دانلود پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکاران

پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکاران پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکاران

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	10 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	6

پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکاران

 این پرسشنامه که جهت سنجش رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مورد استفاده قرار می گیرد، به وسیله پودساکف، مکنزی، مورمن و فیتر^[1] در سال 1990 ساخته شده و برای اولین بار توسط نعامی و شکرکن(1380) به فارسی ترجمه و استفاده گـــردیده است. این ابزار حاوی 24 ماده می باشد و توسط سرپرست کارکنان تکمیل می گردد. حیطه های این پرسشنامه عبارتند از: وظیفه شناسی^[2] (ماده های 1، 2، 3، 4، 5)، مردانگی^[3] (6، 7، 8، 9،10)، شرافت شهروندی(11، 12، 13، 14)، نوع دوستی(ماده های 15، 16، 17، 18، 19)، تواضع(20، 21، 22، 23، 24).  در مقابل هر ماده پنج گزینه کاملاً موافقم، موافقم، نظری ندارم، مخالفم، کاملاً مخالفم وجود دارد که به ترتیب نمرات 5، 4، 3، 2 ، 1 به آنها تعلق می گیرد(به جز سؤالات حیطه مردانگی که به صورت معکوس نمره گذاری می گردد).

سنجش روایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی: پودساکف و همکاران ضریب روایی این پرسشنامه را برای وظیفه شناسی برابر69/0، تواضع برابر76/0، نوعدوستی برابر 80/0، مردانگی78/0 و شرافت شهروندی برابر 74/0 محاسبه کرده اند.

سنجش پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی: پودساکف و همکاران ضرایب پایایی این پرسشنامه را به روش آلفای کرونباخ برای وظیفه شناسی برابر 83/0، تواضع برابر 87/0، نوعدوستی برابر81/0، مردانگی برابر 87/0و شرافت شهروندی برابر77 /0 محاسبه کرده اند. روایی و پایایی این پرسشنامه در تحقیق نعامی و شکرکن(1380) به ترتیب برای رفتار مدنی سازمانی کلی 47/0 و 88/0، برای وظیفه شناسی 45/0 و 89/0، برای تواضع 50/0 و 90/0، برای نوعدوستی 48/0 و 70/0، برای مردانگی 43/0 و 79/0 و برای شرافت شهروندی 56/0 و 80/0 محاسبه شدند. در پژوهش مورمان، نیهوف و ارگان (1993) ضریب آلفای هر پنج بعد این پرسشنامه بالاتر از 80/0 گزارش گردیده است.

---

[1] - Podsakoff, Mackenzie, Moorman & Fetter

[2] - Conscientiousness

[3] - Sportsmanship

دانلود پرسشنامه اثربخشی سازمانی پارسونز

پرسشنامه اثربخشی سازمانی پارسونز پرسشنامه اثربخشی سازمانی پارسونز

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	9 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	3

پرسشنامه  اثربخشی سازمانی پارسونز

این پرسشنامه توسط پارسونز(1969) طراحی و بوسیله فرخ نژاد(1386) ترجمه شده است و دارای چهار بعد تحقق یا کسب هدف(سوال های1، 2، 5، 7، 12،14، 17)، انطباق(سوال های 6، 11، 13، 15، 16، 18، 21)، انسجام یا یگانگی(سوال های 3، 4، 8، 9، 10،20،22) و تداوم یا حفظ الگوها(سوال های 19، 23، 24، 25، 26، 27، 28) می باشد و در مجموع 28 سؤال دارد. نمره گذاری پرسشنامه ی اثربخشی سازمانی بر اساس یک مقیاس 5 درجه ای انجام می گیرد؛ که امتیاز هر یک به ترتیب ذیل است: خیلی کم(1)، کم(2)، تاحدودی(3)، زیاد(4)، خیلی زیاد(5)، بنابراین بیشترین امتیاز این پرسشنامه 140 و کمترین امتیاز آن 28 می باشد.

سنجش روایی پرسشنامه اثر بخشی سازمانی :پارسونز ضرایب روایی محتوایی این پرسشنامه را برای تحقق هدف 68/0، انطباق 71/0،  انسجام 66/0، تداوم 81/0 و نمره کل برابر 72/0؛ و فرخ نژاد ضرایب روایی ملاکی این پرسشنامه را به ترتیب برای تحقق هدف 65/0، انطباق 61/0 ،انسجام 79/0، تداوم 73/0 و نمره کل 71/0 گزارش کرد.

سنجش پایایی پرسشنامه اثربخشی سازمانی: پارسونز ضرایب پایایی آن را به روش آلفای کرونباخ ترتیب برای تحقق هدف 70/0، انطباق 69/0، انسجام 76/0، تداوم 84/0 و نمره کل 74/0 به دست آورد؛ همچنین فرخ نژاد ضرایب پایایی آن را به روش تنصیف به ترتیب برای تحقق هدف 61/0،انطباق 67/0، انسجام 73/0، تداوم 68/0 و نمره کل 79/0 گزارش کرد.

دانلود پرسشنامه سنجش کیفیت خدمات آموزشی

پرسشنامه سنجش کیفیت خدمات آموزشی پرسشنامه سنجش کیفیت خدمات آموزشی

دسته بندی	کارآفرینی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	13 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	5

پرسشنامه سنجش کیفیت خدمات آموزشی

تمام متغیر ها پژوهش از سطح اندازه گیری رتبه ای برخوردارند بجز جنسیت افراد که سطح اندازه گیری آن فاصله ای است.در این پژوهش به منظور اندازه گیری پاسخ ها ی ارائه شده از طیف لیکرت استفاده میشود.

طیف لیکرت :نگرشی هست که پاسخگو می تواند نظرات موافق و مخالف خود را ابراز کند. طیف لیکرت یک نمودار فاصله ای است که می تواند ،نگرش –تعلقی باور و احساسات پاسخگو را تعیین کند. در این تحقیق 21 سوال در 5 بعد، کیفیت خدمات را از دیدگاه فراگیران میسنجد.

دانلود پرسشنامه تربیت شهروندی در برنامه درسی

پرسشنامه تربیت شهروندی در برنامه درسی پرسشنامه تربیت شهروندی در برنامه درسی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	18 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	5

دانلود پرسشنامه تربیت شهروندی در برنامه درسی

مشخصات « پرسشنامه تربیت شهروندی در برنامه درسی »

روایی و پایایی: دارد

خرده مقیاس ها: دارد

نحوه نمره گذاری: دارد

منابع: دارد

تعداد سوال: 58 سوالی

نوع فایل: word 

ابزار مورد استفاده در این تحقیق پرسشنامه محقق ساخته ای می باشد که با استفاده از تعیین مولفه های مهم تربیت شهروندی در برنامه درسی تحقیقات پیشین که در این زمینه صورت گرفته است تعیین گردید و پس از تایید اساتید راهنما و مشاور اجرا شد .

در ابتدا برای تعیین پایایی ابزار مورد نظر روی 60 نفر از معلمان زن و مرد اجرا شد.

آلفای هر کدام از مولفه ها در جدول 3-1 مشاهده می شود :

همانطور که مشاهده می شود، ضرایب همسانی درونی مولفه ها و کل مقیاس در حد مطلوب به بالا قرار دارند.

از سوی دیگر روایی ابزار مورد نظر توسط اساتید تایید گردید و از نظر همخوانی با سایر تحقیقات مورد بررسی قرار گرفت .

این پرسش نامه دارای 5 زیر مقیاس عمده به شرح جدول (3-3) بود

دانلود پرسشنامه آزمایه سنجش سوگیری پروب دات

پرسشنامه آزمایه سنجش سوگیری پروب دات آزمایه سنجش سوگیری پروب دات

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	1526 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	6

دانلود آزمایه سنجش سوگیری پروب دات

مشخصات « آزمایه سنجش سوگیری پروب دات »

تصاویر: دارد

نحوه اجرا: دارد

نوع فایل: word

این ابزار هم برای سنجش سوگیری توجه و هم برای اصلاح آن مورد استفاده قرار می‌گیرد.

در ابتدا یک علامت + در وسط صفحه جهت ثابت کردن محل توجه آزمودنی ظاهر داده می‌شوند.

50 % موارد پروب جانشین محرک خنثی شده و 50% موارد جانشین محرک مرتبط با موادمخدر می‌شود.

تکلیف آزمودنی این است که جهت پروب را به درستی مشخص کند.

اگر هنگامی که پروب جانشین محرک‌های مرتبط با موادمخدرشده زمان واکنش آزمودنی کمتر از حالت جانشینی پروب به جای محرک‌های خنثی باشد در این صورت می‌گوییم آزمودنی سوگیری توجه نسبت به محرک‌های مرتبط با موادمخدر داشته است.

اگر برعکس آن اتفاق بیفتد یعنی هنگامی که پروب جانشین محرک‌های خنثی شده زمان واکنش آزمودنی کمتر از حالت جانشینی پروب به جای محرک‌های مر تبط با موادمخدر باشد در این صورت می‌گوییم آزمودنی اجتناب توجه نسبت به محرک‌های مرتبط با موادمخدر داشته است

دانلود پرسشنامه آموزش های مهارتی محصول محور

پرسشنامه آموزش های مهارتی محصول محور پرسشنامه آموزش های مهارتی محصول محور

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	21 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	14

دانلود پرسشنامه آموزش های مهارتی محصول محور

مشخصات « پرسشنامه آموزش های مهارتی محصول محور »

روایی و پایایی: دارد

خرده مقیاس ها: دارد

نحوه نمره گذاری: دارد

تعداد سوال: 34 سوالی

نوع فایل:word

ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه ، دست ساز پژوهشگر است به این صورت که تمام مولفه ها وشاخص های آموزش های مهارتی محصول محور از طریق مطالعات کتابخانه ای جمع آوری شد و پس از تایید متخصصین (مدیران اجرایی ) و استاد راهنما و مشاور محترم به صورت پرسشنامه تدوین شد که از چهار بخش فرصت ، تهدید ، قوت و ضعف تشکیل شده است .از جمع 34 گویه ای این پرسشنامه 10 گویه به فرصت های محیطی ، 7 گویه به تهدیدات محیطی ، 9 گویه به نقاط قوت و 8 گویه به نقاط ضعف اختصاص یافته است .

تعداد سوالات و ترتیب و ارتباط هریک از سوالات در جدول 3-1 آمده است .

