامه سنجش کیفیت خدمات آموزشی

تمام متغیر ها پژوهش از سطح اندازه گیری رتبه ای برخوردارند بجز جنسیت افراد که سطح اندازه گیری آن فاصله ای است.در این پژوهش به منظور اندازه گیری پاسخ ها ی ارائه شده از طیف لیکرت استفاده میشود.

طیف لیکرت :نگرشی هست که پاسخگو می تواند نظرات موافق و مخالف خود را ابراز کند. طیف لیکرت یک نمودار فاصله ای است که می تواند ،نگرش –تعلقی باور و احساسات پاسخگو را تعیین کند. در این تحقیق 21 سوال در 5 بعد، کیفیت خدمات را از دیدگاه فراگیران میسنجد.

دانلود پرسشنامه سنجش کیفیت خدمات آموزشی

دانلود پرسشنامه تربیت شهروندی در برنامه درسی

پرسشنامه تربیت شهروندی در برنامه درسی

پرسشنامه تربیت شهروندی در برنامه درسی

دانلود پرسشنامه تربیت شهروندی در برنامه درسی

پرسشنامه تربیت شهروندی در برنامه درسی
تربیت شهروندی در برنامه درسی
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 18 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 5
مشخصات « پرسشنامه تربیت شهروندی در برنامه درسی »
روایی و پایایی: دارد
خرده مقیاس ها: دارد
نحوه نمره گذاری: دارد
منابع: دارد
تعداد سوال: 58 سوالی
نوع فایل: word 

ابزار مورد استفاده در این تحقیق پرسشنامه محقق ساخته ای می باشد که با استفاده از تعیین مولفه های مهم تربیت شهروندی در برنامه درسی تحقیقات پیشین که در این زمینه صورت گرفته است تعیین گردید و پس از تایید اساتید راهنما و مشاور اجرا شد .

در ابتدا برای تعیین پایایی ابزار مورد نظر روی 60 نفر از معلمان زن و مرد اجرا شد.

آلفای هر کدام از مولفه ها در جدول 3-1 مشاهده می شود :

همانطور که مشاهده می شود، ضرایب همسانی درونی مولفه ها و کل مقیاس در حد مطلوب به بالا قرار دارند.

از سوی دیگر روایی ابزار مورد نظر توسط اساتید تایید گردید و از نظر همخوانی با سایر تحقیقات مورد بررسی قرار گرفت .

این پرسش نامه دارای 5 زیر مقیاس عمده به شرح جدول (3-3) بود

دانلود پرسشنامه تربیت شهروندی در برنامه درسی

دانلود پرسشنامه آزمایه سنجش سوگیری پروب دات

پرسشنامه آزمایه سنجش سوگیری پروب دات

آزمایه سنجش سوگیری پروب دات

دانلود پرسشنامه آزمایه سنجش سوگیری پروب دات

پرسشنامه آزمایه پروب دات
آزمایه سنجش سوگیری پروب دات
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 1526 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 6
مشخصات « آزمایه سنجش سوگیری پروب دات »
تصاویر: دارد
نحوه اجرا: دارد
نوع فایل: word

این ابزار هم برای سنجش سوگیری توجه و هم برای اصلاح آن مورد استفاده قرار می‌گیرد.

در ابتدا یک علامت + در وسط صفحه جهت ثابت کردن محل توجه آزمودنی ظاهر داده می‌شوند.

50 % موارد پروب جانشین محرک خنثی شده و 50% موارد جانشین محرک مرتبط با موادمخدر می‌شود.

تکلیف آزمودنی این است که جهت پروب را به درستی مشخص کند.

اگر هنگامی که پروب جانشین محرک‌های مرتبط با موادمخدرشده زمان واکنش آزمودنی کمتر از حالت جانشینی پروب به جای محرک‌های خنثی باشد در این صورت می‌گوییم آزمودنی سوگیری توجه نسبت به محرک‌های مرتبط با موادمخدر داشته است.

اگر برعکس آن اتفاق بیفتد یعنی هنگامی که پروب جانشین محرک‌های خنثی شده زمان واکنش آزمودنی کمتر از حالت جانشینی پروب به جای محرک‌های مر تبط با موادمخدر باشد در این صورت می‌گوییم آزمودنی اجتناب توجه نسبت به محرک‌های مرتبط با موادمخدر داشته است

دانلود پرسشنامه آزمایه سنجش سوگیری پروب دات

دانلود پرسشنامه آموزش های مهارتی محصول محور

پرسشنامه آموزش های مهارتی محصول محور

پرسشنامه آموزش های مهارتی محصول محور

دانلود پرسشنامه آموزش های مهارتی محصول محور

پرسشنامه آموزش های مهارتی محصول محور
آموزش های مهارتی محصول محور
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 21 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 14
مشخصات « پرسشنامه آموزش های مهارتی محصول محور »
روایی و پایایی: دارد
خرده مقیاس ها: دارد
نحوه نمره گذاری: دارد
تعداد سوال: 34 سوالی

نوع فایل:word

ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه ، دست ساز پژوهشگر است به این صورت که تمام مولفه ها وشاخص های آموزش های مهارتی محصول محور از طریق مطالعات کتابخانه ای جمع آوری شد و پس از تایید متخصصین (مدیران اجرایی ) و استاد راهنما و مشاور محترم به صورت پرسشنامه تدوین شد که از چهار بخش فرصت ، تهدید ، قوت و ضعف تشکیل شده است .از جمع 34 گویه ای این پرسشنامه 10 گویه به فرصت های محیطی ، 7 گویه به تهدیدات محیطی ، 9 گویه به نقاط قوت و 8 گویه به نقاط ضعف اختصاص یافته است .

تعداد سوالات و ترتیب و ارتباط هریک از سوالات در جدول 3-1 آمده است .

دانلود پرسشنامه آموزش های مهارتی محصول محور

دانلود پرسشنامه نمونه برگه ثبت داده ها روانشناسی

پرسشنامه نمونه برگه ثبت داده ها روانشناسی

پرسشنامه نمونه برگه ثبت داده ها روانشناسی

دانلود پرسشنامه نمونه برگه ثبت داده ها روانشناسی

پرسشنامه نمونه برگه ثبت داده ها روانشناسی
 نمونه برگه ثبت داده ها روانشناسی
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 9 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 3

پرسشنامه نمونه برگه ثبت داده ها روانشناسی

نوع فایل:word

ابزار سنجش در این پژوهش برگه ثبت داده­ها می­باشد که از طریق مشاهده­ی دقیق و علمی پژوهشگر انجام شده است و همچنین از جداول و نمودارهایی که عملکرد آزمودنی را قبل از و بعد مداخلات نشان می­دهد. در این پژوهش آزماینده دو بعد از ابعاد مهارت­های ارتباطی را که کودکان درخودمانده در آنها دچار نقص می­باشند و در پژوهش­های شارلوپ، والش در سال 1986 و کانر در سال 1943 به آنها پرداخته شده است(شارلوپ[1]، 1986؛ ترجمه ناینیان، 1388) را به صورت رفتارهای قابل مشاهده و اندازگیری تعریف می­کند و به ثبت هر یک از آنها می­پردازد.

 


[1]Sharlop

دانلود پرسشنامه نمونه برگه ثبت داده ها روانشناسی

دانلود پرسشنامه پردازش شناختی (CPI)

پرسشنامه پردازش شناختی (CPI)

پرسشنامه پردازش شناختی (CPI)

دانلود پرسشنامه پردازش شناختی (CPI)

پرسشنامه پردازش شناختی (CPI)
پردازش شناختی (CPI)
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 21 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 13

دانلود پرسشنامه پردازش شناختی (CPI)

دانلود پرسشنامه‌ی بهزیستی روان‌شناختی ریف

پرسشنامه‌ی بهزیستی روان‌شناختی ریف

پرسشنامه‌ی بهزیستی روان‌شناختی ریف

دانلود پرسشنامه‌ی بهزیستی روان‌شناختی ریف

پرسشنامه‌ی بهزیستی روان‌شناختی ریف
 بهزیستی روان‌شناختی ریف
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 16 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 6

پرسشنامه‌ی بهزیستی روان‌شناختی ریف

ابزارهای متعددی برای اندازه‌گیری متغیرها وجود دارد. رایج‌ترین ابزار تحقیق، پرسشنامه است. پرسشنامه یکی از ابزارهای رایج تحقیق و روشی مستقیم برای کسب داده‌های تحقیق است (سرمد و همکاران، 1385). پرسشنامه مجموعه­ای از سؤالات از قبل تدوین‌شده است که پاسخ‌دهندگان، پاسخ‌های خود را درون دامنه­ای از گزینه‌های معین انتخاب می­کنند (دانایی‌فرد و همکاران، 1388). تکمیل پرسشنامه می‌تواند از طریق مراجعه شخصی، پستی و یا تلفنی صورت پذیرد. پرسشنامه پژوهش حاضر با استفاده از پرسشنامه­های استانداردی که برای ارزیابی متغیرهای موردبررسی تدوین‌شده، تهیه گردیده است. چارچوب کلی پرسشنامه و سؤالات مربوط به هر متغیر و همچنین محققین مربوط در جدول (3–1) ارائه‌شده است:

دانلود پرسشنامه‌ی بهزیستی روان‌شناختی ریف

دانلود پرسشنامه شادمانی ذهنی PANAS

پرسشنامه شادمانی ذهنی PANAS

پرسشنامه شادمانی ذهنی PANAS

دانلود پرسشنامه شادمانی ذهنی PANAS

پرسشنامه شادمانی ذهنی PANAS
 شادمانی ذهنی PANAS
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 8 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 2

پرسشنامه شادمانی ذهنی PANAS

     از این مقیاس(واتسون[1]، کلارک[2] و تله‏گن[3]، 1988)برای اندازه‏گیری عاطفه مثبت‏ (AP) و عاطفه منفی‏ (AN) استفاده شده است. مؤلفین این مقیاس، جهت برآوردن نیاز به یک مقیاس پایا و معتبر، که هم خلاصه باشد و هم راحت قابل اجرا باشد، یک مقیاس 20 ماده‏ای با عنوان PANAS تدوین کردند. آزمودنی‏ها بر روی یک مقیاس 5 نقطه‏ای از  1(خیلی کم)تا 5 (خیلی زیاد)نشان می‏دهند که هر یک از 10 حالت عاطفی منفی و هر یک از 10 حالت عاطفی مثبت را به طور کلی چگونه احساس کرده‏اند. این آزمون ترجمه و مبادرات به تعیین ضرایب آلفا و بازآزمایی آن گردید. ضرایب آلفا بر روی 30 آزمودنی برای عاطفه مثبت برابر 83/0 و برای عاطفه منفی برابر 82/0 حاصل شد. ضریب بازآزمایی در فاصله 6 هفته برای عاطفه مثبت برابر65/0 و برای عاطفه منفی برابر 68/0 حاصل شد (مظفری، 1382).

     برای تعیین اعتبار خارجی آزمون اقدام تعیین همبستگی آن پرسشنامه افسردگی بک[4] (IDB)، گردید. پرسشنامه افسردگی بک به طور وسیعی برای ارزیابی سطوح خفیف تا متوسط افسردگی مورد استفاده است و مطالعات زیادی از اعتبار آن در این مقوله حمایت کرده‏اند. آزمودنی‏ها روی این مقیاس نشان می‏دهند که هر علامت را در طی چند روز گذشته چگونه تجربه کرده‏اند. همبستگی بین عاطفه مثبت و مقیاس افسردگی بک بر روی 30 آزمودنی برابر 36/0- و بین عاطفه منفی و پرسشنامه افسردگی بک برابر 56/0 حاصل شد (مظفری، 1382).

 


[1] Watson

[2] Clark

[3] Tellegen

[4] Beck

دانلود پرسشنامه شادمانی ذهنی PANAS

دانلود پرسشنامه عملکرد شغلی (ارزیابی سرپرست)

پرسشنامه عملکرد شغلی (ارزیابی سرپرست)

پرسشنامه عملکرد شغلی (ارزیابی سرپرست)

دانلود پرسشنامه عملکرد شغلی (ارزیابی سرپرست)

پرسشنامه عملکرد شغلی (ارزیابی سرپرست)
 عملکرد شغلی (ارزیابی سرپرست)
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 7 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 2

پرسشنامه عملکرد شغلی (ارزیابی سرپرست)

این پرسشنامه از نسخه تدوین شده به وسیله موتوپدلوون اسکاتر[1] (1994)، به نقل از خاکسار (1386)، گرفته و دارای 6 سوال و سه زیرمقیاس عملکرد شغلی عمومی، عملکرد شغلی بین فردی و عملکرد شغلی فنی است و بر اساس مقیاس لیکرت پاسخ داده می شود. بدین صورت است که از فردسرپرست خواسته می شود تا میزان عملکرد فرد تحت سرپرستی خود را به صورت کلی در مقایسه با همکارانش ارزیابی نماید. پایایی پرسشنامه در حوزه های عمومی، 94/0 ، فنی 943/0 ، بین فردی 949/0 و کل 947/0 می باشد.

 

 

 


[1] Motowidlo&Vanscoller

دانلود پرسشنامه عملکرد شغلی (ارزیابی سرپرست)

دانلود پرسشنامه کیفیت زندگی سازمان بهداشت جهانی

پرسشنامه کیفیت زندگی سازمان بهداشت جهانی

پرسشنامه کیفیت زندگی سازمان بهداشت جهانی

دانلود پرسشنامه کیفیت زندگی سازمان بهداشت جهانی

پرسشنامه کیفیت زندگی سازمان بهداشت جهانی
 کیفیت زندگی سازمان بهداشت جهانی
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 12 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 5

پرسشنامه کیفیت زندگی سازمان بهداشت جهانی

این پرسشنامه توسط نجات وهمکاران بصورت فرم 26 سوالی در چهارحیطه ترجمه و استانداردسازی شده است: 1- سلامت جسمانی،2- سلامت روان 3- روابط اجتماعی4- سلامت محیط، طراحی شده است.هر یک ازاین حیطه ها به ترتیب دارای 7، 6، 3 و 8 سوال می باشد.

پس از محاسبه های لازم در هر حیطه، نمرهای معادل 4-20 برای هرحیطه به تفکیک بدست آمده است، که 4 نشانه بدترین و 20 نشانه بهترین وضعیت حیطه موردنظر است.

روایی پرسشنامه کیفیت زندگی:

 نجات و همکاران(1385)، جهت بدست آوردن روایی تفکیکی آزمون به منظورتشخیص تفاوت میانگین نمرات بیماران مزمن و افراد غیربیمار و سالم، پرسشنامه مذکور را بر روی 1167 نفر اجرا نموده است.

ماتریس همبستگی پیرسون حیطه ها با یکدیگر،به صورت زیر می باشد

دانلود پرسشنامه کیفیت زندگی سازمان بهداشت جهانی

دانلود پرسشنامه ادراک از خدا

پرسشنامه ادراک از خدا

پرسشنامه ادراک از خدا

دانلود پرسشنامه ادراک از خدا

پرسشنامه ادراک از خدا
 ادراک از خدا
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 16 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 5

پرسشنامه ادراک از خدا

پرسشنامه سنجش ادراک از خدا که توسط بهرامعلی قنبری وسید محمد اشرف در ایران مورد ارزیابی قرار گرفت . یک آزمون 71 سوالی که دارای 6 زیر گروه بوده وپاسخ دهندگان پاسخهای خود را به صورت لیکرت چهارتایی ارائه می‌ دهند، زیر مقیاسهای این آزمون بدین شرح اند : حضور ،چالش ،پذیرش،خیر خواهی ،تاثیر ،مشیت گرچه دو زیر گروه آخر درظاهر در تضاد با یکدیگرند اما از نظر متخصصین براین است که این دو وضعیت بنیادی موازی ودر امتداد هم هستند وتقابلی بین آنها وجود ندارد. همچنین پایایی کلی آزمون 91/. گزارش شده که جهت سنجش آن از روشهای کرونباخ وتنصیف (دوروش اسپیرمن –براونوگاتمن )دونیم کردن استفاده شد.

