|
رابطه بین توانمندسازی و تعهدسازمانی معلمان مدارس متوسطه
تحقیق و پژوهش کارشناسی ارشد ((MA )) رابطه بین توانمندسازی و تعهدسازمانی معلمان مدارس متوسطه 11 مقدمه انجام پژوهش در حوزه‌های مختلف این امکان را فراهم می‌سازد که دست‌اندرکاران، یافته‌های آن را به طور مستقیم و غیرمستقیم در عرصه‌های نظری و عملی به کار گیرندبدون تردید یافته‌های علمی دقیق می‌تواند موجب ارتقاء عمکرد شغلی ک
|
|
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 1036 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 78 |
تحقیق و پژوهش کارشناسی ارشد ((M.A ))
رابطه بین توانمندسازی و تعهدسازمانی معلمان مدارس متوسطه
1-1- مقدمه
انجام پژوهش در حوزه‌های مختلف این امکان را فراهم می‌سازد که دست‌اندرکاران، یافته‌های آن را به طور مستقیم و غیرمستقیم در عرصه‌های نظری و عملی به کار گیرند.بدون تردید یافته‌های علمی دقیق می‌تواند موجب ارتقاء عمکرد شغلی کارکنان آن شود (ثمری و لعلی‌فاز، 1383). نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است. طوری که وجود نیروهای انسانی توانمند و متعهد به سازمان ضمن کاهش غیبت، تاخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان، تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. لستر تارو اقتصاد دان معروف در کتاب " ثروت آفرینان" مهمترین مزیت رقابتی را برای سازمانها در هزاره سوم میزان هوش و دانایی و دانش خردمندانه انسانی می‌داند. او معتقداست که دیگر نفت و منابع طبیعی نمی‌توانند منابع ثروت آفرینی باشند. بلکه هوش و خرد انسانهاست که می‌تواند جامعه را به سمت رشد و تعالی حرکت دهد. اگر انسانها می‌خواهند در این چالش جدید یعنی فرایند جهانی نقش داشته باشند هیچ راهی ندارند مگر اینکه به نقش دانایی و هوشمندی در توسعه جامعه خود تمام عیار اندیشه کنند. ماتسوشیتا در کتاب " نه بر ای لقمه‌ای نان " می‌گوید :تنها زمانی که مدیر دستانش را برای همکاری در برابر کارمندانش می‌گشاید کارکنان با شوق برای رسیدن به اهدافی که پیش سوی آنان است تلاش و همکاری می‌کنند. توانمندسازی اعطای اختیار تصمیم‌گیری به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است. توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستورالعمل تحقق نمی‌یابد بلکه فرایندی است که لازمه‌اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است. امروزه سازمانها که شواهد تغییرات سریع و غیر قابل پیش‌بینی زیادی در محیط هستند رقابت فزاینده‌جهانی، توسعه و گسترش تکنولوژی اطلاعات و تغییرات در ویژگی‌های جمعیت شناختی نیروی‌انسانی و مشتریان در قلب تغییرات قرار دارند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط داخلی و خارجی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را بر عهده کارکنان بگذارند. از این‌رو، امروزه مهمترین منبع مزیت رقابتی در سازمانها، کارکنان متعهد، برانگیخته و وظیفه‌شناس هستند. اما متاسفانه از استعداد‌های بالقوه آنها اغلب در سازمانها استفاده نمی‌گردد به همین خاطر از توانمندسازی به عنوان مهمترین چالش مدیران در عصر حاضر یاد می‌کنند. یکی از عوامل پنهان ولی تاثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان، میزان تعهد آنها به سازمان و شغل‌شان است. توجه به تعهد نیروی انسانی صرفا نگهداشتن افراد در سازمان نیست بلکه جوش دادن آنها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است. چه بسا افرادی که سال‌ها در سازمان می‌مانند ولی عامل ماندن آنها اجبار است و دراین صورت نه تنها باری از دوش سازمان بر نمی‌دارند بلکه اگر فرصت پیدا بکند بار سنگینی هم بر دوش سازمان می‌گذارند. پس برای افزایش تعهد کارکنان لازم است به بر طرف ساختن نیازهای آنان در محیط کارتوجه کنیم. در نتیجه این چالش‌ها، مدیران باید شرایط سازمانها را به گونه‌ای مهیا سازند که در آن هر شخص بتواند توانمندتر شود. چون نیروی کار متعهد و توانمند یکی از شروط لازم و ضروری برای عملکرد موثر در سازمانهای نوین میباشد. از اوایل 1950 که تعهد سازمانی مطرح شد این مقوله یکی از موضوعاتی است