دانلود پرسشنامه نمونه برگه ثبت داده ها روانشناسی

پرسشنامه نمونه برگه ثبت داده ها روانشناسی پرسشنامه نمونه برگه ثبت داده ها روانشناسی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	9 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	3

پرسشنامه نمونه برگه ثبت داده ها روانشناسی

نوع فایل:word

ابزار سنجش در این پژوهش برگه ثبت داده­ها می­باشد که از طریق مشاهده­ی دقیق و علمی پژوهشگر انجام شده است و همچنین از جداول و نمودارهایی که عملکرد آزمودنی را قبل از و بعد مداخلات نشان می­دهد. در این پژوهش آزماینده دو بعد از ابعاد مهارت­های ارتباطی را که کودکان درخودمانده در آنها دچار نقص می­باشند و در پژوهش­های شارلوپ، والش در سال 1986 و کانر در سال 1943 به آنها پرداخته شده است(شارلوپ[1]، 1986؛ ترجمه ناینیان، 1388) را به صورت رفتارهای قابل مشاهده و اندازگیری تعریف می­کند و به ثبت هر یک از آنها می­پردازد.

---

[1]Sharlop

دانلود پرسشنامه پردازش شناختی (CPI)

پرسشنامه پردازش شناختی (CPI) پرسشنامه پردازش شناختی (CPI)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	21 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	13

 پرسشنامه پردازش شناختی (CPI)

پرسشنامه پردازش شناختی (CPI) که کروز در سال 1999 برای کمک به روند تشخیص افتراقی[1] اختلال یادگیری  خاص برای سنین 7 تا 19 سال تهیه نموده است مبتنی بر مرور کامل جریان عصب شناختی، اندازه گیری رسمی شناختی از 1200 دانش­آموز، مصاحبه با بیش از صد والدین و دانش­آموز و مشاهده مستقیم رفتار افراد با اختلال یادگیری است. مشخص شده است که این پرسشنامه می­تواند پایایی افتراقی زیر گروه­های خاص اختلال یادگیری و ترویج درک واضح­تر اختلال یادگیری همراه با مداخلات آموزشی مناسب بدست بدهد.  این پرسشنامه در یک فرآیند دو مرحله­ای استاندارد­ شده که بیش از یک سال به طول انجامیده است. مرحله اول فرایند، شامل توزیع فرم­های نمره دهی  CPI به بیش از 5000 خانواده در منطقه برون شهری مینه­سوتا بود که حدودا 1000 نفر از والدین و دانش­آموزان فرم نمره­دهی را تکمیل کرده و برای تحلیل اطلاعات تحویل دادند. فاز دوم، شامل ارسال یک برنامه نمره­دهی CPI  روی شبکه اینترنتی بود که هر شخص با اتصال به اینترنت مجاز به شرکت در فرآیند استاندارد سازی بود که جمع آوری داده­ها را از سراسر آمریکا آسان کرد. در نهایت هدف این ابزار آن بود که بتواند مکمل شیو­های استاندارد اندازه گیری و همچنین اطلاعات کمی باشد که والدین در مورد یادگیری فرزندان و مهارت شناختی و مهارت­های یادگیری آنان ارائه داده اند. مدل پردازش اطلاعات انتخاب شده برای  CPIشامل 6 حوزه عمومی از پردازش شناختی است که هر کدام بر اساس نظریه­های پژوهشی یادگیری و شناخت می­باشند. این شش حوزه شامل پردازش بینایی (10 سوال)، پردازش شنوایی (10 سوال)، پردازش متوالی/منطقی (9 سوال)، پردازش مفهومی/انتزاعی (10 سوال)، سرعت پردازش (10 سوال) و توجه (9 سوال) می­باشد. این حوزه­های گسترده پردازش به دلیل حمایت قوی تاریخی و تجربی به همراه مفاهیم آموزشی مستقیم که هر یک ارائه می­دهند، انتخاب شده­اند. سنجش شنوایی و بینایی قدیمی­ترین و گسترده­ترین بخش­های حوزه­های تحقیق شده پردازش هستند. وقتی مفهوم اختلال یادگیری برای اولین بار مطرح شد، این دو بخش حوزه­های پردازش اولیه بوند. مقیاس­های هوشی مختلف از قبیل مقیاس وکسلر[2]، مک کارتی[3]،  آزمون ترسیم یک داستان[4]، استنفورد-بینه[5] و غیره به تاکید بر این حوزه­های اولیه ادامه دادند. حوزه پردازش متوالی/ مفهومی که گاهی اوقات به عنوان پردازش متوالی/ همزمان یا پردازش متوالی/ جامع نامیده می­شود، سنجش آن به طور مستقیم از طریق تحقیقات عصب شناختی[6] گسترده تکامل یافته است. سرعت پردازش، یکی از حوزه­های پردازش شناختی اخیرا شناسایی شده که به خوبی  از طریق پژوهش پشتیبانی شده است. سرعت واقعی انتقال عصبی اندازه گیری شده و همبستگی منفی آن با برخی از انواع مشکلات یادگیری (به عنوان مثال، سرعت پردازش کم برابر است با احتمال زیاد مشکلات یادگیری) مشخص شده است. حوزه عملکرد اجرایی[7]، با توجه به افزایش محبوبیت این ساختار شناختی در جوامع آموزشی و سلامت روانی[8] به نسخه پنجم CPI اضافه شده است. این حوزه اشاره به توانایی کلی برای مدیریت و یا نظارت بر تمام فرآیندهای مختلف شناختی و عاطفی دارد، این شامل شروع، برنامه­ریزی، سازماندهی، اجرای وظایف مختلف و همچنین توانایی کنار آمدن با تغییر و یا تنظیم پاسخ­های عاطفی است. افراد با مسائل مربوط به عملکرد اجرایی اغلب نیاز به ساختار بیرونی[9] (به عنوان مثال، لیست­ها، برنامه­ها و غیره) دارند و عموما به خوبی به افزایش ساختار و قابلیت پیش­بینی در زندگی خود پاسخ می­دهند. ضعف در این زمینه اغلب با اختلال نقص توجه[10] همراه است (کروز، 1999)

---

[1]. Differential

[2]. Wechsler

[3]. McCarthy

[4]. Draw A Story

[5]. Stanford Binet

[6]. Neuropsychological

[7]. Executive Functioning

[8]. Educational and Mental Health communities

[9]. Externalized Structure

[10]. Attention Deficit Disorder

دانلود پرسشنامه‌ی بهزیستی روان‌شناختی ریف

پرسشنامه‌ی بهزیستی روان‌شناختی ریف پرسشنامه‌ی بهزیستی روان‌شناختی ریف

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	16 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	6

پرسشنامه‌ی بهزیستی روان‌شناختی ریف

ابزارهای متعددی برای اندازه‌گیری متغیرها وجود دارد. رایج‌ترین ابزار تحقیق، پرسشنامه است. پرسشنامه یکی از ابزارهای رایج تحقیق و روشی مستقیم برای کسب داده‌های تحقیق است (سرمد و همکاران، 1385). پرسشنامه مجموعه­ای از سؤالات از قبل تدوین‌شده است که پاسخ‌دهندگان، پاسخ‌های خود را درون دامنه­ای از گزینه‌های معین انتخاب می­کنند (دانایی‌فرد و همکاران، 1388). تکمیل پرسشنامه می‌تواند از طریق مراجعه شخصی، پستی و یا تلفنی صورت پذیرد. پرسشنامه پژوهش حاضر با استفاده از پرسشنامه­های استانداردی که برای ارزیابی متغیرهای موردبررسی تدوین‌شده، تهیه گردیده است. چارچوب کلی پرسشنامه و سؤالات مربوط به هر متغیر و همچنین محققین مربوط در جدول (3–1) ارائه‌شده است:

دانلود پرسشنامه شادمانی ذهنی PANAS

پرسشنامه شادمانی ذهنی PANAS پرسشنامه شادمانی ذهنی PANAS

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	8 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	2

پرسشنامه شادمانی ذهنی PANAS

     از این مقیاس(واتسون^[1]، کلارک^[2] و تله‏گن^[3]، 1988)برای اندازه‏گیری عاطفه مثبت‏ (AP) و عاطفه منفی‏ (AN) استفاده شده است. مؤلفین این مقیاس، جهت برآوردن نیاز به یک مقیاس پایا و معتبر، که هم خلاصه باشد و هم راحت قابل اجرا باشد، یک مقیاس 20 ماده‏ای با عنوان PANAS تدوین کردند. آزمودنی‏ها بر روی یک مقیاس 5 نقطه‏ای از  1(خیلی کم)تا 5 (خیلی زیاد)نشان می‏دهند که هر یک از 10 حالت عاطفی منفی و هر یک از 10 حالت عاطفی مثبت را به طور کلی چگونه احساس کرده‏اند. این آزمون ترجمه و مبادرات به تعیین ضرایب آلفا و بازآزمایی آن گردید. ضرایب آلفا بر روی 30 آزمودنی برای عاطفه مثبت برابر 83/0 و برای عاطفه منفی برابر 82/0 حاصل شد. ضریب بازآزمایی در فاصله 6 هفته برای عاطفه مثبت برابر65/0 و برای عاطفه منفی برابر 68/0 حاصل شد (مظفری، 1382).

     برای تعیین اعتبار خارجی آزمون اقدام تعیین همبستگی آن پرسشنامه افسردگی بک^[4] (IDB)، گردید. پرسشنامه افسردگی بک به طور وسیعی برای ارزیابی سطوح خفیف تا متوسط افسردگی مورد استفاده است و مطالعات زیادی از اعتبار آن در این مقوله حمایت کرده‏اند. آزمودنی‏ها روی این مقیاس نشان می‏دهند که هر علامت را در طی چند روز گذشته چگونه تجربه کرده‏اند. همبستگی بین عاطفه مثبت و مقیاس افسردگی بک بر روی 30 آزمودنی برابر 36/0- و بین عاطفه منفی و پرسشنامه افسردگی بک برابر 56/0 حاصل شد (مظفری، 1382).

---

[1] Watson

[2] Clark

[3] Tellegen

[4] Beck

دانلود پرسشنامه عملکرد شغلی (ارزیابی سرپرست)

پرسشنامه عملکرد شغلی (ارزیابی سرپرست) پرسشنامه عملکرد شغلی (ارزیابی سرپرست)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	7 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	2

پرسشنامه عملکرد شغلی (ارزیابی سرپرست)

این پرسشنامه از نسخه تدوین شده به وسیله موتوپدلوون اسکاتر^[1] (1994)، به نقل از خاکسار (1386)، گرفته و دارای 6 سوال و سه زیرمقیاس عملکرد شغلی عمومی، عملکرد شغلی بین فردی و عملکرد شغلی فنی است و بر اساس مقیاس لیکرت پاسخ داده می شود. بدین صورت است که از فردسرپرست خواسته می شود تا میزان عملکرد فرد تحت سرپرستی خود را به صورت کلی در مقایسه با همکارانش ارزیابی نماید. پایایی پرسشنامه در حوزه های عمومی، 94/0 ، فنی 943/0 ، بین فردی 949/0 و کل 947/0 می باشد.