دانلود پرسشنامه ادراک از خدا

دانلود پرسشنامه مسئولیت پذیری

پرسشنامه مسئولیت پذیری

پرسشنامه مسئولیت پذیری

دانلود پرسشنامه مسئولیت پذیری

پرسشنامه مسئولیت پذیری
 مسئولیت پذیری
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 733 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 2

 پرسشنامه مسئولیت پذیری

با فرمت ورد

در پژوهش حاضر جهت سنجش مسئولیت پذیری از مقیاس مسئولیت پذیری عبدل و ابراهیم (2002) استفاده شده است. بر مبنای اطلاعات حاصل از منابع مربوط به موضوع پرسشنامه ای مشتمل بر 12 سوال بر مبنای مقیاس لیکرت توسط عبدل و ابراهیم(2002) تهیه و تنظیم شد. شیوه نمره گذاری این پرسشنامه بصورت طیف لیکرت میباشد(هیچ وقت = 1 و تقریباً همیشه = 5). برای محاسبه امتیاز کلی پرسشنامه، امتیازات حاصل از تک تک سوالات را با هم جمع نموده و به عنوان امتیاز کلی آزمون در نظر گرفته می شود. بدیهی است این امتیاز بیانگر میزان بالا یا پایین بودن متغیر بر اساس نظر پاسخ دهنده بوده است. جهت بررسی روایی محتوا در پژوهشی که توسط عبدل و ابراهیم(2002) انجام شد، پرسشنامه در اختیار پنج نفر از متخصصان در این زمینه قرار داده شد و در رابطه با مواد و سوالات آن بحث شده و نظرات نهایی هر یک از ان ها در این پرسشنامه لحاظ شد تا در بر گیرنده مفهوم مسئولیت پذیری باشد. همچنین جهت تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ و نرم افزار کامپیوتری SPSS استفاده شد که میزان آلفای کرونباخ 93/0 محاسبه شد که حاکی از پایایی بالای ابزار می باشد(عبدل و ابراهیم،2002).

دانلود پرسشنامه مسئولیت پذیری

دانلود پرسشنامه مقیاس چند بعدی کمال گرایی(ام پی اس)

پرسشنامه مقیاس چند بعدی کمال گرایی(ام پی اس)

پرسشنامه مقیاس چند بعدی کمال گرایی(ام پی اس)

دانلود پرسشنامه مقیاس چند بعدی کمال گرایی(ام پی اس)

پرسشنامه مقیاس چند بعدی کمال گرایی(ام پی اس)
 مقیاس چند بعدی کمال گرایی(ام پی اس)
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 969 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 4

پرسشنامه مقیاس چند بعدی کمال گرایی(ام پی اس)

برای اندازه گیری کمال گرایی از مقیاس چند بعدی کمال گرایی[1]  (فلت و هویت، ١٩٩١ )استفاده شد. ام پی اس از سه خرده مقیاس ١٥ گویه ای تشکیل شده است که کمال گرایی خودمدار، کمال گرایی دیگرمدار و کمال گرایی جامعه مدار را اندازه می گیرد. آزمودنی ها میزان موافقت خود را بر یک مقیاس ٥ قسمتی نشان می دهند ؛ نمره های بالاتر نشان دهندة کمال گرایی بیشتر است. برای نمونه در زیر دو عبارت از پرسشنامة ام پی اس ذکر شده است:

١. کمال گرایی خود مدار: وقتی مشغول به کاری هستم تا آن را به عالی ترین شکل به اتمام نرسانم آرامش نمی گیرم.

٢. کمال گرایی جامعه مدار: اطرافیانم انتظار دارند در هر کاری که انجام می دهم موفق باشم.

تحقیقات زیادی از چند بعدی بودن روایی و پایایی مقیاس ام پی اس در جمعیت های بالینی، دانشجویان و دانشجویان و عموم مردم حمایت می کنند (هویت و فلت، ١٩٩١ ؛ هویت و همکاران، ١٩٩١ ). دامنة ضرایب آلفا برای این مقیاس بین 74/0 تا 89/0 گزارش شده است و خرده مقیاس ها با سازه هایی همبستگی داشته اند که از لحاظ نظری مشابه بوده اند و تحت تأثیر سوگیریهای پاسخ قرار نگرفته اند. در تحقیق حاضر قابلیت اعتماد پرسشنامه ام پی اس از روش همسانی درونی (آلفای کرونباخ) به دست آمد(هویت و همکاران، ١٩٩١ ).

 


[1] - Multiple Perfectionism Scale (MPS)

دانلود پرسشنامه مقیاس چند بعدی کمال گرایی(ام پی اس)

دانلود پرسشنامه جهت گیری هدف الیوت و مک گریگور

پرسشنامه جهت گیری هدف الیوت و مک گریگور

پرسشنامه جهت گیری هدف الیوت و مک گریگور

دانلود پرسشنامه جهت گیری هدف الیوت و مک گریگور

پرسشنامه جهت گیری هدف الیوت و مک گریگور
جهت گیری هدف الیوت و مک گریگور
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 741 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 4

پرسشنامه جهت گیری هدف الیوت و مک گریگور

مشخصات « پرسشنامه جهت گیری هدف الیوت و مک گریگور »
روایی و پایایی: دارد
خرده مقیاس ها: دارد
نحوه نمره گذاری: دارد
تعداد سوال: 13 سوالی

نوع فایل: word

گویه های پرسشنامه جهت گزینی هدف از وندی ویل( ١٩٩٧ ) و الیوت و مک گریگور ( ٢٠٠١ ) اقتباس شده است. این پرسشنامه چهار عامل-جهت گیری یادگیری، عملکرد-گرایشی، عملکرد-گریزی و بلاتکلیفی در جهت گیری هدف  را ارزیابی می کند. جهت گیری یادگیری (مثل: از تکالیف دشوار لذّت می برم، زیرا می خواهم موضوع های جدید یاد بگیرم) به عنوان گرایش برای رشد خود به وسیلة اکتساب مهارتهای جدید، تبحریابی در موقعیتهای جدید و پیشرفت شایستگی های فردی تعریف می شود(گویه های ٢،٣،٧،١٢،١٩) جهت گیری عملکرد گرایشی( مثل: برای من مهم است که در مقایسه با، دیگران درکلاس، کارهای خود را بهتر انجام دهم) تأکید بر کسب شایستگی و تأیید در نزد دیگران دارد(گویه های، ٦،١٤،١٧،٢٠،1) کسب قضاوت مطلوب دیگران نسبت به شخص ، زیربنای مهم این نوع جهت گیری است و جهت گیری عملکرد گریزی(مثل: ترجیح می دهم از موقعیت های کلاسی که در آنها ممکن است عملکردی ضعیف داشته باشم دوری جویم) تأکید بر دوری جویی و اجتناب از ناشایستگی در نزد دیگران دارد(گویه های ٤،١٠،١١،١٣،١٥ ) افراد دارای این جهت گیری از قضاوت نامطلوب دیگران گریزان هستند. بلاتکلیفی در جهت گیری هدف(مثل: در انتخاب هدفم از درس خواندن دچار تردید و سردرگمی شده ام) به شک و تردیدها، ابهامات و دودلی های فراگیران نسبت به ارزش فعالیت و تکلیف در موقعیت های آموزشی اشاره می کند (گویه های ٥،٨،٩،١٦،١٨). نمره گذاری پرسشنامه به شکل مقیاس لیکرت و از صفر تا 4 نمره دریافت می نماید. برای تعیین روایی سازه این ابزار از تحلیل عاملی به روش مؤلفه های اصلی همراه با چرخش واریماکس استفاده شده است. در تحلیل داده های پرسشنامه جهت گیری هدف در این مطالعه مقدار ضریب KMO (شاخص کفایت نمونه گیری) و آزمون کرویت بارتلت نشان از وجود شواهد کافی برای اجرای روش تحلیل عاملی دارد(الیوت و چرچ، ١٩٩٧ ، الیوت و مک گریگور، ٢٠٠١ ).

 

دانلود پرسشنامه جهت گیری هدف الیوت و مک گریگور

دانلود پرسشنامه مقیاس هوش هیجانی شاته

پرسشنامه مقیاس هوش هیجانی شاته

پرسشنامه مقیاس هوش هیجانی شاته

دانلود پرسشنامه مقیاس هوش هیجانی شاته

پرسشنامه مقیاس هوش هیجانی شاته
مقیاس هوش هیجانی شاته
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 42 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 5

پرسشنامه مقیاس هوش هیجانی شاته

برای اندازه گیری هوش هیجانی ،از مقیاس هوش هیجانی شاته و همکاران(1998) استفاده خواهد شد.این مقیاس شامل 33 سوال است که بر اساس مدل سالوی ومایر (1990،1997) ساخته شده است .سوال های آزمون در سه مقوله تنظیم هیجان ها ،به کار گیری هیجان ها و ارزیابی هیجان ها بر اساس مقیاس پنج درجه ای لیکرت از نمره یک(کاملاً مخالف) تا نمره پنج(کاملاً موافق) سنجیده می شوند.

پایایی:

شاته وهمکاران (1998)، ضریب پایایی باز آزمایی این مقیاس را در مورد یک نمونه 28 نفری از دانشجویان به فاصله دو هفته 78/0 گزارش کرده اند. آستین ،ساکلوفیسک، هانگ و مکینی[1] (2004) همسانی درونی سوال های این مقیاس را بر حسب ضریب آلفای کرونباخ از 84/0 تا 90/0 بدست آوردند.روایی مقیاس هوش هیجانی نیز از طریق سنجش همبستگی آن با سازه های مرتبط کافی گزارش شد.(آستین و همکاران ،2004، شاته و همکاران،1998). بشارت (1384) در فرم فارسی این مقیاس آلفای کرونباخ پرسش های ضریب های همبستگی بین 42 نفر از نمونه مذکور را در دو نوبت با فاصله دو هفته 83/0 محاسبه کرد که نشانه پایایی باز آزمایی رضایت بخش مقیاس بود (بشارت، 1384).

 

 


[1] Astin,Saclofisk,hong &Mcini

دانلود پرسشنامه مقیاس هوش هیجانی شاته

دانلود پرسشنامه حمایت اجتماعی

پرسشنامه حمایت اجتماعی

پرسشنامه حمایت اجتماعی

دانلود پرسشنامه حمایت اجتماعی

پرسشنامه حمایت اجتماعی
 حمایت اجتماعی
مقیاس حمایت اجتماعی
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 8 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 3

 پرسشنامه حمایت اجتماعی

مقیاس حمایت اجتماعی در سال1991 توسط شربورن و استووارت به منظور استفاده در زمینه یابی پیامدهای پزشکی ساخته شد و پس از آن در پژوهش های دیگری از آن استفاده شده است.این آزمون که میزان حمایت اجتماعی دریافت شده توسط آزمودنی را می سنجد ،دارای 19 عبارت و9 زیر مقیاس است.این زیر مقیاس ها عبارتند از:حمایت ملموس،که کمک مادی ورفتاری را می سنجد ،حمایت هیجانی ،که عاطفه مثبت ،همدردی وتشویق به بیان احساسات را مورد ارزیابی قرار می دهد،اطلاع رسانی ، که راهنمایی ،اطلاع رسانی یا دادن بازخورد را می سنجد،مهربانی ، که ابراز عشق وعلاقه را می سنجد وتعامل اجتماعی مثبت،که وجود افرادی برای پرداختن به فعالیت های تفریحی را مورد ارزیابی قرار می دهد.

پایایی:

پایایی زیر مقیاس های ای آزمون با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ در دامنه ای از 74/0 تا 93/0 گزارش شده است.(شربورن و استووارت،1991)

دانلود پرسشنامه حمایت اجتماعی

دانلود پرسشنامه نگرش سنج مذهبی آلپورت

پرسشنامه نگرش سنج مذهبی آلپورت

پرسشنامه نگرش سنج مذهبی آلپورت

دانلود پرسشنامه نگرش سنج مذهبی آلپورت

پرسشنامه نگرش سنج مذهبی آلپورت
نگرش سنج مذهبی آلپورت
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 9 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 4

پرسشنامه نگرش سنج مذهبی آلپورت

آزمودنی گرامی هر اندازه هم که به عنوان یک جامعه پیشرفت کنیم، از شر تعصبات نجات پیدا نمی کنیم. هادلی کانتریل و گوردون آلپورت، پژوهشگران روان شناسی دانشگاه هاروارد، در زمینه تعصب و تاثیر آن بر رفتار اشخاص بررسی های متعددی انجام دادندبا توجه به یافته های این دو روان شناس ، بسیاری از رفتارهای ما تحت تاثیر تعصبات مختلف صورت می گیرد، هرچند ممکن است از اعمال و رفتار خود و درد و تالمی که ایجاد می کند اطلاع نداشته باشیم

آیا بدون اینکه متوجه باشید تعصباتی دارید؟ پرسشنامه زیر این موضوع را به طرز بهتری توضیح می دهد لطفا به جملات زیر پاسخ دهید

دانلود پرسشنامه نگرش سنج مذهبی آلپورت

دانلود پرسشنامه استاندارد تعصب محقق ساخته

پرسشنامه استاندارد تعصب محقق ساخته

پرسشنامه استاندارد تعصب محقق ساخته

دانلود پرسشنامه استاندارد تعصب محقق ساخته

پرسشنامه استاندارد تعصب محقق ساخته 
استاندارد تعصب محقق ساخته
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 24 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 5

پرسشنامه استاندارد تعصب محقق ساخته

پرسش نامه ی حاضر جهت سنجش میزان تعصب طراحی گردیده است .با توجه به اینکه در پرسشنامه ی حاضر نیازی به ذکر نام نیست نتایج حاصل از آن فقط جهت سنجش رابطه ی آن با مولفه های پژوهش مورد استفاده قرار می گیرد و تحت هیچ شرایطی در اختیار اشخاص دیگر قرار نمی گیرد . دقت و صداقت از وظایف اخلاقی آزمودنی در پاسخگویی به گویه هاست لذا خواهشمندم با دقت و صداقت به گویه ها پاسخ دهید. علاوه براین،این پرسشنامه دارای مولفه های دروغ سنجی می باشد لذا تلاش برای نشان دادن جلوه ی خوب از خود بی ثمر و منجر به تکرار آزمون و دوباره کاری خواهد شد .

دانلود پرسشنامه استاندارد تعصب محقق ساخته

دانلود پرسشنامه راهبردها حل مسئله کسیدی و لانگ( 1996)

پرسشنامه راهبردها حل مسئله کسیدی و لانگ( 1996)

پرسشنامه راهبردها حل مسئله کسیدی و لانگ( 1996)

دانلود پرسشنامه راهبردها حل  مسئله کسیدی و لانگ( 1996)

پرسشنامه راهبردها حل  مسئله کسیدی و لانگ( 1996)
 راهبردها حل  مسئله کسیدی و لانگ( 1996)
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 12 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 4

 پرسشنامه راهبردها حل  مسئله کسیدی و لانگ( 1996)

مشخصات « پرسشنامه شیوه های حل مسئله کسیدی و لانگ»
روایی و پایایی: دارد
خرده مقیاس ها: دارد
نحوه نمره گذاری: دارد
تعداد سوال: 24 سوالی

نوع فایل: word

 

الف- توصیف آزمون:

این مقیاس توسط کسیدی و لانگ[1] (1996) در طی دو مطالعه ساخته شد و دارای 24 پرسش است که شش عامل را می­سنجد. هر کدام از عوامل در برگیرنده چهارآیتم می­باشد. این عوامل عبارتند از:

1- راهبرد خلاقیت 2- اعتماد در حل­مسئله 3- راهبرد گرایش 4 - درماندگی 5- مهارگری در حل­مسئله 6- راهبرد اجتناب (محمدی و صاحبی، 1380).

راهبرد خلاقیت: نشان­دهنده برنامه­ریزی و در نظر گرفتن راه حل­های متنوع بر حسب موقعیت مسئله­زااست.

اعتماد در حل­مسئله: بیانگر اعتقاد در توانایی فرد برای حل مشکلات است.

راهبرد گرایش: نگرش مثبت به مشکلات و تمایل به مقابله رودررو با آنها را نشان می­دهد.

عامل درماندگی: بیانگر بی یاوری فرد در موقعیت­های مسئله­زاست.

عامل مهارگری: بعد کنترل بیرونی- درونی را در موقعیت­های مسئله­زا منعکس می­کند.