که همیشه در داخل علایق محققان قرار گرفته چرا که آنان معتقدند ،مدیریت صحیح ،متعهد سازمانی می تواند منجر به نتایج سودمندی از قبیل اثر بخشی سازمان ،بهبود عملکرد، کاهش جابجایی و همچنین کاهش غیبت شود (انصاری و همکاران 37،1389) ماکان، تعهد سازمانی را به اشکال مختلف به عنوان وابستگی عاطفی به سازمان، پذیرش هویت سازمان و دلبستگی به سازمان تعریف کرده است پورتر و همکاران (1984) نیز تعهد سازمانی را پذیرش ارزشهای سازمانی ( و درگیر شدن در سازمان تعریف می کند (37،36،1993به اعتقاد پری (1991) اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبرد های مطلوب ساختارهای سازمانی کارامد و طراحی شغل مناسب، به طور کامل به هدف های خود دست پیدا کند، نیازمند نیروی انسانی توانمند و متعهد میباشد (شریفی و همکاران82،1389) تا قبل از (1990) توانمندسازی به معنای اقدامات و راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده های پایین تر از سازمان است اما از دهه ی 1990 به بعد، نظریه پردازان توانمندسازی را از باورها و احساسات کارکنان مورد توجه قرار دادند (کمالی و ناستی 105،1389). توانمندسازی ابزاری است برای باز گذاشتن دست کارکنان به گونه‌ای که از آنها بتوانند برای آنچه فکر می‌کنند بهتر است، بدون ترس از تایید نشدن آن توسط روسایشان از آزادی عمل برخوردار گردند یکی از مهمترین متغیرهای سازمانی که محققین و مدیران اجرایی به آن علاقه‌مند هستند، تعهدسازمانی است تعهدسازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی که نشان دهنده نوعی تمایل نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان است.
1-2- بیان مسئله
تغییرات سریع محیطی سازمانها را وادار می‌سازد تا برای سازگاری با محیط به سازوکارهای مدیریتی مختلفی روی بیاورند که توانمندسازی یکی از این سازو کارهاست و نقش کلیدی در حیات سازمانهای نوین دارد، سازمانهای عصر جدید از ساختارهای سنتی و سلسله مراتبی فاصله گرفته‌اند و به ساختارهای مختلف افقی، شبکه‌ای و تیمی روی آورده‌اند. این ساختارها به روابط و پویایی اجتماعی اهمیت بیشتری داده و انسان را در رأس امور قرار می‌دهند. سازمانها نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده از تکنولوژی پیشرفته را ارائه دهند و نوآوریها را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند. هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد را همانند بازوانشان به کار بینند از آنرو توانمندسازی اشاره به یک حس درونی در افراد دارد که باعث می‌شود آنان به طور مستقل تصمیمات خود را در فرآیند کاری خویش اتخاذ نمایند (کلترنبکر[1]،2000 ) .
تعهدسازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصا روانشناسی اجتماعی بوده است. (فرهنگی ،1386)
از اوایل دهه 1950که تعهدسازمانی در زمینه رفتار سازمانی مطرح شد، این مقوله یکی از موضوعاتی است که همیشه در راس علایق محققان قرار گفته، چرا که آنان معتقدند، مدیریت صحیح تعهدسازمانی، می‌تواند منجر به نتایج سودمندی از قبیل اثر بخشی سازمانی، بهبود عملکرد، کاهش جابجایی و همچنین کاهش غیبت شود ( انصاری و همکاران ،1389).
اهمیت توجه به تعهدسازمان از آن جایی شدت پیدا می‌کند که بر اساس پاره‌ای تحقیقات مشخص شده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی مانند رضایت شغلی و نیاز به کسب موفقیت(باتمن و استراسر،1984)، حضور(ماتیو و زاجیک، 1990)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی(اورایلی و چتمن، 1986)، فرصت شغلی (آلن و می یر،1991) و عملکرد شغلی(می یر، آلن و اسمیت 1993) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل(مودی، پورتر و استیرز، 1993)، ترک خدمت (آنجل و پری، 1363) و غیبت (فالکنبرگ و اسچینز، 2007) رابطه منفی دارد.
به اعتقاد پری(1991)، اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردهای مطلوب، ساختارهای سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب، به طور کامل به هدف های خود دست یابد، نیازمند نیروی انسانی توانمند و متعهد میباشد ( شریفی و همکاران ، 1389).
[1] Keltnerbaker