---

[1] Motowidlo&Vanscoller

دانلود پرسشنامه کیفیت زندگی سازمان بهداشت جهانی

پرسشنامه کیفیت زندگی سازمان بهداشت جهانی پرسشنامه کیفیت زندگی سازمان بهداشت جهانی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	12 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	5

پرسشنامه کیفیت زندگی سازمان بهداشت جهانی

این پرسشنامه توسط نجات وهمکاران بصورت فرم 26 سوالی در چهارحیطه ترجمه و استانداردسازی شده است: 1- سلامت جسمانی،2- سلامت روان 3- روابط اجتماعی4- سلامت محیط، طراحی شده است.هر یک ازاین حیطه ها به ترتیب دارای 7، 6، 3 و 8 سوال می باشد.

پس از محاسبه های لازم در هر حیطه، نمرهای معادل 4-20 برای هرحیطه به تفکیک بدست آمده است، که 4 نشانه بدترین و 20 نشانه بهترین وضعیت حیطه موردنظر است.

روایی پرسشنامه کیفیت زندگی:

 نجات و همکاران(1385)، جهت بدست آوردن روایی تفکیکی آزمون به منظورتشخیص تفاوت میانگین نمرات بیماران مزمن و افراد غیربیمار و سالم، پرسشنامه مذکور را بر روی 1167 نفر اجرا نموده است.

ماتریس همبستگی پیرسون حیطه ها با یکدیگر،به صورت زیر می باشد

دانلود پرسشنامه ادراک از خدا

پرسشنامه ادراک از خدا پرسشنامه ادراک از خدا

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	16 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	5

پرسشنامه ادراک از خدا

پرسشنامه سنجش ادراک از خدا که توسط بهرامعلی قنبری وسید محمد اشرف در ایران مورد ارزیابی قرار گرفت . یک آزمون 71 سوالی که دارای 6 زیر گروه بوده وپاسخ دهندگان پاسخهای خود را به صورت لیکرت چهارتایی ارائه می‌ دهند، زیر مقیاسهای این آزمون بدین شرح اند : حضور ،چالش ،پذیرش،خیر خواهی ،تاثیر ،مشیت گرچه دو زیر گروه آخر درظاهر در تضاد با یکدیگرند اما از نظر متخصصین براین است که این دو وضعیت بنیادی موازی ودر امتداد هم هستند وتقابلی بین آنها وجود ندارد. همچنین پایایی کلی آزمون 91/. گزارش شده که جهت سنجش آن از روشهای کرونباخ وتنصیف (دوروش اسپیرمن –براونوگاتمن )دونیم کردن استفاده شد.

دانلود پرسشنامه مسئولیت پذیری

پرسشنامه مسئولیت پذیری پرسشنامه مسئولیت پذیری

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	733 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	2

 پرسشنامه مسئولیت پذیری

با فرمت ورد

در پژوهش حاضر جهت سنجش مسئولیت پذیری از مقیاس مسئولیت پذیری عبدل و ابراهیم (2002) استفاده شده است. بر مبنای اطلاعات حاصل از منابع مربوط به موضوع پرسشنامه ای مشتمل بر 12 سوال بر مبنای مقیاس لیکرت توسط عبدل و ابراهیم(2002) تهیه و تنظیم شد. شیوه نمره گذاری این پرسشنامه بصورت طیف لیکرت میباشد(هیچ وقت = 1 و تقریباً همیشه = 5). برای محاسبه امتیاز کلی پرسشنامه، امتیازات حاصل از تک تک سوالات را با هم جمع نموده و به عنوان امتیاز کلی آزمون در نظر گرفته می شود. بدیهی است این امتیاز بیانگر میزان بالا یا پایین بودن متغیر بر اساس نظر پاسخ دهنده بوده است. جهت بررسی روایی محتوا در پژوهشی که توسط عبدل و ابراهیم(2002) انجام شد، پرسشنامه در اختیار پنج نفر از متخصصان در این زمینه قرار داده شد و در رابطه با مواد و سوالات آن بحث شده و نظرات نهایی هر یک از ان ها در این پرسشنامه لحاظ شد تا در بر گیرنده مفهوم مسئولیت پذیری باشد. همچنین جهت تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ و نرم افزار کامپیوتری SPSS استفاده شد که میزان آلفای کرونباخ 93/0 محاسبه شد که حاکی از پایایی بالای ابزار می باشد(عبدل و ابراهیم،2002).

دانلود پرسشنامه مقیاس چند بعدی کمال گرایی(ام پی اس)

پرسشنامه مقیاس چند بعدی کمال گرایی(ام پی اس) پرسشنامه مقیاس چند بعدی کمال گرایی(ام پی اس)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	969 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	4

پرسشنامه مقیاس چند بعدی کمال گرایی(ام پی اس)

برای اندازه گیری کمال گرایی از مقیاس چند بعدی کمال گرایی^[1]  (فلت و هویت، ١٩٩١ )استفاده شد. ام پی اس از سه خرده مقیاس ١٥ گویه ای تشکیل شده است که کمال گرایی خودمدار، کمال گرایی دیگرمدار و کمال گرایی جامعه مدار را اندازه می گیرد. آزمودنی ها میزان موافقت خود را بر یک مقیاس ٥ قسمتی نشان می دهند ؛ نمره های بالاتر نشان دهندة کمال گرایی بیشتر است. برای نمونه در زیر دو عبارت از پرسشنامة ام پی اس ذکر شده است:

١. کمال گرایی خود مدار: وقتی مشغول به کاری هستم تا آن را به عالی ترین شکل به اتمام نرسانم آرامش نمی گیرم.

٢. کمال گرایی جامعه مدار: اطرافیانم انتظار دارند در هر کاری که انجام می دهم موفق باشم.

تحقیقات زیادی از چند بعدی بودن روایی و پایایی مقیاس ام پی اس در جمعیت های بالینی، دانشجویان و دانشجویان و عموم مردم حمایت می کنند (هویت و فلت، ١٩٩١ ؛ هویت و همکاران، ١٩٩١ ). دامنة ضرایب آلفا برای این مقیاس بین 74/0 تا 89/0 گزارش شده است و خرده مقیاس ها با سازه هایی همبستگی داشته اند که از لحاظ نظری مشابه بوده اند و تحت تأثیر سوگیریهای پاسخ قرار نگرفته اند. در تحقیق حاضر قابلیت اعتماد پرسشنامه ام پی اس از روش همسانی درونی (آلفای کرونباخ) به دست آمد(هویت و همکاران، ١٩٩١ ).

---

[1] - Multiple Perfectionism Scale (MPS)

دانلود پرسشنامه جهت گیری هدف الیوت و مک گریگور

پرسشنامه جهت گیری هدف الیوت و مک گریگور پرسشنامه جهت گیری هدف الیوت و مک گریگور

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	741 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	4

پرسشنامه جهت گیری هدف الیوت و مک گریگور

مشخصات « پرسشنامه جهت گیری هدف الیوت و مک گریگور »

روایی و پایایی: دارد

خرده مقیاس ها: دارد

نحوه نمره گذاری: دارد

تعداد سوال: 13 سوالی

نوع فایل: word

گویه های پرسشنامه جهت گزینی هدف از وندی ویل( ١٩٩٧ ) و الیوت و مک گریگور ( ٢٠٠١ ) اقتباس شده است. این پرسشنامه چهار عامل-جهت گیری یادگیری، عملکرد-گرایشی، عملکرد-گریزی و بلاتکلیفی در جهت گیری هدف  را ارزیابی می کند. جهت گیری یادگیری (مثل: از تکالیف دشوار لذّت می برم، زیرا می خواهم موضوع های جدید یاد بگیرم) به عنوان گرایش برای رشد خود به وسیلة اکتساب مهارتهای جدید، تبحریابی در موقعیتهای جدید و پیشرفت شایستگی های فردی تعریف می شود(گویه های ٢،٣،٧،١٢،١٩) جهت گیری عملکرد گرایشی( مثل: برای من مهم است که در مقایسه با، دیگران درکلاس، کارهای خود را بهتر انجام دهم) تأکید بر کسب شایستگی و تأیید در نزد دیگران دارد(گویه های، ٦،١٤،١٧،٢٠،1) کسب قضاوت مطلوب دیگران نسبت به شخص ، زیربنای مهم این نوع جهت گیری است و جهت گیری عملکرد گریزی(مثل: ترجیح می دهم از موقعیت های کلاسی که در آنها ممکن است عملکردی ضعیف داشته باشم دوری جویم) تأکید بر دوری جویی و اجتناب از ناشایستگی در نزد دیگران دارد(گویه های ٤،١٠،١١،١٣،١٥ ) افراد دارای این جهت گیری از قضاوت نامطلوب دیگران گریزان هستند. بلاتکلیفی در جهت گیری هدف(مثل: در انتخاب هدفم از درس خواندن دچار تردید و سردرگمی شده ام) به شک و تردیدها، ابهامات و دودلی های فراگیران نسبت به ارزش فعالیت و تکلیف در موقعیت های آموزشی اشاره می کند (گویه های ٥،٨،٩،١٦،١٨). نمره گذاری پرسشنامه به شکل مقیاس لیکرت و از صفر تا 4 نمره دریافت می نماید. برای تعیین روایی سازه این ابزار از تحلیل عاملی به روش مؤلفه های اصلی همراه با چرخش واریماکس استفاده شده است. در تحلیل داده های پرسشنامه جهت گیری هدف در این مطالعه مقدار ضریب KMO (شاخص کفایت نمونه گیری) و آزمون کرویت بارتلت نشان از وجود شواهد کافی برای اجرای روش تحلیل عاملی دارد(الیوت و چرچ، ١٩٩٧ ، الیوت و مک گریگور، ٢٠٠١ ).

دانلود پرسشنامه مقیاس هوش هیجانی شاته

پرسشنامه مقیاس هوش هیجانی شاته پرسشنامه مقیاس هوش هیجانی شاته

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	42 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	5

پرسشنامه مقیاس هوش هیجانی شاته

برای اندازه گیری هوش هیجانی ،از مقیاس هوش هیجانی شاته و همکاران(1998) استفاده خواهد شد.این مقیاس شامل 33 سوال است که بر اساس مدل سالوی ومایر (1990،1997) ساخته شده است .سوال های آزمون در سه مقوله تنظیم هیجان ها ،به کار گیری هیجان ها و ارزیابی هیجان ها بر اساس مقیاس پنج درجه ای لیکرت از نمره یک(کاملاً مخالف) تا نمره پنج(کاملاً موافق) سنجیده می شوند.