راهبرد اجتناب: تمایل برای رد شدن از کنار مشکلات به جای مقابله رودررو با آنها را نشان می­دهد.

       سه عامل راهبرد خلاقیت، اعتماد و گرایش الگوی مسئله­گشایی انطباقی یا راهبرد حل­مسئله سازنده و سه عامل درماندگی، کنترل یا مهارگری و اجتناب راهبرد حل­مسئله غیرانطباقی یا ناسازگارانه را می­سنجد.

 

ب- شیوه نمره­گذاری:

پرسش­های این مقیاس با گزینه­های ((بله)) ((خیر)) و ((نمی دانم)) پاسخ داده می­شوند. آزمودنی در برابر هر پرسش که شیوه واکنش وی را در برابر مسائل و موقعیت­های خاص بیان می­کند، موافقت یا مخالفت خود را نشان می­دهد و اگر بین آن دو مردد بود می­تواند گزینه نمی­دانم را برگزیند. در نمره­گذاری این آزمون برای گزینه بله نمره یک گزینه خیر نمره صفر و گزینه نمی­دانم نیز نمره صفر تعلق می­گیرد. این پرسشنامه دارای 24 عبارت می­باشد که چهار عبارت آن راهبرد درماندگی (عبارت­های شماره 1 تا 4)، چهار عبارت آن راهبرد مهارگری (عبارت­های شماره 5 تا 8)، چهار عبارت آن راهبرد خلاقیت (عبارت­های شماره 9 تا 12)، و چهار عبارت آن راهبرد اعتماد (عبارت­های شماره 13 تا 16)، چهار عبارت دیگر آن راهبرد اجتناب (عبارت­های شماره 17 تا 20) و در نهایت چهار عبارت باقیمانده راهبرد گرایش (عبارت­های شماره 21 تا 24) را مشخص می­کند.

 

ج- اعتبار آزمون حل­مسئله:

سازگاری درونی عوامل درماندگی، مهارگری، اجتناب، اعتماد، گرایش و خلاقیت به ترتیب شامل 86/0، 66/0، 71/0، 52/0 و 65/0 می­باشد (کسیدی و برناید، ‌1996).

پایایی این آزمون در مطالعه دیگری توسط مظاهری فشنگ (1380؛ به نقل از صابر، 1390) از طریق آزمون- پس­آزمون (پس از یک هفته) معادل 89/0 گزارش شده است. محمدی و صاحبی (1380) پایایی این مقیاس را از راه همسانی درونی (آلفای کرونباخ) برابر با 60/0 گزارش کردند. در بررسی باباپور و همکاران (1382) این ضریب برابر با 77/0 گزارش شده است.

د- روایی آزمون حل­مسئله:

مقیاس راهبردهای حل­مسئله توسط محمدی ترجمه شده و مورد بررسی قرار گرفته است و ویژگی­های روان سنجی آن در دو پژوهش جداگانه توسط محمدی (1377 به نقل از صابر، 1390) و عبدی (1380) مشخص شده و نتایج آن به طور کامل در جدول (3-1) آمده است.

 


[1].Cassidy & Long

دانلود پرسشنامه راهبردها حل  مسئله کسیدی و لانگ( 1996)

دانلود پرسشنامه سبک های یادگیری کلب (2005)

پرسشنامه سبک های یادگیری کلب (2005)

پرسشنامه سبک های یادگیری کلب (2005)

دانلود پرسشنامه سبک های یادگیری کلب (2005)

پرسشنامه سبک های یادگیری کلب (2005)
سبک های یادگیری کلب (2005)
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 9 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 3

پرسشنامه سبک های یادگیری کلب (2005)

کلب برای سنجش سبک‌های یادگیری، پرسشنامه‌ی سبک های یادگیری را تدوین کرده است. این پرسشنامه دوازده سؤال دارد و برای هر یک از سؤال‌ها 4 پاسخ‌ پیشنهاد می‌دهد. پاسخ‌های پیشنهادی را باید از نمره‌ی 1 تا 4 رتبه‌بندی کنید. با جمع امتیاز هر یک از این 4 گزینه در 12 جمله‌ی پرسشنامه ( یعنی امتیاز گزینه های  هم شماره در 12 سئوال را باهم جمع کنیم) چهار نمره به دست می‌آید که شیوه‌های یادگیری فرد را نشان می‌دهند.

این ابزار آزمودنی ها را بر اساس الگوییادگیری کلب که مشاهده تاملی در مقابل آزمایشگری فعال و تجربه عینی در مقابل مفهوم سازی انتزاعی، در یکی از چهار سبک یادگیری همگرا، واگرا، جذب کننده، و انطباق یابنده طبقه بندی می نماید.در این ابزار سوالهای شماره 1تا6 تجربه عینی و مفهوم سازی انتزاعی و سوال های شماره 7تا 12 مشاهده تاملی و آزمایشگری فعال را می سنجد.

برای تعیین اعتبار ابزار، از روش اعتبار محتوا و به منظور پایایی ابزار به روش آزمون مجدد با فاصله ده روز با اجرا بر روی تعدادی از نمونه ها ضریب توافق محاسبه گردید که نمره 80/0 برای این ضریب به دست آمد ( به نقل از رنجبر و اسماعیلی، 1386).

دانلود پرسشنامه سبک های یادگیری کلب (2005)

دانلود پرسشنامه نظام ارزشی شوارتز

پرسشنامه نظام ارزشی شوارتز

پرسشنامه مقیاس ارزشی شوارتز

دانلود پرسشنامه نظام ارزشی شوارتز

پرسشنامه مقیاس ارزشی شوارتز
مقیاس ارزشی شوارتز
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 11 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 7
پرسشنامه مقیاس ارزشی شوارتز
مشخصات « پرسشنامه نظام ارزشی شوارتز»
روایی و پایایی: دارد
خرده مقیاس ها: دارد
نحوه نمره گذاری: دارد
تعداد سوال: 57 سوالی

نوع فایل: word

ابزار مورد استفاده در این پژوهش زمینه یابی ارزش های شوارتز بود.

شوارتز بر اساس پیمایش ارزشی راکیچ زمینه یابی بررسی ارزشهای خود را (svs) ساخت. پرسشنامه شوارتز مشتمل بر 57 ارزش است که شامل 30 ارزش غایی و 27 ارزش ابزاری هستند (دلخموش، 1386).

روایی این پرسشنامه در 52 کشور مورد استفاده قرار گرفته است. از جمله این کشورها می توان به امریکا، سوئیس، کره تایوان، فنلاند، هلند، لهستان، اسلوونی، سوئد، اسپانیا، آلمان، روسیه، کانادا، اوگاندا و انگلستان اشاره کرد. در خصوص پایایی این آزمون که توسط (شوارتز 2004) در شش کشور اجرا گردید آلفای به دست آمده در خرده مقیاس های خیرخواهی، سنت گرایی، همنوایی، امنیت، قدرت، برانگیختگی، لذت گرایی، موفقیت، خوداتکایی و جهان گرایی به ترتیب 61/0، 37/0، 48/0، 64/0، 50/0، 76/0، 79/0، 52/0، 53/0، 57/0 بود. پایایی این پرسشنامه در پژوهش که توسط دلخموش و احمدی، 1381 در یک نمونه (مشتمل بر 120 دانشجوی دختر و پسر) از طریق روش بازآزمون به فاصله 2 هفته صورت پذیرفت مورد تایید قرار گرفت. ضرایب به دست آمده حاکی از قابلیت پایایی و اعتبار شایان توجه ریخت های ارزشی بوده است. پایایی پرسشنامه مذکور در این پژوهش با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه شد که این مقدار برابر 963/0 می‌باشد.

دانلود پرسشنامه نظام ارزشی شوارتز

دانلود پرسشنامه تدریس اثربخش

پرسشنامه تدریس اثربخش

پرسشنامه تدریس اثربخش

دانلود پرسشنامه تدریس اثربخش

پرسشنامه تدریس اثربخش
 تدریس اثربخش
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 39 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 21

پرسشنامه تدریس اثربخش

مشخصات « پرسشنامه تدریس اثربخش»
روایی و پایایی: دارد
خرده مقیاس ها: دارد
نحوه نمره گذاری: دارد
منابع: دارد
تعداد سوال: 34 سوالی
نوع فایل:word
در پژوهش حاضر یک پرسشنامه استاندارد که اثربخشی تدریس معلم را می‌سنجد براساس طیف لیکرت 5 گزینه‌ای (5 خیلی خوب، 4 خوب، 3 متوسط، 2 ضعیف و 1 خیلی ضعیف) تهیه و تنظیم گردیده است. این پرسشنامه دارای 34 سؤال هست که جهت سنجش اثربخشی تدریس از دیدگاه معلمان و دانش آموزان مقطع متوسطه شهر ایلام به کار گرفته‌شده است؛ که دارای 8 زیر مقیاس هست عبارت‌اند از: هوشمندی، پاسخ‌دهی، انگیزه، تعهد برای تدریس، مکالمه مؤثر، نگرانی برای پیشرفت، کمک هدفمند و آموزش غیررسمی. این پرسشنامه توسط بالا چاندران و وادایا گام در دانشگاه مدرس هندوستان ساخته‌شده است. در جدول (3-2) نام نویسندگانی که شاخص‌ها سؤالات مربوط به هر مقیاس از آن‌ها دریافت گردیده، ذکرشده است.

دانلود پرسشنامه تدریس اثربخش

دانلود فرم کوتاه پرسشنامه طرحواره های یانگ (YSQ-SF)

فرم کوتاه پرسشنامه طرحواره های یانگ (YSQ-SF)

فرم کوتاه پرسشنامه طرحواره های یانگ (YSQSF)

دانلود فرم کوتاه پرسشنامه طرحواره های یانگ (YSQ-SF)

فرم کوتاه پرسشنامه طرحواره های یانگ (YSQSF)
 پرسشنامه طرحواره های یانگ (YSQSF)
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 20 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 6

فرم کوتاه پرسشنامه طرحواره های یانگ (YSQ-SF)

نسخه اصلی پرسشنامه طرح واره ها (YSQ)، توسط یانگ برای اندازه گیری طرحواره های ناسازگار اولیه (1994) ساخته شده است. شکل کوتاه پرسشنامه طرحواره ها (YSQ-SF)برای اندازه گیری 15 طرحواره ناسازگار اولیه (یانگ،1998) بر اساس فرم اصلی ساخته شد. این طرحواره­ها عبارتند از: محرومیت هیجانی، طرد/ بی ثباتی، بی اعتمادی / بدرفتاری، انزوای اجتماعی / بیگانگی، نقص/ شرم ، شکست ، وابستگی/بی کفایتی، آسیب­پذیری نسبت به بیماری ، خود تحول­نایافته / گرفتار  ، اطاعت، فداکاری، بازداری هیجانی، معیارهای سرسختانه/ بیش انتقادی، استحقاق / بزرگ منشی و خودکنترلی ناکافی. هر پرسش بر یک مقیاس 6 درجه ای نمره گذاری میشود ( 1برای کاملا نادرست و 6 برای کاملا درست) در این پرسشنامه هر 5 پرسش یک طرحواره را می­سنجد. پایایی و روایی این ابزار در پژوهش­های متعددی به اثبات رسیده است ( بارانف و تیان[1] ، 2007 ). هنجاریابی این پرسشنامه در ایران توسط آهی( 1384 ) در دانشگاههای تهران انجام گرفته است . همسانی درونی با استفاده از آلفای کرونباخ در جمعیت مؤنث 97% و در جمعیت مذکر 98% بدست آمده است.در پژوهش حاضر الفای بدست آمده 96/0 است. آلفای مربوط به طرحواره ها در این مطالعه به شرح زیر است:

 


[1] . Baranoff & Tian

دانلود فرم کوتاه پرسشنامه طرحواره های یانگ (YSQ-SF)

دانلود پرسشنامه سنجش رفتارهای پرخطر رجایی و شفیعی

پرسشنامه سنجش رفتارهای پرخطر رجایی و شفیعی

پرسشنامه سنجش رفتارهای پرخطر رجایی و شفیعی

دانلود پرسشنامه سنجش رفتارهای پرخطر رجایی و شفیعی

پرسشنامه سنجش رفتارهای پرخطر رجایی و شفیعی
 سنجش رفتارهای پرخطر رجایی و شفیعی
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 13 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 4

پرسشنامه سنجش رفتارهای پرخطر رجایی و شفیعی

مشخصات « پرسشنامه سنجش رفتارهای پرخطر رجایی و شفیعی »
روایی و پایایی: دارد
خرده مقیاس ها: دارد
نحوه نمره گذاری: دارد
منابع: دارد
تعداد سوال: 61 سوالی
نوع فایل: word

این پرسشنامه در سال 1390 توسط دکتر علیرضا رجایی و علی شفیعی تهیه و تدوین گردید.

شامل 61 سؤال و در مجموع شش رفتار پر خطر در مورد نوجوانان در غالب مؤلفه های زیر می سنجد.

مقیاس نمره گزاری بر اساس مقیاس لیکرت، هرگز، به ندرت، گاهی، معمولاً، همیشه بوده وآلفای کرونباخ پرسشنامه محقق ساخته رفتارهای پرخطر 81/0 به دست آمده است.

روایی نیز توسط گروهی از اساتید مورد تایید قرار گرفت.(رجایی، شفیعی،1391)

دانلود پرسشنامه سنجش رفتارهای پرخطر رجایی و شفیعی

دانلود هوش مصنوعی، معادله مارکوف، ژنتیک و منطق فازی

هوش مصنوعی، معادله مارکوف، ژنتیک و منطق فازی

هوش مصنوعی، معادله مارکوف، ژنتیک و منطق فازی

دانلود هوش مصنوعی، معادله مارکوف، ژنتیک و منطق فازی

هوش مصنوعی
 معادله مارکوف
ژنتیک 
منطق فازی
دسته بندی هوش مصنوعی
فرمت فایل pdf
حجم فایل 3530 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 157

   آدمی سیری ناپذیر میباشد،لذا در پی علوم جدیدتر و کشف راههای جدیدتر و آسان تر برای انجام امور خود میباشد .البته به  دنبال جایگزینی برای خود نیز هست، تا بتواند کارهای به نظر غیر ممکن را توسط آن به یک کار ممکن تبدیل نمایید. در این رابطه دانشمندان به علومی نظیر هوش مصنوعی، ژنتیک و ... دست یافته­اند.

   با ترکیب و همکاری چند علم دانشمندان توانسته­ اند تا حد زیادی به خواسته های بشریت نزدیک شوند. علم هوش مصنوعی توانسته است، به وسیله­ای که ربات نامیده میشود، قدرتهای زیادی بدهد. از جمله این توانای­یها، قدرت تصمیم گیری، تشخیص محیط، نشان دادن عکس العمل و پاسخ مناسب در شرایط مختلف، می­باشد.

   در این عرصه دانشهایی مانند ریاضیات، ژنتیک و بسیاری علوم نیز نقش دارند. در این تحقیق به، رابطه هوش مصنوعی، ژنتیک، منطق فازی و رابطه مارکوف، اشاره شده و هرکدام را تا حدی به اختصار توضیح داده شده است.

   بااستفاده از ترکیب این عناصر ربات میتواند تصمیم گیری بهتر و دقیقتری نسبت به مسائل داشته باشد و نتیجه و بازدهی بهتری را در پی داشته باشد.بعنوان مثال در کاربردهای پزشکی نحوه تصمیم گیری از اهمیت بسیار والایی برخوردار است، که سیستم بایستی با دقت فراوان بهترین  تصمیم وپاسخ را ارائه دهد.

دانلود هوش مصنوعی، معادله مارکوف، ژنتیک و منطق فازی

دانلود پرسشنامه استاندارد سیاهه استرس هری

پرسشنامه استاندارد سیاهه استرس هری (۲۰۰۵؛ به نقل از آدینه، ۱۳۹۴)

پرسشنامه استاندارد سیاهه استرس هری (۲۰۰۵؛ به نقل از آدینه، ۱۳۹۴)

دانلود پرسشنامه استاندارد سیاهه استرس هری (۲۰۰۵؛ به نقل از آدینه، ۱۳۹۴)

پرسشنامه استاندارد سیاهه استرس هری (۲۰۰۵؛ به نقل از آدینه
 ۱۳۹۴)
استاندارد سیاهه استرس هری (۲۰۰۵؛ به نقل از آدینه
 ۱۳۹۴)
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل pptx
حجم فایل 42 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 21

پرسشنامه استاندارد سیاهه استرس هری (۲۰۰۵؛ به نقل از آدینه، ۱۳۹۴)

معرفی پرسشنامه

پرسشنامه استاندارد سیاهه استرس هری (۲۰۰۵؛ به نقل از آدینه، ۱۳۹۴)شامل۳۹ سوال است.

پایایی

قابلیت اعتماد یا پایایی یک ابزار عبارت است از درجه ثبات آن در اندازه گیری هر آنچه اندازه می گیرد یعنی اینکه ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می دهد( سرمد و همکاران،۱۳۹۰). پایایی این پرسشنامه با محاسبه ی ضریب آلفای کرونباخ…… ( پایایی درون فایل)

 

روایی

اعتبار یا روایی با این مسئله سر و کار دارد که یک ابزار اندازه گیری تا چه حد چیزی را اندازه می گیرد که ما فکر می کنیم( سرمد و همکاران،۱۳۹۰).( روایی درون فایل)

(توضیحات کامل در داخل فایل)

کد محصول: ۲۸۸۱

 پایایی: دارد

 روایی: دارد

 فایل ورد: دارد

فایل پی دی اف: دارد

تعداد سوال: ۳۹سوال

 تعداد مولفه: تک مولفه

تعاریف عملیاتی و مفهومی پرسشنامه: دارد

مدل پرسشنامه: دارد

 تعداد صفحات: ۵

 منبع: دارد

 تفسیر و نمره گذاری: دارد ( به دو صورت تحلیل با اس پی اس اس و تحلیل بر اساس نمره گذاری)

دانلود پرسشنامه استاندارد سیاهه استرس هری (۲۰۰۵؛ به نقل از آدینه، ۱۳۹۴)

دانلود پرسشنامه پرخاشگری aq باس و پری

پرسشنامه پرخاشگری aq باس و پری

پرسشنامه پرخاشگری aq باس و پری

دانلود پرسشنامه پرخاشگری aq باس و پری

پرسشنامه پرخاشگری aq باس و پری
 پرخاشگری aq باس و پری
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 13 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 5

پرسشنامه پرخاشگری aq باس و پری

مشخصات « پرسشنامه پرخاشگری aq باس و پری »
روایی و پایایی: دارد
خرده مقیاس ها: دارد
نحوه نمره گذاری: دارد
تعداد سوال: 29 سوالی
نوع فایل:ورد

پرخاشگری در پژوهش حاضر بوسیله ی فرم ترجمه شده AQ باس وپری (1992)استفاده شده است.  این پرسشنامه یک ابزار خود گزارشی است که شامل 29 عبارت ودارای 4خرده مقیاس با عنوان :پرخاشگری فیزیکی –پرخاشگری کلامی –پرخاشگری خشم –پرخاشگری خصومت می باشد.پاسخ ها در این پرسشنامه بر اساس مقیاس 5 درجه ای لیکرت محاسبه شده اند ودو عبارت 9و16 به گونه ای معکوس نمره گذاری می شوند ونمره ی کل پرخاشگری با مجموع نمرات زیر مقیاسها به دست می اید. سامانی (1386) با تحلیل عاملی پرسشنامه پر خاشگری به شیوه ی اکتشافی 4 عامل خشم –پرخاشگری بدنی و کلامی وو رنجیدگی وبد گمانی در فرم اصلی  قرار داشتند به دست آورد . 

 

 پایایی و روایی

جهت سنجش پایایی یا قابلیت اعتماد پرسشنامه پرخاشگری، نتایج پژوهش محمدی (1381) از سنجش پایایی با استفاده از روش باز آزمایی نشان داد که مقدار ضرایب اعتبار برای زیر مقیاس های پرخاشگری، میان 61/0 تا 74/0 متغیر است. همچین ضریب بازآزمایی کل پرسشنامه 78/0 به دست آمد. همسانی درونی با استفاده از شاخص آلفای کرونباخ نشان داد که دامنه ضرایب آلفای کرونباخ برای عوامل پرسشنامه پرخاشگری 71/0 تا 82/0 و شاخص آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه نیز 89/0 به دست آمد.

دانلود پرسشنامه پرخاشگری aq باس و پری

دانلود پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی هرزبرگ

پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی هرزبرگ

پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی هرزبرگ

دانلود پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی هرزبرگ

پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی هرزبرگ
 استاندارد رضایت شغلی هرزبرگ
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 12 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 6

پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی هرزبرگ

روایی

روایی اصطلاحی است که به هدفی که آزمون برای تحقق بخشیدن به آن درست شده است اشاره می کند . به سخن دیگر ، آزمونی دارای روایی  است که برای اندازه گیری آنچه مورد نظر است مناسب باشد . ( سیف ، 1376 ، ص 397 )

در این تحقیق جهت روا سازی پرسشنامه نهایی ، پرسشنامه مورد نظر به تعدادی  از اساتید دانشگاه و متخصصین آموزش و پرورش ارائه شد تا گویه هایی  که درک آنها یکسان  نبوده و دارای ابهام  می باشد مشخص کنند و همچنین در خصوص جامع و کامل بودن محتوای  پرسشنامه و ارتباط دقیق آن با هدف  آزمون اظهار نظر کنند ، سپس از نقطه نظرات آنها جهت اصلاح پرسشنامه استفاده لازم بعمل آمد.

پایایی

پایایی یک وسیله اندازه گیری به دقت آن اشاره می کند ، یک آزمون در صورتی دارای پایایی است که اگر آنرا در یک فاصله زمانی کوتاه چندین بار به گروه واحدی از افراد بدهیم نتایج حاصل نزدیک  به هم باشند . ( سیف، 1376 ، ص 409 ) جهت تعیین  پایایی یک وسیله  اندازه گیری روشهای مختلفی وجود دارد. در این تحقیق برای تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرو نباخ استفاده شد و با استفاده از نرم افزار SPSS محاسبه شد که برای پرسشنامه رضایت شغلی هرزبرگ پایایی869/0بدست آمد.

دانلود پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی هرزبرگ

دانلود پرسشنامه سوانسون-نولان و پلهام SNAP-IV

پرسشنامه سوانسون-نولان و پلهام SNAP-IV

پرسشنامه سوانسوننولان و پلهام SNAPIV

دانلود پرسشنامه سوانسون-نولان و پلهام SNAP-IV

پرسشنامه سوانسوننولان و پلهام SNAPIV
 سوانسوننولان و پلهام SNAPIV
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 9 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 2

پرسشنامه سوانسون-نولان و پلهام SNAP-IV

مشخصات « پرسشنامه سوانسون-نولان و پلهام SNAP-IV»
روایی و پایایی: دارد
خرده مقیاس ها: دارد
نحوه نمره گذاری: دارد
منابع: دارد
تعداد سوال: 18 سوالی
نوع فایل: word

پرسشنامه SNAP-IV. یک مقیاس درجه بندی در امر تشخیص اختلال نارسا توجه/ فزون­کنشی است که اولین بار در سال 1980 به کوشش سوانسون، نولان، و پلهام براساس توصیف­های رفتاری اختلال نارسایی توجه در سومین ویرایش راهنمای تشخیصی و آماری اختلالات روانی ساخته شد. این پرسشنامه دارای یک مقیاس 18 سوالی است که والدین یا معلمان می­توانند آن را پاسخ دهند. نه سوال اول نشانه های­ رفتاری ریخت غالبا بی­توجه و نه سوال دوم نشانه­های رفتاری ریخت غالبا فزون­کنش/ تکانشگری را می­سنجند و در نهایت تمام 18 سوال برای شناسایی ریخت ترکیبی طراحی شده است. نقطه برش در کل مقیاس و هر کدام از خرده مقیاس­های نارسا توجه و فزون­کنشی را به ترتیب 2.08، 2.10، و 2.37 گزارش کرده­اند. این پرسشنامه از یک طیف چهار امتیازی تشکیل شده است که به ترتیب با کد 0، یک، دو، و سه نمره گذاری می شوند. شیوه نمره گذاری آن به این صورت است که نمرات هر زیر ریخت با هم جمع شده و تقسیم بر نه (تعداد سوالات هر زیر ریخت) می­شوند. در صورتی که افراد نمره برش را کسب کرده باشند با اختلال نارسا توجه/ فزون کنشی شناخته می­شوند. در این پژوهش از فرم معلمان برای تشخیص اختلال نارساتوجه/ فزون کنشی استفاده شد. ضریب اعتبار این آزمون (فرم معلمان) بر اساس روش بازآزمایی 0.88، بر اساس روش آلفای کرونباخ 0.95، بر اساس روش دو نیمه کردن 0.73 و روایی ملاکی آن 0.55 گزارش شده است. (صدرالسادات، هوشیاری، صدرالسادات، محمدی، روزبهانی و شیرمردی، 1389).

 

دانلود پرسشنامه سوانسون-نولان و پلهام SNAP-IV

دانلود پرسشنامه رفتاری کودکان راتر فرم معلم

پرسشنامه رفتاری کودکان راتر فرم معلم

پرسشنامه ی رفتاری راتر کودکان

دانلود پرسشنامه رفتاری کودکان راتر فرم معلم

پرسشنامه ی رفتاری راتر کودکان
رفتاری راتر کودکان
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 10 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 3

پرسشنامه رفتاری کودکان راتر فرم معلم

مشخصات « پرسشنامه رفتاری کودکان راتر فرم معلم »
روایی و پایایی: دارد
خرده مقیاس ها: دارد
نحوه نمره گذاری: دارد
منابع: دارد
تعداد سوال: 30 سوالی
نوع فایل:ورد

این پرسشنامه یکی از رایج ترین پرسشنامه­ها برای مشخص کردن ناراحتی­های روانی کودکان است که در سال 1967 توسط مایکل راتر و همکاران تهیه شده، و دارای دو فرم الف (فرم والدین) و فرم ب (معلمان) می­باشد. این پرسشنامه سه بعد اضطراب و افسردگی، رفتارهای ضد­ اجتماعی و ناسازگاری اجتماعی را ارزیابی می­کند. فرم الف دارای 30 پرسش و فرم ب از 26 عبارت ساده تشکیل شده است. نمره برش این دو فرم به ترتیب 13 و 9 می­باشد. این پرسشنامه از یک طیف سه امتیازی تشکیل شده است که به ترتیب با کد 0، یک و دو نمره گذاری می شوند. در صورتی که جمع نمرات فرد در این سه طیف بالاتر از نمره برش باشد، وی با اختلال رفتاری شناخته خواهد شد. در این پژوهش فرم معلمان مورد استفاده قرار گرفت. راتر و همکاران با به کار گیری روش دو نیمه کردن، پایایی آن را در سطح معنی­داری 0.001 حدود 0.89 گزارش کردند و همچنین از طریق بازآزمایی، پایایی آن را 0.85 گزارش کردند. در ایران نیز رمزپور (1374) پایایی این آزمون را که به وسیله بازآزمایی به فاصله دو هفته محاسبه شد، 0.72 گزارش کرد. همچنین احسان­منش (1372) در پژوهشی آزمایشی، ضریب همبستگی بین نمرات پرسشنامه راتر فرم معلم و فرم والدین را در پیش آزمون گروه آزمایشی 0.51 و در پس آزمون این گروه 0.52 گزارش نموده­اند.

دانلود پرسشنامه رفتاری کودکان راتر فرم معلم

دانلود پرسشنامه استاندارد انگیزش تحصیلی

پرسشنامه استاندارد انگیزش تحصیلی

پرسشنامه استاندارد انگیزش تحصیلی

دانلود پرسشنامه استاندارد انگیزش تحصیلی

پرسشنامه استاندارد انگیزش تحصیلی
استاندارد انگیزش تحصیلی
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 13 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 4

پرسشنامه استاندارد انگیزش تحصیلی

مشخصات « پرسشنامه استاندارد انگیزش تحصیلی»
روایی و پایایی: دارد
خرده مقیاس ها: دارد
تعداد سوال: 33 سوالی
نوع فایل:word

پرسشنامه استاندارد انگیزش تحصیلی هارتر شامل  33 گویه و هدف آن بررسی انگیزش تحصیلی در بین دانش آموزان  می‌باشد. این ابزار شکل اصلاح شده مقیاس‏ هارتر(1981،1980)به عنوان یک ابزار سنجش انگیزش تحصیلی است.همان‏گونه که بیان شد مقیاس اصلی هارتر،انگیزش تحصیلی را با سؤال‏های دوقطبی می‏سنجد که یک قطب آن‏ انگیزش درونی و قطب دیگر انگیزش بیرونی است و پاسخ آزمودنی به موضوع هرسؤال فقط می‏تواند یکی از دلایل بیرونی یا درونی را دربرداشته باشد.از آنجا که در بسیاری موضوع‏های‏ تحصیلی انگیزه‏های درونی و بیرونی هردو نقش دارند،لپر و همکاران (2005) مقیاس هارتر را به‏ شکل مقیاس‏های معمول درآوردند که هرسؤال تنها یکی از دلایل انگیزش درونی و بیرونی‏ در نظر می‏گیرد.

دانلود پرسشنامه استاندارد انگیزش تحصیلی

دانلود پرسشنامه هویت فردی بردبار

پرسشنامه هویت فردی بردبار

پرسشنامه هویت فردی بردبار

دانلود پرسشنامه هویت فردی بردبار

پرسشنامه هویت فردی بردبار
 هویت فردی بردبار
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 12 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 3

پرسشنامه هویت فردی بردبار

مشخصات « پرسشنامه هویت فردی بردبار»
روایی و پایایی: دارد
خرده مقیاس ها: دارد
نحوه نمره گذاری: دارد
منابع: دارد
تعداد سوال: 40 سوالی
نوع فایل: word

پرسشنامه هویت فردی مشتمل بر 40 سوال است که چهار بعد هویت اطلاعاتی، هویت هنجاری، هویت اغتشاشی و هویت تعهدی دانش آموزان را مورد سنجش قرار می‌دهد.

اعتبار و روایی

برای بدست آوردن پایایی این آزمون از 30نفر پیش آزمون گرفتیم و از طریق نرم افزار Spssضریب الفای کرنباخ برابر با 87/0 که حد مطلوبی است بدست آمد.

دانلود پرسشنامه هویت فردی بردبار

دانلود پرسشنامه مقیاس ابعاد جهت گیری مذهبی

پرسشنامه مقیاس ابعاد جهت گیری مذهبی

پرسشنامه مقیاس ابعاد جهت گیری مذهبی

دانلود پرسشنامه مقیاس ابعاد جهت گیری مذهبی

پرسشنامه مقیاس ابعاد جهت گیری مذهبی
 مقیاس ابعاد جهت گیری مذهبی
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 13 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 5

پرسشنامه مقیاس ابعاد جهت گیری مذهبی

مقیاس ابعاد جهت گیری مذهبی

الف: ابعاد تأمین کننده جهت گیری مذهبی: اعتقاد به خداوند و روز جزا، اعتقاد به یاری مردم و نیازمندان، اعتقاد به یاری خداوند در روزهای سخت و...

ب: عامل منفی در جهت گیری مذهبی: فقدان مهار خود در مواجهه با گناه، ناشکیبایی در برابر نتیجه کار و تمایل به کسب فوری نتیجه یا دنیا گرایی و...

این مقیاس را بهرامی احسان ساخته و دارای 45 ماده است که آزمودنی ها به هر یک از مواد بر اساس مقیاس لیکرتی "از هرگز تا کاملاً درست" پاسخ می دهند. پرسشنامه شامل چهار خرده مقیاس می شود، که هر یک از خرده مقیاسها ابعاد متفاوتی را می سنجد.

3-7-2- نمره گذاری و تفسیرچهار خرده مقیاس عبارتند از:

3-7-3- جهت گیری مذهبی یا مذهب گرایی

 با14گویه9-15-20-23-24-27-31-35-38-40-41-43-44-45. برای نمره گذاری به گزینه کاملاً درست 5 امتیاز و هرگز یک امتیاز تعلق می گیرد.این عامل از گویه های تشکیل شده است که به صورت مستقیم و یا غیر مستقیم رابطه عمیق قلبی با خدا، با مردم بر اساس آموزه های دینی اتخاذ و انجام رفتارهای توصیه شده دینی، عاقبت گرایی و توجه به آخرت را در بر می گیرد.