پایایی:

شاته وهمکاران (1998)، ضریب پایایی باز آزمایی این مقیاس را در مورد یک نمونه 28 نفری از دانشجویان به فاصله دو هفته 78/0 گزارش کرده اند. آستین ،ساکلوفیسک، هانگ و مکینی^[1] (2004) همسانی درونی سوال های این مقیاس را بر حسب ضریب آلفای کرونباخ از 84/0 تا 90/0 بدست آوردند.روایی مقیاس هوش هیجانی نیز از طریق سنجش همبستگی آن با سازه های مرتبط کافی گزارش شد.(آستین و همکاران ،2004، شاته و همکاران،1998). بشارت (1384) در فرم فارسی این مقیاس آلفای کرونباخ پرسش های ضریب های همبستگی بین 42 نفر از نمونه مذکور را در دو نوبت با فاصله دو هفته 83/0 محاسبه کرد که نشانه پایایی باز آزمایی رضایت بخش مقیاس بود (بشارت، 1384).

---

[1] Astin,Saclofisk,hong &Mcini

دانلود پرسشنامه حمایت اجتماعی

پرسشنامه حمایت اجتماعی پرسشنامه حمایت اجتماعی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	8 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	3

 پرسشنامه حمایت اجتماعی

مقیاس حمایت اجتماعی در سال1991 توسط شربورن و استووارت به منظور استفاده در زمینه یابی پیامدهای پزشکی ساخته شد و پس از آن در پژوهش های دیگری از آن استفاده شده است.این آزمون که میزان حمایت اجتماعی دریافت شده توسط آزمودنی را می سنجد ،دارای 19 عبارت و9 زیر مقیاس است.این زیر مقیاس ها عبارتند از:حمایت ملموس،که کمک مادی ورفتاری را می سنجد ،حمایت هیجانی ،که عاطفه مثبت ،همدردی وتشویق به بیان احساسات را مورد ارزیابی قرار می دهد،اطلاع رسانی ، که راهنمایی ،اطلاع رسانی یا دادن بازخورد را می سنجد،مهربانی ، که ابراز عشق وعلاقه را می سنجد وتعامل اجتماعی مثبت،که وجود افرادی برای پرداختن به فعالیت های تفریحی را مورد ارزیابی قرار می دهد.

پایایی:

پایایی زیر مقیاس های ای آزمون با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ در دامنه ای از 74/0 تا 93/0 گزارش شده است.(شربورن و استووارت،1991)

دانلود پرسشنامه نگرش سنج مذهبی آلپورت

پرسشنامه نگرش سنج مذهبی آلپورت پرسشنامه نگرش سنج مذهبی آلپورت

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	9 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	4

پرسشنامه نگرش سنج مذهبی آلپورت

آزمودنی گرامی هر اندازه هم که به عنوان یک جامعه پیشرفت کنیم، از شر تعصبات نجات پیدا نمی کنیم. هادلی کانتریل و گوردون آلپورت، پژوهشگران روان شناسی دانشگاه هاروارد، در زمینه تعصب و تاثیر آن بر رفتار اشخاص بررسی های متعددی انجام دادندبا توجه به یافته های این دو روان شناس ، بسیاری از رفتارهای ما تحت تاثیر تعصبات مختلف صورت می گیرد، هرچند ممکن است از اعمال و رفتار خود و درد و تالمی که ایجاد می کند اطلاع نداشته باشیم

آیا بدون اینکه متوجه باشید تعصباتی دارید؟ پرسشنامه زیر این موضوع را به طرز بهتری توضیح می دهد لطفا به جملات زیر پاسخ دهید

دانلود پرسشنامه استاندارد تعصب محقق ساخته

پرسشنامه استاندارد تعصب محقق ساخته پرسشنامه استاندارد تعصب محقق ساخته

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	24 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	5

پرسشنامه استاندارد تعصب محقق ساخته

پرسش نامه ی حاضر جهت سنجش میزان تعصب طراحی گردیده است .با توجه به اینکه در پرسشنامه ی حاضر نیازی به ذکر نام نیست نتایج حاصل از آن فقط جهت سنجش رابطه ی آن با مولفه های پژوهش مورد استفاده قرار می گیرد و تحت هیچ شرایطی در اختیار اشخاص دیگر قرار نمی گیرد . دقت و صداقت از وظایف اخلاقی آزمودنی در پاسخگویی به گویه هاست لذا خواهشمندم با دقت و صداقت به گویه ها پاسخ دهید. علاوه براین،این پرسشنامه دارای مولفه های دروغ سنجی می باشد لذا تلاش برای نشان دادن جلوه ی خوب از خود بی ثمر و منجر به تکرار آزمون و دوباره کاری خواهد شد .

دانلود پرسشنامه راهبردها حل مسئله کسیدی و لانگ( 1996)

پرسشنامه راهبردها حل مسئله کسیدی و لانگ( 1996) پرسشنامه راهبردها حل مسئله کسیدی و لانگ( 1996)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	12 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	4

 پرسشنامه راهبردها حل  مسئله کسیدی و لانگ( 1996)

مشخصات « پرسشنامه شیوه های حل مسئله کسیدی و لانگ»

روایی و پایایی: دارد

خرده مقیاس ها: دارد

نحوه نمره گذاری: دارد

تعداد سوال: 24 سوالی

نوع فایل: word

الف- توصیف آزمون:

این مقیاس توسط کسیدی و لانگ^[1] (1996) در طی دو مطالعه ساخته شد و دارای 24 پرسش است که شش عامل را می­سنجد. هر کدام از عوامل در برگیرنده چهارآیتم می­باشد. این عوامل عبارتند از:

1- راهبرد خلاقیت 2- اعتماد در حل­مسئله 3- راهبرد گرایش 4 - درماندگی 5- مهارگری در حل­مسئله 6- راهبرد اجتناب (محمدی و صاحبی، 1380).

راهبرد خلاقیت: نشان­دهنده برنامه­ریزی و در نظر گرفتن راه حل­های متنوع بر حسب موقعیت مسئله­زااست.

اعتماد در حل­مسئله: بیانگر اعتقاد در توانایی فرد برای حل مشکلات است.

راهبرد گرایش: نگرش مثبت به مشکلات و تمایل به مقابله رودررو با آنها را نشان می­دهد.

عامل درماندگی: بیانگر بی یاوری فرد در موقعیت­های مسئله­زاست.

عامل مهارگری: بعد کنترل بیرونی- درونی را در موقعیت­های مسئله­زا منعکس می­کند.

راهبرد اجتناب: تمایل برای رد شدن از کنار مشکلات به جای مقابله رودررو با آنها را نشان می­دهد.

       سه عامل راهبرد خلاقیت، اعتماد و گرایش الگوی مسئله­گشایی انطباقی یا راهبرد حل­مسئله سازنده و سه عامل درماندگی، کنترل یا مهارگری و اجتناب راهبرد حل­مسئله غیرانطباقی یا ناسازگارانه را می­سنجد.

ب- شیوه نمره­گذاری:

پرسش­های این مقیاس با گزینه­های ((بله)) ((خیر)) و ((نمی دانم)) پاسخ داده می­شوند. آزمودنی در برابر هر پرسش که شیوه واکنش وی را در برابر مسائل و موقعیت­های خاص بیان می­کند، موافقت یا مخالفت خود را نشان می­دهد و اگر بین آن دو مردد بود می­تواند گزینه نمی­دانم را برگزیند. در نمره­گذاری این آزمون برای گزینه بله نمره یک گزینه خیر نمره صفر و گزینه نمی­دانم نیز نمره صفر تعلق می­گیرد. این پرسشنامه دارای 24 عبارت می­باشد که چهار عبارت آن راهبرد درماندگی (عبارت­های شماره 1 تا 4)، چهار عبارت آن راهبرد مهارگری (عبارت­های شماره 5 تا 8)، چهار عبارت آن راهبرد خلاقیت (عبارت­های شماره 9 تا 12)، و چهار عبارت آن راهبرد اعتماد (عبارت­های شماره 13 تا 16)، چهار عبارت دیگر آن راهبرد اجتناب (عبارت­های شماره 17 تا 20) و در نهایت چهار عبارت باقیمانده راهبرد گرایش (عبارت­های شماره 21 تا 24) را مشخص می­کند.

ج- اعتبار آزمون حل­مسئله:

سازگاری درونی عوامل درماندگی، مهارگری، اجتناب، اعتماد، گرایش و خلاقیت به ترتیب شامل 86/0، 66/0، 71/0، 52/0 و 65/0 می­باشد (کسیدی و برناید، ‌1996).

پایایی این آزمون در مطالعه دیگری توسط مظاهری فشنگ (1380؛ به نقل از صابر، 1390) از طریق آزمون- پس­آزمون (پس از یک هفته) معادل 89/0 گزارش شده است. محمدی و صاحبی (1380) پایایی این مقیاس را از راه همسانی درونی (آلفای کرونباخ) برابر با 60/0 گزارش کردند. در بررسی باباپور و همکاران (1382) این ضریب برابر با 77/0 گزارش شده است.

د- روایی آزمون حل­مسئله:

مقیاس راهبردهای حل­مسئله توسط محمدی ترجمه شده و مورد بررسی قرار گرفته است و ویژگی­های روان سنجی آن در دو پژوهش جداگانه توسط محمدی (1377 به نقل از صابر، 1390) و عبدی (1380) مشخص شده و نتایج آن به طور کامل در جدول (3-1) آمده است.

---

[1].Cassidy & Long

دانلود پرسشنامه سبک های یادگیری کلب (2005)

پرسشنامه سبک های یادگیری کلب (2005) پرسشنامه سبک های یادگیری کلب (2005)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	9 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	3

پرسشنامه سبک های یادگیری کلب (2005)

کلب برای سنجش سبک‌های یادگیری، پرسشنامه‌ی سبک های یادگیری را تدوین کرده است. این پرسشنامه دوازده سؤال دارد و برای هر یک از سؤال‌ها 4 پاسخ‌ پیشنهاد می‌دهد. پاسخ‌های پیشنهادی را باید از نمره‌ی 1 تا 4 رتبه‌بندی کنید. با جمع امتیاز هر یک از این 4 گزینه در 12 جمله‌ی پرسشنامه ( یعنی امتیاز گزینه های  هم شماره در 12 سئوال را باهم جمع کنیم) چهار نمره به دست می‌آید که شیوه‌های یادگیری فرد را نشان می‌دهند.