3-7-4- سازمان نیافتگی مذهبی

 با 16 گویه 1-2-3-8-11-13-14-17-18-21-28-29-30-34-36-39 برای نمره گذاری به گزینه کاملاً درست 5 امتیاز و هرگز یک امتیاز تعلق می گیرد ودوسؤال (27-40)به صورت معکوس نمره گذاری می شود. این عامل از گویه های تشکیل شده است که ویژگی عمومی آن تردید، دودلی، ریا، ناخوشی از زندگی و حیات و پریشانی خاطر است.

3-7-5-ارزنده سازی مذهبی

 با 7 گویه(4-10-12-16-19-22-32). برای نمره گذاری به گزینه کاملاً درست 5 امتیاز و هرگز یک امتیاز تعلق می گیرد. این عامل از گویه های تشکیل شده است که ویژگی عمومی آن ارزیابی انعطاف ناپذیر از مذهب و رفتارهای مذهبی است.

دانلود پرسشنامه مقیاس ابعاد جهت گیری مذهبی

دانلود پرسشنامه مقیاس رضایت مندی زناشویی

پرسشنامه مقیاس رضایت مندی زناشویی

پرسشنامه مقیاس رضایت مندی زناشویی

دانلود پرسشنامه مقیاس رضایت مندی زناشویی

پرسشنامه مقیاس رضایت مندی زناشویی
 مقیاس رضایت مندی زناشویی
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 13 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 6

پرسشنامه مقیاس رضایت مندی زناشویی

 

 این آزمون دارای 10 مؤلفه و 50 سؤال می باشد، که سهم هر یک از مؤلفه ها 5 سؤال است. این مؤلفه ها عبارتند از: صفات شخصیتی، ارتباط کلامی، حل اختلاف و تعارض، پایبندی های مذهبی زوجین، روابط جنسی، مدیریت مالی و اقتصادی، تفریح اوقات فراغت خانواده، رفت و آمدهای فامیلی، تولید فرزند و فرزندپروری و نقش زن و شوهری( جدیری،1387).   

دانلود پرسشنامه مقیاس رضایت مندی زناشویی

دانلود پرسشنامه کمال گرایی مثبت و منفی تری – شورت و همکاران

پرسشنامه کمال گرایی مثبت و منفی تری – شورت و همکاران

پرسشنامه کمال گرایی مثبت و منفی تری – شورت و همکاران

دانلود پرسشنامه کمال گرایی مثبت و منفی تری – شورت و همکاران

پرسشنامه کمال گرایی مثبت و منفی تری – شورت و همکاران
 کمال گرایی مثبت و منفی تری – شورت و همکاران
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 11 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 4

پرسشنامه کمال گرایی مثبت و منفی تری – شورت و همکاران

 تری – شورت و همکاران برای اندازه گیری کمال گرایی مثبت و منفی در سال 1995 ابزاری را تهیه کردند که مشتمل بر 40 گویه می باشد که 20 گویه آن کمال گرایی مثبت و 20 گویه دیگر کمال گرایی منفی را می سنجند و بر اساس طیف 5 درجه ای لیکرت از کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم  پاسخ داده می شود.

 20 گویه (2، 3، 9، 6، 14، 16، 18، 19، 21، 23، 24، 25، 28، 29، 30، 32، 34، 35، 37، 40) کمال گرایی مثبت و بیست گویه دیگر ( 1، 4، 5، 7، 8، 10، 11، 12، 13، 15، 17، 20، 22، 26، 27، 31، 33، 36، 38، 39) کمال گرایی منفی را ارزیابی می نمایند. گویه ها در مقیاس 5 درجه ای لیکرتی، کمال گرایی آزمودنی ها را از نمره یک تا پنج در دو زمینه مثبت و منفی می سنجند. حداقل نمره آزمودنی ها در هریک از مقیاس های آزمون 40 و حداکثر آن 200 خواهد بود.

 بشارت (1382) جهت تعیین پایایی این مقیاس، ضریب آلفا برای زیر مقیاس های کمال گرایی مثبت و منفی به ترتیب 90/0 و 87/0 برای کل آزمودنی ها 91/0 و 88/0 برای دانشجویان دختر 89/0 و 86/0 و برای دانشجویان پسر بدست آمده است که نشانه همسانی درونی بالای این مقیاس می باشد. همچنین بشارت (1382) ضرایب همبستگی بین نمره های 90 نفر از آزمودنی ها در دو نوبت با فاصله 4 هفته برای کل آزمودنی ها 86/0=r  برای آزمودنی های دختر84/0=r  برای آزمودنی های پسر 87/0=r   محاسبه شد که نشانه اعتبار رضایت بخش مقیاس می باشد.

دانلود پرسشنامه کمال گرایی مثبت و منفی تری – شورت و همکاران

دانلود پرسشنامه باورهای معرفت شناختی شومر(EQ)

پرسشنامه باورهای معرفت شناختی شومر(EQ)

پرسشنامه باورهای معرفت شناختی شومر(EQ)

دانلود پرسشنامه باورهای معرفت شناختی شومر(EQ)

پرسشنامه باورهای معرفت شناختی شومر(EQ)
باورهای معرفت شناختی شومر(EQ)
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 17 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 9

پرسشنامه باورهای معرفت شناختی شومر(EQ)

مشخصات « پرسشنامه باورهای معرفت شناختی شومر(EQ)»
روایی و پایایی: دارد
خرده مقیاس ها: دارد
نحوه نمره گذاری: دارد
منابع: دارد
تعداد سوال: 63 سوالی
نوع فایل:ورد

این پرسشنامه ابتدا درسال 1990 به منظور بررسی باور های معرفت شناختی دانشجویان تعلیم شد وسپس در سال 1992 پس از تجدید نظرهایی که در آن به عمل آمد برای بررسی باور های معرفت شناختی دانش آموزان دبیرستانی نیز مورد استفاده قرار گرفت.

 شومر (1990) پرسشنامه 63 سؤالی خود را برای سنجش پنج مؤلفه معرفت شناختی

دانلود پرسشنامه باورهای معرفت شناختی شومر(EQ)

دانلود پرسشنامه سازگاری شغلی

پرسشنامه سازگاری شغلی

پرسشنامه سازگاری شغلی

دانلود پرسشنامه سازگاری شغلی

پرسشنامه سازگاری شغلی
 سازگاری شغلی
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 9 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 4

پرسشنامه سازگاری شغلی

این پرسشنامه توسط پورکبیریان ( ۱۳۸۶ ) ساخته شده است و دارای34 پرسش در زمینة گویه های کلی رضایتمندی و رضایت بخشی شامل انعطاف پذیری، فعال بودن، واکنش پذیری و پشتکار است . این پرسشنامه دارای مقیاس لیکرت از نمرة ( ۱ ) ، خیلی کم تا نمرة ( ۵ ) ، خیلی زیاد است که برای سؤالهای (9-10-11-12-13-16-22-23-24-25-26-27-28-29 ) روند نمره گذاری معکوس است اعتبار درونی این پرسشنامه با آلفای کرونباخ 94/0 گزارش شده است وبرای بررسی روایی محتوایی ، این پرسش نامه به پنج نفر از متخصصان مربوط در زمینه های روان شناسی صنعتی و سازمانی و مشاوره داده شد و پرسشنامه تأیید گردید . در این پژوهش پایایی از طریق آلفای کرونباخ به دست آمد وبرابر 848/0 می باشد .

دانلود پرسشنامه سازگاری شغلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع میل به ماندن

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع میل به ماندن

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع میل به ماندن

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع میل به ماندن

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع میل به ماندن
مبانی نظری و پیشینه  با موضوع میل به ماندن
مبانی نظری و پیشینه پژوهش  میل به ماندن
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 38 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 25

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع میل به ماندن

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی، سازمان ها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی داشته باشند. مسأله از دست داده سرمایه های انسانی برای هر سازمانی بیمناک بوده و هزینه آور است، زیرا هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره وری  و کارایی مطلوب هزینه های بسیار متحمل می شود و با از دست دادن نیروی انسانی خود متحمل از دست دادن مهارت ها و تجربیات و سرمایه هایی می شود که طی سال ها تلاش سازمان به دست آمده است. در نتیجه برای مدیران سازمان ها که در پی حفظ و نگهداری، بهبود و بهره وری نیروی انسانی خود می باشند، مسأله میل به ماندن توجه خاصی را می طلبد(ورث[1]،2003).

 میل به ماندن به عنوان تصمیم ماندن  کارکنان در رابطه ی اشتغال فعلی با کارفرمای فعلی شان  بر اساس طولانی مدت تعریف شده است.این مفهوم معکوس تصمیم نقل وانتقال(کارکنان) یا تصمیم به ترک است. (وندنبرگ و نلسون[2]1999). تصمیم کارکنان به ترک را به عنوان احتمال تخمینی فردی تعریف کردند که  انها دائما در برخی از نقاط در اینده ای نزدیک در حال ترک سازمان خود هستند. فرسایش نامطلوب،ناخواسته، و اختیاری  را که شرکت تجربه می کند زمانیکه کارمندان بسیار ارزشمند، شرکت را ترک می کنند تا کاری درجای دیگری بگیرند مسئله ی  بسیار بزرگتری نسبت به بسامد اخراج های گزارش شده ی شرکت است(مابلی[3]،1982). اهمیت این جنبه  رو به افزایش است همانطور که رقابت برای استعداد بالاست و بطور مستمر در حال رشد کردن. افراد باید احساس کنند که کمک هایشان به سازمان ارزش داشته است(تیلور[4]،2002).برای نگه داشتن کارمندان شرکت،انها باید احساس کنند که بخشی از سازمان هستند.برای اشکار ساختن مسئله ی در ارتباط با ترک کردن(رفتن) کارکنان، همانگونه که اکنون سازمان برای استعداد رقابت می کند،اقدامات مربوطه باید صورت گیرد (میچل وسایرین[5]،2001). راه حلهایی برای بهبود یافتن ابقا در کارکنان،حق الزحمه های  رقابتی، مزایای جامع، برنامه های تشویقی، وابتکارات مشابه بسیار مهم هستند که اجرا شوند(تیلور،2002). علاوه براین، حقوق و انگیزه های مالی همچنین برای بالا بردن تعهد و رضایت کارمندان نقش دارند .

2-3-1- مدل فلاورز 

فلاورز  برشهای طولی چهارگانه ای از کارکنان را تهیه کرده که به گونه ای ویژه در درک مسائل دو گانه بقاء وترک خدمت مفید است این برش دو متغیر مهم دارد که عبارتند از:

الف :رضایت کارمند از شغلش

ب :عوامل(فشارهای) محیط داخلی وخارجی سازمان

به پیشنهاد وی یک سازمان جهت حفظ و نگهداری نیروی انسانی لازم است ترکیب مناسبی از عوامل ایجاد رضایت شغلی و عوامل محیطی که با اهداف سازمان هماهنگ است انتخاب کند. در بررسی فلاورز عواملی چون نیاز به کسب موفقیت، قدرددانی و مورد ستایش قرار گرفتن(کمال جویی)، مسئولیت، رشد و ترقی، نفس کار، شناسائی عوامل دیگر که با انگیزه و شغل افراد در ارتباط هستند، تحت عنوان رضایت طبقه بندی شده است. قوانین و ضوابط کاری، تسهیلات و شرایط فیزیکی، فرصت و فراغت، حقوق و مزایا و .... از جمله عوامل داخلی محسوب می شوند و فرصتهای شغلی، روابط اجتماعی، تعهدات مالی و علایق خانوادگی از جمله عوامل خارجی سازمان به شمار می روند.

شکل زیر ،روابط بین عامل رضایت شغلی و عوامل محیطی رابرای انواع چهارگانه کارکنان نشان می دهد.

 

دلایل ماندن                                      دلایل ترک خدمت

زیاد                 رضایت شغلی                   کم   

افراد دارای رضایت شغلی :

آنها می مانند به دلیل اینکه آنها تمایل به چنین کاری دارند

ترک خدمت کنندگان:

آنها شرکت را ترک خواهند کرد

افراد دارای رضایت نسبت به شغل ومحیط:

این افراد هم تمایل دارند که بمانند وهم مجبورند که بمانند

ناراضیان شغلی:

آنها می مانند ، به دلیل آنکه مجبور به چنین کاری هستند

جدول 2-1رابطه بین رضایت شغلی وعوامل محیطی در گروههای چهارگانه کارکنان

گروه اول - ترک کنندگان خدمت [6]

این قبیل از افراد از شغلشان ناراضی هستند،در عین حال فشارهای محیطی نیز تا اندازه ای نیستند که بتوانند آنهار ا از ترک سازمانشان باز دارند،در نتیجه آنها در این فرصت ، شغلشان را تغییر خواهند داد، در صورتی که کارمند هیچگاه به فکر تغییر شغلش نباشد با یک فرسایش تدریجی ،ماندگاری درون شغلی خود را به شرکت متبوعش به پایان می رساند.

گروه دوم - ناراضیان شغلی[7]

این گروه،تمایل به انجام فعالیتهای اتحادیه ای دارند ودر این زمینه ، کاندیداهای اصلی به شمار می روند،آنها به آسانی مناسبات افراد وسیستم تولید را دچار مشکل می کنند.رضایت شغلی این افراد بسیارپایین است ودلایل محیطی آنها را نگه داشته است .

 

 

گروه سوم- افراد دارای رضایت شغلی[8]

این دسته از کارکنان از رضایت شغلی بالایی برخوردارند و به دلایل مربوط به کارشان شرکت خود را ترک نمی کنند ، و این از نظر سازمان بسیار مطلوب است ،زیرا این کارکنان تمایل دارند در شرکت بمانند.به عبارت دیگر این فشارهای محیطی نیست که آنهار ا وادار به ماندن کرده،  بلکه آنها به دلیل علاقه به شغلشان  با سازمان می مانند

گروه چهارم- رضایتمندان از شغل وعوامل محیطی[9]

این گروه از نیروی انسانی سازمان به احتمال زیاد ،دوران کاری خود را با شرکت فعلی به پایان می رسانند، در واقع دلایل رضایت شغلی وعوامل محیطی توام فرد را در سازمان نگه می دارد. در این حالاگر رضایت شغلی به طور موقت نیز،کاهش یابد،احتمال ترک سازمان بسیار ناچیز است.چراکه عوامل محیطی ، تمایل فرد به ماندن را تقویت می کند.کلمه موقت یک کلمه کلیدی است، چرا که رضایت شغلی به طور دائمی کاهش می یابد، این دسته از کارکنان جزء ناراضیان شغلی قرار می گیرند ،اما این تغییر شکل تاثیری بر ترک خدمت نمی گذارد،بلکه باعث افزایش بی میلی و ناامیدی می شود وعملکرد کاری افراد را تحت تاثیر قرار خواهد داد(فلاورز وهاگز،ترجمه فارسی،1371).

عوامل موثر بر میل به ماندن از دیدگاه جوهاری و فی یان[10]

  در تحقیقی دریافتند که عوامل زیر بر روی میل به ماندن کارکنان در سازمان تاثیر می گذارد( جوهاری و فی یان،2012)

 

 

 

 

 

 

 

میل به ماندن 

 

توسعه حرفه

 

تعلیم وتوسعه

 

ارزیابی عملکرد وموفقیت

 

پاداش ومزایا

 
  

 

 

 

شکل 2-2 شیوه های مدیریت منابع انسانی که شامل

 

 

عوامل موثر بر میل به ماندن از دیدگاه چانگ وچانگ[11]

چانگ وچانگ در تحقیق دیگری عوامل زیر را بر روی میل به ماندن موثر دانسته اند.

روشهای منابع انسانی:

تعدیل نیرو و گزینش

آموزش(تعلیم)

سیستم پاداش

ارزیابی                          

امنیت شغلی

توانمندسازی کارمندان

ارتباط

تاثیر روشهای منابع انسانی بر روی تصمیم برای ماندن:

بر اساس تحقیقات چانگ و چانگ(2008)، روشهای موثر منابع انسانی مانند تعلیم وتربیت، یک سیستم  اذعان عملکرد، ارتباط، اختیار، وقدرت قادر بودند تا تصمیم کارمندان را برای ترک کردن سازمان کاهش دهند،که بدین معناست که آنها تمایل داشتند با همان سازمان بمانند. چو وچان[12] (2008) بیان کردند که تعلیم و توسعه علاوه برپاداش و شناخت ارتباط مثبتی داشتند با تصمیم برای ماندن در سازمان. هرچند که ،التارامنه و ال-کیلانی[13] (2010) ادعا کردند که فقط اجرای یک تحلیل شغلی بر روی تصمیم برای ماندن یا رفتن تاثیر خواهد گذاشت.

 

بعلاوه، گوارتز وسایرین[14]،(2011) گفتند که کارمندان مستعد تمایل دارند به کار در سازمان ادامه دهند اگر مدیریت یادگیری تحسین آمیز و اقلیم کاری رابه اجرا دراورد. عواملی که با تصمیم به ماندن کارمندان ارتباط دارند همچنین برای مدیریت مهم هستند به منظور اینکه راهبردهایی راتوسعه دهند که ممکن است تصمیم کارمندان را برای ماندن در همان سازمان را تسهیل سازد(ند[15]،2006)

 


[1] - Worth

[2] - Vansenberg & Nelson

[3] - Mobley

[4] - Taylor

[5] - Mitchel Et Al

1-Turn Over

[7] - Hurn - Offs

[8]-  Turn - One

[9] - Turn – Ons- Plus

[10]  Johari & Fee Yean

[11] Chang & Chang

[12] - Chew & Chan  

[13]- Al Tarawmneh & Al- Kilani

[14]- Govaerts Et Al

[15] - Nedd

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع میل به ماندن

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اشتیاق شغلی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اشتیاق شغلی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اشتیاق شغلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اشتیاق شغلی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اشتیاق شغلی
مبانی نظری و پیشینه  با موضوع اشتیاق شغلی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش اشتیاق شغلی
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 52 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 52

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اشتیاق شغلی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

علاقه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات در خصوص فرسودگی شغلی رشد کرد (مسلش، شوفلی ولیتر 2001). در مطالعه فرسودگی محققان کم کم به قطب مخالف و مثبت آن یعنی اشتیاق شغلی علاقمند شدند. بعد از یک ربع قرن مطالعه در مورد فرسودگی این سوال منطقی مطرح شد که درباره روی دیگر سکه چه می دانیم و مخصوصاً آیا می توان کارمندانی را یافت که با قدرت زیاد کار می کنند و در عمیقاً با کارشان درگیر و درآن غرقند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می راند. آیا عواملی شبیه (البته عکس) آنچه فرسودگی کارمندان می شود، وجود دارد؟ اشتیاق چه تاثیراتی دارد؟ چگونه می توان آن را افزایش داد؟ و در آخر چه فرایندهای روانی با این مفهوم مرتبطند؟ محققان با داشتن سوالاتی از این دست در آخر قرن شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند. و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر تاکید می کردند. سازمان های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشان باشند و بجای انجام دادن کار شخصی شان (وظیفه شان) از کارمندان انتظار می رود که چند قدم جلوتر باشند (شوفلی وباکر، 2003).

مسلماً کسانی که دچار فرسودگی هستند توانایی چنین کاری ندارند اما کسانی که دچار این فرسودگی نیستند، امکان دارد خیلی بیشتر هم کار کنند. رویکر د سنتی منفی در اینجا راه به جایی نمی برد و نیاز به یک رویکرد جدید و مثبت می باشد. در این باره اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی  می کند بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسان و سیاست های بهداشتی حرفه ای در سازمان ها نیز نقش مهم دارد (سالانوا و شوفلی، 2007).

اشتیاق که معمولاً در مفاهیم ازدواج نمادین شده است با مشارکت فعال و سرمایه گذاری کلیت فرد در عملکرد نقش مرتبط می شود. در بافت محیط کار، اشتیاق معنای ویژه تری دارد. این سازمان ها این تعاملات خود را در قرارداد استخدام نمایان می سازند که در آن کارکنان به ارائه خدمات خود برای کارفرما پرداخته، خود را به شغلشان متعهد می سازند و تعهدات مربوط به استخدام خود را متقبل می شوند.

کارکنان با پذیرش و استقبال از نقش هایشان در سازمان به صرف انرژی در نقش ها می پردازندو به نوبه خود بیش از پیش جذب نقش هایی که اجرا می کنند شده و در آنها غرق می شوند (ریچ[1]، 2006).

نظریه های اشتیاق شغلی

2-2-1-1- نظریه کان 

گافمن[2] (1961، 1953) از اولین کسانی بوده است از اصطلاح پذیرش[3] برای تشریح سرمایه گذاری انرژی و خود در نقش استفاده کرده است. پذیرش شغلی دربردارنده یک دلبستگی ابراز شده یا پذیرفته شده نسبت بهنقش و اشتیاق خودجوش یا فعال در فعالیت نقش می باشد یعنی یک سرمایه گذاری توجه و تلاش قابل مشاهده می باشد (گافمن، 1961).

کان[4] (1990) با استفاده از دیدگاه گافمن در مورد پذیرش شغلی به ارائه چارچوب نظری برای فهم زمان و چرایی درجات مختلف سرمایه گذاری افراد در عملکرد نقش کاریشان پرداخته است. کان از طریق بازنگری های قوم نگاری به تحقیق در مورد اشتیاق و عدم اشتیاق در بین دو گروه کارمندان پرداخته است: مشاوران یک اردوگاه تابستانی در کارائی و اعضای شرکت معماری.

کان به بررسی وضعیت هایی پرداخته است که در آنها کارکنان به صورت فردی یعنی شکل ابراز شده و با به کارگیری خود فردیشان[5] اشتیاق شغلی نشان می دادند و نیز وضعیت های کاری که افراد و عدم اشتیاق نشان داده و خود فردیشان را کنار کشیده و از آن دفاع می کرده اند. با توجه با اینکه کان به ارائه یک تعریف از اشتیاق پرداخته است. که شامل مفهوم زیر است: ابراز و عملی شدن همزمان خود مرجع[6] فرد در تکالیف که موجب بهبود پیوند فرد با کار و همکاران، حضور فردی (فیزیکی، شناختی و عاطفی) و فعالیت ها به صورت فعال می گردد (کان، 1990). از نظر کان اشتیاق افراد در نقش شان با میزان سرمایه گذاری آنها در این سه بعد نمایانگر می شود. آنچه در این تعریف به طور ضمنی گنجانده شده است. این مطلب است که اشتیاق افراد در میزان سرمایه گذاری انرژی های فردیشان در نقش هایشان جلوه گر می شود که بسته به عوامل بافتی یا اقتضائات شغلی می تواند متفاوت باشد.

کان برای روشن تر شدن این مفهوم به شرح یک مربی شیرجه پرداخته است که هر سه بعد از  اشتیاق را در آموزش به کار می گیرد. این مربی به لحاظ فیزیکی با وارسی لوازم و ... از لحاظ شناختی با آگاهی و توجه نسبت به شناگران، و به لحاظ هیجانی با نشان دادن علاقه و همدلی نسبت به شناگران جوان که هیجان زده و هراسان هستند، به کار خود اشتیاق نشان می دهد.

برعکس عدم اشتیاق فردی به معنای منفک ساختن خود از نقش و به نمایش گذاشتن فقدان درگیری فیزیکی، گوش به زنگی شناختی و سرمایه گذاری هیجانی مشخص می شود (کان، 1990). این رفتارها زیربنای آن چیزی را تشکیل می دهد که محققان آن رفتار را خودکار یا روبات گونه (هاچ شیلد، 1983)، فرسودگی شغلی (مسلش، 1982) رفتار بی احساس و منفعل (گافمن، 1959، 1961) یا عدم کوشش (هاکمن و الدهام[7]، 1980) نامیده اند (به نقل از ریچ، 2006).

 


[1].Rich

[2].Goffman

[3].Ernhracement

[4]Kahn

[5].Personal Selves

[6].Preferred Self

[7].Hackman & Oldham

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اشتیاق شغلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استعداد خستگی شغلی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استعداد خستگی شغلی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استعداد خستگی شغلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استعداد خستگی شغلی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استعداد خستگی شغلی
مبانی نظری و پیشینه  با موضوع استعداد خستگی شغلی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش  استعداد خستگی شغلی
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 42 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 52

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استعداد خستگی شغلی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

از زمان‌های دور (دوره­ی کلاسیک) در مورد خستگی مطالبی به جا مانده است که شرح مفصل آن به قرن چهارم میلادی برمی­گردد (هیلی[1]، 1984). امّا، تا اواسط قرن هجدهم میلادی تعریفی از واژه‌ی خستگی در زبان انگلیسی وجود نداشت و ریشه­ی آن هم مشخصاً معلوم نبود (هیلی، 1984؛کوهن،1976). محققان می‌گویند ریشه‌ی لغت خستگی بسته به اینکه معنای اصلی آن به جنبه‌های جسمی یا روحی اشاره کند، متفاوت است. در میان معادل‌های واژه­ی خستگی جسمی می‌توان به لغات "دلگیر کننده[2]، "کسالت آورنده[3]"، "محزون[4]" اشاره کرد، در حالی که معادلهای روحی آن شامل واژه‌های"ملال آور[5]"،  "یکنواخت[6]" و واژه‌ی فرانسوی (Ennui)  است (هیلی، 1984؛ کوهن، 1976؛ اوکانر[7]، 1967).

در سایر زبانها معانی دیگری از خستگی که ناشی از نحوه‌ی کاربرد این اصطلاح است را می‌توان پیدا کرد. برای مثال در زبان آلمانی، لغت"Lany Wiele"که حاکی از "گذر کند زمان" است معنی خستگی را می‌دهد. در زبان عبری، لغت "Lashemn"به معنای "آرزوی چیزی را کردن" و همچنین" اندوه ناشی از بیکاری" معادل واژه‌ی خستگی است. معنی اصلی واژه­ی خستگی در زبان اسلاوی" Kuka"است که به معنای "تکرار و یکنواختی[8]" است (واف، 1979). نهایتاً ساندبرگ و استات (1992) معادل‌های دیگر واژه‌ی خستگی (خسته کننده) را از زبان‌های ژاپنی، چینی (ماندارین) وکره‌ای که تأکید بر مفاهیم "جالب نبودن[9]"و یا "بیکار بودن[10]" است راگزارش کرده‌اند. برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد ریشه‌ی لغت خستگی می‌توان به نوشته‌های آسمان[11] (1979) و واف[12] (1979) مراجعه کرد. کاربردهای ادبی واژه‌ی خستگی را همچنین در آثار هیلی(1984)، کلاپ[13] (1986)، کوهن (1976)، اسپکز[14] (1995) می‌توان یافت.

شکایات مربوط به خستگی ناشی از کار بسیار فراگیر هستند (فارن ورث[15]،1998؛ فیشر،1987؛ گارسون[16]،1975؛گست[17]، ویلیامز[18]، و دیو[19]،1978؛ کوم‌هاوسر[20]،1965؛رابین[21]،1976؛ اسمیت[22]،1955؛ ترکل[23]، 1974؛ ویات[24]،فراسر، و استاک[25]،1929)، و تجربه­ی عمومی خستگی در میان فرهنگهای

 مختلف مکرراً گزارش شده است (ساندبرگ، لاتکین[26]، فارمر و سائود[27]،1991؛ ساندبرگ و استات،1992؛ ودانوویچ و وات[28]،199). برای مثال، گست و همکارانش[29] (1978) سه نمونه از کارگران انگلیسی را به عنوان معرف همه­ی سطوح سازمانی مورد مطالعه قرار دادند و دریافتند که قضاوت بیش از نیمی (56 درصد) از آنها این است که شغلشان به طور کلی خسته کننده است، در حالیکه 79 تا 87 درصد آنها می‌گفتند برخی از مواقع احساس خستگی می‌کنند. محققان نظامی خستگی شغلی را به عنوان یک مشکل رایج سربازان در پادگان‌های نظامی در زمان صلح تصدیق می‌کنند (هریس و سگال[30]،1985).

2-1-2- مفاهیم و تصورات خستگی 

اگرچه پژوهش‌های انجام شده در مورد خستگی فراوان نیستند، امّا آنها بسیار متنوع هستند. تعاریف بیان شده در مورد ماهیّت خستگی تقریباً به تعداد مقالات تجربی و ادبی که در این مورد نوشته شده است می‌باشند، که بخش بزرگی از آنها عمدتاً به علایق و زمینه‌های فکری نویسنده­گان مقالات بستگی دارد. برای مثال، پژوهشگران روانپزشکی، مطابق معمول خستگی را ازطریق بررسی مکانیسم‌های دفاعی و روان‌رنجورخویی مورد مطالعه قرار می‌دهند، در حالیکه روانشناسان مطابق معمول خستگی را ازطریق فرسودگی ناشی از زندگی صنعتی، یکنواختی، گوش به زنگ بودن، مورد مطالعه قرار می‌دهند و کمتر بر جنبه‌ی تئوری شخصیت  (فردیت) تمرکز دارند. لیری[31]، راجرز[32]،کان فیلد[33]، و کئو[34] (1986) بر این نکته تأکید دارند که تفسیرهای گوناگون از خستگی به دلیل" سوابق وشرایط، وابستگی روانشناختی، ملازمات پدیده شناختی، و پیامدهای رفتار­ی می­باشد" در ادامه نگاهی گذرا به چهار مفهوم رایج خستگی می‌شود.

2-1-2-1- دیدگاه روانکاوانه[35]

اکثر مقاله‌های نظری موجود در مورد خستگی روانکاوانه هستند. این مقاله‌های نظری به بیش از 65 سال

 پیش بر می­گردند (فنیچل[36]، 1934، 1951، 1954؛ گرین سون[37]، 1953؛ اُکانر، 1967؛ اسپیتز[38]، 1937؛ واف، 1979). به نظر می­آید اثر فنیچل (1934) اولین درمان کلینیکی باشد، که بین فرم بهنجار و آسیب شناختی خستگی (به ترتیب خستگی وضعی و خصیصه‌ای) تمایز قائل می­شود.

در تعاریف روانکاوانه از خستگی اساساً بر تعارض درون روانی (درون شخصیتی) و یا فشار روحی ناشی از سرکوب تمایلات نامناسب و غیر منطقی و رشد ناکافی من[39] تمرکز می‌شود (دچن[40]،1988؛ دچن و مودی،1987؛ آسمان، 1979؛ فنیچل، 1934، 1951؛ گرین سون،1953). برای مثال، "خستگی به عنوان حالتی از یک تنش غریزی که در آن اهداف غریزی سرکوب شده‌اند امّا این تنش به عنوان خستگی احساس می‌شود، توصیف شده است " (فنیچل، 1954: 293)، و مشخصه‌ی آن احساس پوچی و تنش به طور همزمان است، که درآن فرد قادر به یافتن هر گونه درگیر کردن راضی کننده‌ی خویش در کار نخواهد بود (وین برگ و مولر[41]، 1974).

 بر طبق دیدگاه پزشکی وین برگر و مولر (1974)، در تحقیقات پدیده شناختی کیفی اخیر"خستگی دائمی[42]" بیان شده است:که فرد پس از اینکه برنامه‌های زندگی خود را با امور غیرمطلوب و برخلاف علائق خود ترکیب می‌کند به تدریج کسل و خسته می‌شود. این گونه افراد هیجانهای عاطفی دوگانه‌ای[43] احساس می‌کنند زیرا اصولاً ازسایر افرادی که در برخوردهای روزمره‌ی آنها دخالت دارند ناراحت هستند و در عین حال بطور جدی تری از دست خودشان ناراحت هستند" (بارگ دیل[44]،2000: 188). تحقیقات بارگ دیل (2000) نشان می­دهد که افرادی که مستعد "خستگی دائمی هستند" شیوه‌ی زندگی منفعل و اجتناب‌ناپذیر را پیش می‌گیرند که حاصل آن خستگیی است که به جنبه‌های دیگر زندگی آنها نیز تسری می‌یابد؛ و بدین ترتیب یک دوره‌ی پیوسته از خستگی مزمن[45] و تنازعات مداوم برای غلبه بر اثرات نامطلوب را بوجود می‌آورد.