این ابزار آزمودنی ها را بر اساس الگوییادگیری کلب که مشاهده تاملی در مقابل آزمایشگری فعال و تجربه عینی در مقابل مفهوم سازی انتزاعی، در یکی از چهار سبک یادگیری همگرا، واگرا، جذب کننده، و انطباق یابنده طبقه بندی می نماید.در این ابزار سوالهای شماره 1تا6 تجربه عینی و مفهوم سازی انتزاعی و سوال های شماره 7تا 12 مشاهده تاملی و آزمایشگری فعال را می سنجد.

برای تعیین اعتبار ابزار، از روش اعتبار محتوا و به منظور پایایی ابزار به روش آزمون مجدد با فاصله ده روز با اجرا بر روی تعدادی از نمونه ها ضریب توافق محاسبه گردید که نمره 80/0 برای این ضریب به دست آمد ( به نقل از رنجبر و اسماعیلی، 1386).

دانلود پرسشنامه نظام ارزشی شوارتز

پرسشنامه نظام ارزشی شوارتز پرسشنامه مقیاس ارزشی شوارتز

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	11 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	7

پرسشنامه مقیاس ارزشی شوارتز

مشخصات « پرسشنامه نظام ارزشی شوارتز»

روایی و پایایی: دارد

خرده مقیاس ها: دارد

نحوه نمره گذاری: دارد

تعداد سوال: 57 سوالی

نوع فایل: word

ابزار مورد استفاده در این پژوهش زمینه یابی ارزش های شوارتز بود.

شوارتز بر اساس پیمایش ارزشی راکیچ زمینه یابی بررسی ارزشهای خود را (svs) ساخت. پرسشنامه شوارتز مشتمل بر 57 ارزش است که شامل 30 ارزش غایی و 27 ارزش ابزاری هستند (دلخموش، 1386).

روایی این پرسشنامه در 52 کشور مورد استفاده قرار گرفته است. از جمله این کشورها می توان به امریکا، سوئیس، کره تایوان، فنلاند، هلند، لهستان، اسلوونی، سوئد، اسپانیا، آلمان، روسیه، کانادا، اوگاندا و انگلستان اشاره کرد. در خصوص پایایی این آزمون که توسط (شوارتز 2004) در شش کشور اجرا گردید آلفای به دست آمده در خرده مقیاس های خیرخواهی، سنت گرایی، همنوایی، امنیت، قدرت، برانگیختگی، لذت گرایی، موفقیت، خوداتکایی و جهان گرایی به ترتیب 61/0، 37/0، 48/0، 64/0، 50/0، 76/0، 79/0، 52/0، 53/0، 57/0 بود. پایایی این پرسشنامه در پژوهش که توسط دلخموش و احمدی، 1381 در یک نمونه (مشتمل بر 120 دانشجوی دختر و پسر) از طریق روش بازآزمون به فاصله 2 هفته صورت پذیرفت مورد تایید قرار گرفت. ضرایب به دست آمده حاکی از قابلیت پایایی و اعتبار شایان توجه ریخت های ارزشی بوده است. پایایی پرسشنامه مذکور در این پژوهش با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه شد که این مقدار برابر 963/0 می‌باشد.

دانلود پرسشنامه تدریس اثربخش

پرسشنامه تدریس اثربخش پرسشنامه تدریس اثربخش

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	39 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	21

پرسشنامه تدریس اثربخش

مشخصات « پرسشنامه تدریس اثربخش»

روایی و پایایی: دارد

خرده مقیاس ها: دارد

نحوه نمره گذاری: دارد

منابع: دارد

تعداد سوال: 34 سوالی

نوع فایل:word

در پژوهش حاضر یک پرسشنامه استاندارد که اثربخشی تدریس معلم را می‌سنجد براساس طیف لیکرت 5 گزینه‌ای (5 خیلی خوب، 4 خوب، 3 متوسط، 2 ضعیف و 1 خیلی ضعیف) تهیه و تنظیم گردیده است. این پرسشنامه دارای 34 سؤال هست که جهت سنجش اثربخشی تدریس از دیدگاه معلمان و دانش آموزان مقطع متوسطه شهر ایلام به کار گرفته‌شده است؛ که دارای 8 زیر مقیاس هست عبارت‌اند از: هوشمندی، پاسخ‌دهی، انگیزه، تعهد برای تدریس، مکالمه مؤثر، نگرانی برای پیشرفت، کمک هدفمند و آموزش غیررسمی. این پرسشنامه توسط بالا چاندران و وادایا گام در دانشگاه مدرس هندوستان ساخته‌شده است. در جدول (3-2) نام نویسندگانی که شاخص‌ها سؤالات مربوط به هر مقیاس از آن‌ها دریافت گردیده، ذکرشده است.

دانلود فرم کوتاه پرسشنامه طرحواره های یانگ (YSQ-SF)

فرم کوتاه پرسشنامه طرحواره های یانگ (YSQ-SF) فرم کوتاه پرسشنامه طرحواره های یانگ (YSQSF)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	20 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	6

فرم کوتاه پرسشنامه طرحواره های یانگ (YSQ-SF)

نسخه اصلی پرسشنامه طرح واره ها (YSQ)، توسط یانگ برای اندازه گیری طرحواره های ناسازگار اولیه (1994) ساخته شده است. شکل کوتاه پرسشنامه طرحواره ها (YSQ-SF)برای اندازه گیری 15 طرحواره ناسازگار اولیه (یانگ،1998) بر اساس فرم اصلی ساخته شد. این طرحواره­ها عبارتند از: محرومیت هیجانی، طرد/ بی ثباتی، بی اعتمادی / بدرفتاری، انزوای اجتماعی / بیگانگی، نقص/ شرم ، شکست ، وابستگی/بی کفایتی، آسیب­پذیری نسبت به بیماری ، خود تحول­نایافته / گرفتار  ، اطاعت، فداکاری، بازداری هیجانی، معیارهای سرسختانه/ بیش انتقادی، استحقاق / بزرگ منشی و خودکنترلی ناکافی. هر پرسش بر یک مقیاس 6 درجه ای نمره گذاری میشود ( 1برای کاملا نادرست و 6 برای کاملا درست) در این پرسشنامه هر 5 پرسش یک طرحواره را می­سنجد. پایایی و روایی این ابزار در پژوهش­های متعددی به اثبات رسیده است ( بارانف و تیان[1] ، 2007 ). هنجاریابی این پرسشنامه در ایران توسط آهی( 1384 ) در دانشگاههای تهران انجام گرفته است . همسانی درونی با استفاده از آلفای کرونباخ در جمعیت مؤنث 97% و در جمعیت مذکر 98% بدست آمده است.در پژوهش حاضر الفای بدست آمده 96/0 است. آلفای مربوط به طرحواره ها در این مطالعه به شرح زیر است:

---

[1] . Baranoff & Tian

دانلود پرسشنامه سنجش رفتارهای پرخطر رجایی و شفیعی

پرسشنامه سنجش رفتارهای پرخطر رجایی و شفیعی پرسشنامه سنجش رفتارهای پرخطر رجایی و شفیعی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	13 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	4

پرسشنامه سنجش رفتارهای پرخطر رجایی و شفیعی

مشخصات « پرسشنامه سنجش رفتارهای پرخطر رجایی و شفیعی »

روایی و پایایی: دارد

خرده مقیاس ها: دارد

نحوه نمره گذاری: دارد

منابع: دارد

تعداد سوال: 61 سوالی

نوع فایل: word

این پرسشنامه در سال 1390 توسط دکتر علیرضا رجایی و علی شفیعی تهیه و تدوین گردید.

شامل 61 سؤال و در مجموع شش رفتار پر خطر در مورد نوجوانان در غالب مؤلفه های زیر می سنجد.

مقیاس نمره گزاری بر اساس مقیاس لیکرت، هرگز، به ندرت، گاهی، معمولاً، همیشه بوده وآلفای کرونباخ پرسشنامه محقق ساخته رفتارهای پرخطر 81/0 به دست آمده است.

روایی نیز توسط گروهی از اساتید مورد تایید قرار گرفت.(رجایی، شفیعی،1391)

دانلود هوش مصنوعی، معادله مارکوف، ژنتیک و منطق فازی

هوش مصنوعی، معادله مارکوف، ژنتیک و منطق فازی هوش مصنوعی، معادله مارکوف، ژنتیک و منطق فازی

دسته بندی	هوش مصنوعی
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	3530 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	157

   آدمی سیری ناپذیر میباشد،لذا در پی علوم جدیدتر و کشف راههای جدیدتر و آسان تر برای انجام امور خود میباشد .البته به  دنبال جایگزینی برای خود نیز هست، تا بتواند کارهای به نظر غیر ممکن را توسط آن به یک کار ممکن تبدیل نمایید. در این رابطه دانشمندان به علومی نظیر هوش مصنوعی، ژنتیک و ... دست یافته­اند.

   با ترکیب و همکاری چند علم دانشمندان توانسته­ اند تا حد زیادی به خواسته های بشریت نزدیک شوند. علم هوش مصنوعی توانسته است، به وسیله­ای که ربات نامیده میشود، قدرتهای زیادی بدهد. از جمله این توانای­یها، قدرت تصمیم گیری، تشخیص محیط، نشان دادن عکس العمل و پاسخ مناسب در شرایط مختلف، می­باشد.

   در این عرصه دانشهایی مانند ریاضیات، ژنتیک و بسیاری علوم نیز نقش دارند. در این تحقیق به، رابطه هوش مصنوعی، ژنتیک، منطق فازی و رابطه مارکوف، اشاره شده و هرکدام را تا حدی به اختصار توضیح داده شده است.

   بااستفاده از ترکیب این عناصر ربات میتواند تصمیم گیری بهتر و دقیقتری نسبت به مسائل داشته باشد و نتیجه و بازدهی بهتری را در پی داشته باشد.بعنوان مثال در کاربردهای پزشکی نحوه تصمیم گیری از اهمیت بسیار والایی برخوردار است، که سیستم بایستی با دقت فراوان بهترین  تصمیم وپاسخ را ارائه دهد.

دانلود پرسشنامه استاندارد سیاهه استرس هری

پرسشنامه استاندارد سیاهه استرس هری (۲۰۰۵؛ به نقل از آدینه، ۱۳۹۴) پرسشنامه استاندارد سیاهه استرس هری (۲۰۰۵؛ به نقل از آدینه، ۱۳۹۴)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	42 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	21

پرسشنامه استاندارد سیاهه استرس هری (۲۰۰۵؛ به نقل از آدینه، ۱۳۹۴)

معرفی پرسشنامه

پرسشنامه استاندارد سیاهه استرس هری (۲۰۰۵؛ به نقل از آدینه، ۱۳۹۴)شامل۳۹ سوال است.

پایایی

قابلیت اعتماد یا پایایی یک ابزار عبارت است از درجه ثبات آن در اندازه گیری هر آنچه اندازه می گیرد یعنی اینکه ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می دهد( سرمد و همکاران،۱۳۹۰). پایایی این پرسشنامه با محاسبه ی ضریب آلفای کرونباخ…… ( پایایی درون فایل)

روایی

اعتبار یا روایی با این مسئله سر و کار دارد که یک ابزار اندازه گیری تا چه حد چیزی را اندازه می گیرد که ما فکر می کنیم( سرمد و همکاران،۱۳۹۰).( روایی درون فایل)

(توضیحات کامل در داخل فایل)

کد محصول: ۲۸۸۱

 پایایی: دارد

 روایی: دارد

 فایل ورد: دارد

فایل پی دی اف: دارد

تعداد سوال: ۳۹سوال

 تعداد مولفه: تک مولفه

تعاریف عملیاتی و مفهومی پرسشنامه: دارد

مدل پرسشنامه: دارد

 تعداد صفحات: ۵

 منبع: دارد

 تفسیر و نمره گذاری: دارد ( به دو صورت تحلیل با اس پی اس اس و تحلیل بر اساس نمره گذاری)

دانلود پرسشنامه پرخاشگری aq باس و پری

پرسشنامه پرخاشگری aq باس و پری پرسشنامه پرخاشگری aq باس و پری

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	13 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	5

پرسشنامه پرخاشگری aq باس و پری

مشخصات « پرسشنامه پرخاشگری aq باس و پری »

روایی و پایایی: دارد

خرده مقیاس ها: دارد

نحوه نمره گذاری: دارد

تعداد سوال: 29 سوالی

نوع فایل:ورد

پرخاشگری در پژوهش حاضر بوسیله ی فرم ترجمه شده AQ باس وپری (1992)استفاده شده است.  این پرسشنامه یک ابزار خود گزارشی است که شامل 29 عبارت ودارای 4خرده مقیاس با عنوان :پرخاشگری فیزیکی –پرخاشگری کلامی –پرخاشگری خشم –پرخاشگری خصومت می باشد.پاسخ ها در این پرسشنامه بر اساس مقیاس 5 درجه ای لیکرت محاسبه شده اند ودو عبارت 9و16 به گونه ای معکوس نمره گذاری می شوند ونمره ی کل پرخاشگری با مجموع نمرات زیر مقیاسها به دست می اید. سامانی (1386) با تحلیل عاملی پرسشنامه پر خاشگری به شیوه ی اکتشافی 4 عامل خشم –پرخاشگری بدنی و کلامی وو رنجیدگی وبد گمانی در فرم اصلی  قرار داشتند به دست آورد . 

 پایایی و روایی

جهت سنجش پایایی یا قابلیت اعتماد پرسشنامه پرخاشگری، نتایج پژوهش محمدی (1381) از سنجش پایایی با استفاده از روش باز آزمایی نشان داد که مقدار ضرایب اعتبار برای زیر مقیاس های پرخاشگری، میان 61/0 تا 74/0 متغیر است. همچین ضریب بازآزمایی کل پرسشنامه 78/0 به دست آمد. همسانی درونی با استفاده از شاخص آلفای کرونباخ نشان داد که دامنه ضرایب آلفای کرونباخ برای عوامل پرسشنامه پرخاشگری 71/0 تا 82/0 و شاخص آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه نیز 89/0 به دست آمد.

دانلود پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی هرزبرگ

پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی هرزبرگ پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی هرزبرگ

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	12 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	6

پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی هرزبرگ

روایی

روایی اصطلاحی است که به هدفی که آزمون برای تحقق بخشیدن به آن درست شده است اشاره می کند . به سخن دیگر ، آزمونی دارای روایی  است که برای اندازه گیری آنچه مورد نظر است مناسب باشد . ( سیف ، 1376 ، ص 397 )

در این تحقیق جهت روا سازی پرسشنامه نهایی ، پرسشنامه مورد نظر به تعدادی  از اساتید دانشگاه و متخصصین آموزش و پرورش ارائه شد تا گویه هایی  که درک آنها یکسان  نبوده و دارای ابهام  می باشد مشخص کنند و همچنین در خصوص جامع و کامل بودن محتوای  پرسشنامه و ارتباط دقیق آن با هدف  آزمون اظهار نظر کنند ، سپس از نقطه نظرات آنها جهت اصلاح پرسشنامه استفاده لازم بعمل آمد.

پایایی

پایایی یک وسیله اندازه گیری به دقت آن اشاره می کند ، یک آزمون در صورتی دارای پایایی است که اگر آنرا در یک فاصله زمانی کوتاه چندین بار به گروه واحدی از افراد بدهیم نتایج حاصل نزدیک  به هم باشند . ( سیف، 1376 ، ص 409 ) جهت تعیین  پایایی یک وسیله  اندازه گیری روشهای مختلفی وجود دارد. در این تحقیق برای تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرو نباخ استفاده شد و با استفاده از نرم افزار SPSS محاسبه شد که برای پرسشنامه رضایت شغلی هرزبرگ پایایی869/0بدست آمد.

دانلود پرسشنامه سوانسون-نولان و پلهام SNAP-IV

پرسشنامه سوانسون-نولان و پلهام SNAP-IV پرسشنامه سوانسوننولان و پلهام SNAPIV

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	9 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	2

پرسشنامه سوانسون-نولان و پلهام SNAP-IV

مشخصات « پرسشنامه سوانسون-نولان و پلهام SNAP-IV»

روایی و پایایی: دارد

خرده مقیاس ها: دارد

نحوه نمره گذاری: دارد

منابع: دارد

تعداد سوال: 18 سوالی

نوع فایل: word

پرسشنامه SNAP-IV. یک مقیاس درجه بندی در امر تشخیص اختلال نارسا توجه/ فزون­کنشی است که اولین بار در سال 1980 به کوشش سوانسون، نولان، و پلهام براساس توصیف­های رفتاری اختلال نارسایی توجه در سومین ویرایش راهنمای تشخیصی و آماری اختلالات روانی ساخته شد. این پرسشنامه دارای یک مقیاس 18 سوالی است که والدین یا معلمان می_­توانند آن را پاسخ دهند. نه سوال اول نشانه های­ رفتاری ریخت غالبا بی­توجه و نه سوال دوم نشانه­های رفتاری ریخت غالبا فزون­کنش/ تکانشگری را می­سنجند و در نهایت تمام 18 سوال برای شناسایی ریخت ترکیبی طراحی شده است. نقطه برش در کل مقیاس و هر کدام از خرده مقیاس­های نارسا توجه و فزون­کنشی را به ترتیب 2.08، 2.10، و 2.37 گزارش کرده­اند. این پرسشنامه از یک طیف چهار امتیازی تشکیل شده است که به ترتیب با کد 0، یک، دو، و سه نمره گذاری می شوند. شیوه نمره گذاری آن به این صورت است که نمرات هر زیر ریخت با هم جمع شده و تقسیم بر نه (تعداد سوالات هر زیر ریخت) می­شوند. در صورتی که افراد نمره برش را کسب کرده باشند با اختلال نارسا توجه/ فزون کنشی شناخته می­شوند. در این پژوهش از فرم معلمان برای تشخیص اختلال نارساتوجه/ فزون کنشی استفاده شد. ضریب اعتبار این آزمون (فرم معلمان) بر اساس روش بازآزمایی 0.88، بر اساس روش آلفای کرونباخ 0.95، بر اساس روش دو نیمه کردن 0.73 و روایی ملاکی آن 0.55 گزارش شده است. (صدرالسادات، هوشیاری، صدرالسادات، محمدی، روزبهانی و شیرمردی، 1389).

دانلود پرسشنامه رفتاری کودکان راتر فرم معلم

پرسشنامه رفتاری کودکان راتر فرم معلم پرسشنامه ی رفتاری راتر کودکان

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	10 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	3

پرسشنامه رفتاری کودکان راتر فرم معلم

مشخصات « پرسشنامه رفتاری کودکان راتر فرم معلم »

روایی و پایایی: دارد

خرده مقیاس ها: دارد

نحوه نمره گذاری: دارد

منابع: دارد

تعداد سوال: 30 سوالی

نوع فایل:ورد

این پرسشنامه یکی از رایج ترین پرسشنامه­ها برای مشخص کردن ناراحتی­های روانی کودکان است که در سال 1967 توسط مایکل راتر و همکاران تهیه شده، و دارای دو فرم الف (فرم والدین) و فرم ب (معلمان) می­باشد. این پرسشنامه سه بعد اضطراب و افسردگی، رفتارهای ضد­ اجتماعی و ناسازگاری اجتماعی را ارزیابی می­کند. فرم الف دارای 30 پرسش و فرم ب از 26 عبارت ساده تشکیل شده است. نمره برش این دو فرم به ترتیب 13 و 9 می­باشد. این پرسشنامه از یک طیف سه امتیازی تشکیل شده است که به ترتیب با کد 0، یک و دو نمره گذاری می شوند. در صورتی که جمع نمرات فرد در این سه طیف بالاتر از نمره برش باشد، وی با اختلال رفتاری شناخته خواهد شد. در این پژوهش فرم معلمان مورد استفاده قرار گرفت. راتر و همکاران با به کار گیری روش دو نیمه کردن، پایایی آن را در سطح معنی­داری 0.001 حدود 0.89 گزارش کردند و همچنین از طریق بازآزمایی، پایایی آن را 0.85 گزارش کردند. در ایران نیز رمزپور (1374) پایایی این آزمون را که به وسیله بازآزمایی به فاصله دو هفته محاسبه شد، 0.72 گزارش کرد. همچنین احسان­منش (1372) در پژوهشی آزمایشی، ضریب همبستگی بین نمرات پرسشنامه راتر فرم معلم و فرم والدین را در پیش آزمون گروه آزمایشی 0.51 و در پس آزمون این گروه 0.52 گزارش نموده­اند.