 

 


2-Healy

[2]-Dreary

[3]- Weary

[4]- Doleful

[5]- Tedium

[6]- Monotony

[7]- O ُConnor

[8]- Repetition And Monotony

[9]- Not Interesting

[10]- Nothing To Do

[11]-Esman

[12]- Waugh

[13]-Klapp

[14]-Spacks

[15] -Worth

[16]- Garson

[17]- Guest

[18]- Williams

[19]-Dewe

[20]-Komhauser

[21]- Rubin

[22]- Smith

[23]-Terkel

[24]- Wyatt

[25]-Fraser&Stock

[26]-Latkin

[27]-Farmer&Saoud

[28]-Vodanovich&Watt

[29]- Guest Et Al.

[30]-Harris&Segal

[31]- Leary

[32]- Rogers

[33]- Canfield

[34]- Coe

[35]- Psychoanalytic Perspective

[36]-Fenichel

[37]-Greenson

[38]- Spitz

[39]- Ego

[40]- De Chenne

[41]- Weinberger & Muller

[42]- Habitual Boredom

[43]- Emotionally Ambivalent

[44]-Bargdill

[45]- Chronic Boredom

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استعداد خستگی شغلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اخلاق حرفه ای

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اخلاق حرفه ای

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اخلاق حرفه ای

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اخلاق حرفه ای

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اخلاق حرفه ای
مبانی نظری و پیشینه  با موضوع اخلاق حرفه ای
مبانی نظری و پیشینه پژوهش  اخلاق حرفه ای
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 101 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 84

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اخلاق حرفه ای

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

اخلاق حرفه ای

تعریف اخلاق

در فرهنگ معین اخلاق به معنی خلق وخوی ها، طبیعت باطنی، سرشت درونی و نیز به عنوان یکی از شعب حکمت عملی خوانده شده و افزوده است؛ اخلاق دانش بدو نیک خوی ها و تدبیر اسنان است برای نقش خود یا یک من خاص (معین ، 1364، ص 174).

بنابراین «اخلاق» جمع «خلق» به معنای یک صفت نفسانی است که در نفس رسوخ داشته و همین هیأت راسخه سبب می شود که افعالی متناسب با آن صفات، بدون احتیاج به تفکر و سنجش از انسان، صادر گردد. برای مثال «خلق سخاوت» یک صفت نفسانی است و کسانی که این خلق را دارند، در موقع بذل و بخشش دچار تردیدنمی شوند و از خود نمی پرسند که آیا ببخشند یا نه؟ برخی دیگر اخلاق را اینگونه تعریف می کنند «اخلاق عبارت است از مجموع آداب و رسوم افراد اجتماعات بشری و قواعد وقوانینی که براحساسات و افعال این افراد و اجتماعات حکمفرماست» (نوغانی و سرداری،1388)

بر این اساس، پرواضح است که «اخلاق» نوعی قراردارد یا یکسویی مقررات خشک و تشریفاتی نبوده، بلکه رفتارهایی مبتنی بر عقیده است. در تمامی رفتارها، تلاشها و حرکت ها می توان نشانی از «اخلاق» را جست.

اخلاق هر فردی تا حدود زیادی بر بنیادهای عقیدتی و بینش و نگرش او استوار است در عمده تعاریفی که از اخلاق شده است، دو مقوله درونی بودن و سروکار داشتن با ارزشها در اخلاق نهفته است. اخلاق بیشتر امری اجتماعی است تا فردی و در واقع بستر مناسب اجتماعی است که شرایط رشد و توسعه اخلاقی خاص یا به عبارتی وابسته و پای بندی به ارزش خاص را فراهم کند. وقتی صفت اسلامی را بر اخلاق می افزاییم، مرزی را برای آن تعیین کرده ایم که محتوای آن با مرزبندی دیگر که حاوی صفت های دیگر است می تواند متفاوت باشد.

دکتر مولانا نیز می گوید: «آنچه مربوط به حدود و ثغور ارتباطات و اخلاقیات است در مرحله این نکته است که حدود و ثغور بررسی و تحقیق امری به نام اخلاق از جامعه ای به جامعه دیگر فرق می کند. این امر حرکتی عقلانی تلقی می شود که به وسیله آن تعیین می کنیم یک فرد به عنوان عضوی از جامعه چه کاری را باید به عنوان کار «درست» به طور داوطلبانه انجام دهد.

اخلاق هم مثل همه معیارهای دیگری که در جامعه وجود دارد بر رفتار و آگاهی فرد اثر می گذارد و به درک اجتماعی او خدمت می کند. به این معنی اخلاق را می توان یک مفهوم اجتماعی دانست، انسان نمی تواند بدون اخلاق به صورت فردنمای در روابط اجتماعی جلوه کند.(حبیبی قاینی،1386)

فضیلت اخلاق یک فرایند دقیق و جامع است که فرد را برای درک بهتر ساختار خود و روح خود  و اتصال روح خود  به خدا قادر می سازد (عبدلله،2012)

اخلاق به وسیله افراد به وجود می آید اما حاصل فعالیت های اخلاقی این افراد در تأثیرات متقابل اجتماعی تغییر شکل می یابد..و یکی از ابزار های اساسی انسان برای شناخت جهان است (صادقی،1371،ص79)

واژه (Ethics) در زبان انگلیسی به معنی اخلاق از واژه لاتینی اتیکا Ethica آن هم از واژه یونانی باستانی (اتیکیا) به معنی «فلسفه اخلاق» گرفته شده است و آن هم از صفت (اتوس) به معنی «عادت، رسم» است. یک شاخه­ی عمده از فلسفه همین پرداختن به بررسی ارزشها و عادات فردی و یا گروه است. این بررسی همچنین تحلیل و به کارگیری مفاهیمی از قبیل راست و درست وغلط و خطا، خیر و شر و مسئولیت را نیز در بر می گیرد.(حبیبی قاینی،1386،ص7).

. به طور کلی واژه­ی اخلاق با استانداردهای مربوط به درست و غلط بودن رفتارهای سروکار دارند.

تعاریف مختلفی از اخلاق به عمل آمده است.« دایره بطور المعارف انگلیسی چمبرز»، اخلاق را «مجموعه ای از معنویات» و «قواعد رفتاری» تلقی می کند .

«وی. جورج[1]» اخلاقیات را اینگونه تعریف می کند: «تلاش نظام یافته برای دریافت تجربه اخلاقی و معنوی جامعه و افراد، از طریق تعیین مقرراتی که باید برای رفتار انسانی، مورد استفاده قرار گیرد. دنبال کردن ارزشهای درست و صفات مشخصه ای که بهبودی در زندگی را موجب می گردند.

«سالمون» معتقد است که اخلاقیات موضوعی نگرشی است که مواردی همچون: گذاشتن هر فعالیت و هدف در جای خودش، دانستن اینکه چه کاری درست و چه کاری نادرست و دانستن اینکه چه خواسته ای درست و چه تمایلاتی اشتباه می باشد را شامل می شود.

«ولاسکوئز[2]» اخلاقیات را اینگونه تعریف می کند: فعالیت بررسی استانداردهای معنوی و وجدانی یک فرد یا یک جامعه، و پرسش در خصوص اینکه این استانداردها (استانداردهای منطقی و یا غیرمنطقی) چطور در زندگی ما بکار برده می شوند.

براساس رویکرد مکتب الهام بخش اسلام، علم اخلاق، پاک ساختن نفس از صفات رذیله و آراستن آن به ملکات جمیله است که از آن به تهذیب اخلاق تعبیر می شود. امام صادق (ع) اخلاق را به دو دسته تقسیم می نمایند: اخلاق واخلاق ذاتی

 

امام (ع) معتقدند که اولی بر دومی برتری دارد؛ زیرا آن کسی که از روی طینت کاری را انجام دهد، توانی بر غیر آن کار ندارد و آنکس که اراده مند است، با سختی بر فرمانبرداری خدا شکیبایی کند و این شخص برتر است.

2-3- قدمت اخلاق

اولین قانون تدوین شده در زمینه اخلاق حرفه ای به سوگندنامه پزشکی بقراط در یونان باستان باز می گردد. که در آن وظایف و مسئولیت های اخلاقی پزشکان مشخص شده بود. تأمل در ادبیات مکتوب و آفرینش های هنری مشرق زمین نشان می دهد تمدن مشرق زمین به دلیل تقدم بر تمدن مغرب زمین؛ آکنده از اخلاقیات است.

ویلیام جیمز دورانت[3] در کتاب «تاریخ تمدن» خود، تمدن ایرانی را با تمدن یونانی مقایسه می کند او تفاوت اصلی یک شهروند ایرانی را با شهروند یونانی که در جزیره کرت قدم می زند در اخلاق می بیند.

بیانیه های کوروش و داریوش پس از فتوحاتشان نشانگر این است که اخلاق حرفه ای در همه­ی شئونات  (اخلاق جنگ، اخلاق رهبری، اخلاق روابط بین المللی، اخلاق کار و ..) برایشان مسأله بوده و سرودهای زرتشت نیز آکنده از اندرزهای اخلاقی در مناسبات کاری و رفتار ارتباطی است و ما به قدمت تمدن مشرق زمین اخلاق کار داشته ایم اما نه شکل جدید و اینها برای ما مبانی و میراث بزرگی است.

دکتر قراملکی در خصوص وضعیت اخلاق در جامعه کنونی ایران چنین می گوید: جامعه ما در برخی از  رگه های اخلاقی وضعیت نامطلوبی دارد اما اینکه گفته شود جامعه ایران از نظر اخلاقی وضع ناگواری دارد. این باور؛ اخلاقی نیست.

او نیز سهم نظام آموزش را در نهادینه کردن اخلاق در جامعه با اهمیت می داند و می گوید: نظام آموزشی ما توجه به این نکرده که محیط آموزشی، معلم اخلاق است یعنی مدرسه ای که بی نظمی در آن مشاهده می شود و معلم هر چه بگوید بچه ها منظم باشید آیا بچه منظم می شود. ضمن اینکه او معتقد است حجم آموزش مستقیم اخلاق در جامعه ما پایین است اما مهمتر از آن آموزش غیرمستقیم نظام آموزش است.

 


George[1]

[2] Laskoez

[3] William James Duran

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اخلاق حرفه ای

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت کیفیت فراگیر

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت کیفیت فراگیر

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت کیفیت فراگیر

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت کیفیت فراگیر

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت کیفیت فراگیر
مبانی نظری و پیشینه  با موضوع مدیریت کیفیت فراگیر
مبانی نظری و پیشینه پژوهش مدیریت کیفیت فراگیر
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 95 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 37

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت کیفیت فراگیر

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

مدیریت کیفیت فراگیر به طور وسیعی به عنوان  یک فلسفه مدیریتی تشخیص داده شده و به عنوان شعار کلیدی سازمان ها برای کسب مزیت رقابتی در بازارها در نظر گرفته می شود(Wang et al, 2012). مدیریت کیفیت فراگیر همه بخش ها و زیر مجموعه های سازمان را در بر می گیرد.در این رویکرد مدیریت عالی ، راهبرد و عملیات مربوط به برآورده کردن نیازهای مشتری را سازماندهی می کند و همکاری نزدیک بین کارکنان را توسعه می دهد.(Gupta&Prabhat,2009)سازمان های با رویکرد مدیریت کیفیت فراگیر به مدیریت نظام مندداده ها و بعد فرایندها و شیوه ای برای حذف موانع از سر راه بهبود مستمر اهمیت ویژه می دهند.(Feigenbaum,2007)مدیریت کیفیت فراگیر یک روش زندگی برای بهبود مستمر عملکرد در هرسطح و فعالیت با ایجاد شرایط مناسب بهبود براساس کارگروهی،اعتماد و احترام متقابل را ارایه می دهد و در تحقیقات مدیریت کیفیت فراگیر یک چرخه تکراری و فعالیت بدون پایان است که متضمن پویایی و پایداری سازمانی می باشد.(steyaert,2009)  به عبارت دیگر مدیریت کیفیت فراگیر روشی برای اداره یک سازمان است که اساس آن بر کیفیت و مشارکت تمام اعضای سازمان استوار است و هدف آن رسیدن به موفقیت دراز مدت از طریق جلب رضایت مشتری و تامین رضایتمندی کارکنان است(keng Boon et al,2007) انسان ها از ابتدای خلقت با کیفیت سر و کار داشتند و در تولید ابزار و وسایل و ساختن منزل مسکونی و مناسب بودن مصالح ساخت و غیره به نوعی به این مقوله می پرداختند. اما با گذشت زمان و افزایش خواسته های انسان جهت تامین نیازهایش مجبور به ایجاد بازارهای داد و ستد کالاو خدمات گردید که در این بین مسئله کیفیت رنگ و بوی دیگری گرفت و بیش از پیش در عرصه تولید کالاو خدمات نمایان شد. تا جایی که در قرن هجدهم با وقوع انقلاب صنعتی و ایجاد تحول در دانش مدیریت و روی آوردن بنگاه های اقتصادی به تولید انبوه، ضرورت به کارگیری روش های علمی در زمینه کنترل کیفیت نیز احساس شد( سلطانی،1380، ص50) در سال ۱۹۲۴ دکتر والتر شوارت آمریکایی در آزمایشگاههای شرکت Bell سیستمی را به وجود آورد که می‎توانست واریانس سیستمهای تولید را اندازه‎گیری کند. این سیستم به نام (کنترل آماری فرایند)یا[1] SPC مشهور شده است. دکتر شوارت در سال ۱۹۳۱ کتابی با عنوان «کنترل اقتصادی کیفیت محصولات صنعتی» منتشر کرد. در این کتاب او به موضوع «کنترل کیفیت آماری» پرداخت. در سال ۱۹۴۶ پس از جنگ جهانی دوم نیروهای حرفه‎ای تولید در ژاپن «سازمان غیرانتفاعی اتحادیه مهندسان و دانشمندان ژاپن» را تأسیس کردند. در همین سال، جامعه کنترل کیفیت آمریکا» نیز تشکیل شد. شاگرد شوارت دبلیو. ادوارد دمینگ که یک فیزیکدان با گرایش ریاضی بود و در بخش کشاورزی و دفتر تحقیقات آمریکا کار می‎کرد، موظف گردید تا سیستم کنترل آماری فرایند را به کارکنان صنایع دفاعی آمریکا آموزش دهد. در سال ۱۹۵۰ اتحادیه متخصصان علوم و مهندسین ژاپن[2]  از دمینگ دعوت کردند تا SPC و روشهای کنترل کیفیت را در کشور ژاپن آموزش دهد. ژاپنی‎ها به سرعت خود را با آموزشهای دمینگ هماهنگ ساخته و در این روشها تغییراتی به وجود آوردند. در سال ۱۹۵۱ اتحادیه دانشمندان و مهندسین ژاپنی  جایزه دمینگ[3] که عالی ترین جایزه کیفیت در ژاپن به حساب می‎آید را با هدف افزایش سطح کیفیت صنعت در ژاپن ایجاد کردند. دمینگ به پاس خدماتی که به توسعه کیفیت در ژاپن انجام داد، بزرگترین جایزه ژاپن به نام «مدال افتخار امپراطور برای سازندگان اقتصاد ژاپنی» را دریافت نمود. در سال ۱۹۵۱ دکتر فینگبام[4] کتابی تحت عنوان «کنترل کیفیت فراگیر» منتشر کرد. در این کتاب او به جای «کنترل کیفیت آماری» از «کنترل کیفیت فراگیر» سخن به میان آورد.در سال ۱۹۵۴ جوزف جوران[5] اهمیت درگیر نمودن تمام بخشها در پیگیری امر کیفیت و اهمیت رضایت مشتری را به جای تبعیت از مشخصات محصول ژاپنی‎ها، یادآوری نمود. در سال ۱۹۶۲ کاآرو ایشیکاوا[6] ایده و تفکرات جوران و فینگبام را بسط داده و موضوع مشتریان داخلی را که دریافت‎کنندگان بروندادهای داخل سازمان هستند را علاوه بر مشتریان خارجی سازمان، مطرح کرد. ایشیکاوا بر مبنای کار متخصصین علوم رفتاری و نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو و تئوری X و Y مک‎گریگور توانست واژه «کانون‎های کیفیت» را پیشنهاد نماید. در اواخر دهه ۱۹۷۰، آمریکایی‎ها و اروپایی‎ها متوجه پیشی گرفتن ژاپنی‎ها در تسخیر بازارهای جهانی شدند، به فکر استفاده از نگرش [7]TQM در مدیریتهای خود گردیدند. در سال ۱۹۸۷ آمریکا در مقابل جایزه دمینگ، جایزه‎ای را به نام «مالکوم بالدریج» ابداع کردند. این جایزه برای معرفی سازمانهایی که به بالا بردن سطح کیفیت خود و اجرای TQM دست یافته‎اند، طراحی شده است. جایزه‌ بالدریج‌ همه‌ ساله‌ به‌ حداکثر شش‌ شرکت‌ ( دو شرکت‌ از هریک‌ از دسته‌ های‌ بازرگانی‌ ، خدماتی‌ و بازرگانی‌ کوچک‌) تعلق‌ می‌ گیرد.عقاید علمای‌ کیفیت‌ نتایج‌ عمری‌ درک‌ و تجربه‌ آنان‌ از کیفیت‌ است‌ . قبل‌ از اینکه‌ بانیان‌ این‌ افکار به عنوان‌عالم‌ و استاد شناخته‌ شوند ، این‌ ایده‌ ها در هزاران‌ شرکت‌ و سازمان‌ در سراسر جهان‌ تجربه‌ شده است‌ .این‌ایده‌ها دانش‌ ژرفی‌ هستند که‌ می‌ توانند توسط‌ هر کس‌ و هر سازمان‌ به‌ کار گرفته‌ شوند وارزش‌ آن‌ ها بی‌ شماراست‌ . هیچ‌ دانشمندی‌ یافت‌ نمی‌ شود که‌ تمامی‌ جواب‌ ها را داشته‌ باشد ، هرعلامه‌ای‌ نوعی‌ ایدهٔ‌ منحصربفردی‌ را ارائه‌ می‌ دهد تا مرزهای‌ دانش‌ را جلو ببرد و مسائل‌ کیفی‌ را حل کند . برای‌ حل‌ مسایل‌ واقعی‌ زندگی‌ ،فرد می‌ بایستی‌ قادر باشد پیامهای‌ دانشمندان‌ مختلف‌ را بگیرد و پس‌ از درک‌ و دسته‌ بندی‌ و ترکیب‌ آنها به‌یک‌ جمع‌ بندی‌ مفیدی‌ تبدیل‌ کند .برای‌ حصول‌ بهترین‌ نتیجه‌ ازعقاید این‌ مشاهیر ، می‌ توان‌ از خلاصه ۷ نکته‌ ای‌ بندل‌[8] به‌ عنوان‌خطوط‌ راهنما استفاده‌ کرد.