دانلود پرسشنامه استاندارد انگیزش تحصیلی

پرسشنامه استاندارد انگیزش تحصیلی پرسشنامه استاندارد انگیزش تحصیلی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	13 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	4

پرسشنامه استاندارد انگیزش تحصیلی

مشخصات « پرسشنامه استاندارد انگیزش تحصیلی»

روایی و پایایی: دارد

خرده مقیاس ها: دارد

تعداد سوال: 33 سوالی

نوع فایل:word

پرسشنامه استاندارد انگیزش تحصیلی هارتر شامل  33 گویه و هدف آن بررسی انگیزش تحصیلی در بین دانش آموزان  می‌باشد. این ابزار شکل اصلاح شده مقیاس‏ هارتر(1981،1980)به عنوان یک ابزار سنجش انگیزش تحصیلی است.همان‏گونه که بیان شد مقیاس اصلی هارتر،انگیزش تحصیلی را با سؤال‏های دوقطبی می‏سنجد که یک قطب آن‏ انگیزش درونی و قطب دیگر انگیزش بیرونی است و پاسخ آزمودنی به موضوع هرسؤال فقط می‏تواند یکی از دلایل بیرونی یا درونی را دربرداشته باشد.از آنجا که در بسیاری موضوع‏های‏ تحصیلی انگیزه‏های درونی و بیرونی هردو نقش دارند،لپر و همکاران (2005) مقیاس هارتر را به‏ شکل مقیاس‏های معمول درآوردند که هرسؤال تنها یکی از دلایل انگیزش درونی و بیرونی‏ در نظر می‏گیرد.

دانلود پرسشنامه هویت فردی بردبار

پرسشنامه هویت فردی بردبار پرسشنامه هویت فردی بردبار

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	12 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	3

پرسشنامه هویت فردی بردبار

مشخصات « پرسشنامه هویت فردی بردبار»

روایی و پایایی: دارد

خرده مقیاس ها: دارد

نحوه نمره گذاری: دارد

منابع: دارد

تعداد سوال: 40 سوالی

نوع فایل: word

پرسشنامه هویت فردی مشتمل بر 40 سوال است که چهار بعد هویت اطلاعاتی، هویت هنجاری، هویت اغتشاشی و هویت تعهدی دانش آموزان را مورد سنجش قرار می‌دهد.

اعتبار و روایی

برای بدست آوردن پایایی این آزمون از 30نفر پیش آزمون گرفتیم و از طریق نرم افزار Spssضریب الفای کرنباخ برابر با 87/0 که حد مطلوبی است بدست آمد.

دانلود پرسشنامه مقیاس ابعاد جهت گیری مذهبی

پرسشنامه مقیاس ابعاد جهت گیری مذهبی پرسشنامه مقیاس ابعاد جهت گیری مذهبی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	13 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	5

پرسشنامه مقیاس ابعاد جهت گیری مذهبی

مقیاس ابعاد جهت گیری مذهبی

الف: ابعاد تأمین کننده جهت گیری مذهبی: اعتقاد به خداوند و روز جزا، اعتقاد به یاری مردم و نیازمندان، اعتقاد به یاری خداوند در روزهای سخت و...

ب: عامل منفی در جهت گیری مذهبی: فقدان مهار خود در مواجهه با گناه، ناشکیبایی در برابر نتیجه کار و تمایل به کسب فوری نتیجه یا دنیا گرایی و...

این مقیاس را بهرامی احسان ساخته و دارای 45 ماده است که آزمودنی ها به هر یک از مواد بر اساس مقیاس لیکرتی "از هرگز تا کاملاً درست" پاسخ می دهند. پرسشنامه شامل چهار خرده مقیاس می شود، که هر یک از خرده مقیاسها ابعاد متفاوتی را می سنجد.

3-7-2- نمره گذاری و تفسیرچهار خرده مقیاس عبارتند از:

3-7-3- جهت گیری مذهبی یا مذهب گرایی

 با14گویه9-15-20-23-24-27-31-35-38-40-41-43-44-45. برای نمره گذاری به گزینه کاملاً درست 5 امتیاز و هرگز یک امتیاز تعلق می گیرد.این عامل از گویه های تشکیل شده است که به صورت مستقیم و یا غیر مستقیم رابطه عمیق قلبی با خدا، با مردم بر اساس آموزه های دینی اتخاذ و انجام رفتارهای توصیه شده دینی، عاقبت گرایی و توجه به آخرت را در بر می گیرد.

3-7-4- سازمان نیافتگی مذهبی

 با 16 گویه 1-2-3-8-11-13-14-17-18-21-28-29-30-34-36-39 برای نمره گذاری به گزینه کاملاً درست 5 امتیاز و هرگز یک امتیاز تعلق می گیرد ودوسؤال (27-40)به صورت معکوس نمره گذاری می شود. این عامل از گویه های تشکیل شده است که ویژگی عمومی آن تردید، دودلی، ریا، ناخوشی از زندگی و حیات و پریشانی خاطر است.

3-7-5-ارزنده سازی مذهبی

 با 7 گویه(4-10-12-16-19-22-32). برای نمره گذاری به گزینه کاملاً درست 5 امتیاز و هرگز یک امتیاز تعلق می گیرد. این عامل از گویه های تشکیل شده است که ویژگی عمومی آن ارزیابی انعطاف ناپذیر از مذهب و رفتارهای مذهبی است.

دانلود پرسشنامه مقیاس رضایت مندی زناشویی

پرسشنامه مقیاس رضایت مندی زناشویی پرسشنامه مقیاس رضایت مندی زناشویی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	13 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	6

پرسشنامه مقیاس رضایت مندی زناشویی

 این آزمون دارای 10 مؤلفه و 50 سؤال می باشد، که سهم هر یک از مؤلفه ها 5 سؤال است. این مؤلفه ها عبارتند از: صفات شخصیتی، ارتباط کلامی، حل اختلاف و تعارض، پایبندی های مذهبی زوجین، روابط جنسی، مدیریت مالی و اقتصادی، تفریح اوقات فراغت خانواده، رفت و آمدهای فامیلی، تولید فرزند و فرزندپروری و نقش زن و شوهری( جدیری،1387).   

دانلود پرسشنامه کمال گرایی مثبت و منفی تری – شورت و همکاران

پرسشنامه کمال گرایی مثبت و منفی تری – شورت و همکاران پرسشنامه کمال گرایی مثبت و منفی تری – شورت و همکاران

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	11 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	4

پرسشنامه کمال گرایی مثبت و منفی تری – شورت و همکاران

 تری – شورت و همکاران برای اندازه گیری کمال گرایی مثبت و منفی در سال 1995 ابزاری را تهیه کردند که مشتمل بر 40 گویه می باشد که 20 گویه آن کمال گرایی مثبت و 20 گویه دیگر کمال گرایی منفی را می سنجند و بر اساس طیف 5 درجه ای لیکرت از کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم  پاسخ داده می شود.

 20 گویه (2، 3، 9، 6، 14، 16، 18، 19، 21، 23، 24، 25، 28، 29، 30، 32، 34، 35، 37، 40) کمال گرایی مثبت و بیست گویه دیگر ( 1، 4، 5، 7، 8، 10، 11، 12، 13، 15، 17، 20، 22، 26، 27، 31، 33، 36، 38، 39) کمال گرایی منفی را ارزیابی می نمایند. گویه ها در مقیاس 5 درجه ای لیکرتی، کمال گرایی آزمودنی ها را از نمره یک تا پنج در دو زمینه مثبت و منفی می سنجند. حداقل نمره آزمودنی ها در هریک از مقیاس های آزمون 40 و حداکثر آن 200 خواهد بود.

 بشارت (1382) جهت تعیین پایایی این مقیاس، ضریب آلفا برای زیر مقیاس های کمال گرایی مثبت و منفی به ترتیب 90/0 و 87/0 برای کل آزمودنی ها 91/0 و 88/0 برای دانشجویان دختر 89/0 و 86/0 و برای دانشجویان پسر بدست آمده است که نشانه همسانی درونی بالای این مقیاس می باشد. همچنین بشارت (1382) ضرایب همبستگی بین نمره های 90 نفر از آزمودنی ها در دو نوبت با فاصله 4 هفته برای کل آزمودنی ها 86/0=r  برای آزمودنی های دختر84/0=r  برای آزمودنی های پسر 87/0=r   محاسبه شد که نشانه اعتبار رضایت بخش مقیاس می باشد.

دانلود پرسشنامه باورهای معرفت شناختی شومر(EQ)

پرسشنامه باورهای معرفت شناختی شومر(EQ) پرسشنامه باورهای معرفت شناختی شومر(EQ)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	17 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	9

پرسشنامه باورهای معرفت شناختی شومر(EQ)

مشخصات « پرسشنامه باورهای معرفت شناختی شومر(EQ)»

روایی و پایایی: دارد

خرده مقیاس ها: دارد

نحوه نمره گذاری: دارد

منابع: دارد

تعداد سوال: 63 سوالی

نوع فایل:ورد

این پرسشنامه ابتدا درسال 1990 به منظور بررسی باور های معرفت شناختی دانشجویان تعلیم شد وسپس در سال 1992 پس از تجدید نظرهایی که در آن به عمل آمد برای بررسی باور های معرفت شناختی دانش آموزان دبیرستانی نیز مورد استفاده قرار گرفت.

 شومر (1990) پرسشنامه 63 سؤالی خود را برای سنجش پنج مؤلفه معرفت شناختی

دانلود پرسشنامه سازگاری شغلی

پرسشنامه سازگاری شغلی پرسشنامه سازگاری شغلی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	9 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	4

پرسشنامه سازگاری شغلی

این پرسشنامه توسط پورکبیریان ( ۱۳۸۶ ) ساخته شده است و دارای34 پرسش در زمینة گویه های کلی رضایتمندی و رضایت بخشی شامل انعطاف پذیری، فعال بودن، واکنش پذیری و پشتکار است . این پرسشنامه دارای مقیاس لیکرت از نمرة ( ۱ ) ، خیلی کم تا نمرة ( ۵ ) ، خیلی زیاد است که برای سؤالهای (9-10-11-12-13-16-22-23-24-25-26-27-28-29 ) روند نمره گذاری معکوس است اعتبار درونی این پرسشنامه با آلفای کرونباخ 94/0 گزارش شده است وبرای بررسی روایی محتوایی ، این پرسش نامه به پنج نفر از متخصصان مربوط در زمینه های روان شناسی صنعتی و سازمانی و مشاوره داده شد و پرسشنامه تأیید گردید . در این پژوهش پایایی از طریق آلفای کرونباخ به دست آمد وبرابر 848/0 می باشد .

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع میل به ماندن

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع میل به ماندن مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع میل به ماندن

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	38 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	25

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع میل به ماندن

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی، سازمان ها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی داشته باشند. مسأله از دست داده سرمایه های انسانی برای هر سازمانی بیمناک بوده و هزینه آور است، زیرا هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره وری  و کارایی مطلوب هزینه های بسیار متحمل می شود و با از دست دادن نیروی انسانی خود متحمل از دست دادن مهارت ها و تجربیات و سرمایه هایی می شود که طی سال ها تلاش سازمان به دست آمده است. در نتیجه برای مدیران سازمان ها که در پی حفظ و نگهداری، بهبود و بهره وری نیروی انسانی خود می باشند، مسأله میل به ماندن توجه خاصی را می طلبد(ورث^[1]،2003).