۱-تعهد و پای‌ بندی‌ مدیریت‌ و آگاهی‌ کارکنان‌ از همان‌ مراحل‌ اولیه‌ اجرای‌ TQM امری‌ حیاتی‌ است‌ . فلسفه‌دمینگ‌ احتمالا" مفیدترین‌ وسیله‌ ای‌ برای‌ ترغیب‌ این‌ رفتار مورد لزوم‌ است‌ .

۲-آگاهی‌ باید با حقایق‌ و اعداد و ارقام‌ پشتیبانی‌ شود . برنامه‌ ریزی‌ و گردآوری‌ اطلاعات‌ مهم‌ بوده‌ و هزینه‌کیفیت‌ را می‌ توان‌ به‌ عنوان‌ معیاری‌ برای‌ بهبود به‌ کار گرفت‌ . جوران‌ بزرگترین‌ تأثیر را در این‌ مورد داشته‌ است‌.

۳- برنامه‌ های‌ TQM به‌ طور طبیعی‌ کارگروهی‌ را برای‌ تسهیل‌ ارتباطات‌ و حل‌ مسئله‌ در اختیار می‌ گیرد چنانچه‌ بقیه‌ ساختار TQM درست‌ باشد ، هسته‌ های‌ کنترل‌ کیفیت‌ که‌ به‌ خصوص‌ توسط‌ پروفسور ایشی‌ کاوامورد تأکید قرار گرفته‌ اند ، می‌ توانند بسیار موفقیت‌ آمیز باشند .

۴- ایشی‌ کاوا ابزارهای‌ ساده‌ ای‌ را برای‌ استفادهٔ‌ کارکنان‌ در حل‌ مسئله‌ و بهبود تجویز می‌ کند .

۵- ابزارهای‌ فنی‌ بیشتری‌ برای‌ کنترل‌ طراحی‌ و تولید وجود دارند . کار شینگو با سیستم‌ های موفق"تولید به‌ موقع‌ " مرتبط‌ بوده‌ است‌ .

۶- ابزارهای‌ مدیریت‌ باید برای‌ دست‌ یابی‌ کیفیت‌ مورد مطالعه‌ قرار گیرند ، این‌ ابزارها شامل‌ مفاهیم کنترل‌کیفیت‌ فراگیر شرکتی‌ و کنترل‌ کیفیت‌ جامع‌ است‌ ،که‌ به‌ ترتیب‌ مرتبط‌ با ایشی‌ کاوا و فایگنبام‌ می‌ باشند.

۷- برای‌ این‌ که‌ امر بازرسی‌ را به‌ فرهنگ‌ پیشگیری‌ تبدیل‌ کنید ، تأکید روی‌ مشتریان‌ داخلی‌ و تأمین‌ کنندگان‌ضروری‌ است. (ایشیکاوا،1376،صص40-10). شکل گیری مدیریت کیفیت جامع در قالب رویکرد نوین به مدیریت از اوایل قرن نوزدهم آغاز شد. به عقیده دمینگ، کیفیت، یعنی بهبود مستمر رفتار و روشهای استفاده شده برای فرایندها، محصولات و خدمات و از منظر دیگری


[1] - Statistical process control

[2] - EU scientists and engineers in Japan

[3] - Deming

[4] - Fyngbam

[5] - Joseph Juran

[6] - Ishikawa& Kaaro

[7] -Total Quality Management

[8] - Bendell

 

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت کیفیت فراگیر

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع عملکرد مالی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع عملکرد مالی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع عملکرد مالی

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع عملکرد مالی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع عملکرد مالی
 مبانی نظری و پیشینه  با موضوع عملکرد مالی
 مبانی نظری و پیشینه پژوهش  عملکرد مالی
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 30 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 26

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع عملکرد مالی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

عملکرد یعنی اندازه گیری نتایج و این که آیا کار را خوب انجام داده ایم یا نه، عملکرد عبارت است از مجموع رفتار های مرتبط با شغل که افراد از خود نشان می دهند، عملکرد واژه ای است که هم مفهوم فعالیت برای انجام کار و هم نتیجه کار را یکجا در بر دارد. بر اساس تعریف آخر، عملکرد هم مفهوم رفتار کاری و هم مفهوم رسیدن به اهداف را در بر می گیرد. این تعریف به طور ضمنی به انواع نظام های ارزشیابی عملکرد اشاره دارد. سه نوع نظام ارزشیابی عملکرد وجود دارد که متأثر از تعاریف گوناگون عملکرد است: الف- نظام ارزشیابی مبتنی بر خصایص یا ویژگی های فردی: توانایی ها یا سایر ویژگی های شخصی کارکنان را ارزیابی می کند؛ب- نظام ارزشیابی مبتنی بر رفتار: میزان بروز رفتار های خاص و نسبتاً مشخص را توسط کارکنان در حین کار ارزیابی می کند؛ ج- نظام ارزشیابی نتیجه گرا: میزان برآورده شدن حداقل انتظارات شغلی تعیین شده برای یک کارمند را مورد سنجش و ارزشیابی قرار می دهد. صاحبنظران سازمانی اخیراً عملکرد را به دو بُعد تقسیم می کنند:1- عملکرد وظیفه ای؛ 2- عملکرد زمینه ای.عملکرد وظیفه ای در واقع همان وظایف و مسئولیت هایی هستند که در برگه شرح وظایف و مسئولیت های کارکنان ثبت می گردد و به طور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند. مثلا نظارت بر حضور و غیاب کارکنان. ارزیابی درست از این بُعد نیازمند استاندارد های معین است. بُعد دیگر عملکرد، عملکرد زمینه ای است . عملکرد زمینه ای شامل رفتارهایی است که بقای شبکه سازمانی و اجتماعی و جو روان شناختی که وظایف فنی را احاطه کرده است تداوم می بخشد.(کریمی،1388) یکی از تعاریف شناخته شده و معمول که در کتب مدیریت منابع انسانی از ارزیابی عملکرد یا ارزیابی نحوه انجام کارکنان شده به قرار زیر است:ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در مورد نحوه انجام وظیفه آن ها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن ها برای رشد و بهبود. با این که تعریف فوق جامعیت ویژه ای دارد،معذالک ممکن است تحت تاثیر شرایط بومی هر جامعه و ایدئولوژی فرهنگ آن،برداشتی که از مفهوم کلمات به کار رفته در تعریف فوق می شود،گوناگون باشد.باید توجه داشت که اگر بر مبنای مدل چرخه مدیریت عملکرد برای هر فرد در سازمان حد مورد انتظار(استاندارد) مشخص شده باشد،ارزیابی فردی بدون مقایسه فرد با دیگران قابل اجرا است،در غیر این صورت افراد با مقایسه با یکدیگر مورد ارزیابی قرار می گیرند.نظر به این که یکی از محورهای عمده مدیریت عملکرد ارزیابی عملکرد است و در واقع این مقوله بیشتر از مدیریت عملکرد شناخته شده،پاره ای توضیحات در این زمینه ضروری است.در زمینه ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان ها نظریه های مختلف عنوان شده است که می توان آن ها را تحت سه دسته نظریه مطرح کرد.دسته اول نظریه ارزیابی مستقیم عملکرد:طبق این نظریه ،بهترین روش ارزیابی عملکرد،اندازه گیری مستقیم کاری است که در شغل مربوطه انجام می گیرد.طبعا طبق این نظریه چنین ارزیابی هایی منجر به تشخیص شایستگی می شود و با معیار کاملا عینی و دقیق عملکرد کارکنان می توان استحقاق و ظرفیت های واقعی آن ها را با مقایسه با یکدیگر دریافت و با جبران متناسب تا انجا که در حیطه توانایی سازمان است به آن ارج نهاد.دسته دوم نظریه ارزیابی مشخصات فردی:به اعتبار این نظریه،به علت جمعی بودن انجام بسیاری از کارها ، ارزیابی انفرادی عملکرد کارکنان دشوار و در بعضی موارد غیر ممکن است.از طرف دیگر نتیجه خیلی از کارها آن چنان غیر ملموس است که نمی توان آن را اندازه گیری کرد و در این صورت ارزیابی عملکرد این گونه مسئولین ناصحیح و غیر عادلانه انجام می شود.این دسته از نظریه پردازان ارزیابی مشخصات کارکنان را به اندازه گیری محصول کار آن ها ترجیح می دهند.به عبارت دیگر این طور ادعا می کنند که اشخاص با صفات پسندیده ای چون تقوا،وظیفه شناسی،دانش،مهارت و کاردانی مسلما در حد توانایی خود در انجام وظایف کوشا خواهند بود.بنابراین کافی است صفات و ویژگی های اشخاص را شناخت و بر مبنای آن ارزش کار آن ها را مشخص کرد.بی شک نظریه دوم با بینش های معنوی-اخلاقی هماهنگی بیشتری دارد زیرا در این مکاتب با این که یکی از ضوابط اصلی،ارزیابی عملکرد کارکنان و رفتار قابل مشاهده اجتماعی آن هاست،معذالک اولویت و اصالت به قصد و نیت انسان داده می شود که مسلما ارزیابی آن به دست انسان بسیار دشوار است.به هر صورت تاکید روی مشخصات فردی،می تواند وسیله اصلاح و هدایت کارکنان یک سازمان و بالاخره یک جامعه نیز باشد.مشخصات و صفات افراد را معمولا به دو دسته تحت عنوان مشخصات مثبت و مشخصات منفی تقسیم بندی می کنند.مشخصات منفی عبارتند از:

الف- نداشتن ابتکار و خلاقیت

ب- نداشتن تمایل به پیشرفت، ترقی و تعالی

پ- بی دقتی و بی توجهی در کار

ت- نداشتن حس همکاری

ج- توجه داشتن به روابط و جنبه های خارج از کار

چ- عدم اعتماد به نفس و به همکاران

ح- داشتن انظباط

مشخصات مثبت عبارتند از:

الف- قوه ابتکار و خلاقیت

ب- حس همکاری

پ- میزان بازدهی و بهره وری

ت- کیفیت و درجه دقت در کار

ث- داشتن قدرت بیان و نفوذ کلام

ج- مهارت و قدرت استفاده از اطلاعات فنی

چ- قابلیت انجام کارهای مختلف و قابلیت انعطاف و انطباق با شرایط مختلف محیط

ح- توانایی برنامه ریزی و انجام کارها در حدود مقدورات و امکانات

خ- آشنایی با ویژگی ها و ابعاد سیاسی-اقتصادی-فرهنگی محیط

د- ویژگی اخلاقی و شخصیتی

ذ- از همه بالاتر و ارزنده تر منفی بودن که در داشتن وجدان کار و صحت عمل خلاصه می شود.

لازم به توضیح است که عوامل مثبت و منفی در ارزیابی شایستگی تنها موارد فوق نخواهد بود بلکه به تناسب نوع و ماهیت کار می توان عوامل دیگری به آن ها اضافه و یا از آن ها کم کرد.دسته سوم نظریه ارزیابی فرایند(یا نحوه انجام کار):این نظریه که نگارنده تاکید خاصی برای آن قایل است،ارزیابی فرایند کار یا نحوه انجام وظیفه افراد است زیرا همان گونه که در فلسفه مدیریت کیفیت فراگیر و استانداردهای تضمین کیفیت،(مثلا استانداردهای جهانی که فعلا در ایران بسیار متداول شده)مطرح شده،نظم و ثبات رویه در فرایند کار منجر به دستیابی به نتایج یکسان و یکنواخت می شود که خود یک نوع تعریف از کیفیت است.(میرسپاسی،1388،صص249-245) شاید، مهم ترین متغیر وابسته در روانشناسی صنعتی و سازمانی، عملکرد شغلی است. به ازای همه کاربردهای اصلی این شاخه از روانشناسی ، مانند آموزش کارکنان و طراحی مجدد شغل، مرکز اصلی همیشه بر توسعه عملکرد شغلی است. عملکرد زمینه ای به عنوان اقدامات فردی تعریف شده که ارتباط مستقمی با عملیات کار اصلی آن ندارد متنها بسیار حائز اهمیت است زیرا زمینه سازمانی ، اجتماعی و روانشناسی را شکل می دهد که به عنوان کاتالیزوری مهم برای فعالیت ها وفرایندهای کاری عمل می کند وقتی کارکنان به دیگران در تکمیل کار و همکاری با سرپرستان خود کمک می کند و راههایی را برای بهبود فرایندهای سازمانی ارائه می نمایند در عملکرد زمینه ای درگیر می باشند . از آنجایی که بیشتر به نوع رفتار عملکرد شغلی همکاری کننده ونوآورتوجه می شود ، درک اثرآن بر بازده های سازمانی وفردی ، مهم تر شده است. اثر عملکردکاری و عملکرد زمینه ای بر جابجایی ، رضایت شغلی ، پاداش ها وعملکرد کلی در ادبیات مربوطه توضیح داده شده است . عملکرد شغلی مدتهاست که توسط محققان به عنوان مهم ترین جنبه رفتارکاری شناخته شده است وگاه گاه به عنوان مترادف با عملکرد کلی شغل لحاظ می شود . اهمیت رفتارهای غیرکاری در منابع موجود به خوبی مستند شده است ونتیجه گرفته شده است که عوامل عملکرد زمینه ای می تواند اثر قویتری بر ارزیابی مدیران از عملکرد شغلی کارکنان داشته باشد . علی رغم ثبات این نتایج ، یک محدودیت این است که بررسی اثرات اصلی مجزا واثرات متقابل بر ارزش کلی ویا ارزش سازماندهی هریک از معیارهای عملکرد مورد نیاز است .

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع عملکرد مالی