 میل به ماندن به عنوان تصمیم ماندن  کارکنان در رابطه ی اشتغال فعلی با کارفرمای فعلی شان  بر اساس طولانی مدت تعریف شده است.این مفهوم معکوس تصمیم نقل وانتقال(کارکنان) یا تصمیم به ترک است. (وندنبرگ و نلسون^[2]1999). تصمیم کارکنان به ترک را به عنوان احتمال تخمینی فردی تعریف کردند که  انها دائما در برخی از نقاط در اینده ای نزدیک در حال ترک سازمان خود هستند. فرسایش نامطلوب،ناخواسته، و اختیاری  را که شرکت تجربه می کند زمانیکه کارمندان بسیار ارزشمند، شرکت را ترک می کنند تا کاری درجای دیگری بگیرند مسئله ی  بسیار بزرگتری نسبت به بسامد اخراج های گزارش شده ی شرکت است(مابلی^[3]،1982). اهمیت این جنبه  رو به افزایش است همانطور که رقابت برای استعداد بالاست و بطور مستمر در حال رشد کردن. افراد باید احساس کنند که کمک هایشان به سازمان ارزش داشته است(تیلور^[4]،2002).برای نگه داشتن کارمندان شرکت،انها باید احساس کنند که بخشی از سازمان هستند.برای اشکار ساختن مسئله ی در ارتباط با ترک کردن(رفتن) کارکنان، همانگونه که اکنون سازمان برای استعداد رقابت می کند،اقدامات مربوطه باید صورت گیرد (میچل وسایرین^[5]،2001). راه حلهایی برای بهبود یافتن ابقا در کارکنان،حق الزحمه های  رقابتی، مزایای جامع، برنامه های تشویقی، وابتکارات مشابه بسیار مهم هستند که اجرا شوند(تیلور،2002). علاوه براین، حقوق و انگیزه های مالی همچنین برای بالا بردن تعهد و رضایت کارمندان نقش دارند .

2-3-1- مدل فلاورز 

فلاورز  برشهای طولی چهارگانه ای از کارکنان را تهیه کرده که به گونه ای ویژه در درک مسائل دو گانه بقاء وترک خدمت مفید است این برش دو متغیر مهم دارد که عبارتند از:

الف :رضایت کارمند از شغلش

ب :عوامل(فشارهای) محیط داخلی وخارجی سازمان

به پیشنهاد وی یک سازمان جهت حفظ و نگهداری نیروی انسانی لازم است ترکیب مناسبی از عوامل ایجاد رضایت شغلی و عوامل محیطی که با اهداف سازمان هماهنگ است انتخاب کند. در بررسی فلاورز عواملی چون نیاز به کسب موفقیت، قدرددانی و مورد ستایش قرار گرفتن(کمال جویی)، مسئولیت، رشد و ترقی، نفس کار، شناسائی عوامل دیگر که با انگیزه و شغل افراد در ارتباط هستند، تحت عنوان رضایت طبقه بندی شده است. قوانین و ضوابط کاری، تسهیلات و شرایط فیزیکی، فرصت و فراغت، حقوق و مزایا و .... از جمله عوامل داخلی محسوب می شوند و فرصتهای شغلی، روابط اجتماعی، تعهدات مالی و علایق خانوادگی از جمله عوامل خارجی سازمان به شمار می روند.

شکل زیر ،روابط بین عامل رضایت شغلی و عوامل محیطی رابرای انواع چهارگانه کارکنان نشان می دهد.

دلایل ماندن                                      دلایل ترک خدمت

زیاد                 رضایت شغلی                   کم   

افراد دارای رضایت شغلی : آنها می مانند به دلیل اینکه آنها تمایل به چنین کاری دارند	ترک خدمت کنندگان: آنها شرکت را ترک خواهند کرد
افراد دارای رضایت نسبت به شغل ومحیط: این افراد هم تمایل دارند که بمانند وهم مجبورند که بمانند	ناراضیان شغلی: آنها می مانند ، به دلیل آنکه مجبور به چنین کاری هستند

جدول 2-1رابطه بین رضایت شغلی وعوامل محیطی در گروههای چهارگانه کارکنان

گروه اول - ترک کنندگان خدمت ^[6]

این قبیل از افراد از شغلشان ناراضی هستند،در عین حال فشارهای محیطی نیز تا اندازه ای نیستند که بتوانند آنهار ا از ترک سازمانشان باز دارند،در نتیجه آنها در این فرصت ، شغلشان را تغییر خواهند داد، در صورتی که کارمند هیچگاه به فکر تغییر شغلش نباشد با یک فرسایش تدریجی ،ماندگاری درون شغلی خود را به شرکت متبوعش به پایان می رساند.

گروه دوم - ناراضیان شغلی^[7]

این گروه،تمایل به انجام فعالیتهای اتحادیه ای دارند ودر این زمینه ، کاندیداهای اصلی به شمار می روند،آنها به آسانی مناسبات افراد وسیستم تولید را دچار مشکل می کنند.رضایت شغلی این افراد بسیارپایین است ودلایل محیطی آنها را نگه داشته است .

گروه سوم- افراد دارای رضایت شغلی^[8]

این دسته از کارکنان از رضایت شغلی بالایی برخوردارند و به دلایل مربوط به کارشان شرکت خود را ترک نمی کنند ، و این از نظر سازمان بسیار مطلوب است ،زیرا این کارکنان تمایل دارند در شرکت بمانند.به عبارت دیگر این فشارهای محیطی نیست که آنهار ا وادار به ماندن کرده،  بلکه آنها به دلیل علاقه به شغلشان  با سازمان می مانند

گروه چهارم- رضایتمندان از شغل وعوامل محیطی^[9]

این گروه از نیروی انسانی سازمان به احتمال زیاد ،دوران کاری خود را با شرکت فعلی به پایان می رسانند، در واقع دلایل رضایت شغلی وعوامل محیطی توام فرد را در سازمان نگه می دارد. در این حالاگر رضایت شغلی به طور موقت نیز،کاهش یابد،احتمال ترک سازمان بسیار ناچیز است.چراکه عوامل محیطی ، تمایل فرد به ماندن را تقویت می کند.کلمه موقت یک کلمه کلیدی است، چرا که رضایت شغلی به طور دائمی کاهش می یابد، این دسته از کارکنان جزء ناراضیان شغلی قرار می گیرند ،اما این تغییر شکل تاثیری بر ترک خدمت نمی گذارد،بلکه باعث افزایش بی میلی و ناامیدی می شود وعملکرد کاری افراد را تحت تاثیر قرار خواهد داد(فلاورز وهاگز،ترجمه فارسی،1371).

عوامل موثر بر میل به ماندن از دیدگاه جوهاری و فی یان^[10]

  در تحقیقی دریافتند که عوامل زیر بر روی میل به ماندن کارکنان در سازمان تاثیر می گذارد( جوهاری و فی یان،2012)

میل به ماندن

توسعه حرفه

تعلیم وتوسعه

ارزیابی عملکرد وموفقیت

پاداش ومزایا

  

شکل 2-2 شیوه های مدیریت منابع انسانی که شامل

عوامل موثر بر میل به ماندن از دیدگاه چانگ وچانگ^[11]

چانگ وچانگ در تحقیق دیگری عوامل زیر را بر روی میل به ماندن موثر دانسته اند.

روشهای منابع انسانی:

تعدیل نیرو و گزینش

آموزش(تعلیم)

سیستم پاداش

ارزیابی                          

امنیت شغلی

توانمندسازی کارمندان

ارتباط

تاثیر روشهای منابع انسانی بر روی تصمیم برای ماندن:

بر اساس تحقیقات چانگ و چانگ(2008)، روشهای موثر منابع انسانی مانند تعلیم وتربیت، یک سیستم  اذعان عملکرد، ارتباط، اختیار، وقدرت قادر بودند تا تصمیم کارمندان را برای ترک کردن سازمان کاهش دهند،که بدین معناست که آنها تمایل داشتند با همان سازمان بمانند. چو وچان^[12] (2008) بیان کردند که تعلیم و توسعه علاوه برپاداش و شناخت ارتباط مثبتی داشتند با تصمیم برای ماندن در سازمان. هرچند که ،التارامنه و ال-کیلانی^[13] (2010) ادعا کردند که فقط اجرای یک تحلیل شغلی بر روی تصمیم برای ماندن یا رفتن تاثیر خواهد گذاشت.

بعلاوه، گوارتز وسایرین^[14]،(2011) گفتند که کارمندان مستعد تمایل دارند به کار در سازمان ادامه دهند اگر مدیریت یادگیری تحسین آمیز و اقلیم کاری رابه اجرا دراورد. عواملی که با تصمیم به ماندن کارمندان ارتباط دارند همچنین برای مدیریت مهم هستند به منظور اینکه راهبردهایی راتوسعه دهند که ممکن است تصمیم کارمندان را برای ماندن در همان سازمان را تسهیل سازد(ند^[15]،2006)

---

[1] - Worth

[2] - Vansenberg & Nelson

[3] - Mobley

[4] - Taylor

[5] - Mitchel Et Al

1-Turn Over

[7] - Hurn - Offs

[8]-  Turn - One

[9] - Turn – Ons- Plus

[10]  Johari & Fee Yean

[11] Chang & Chang

[12] - Chew & Chan  

[13]- Al Tarawmneh & Al- Kilani

[14]- Govaerts Et Al

[15] - Nedd

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اشتیاق شغلی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اشتیاق شغلی مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اشتیاق شغلی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	52 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	52

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اشتیاق شغلی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

علاقه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات در خصوص فرسودگی شغلی رشد کرد (مسلش، شوفلی ولیتر 2001). در مطالعه فرسودگی محققان کم کم به قطب مخالف و مثبت آن یعنی اشتیاق شغلی علاقمند شدند. بعد از یک ربع قرن مطالعه در مورد فرسودگی این سوال منطقی مطرح شد که درباره روی دیگر سکه چه می دانیم و مخصوصاً آیا می توان کارمندانی را یافت که با قدرت زیاد کار می کنند و در عمیقاً با کارشان درگیر و درآن غرقند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می راند. آیا عواملی شبیه (البته عکس) آنچه فرسودگی کارمندان می شود، وجود دارد؟ اشتیاق چه تاثیراتی دارد؟ چگونه می توان آن را افزایش داد؟ و در آخر چه فرایندهای روانی با این مفهوم مرتبطند؟ محققان با داشتن سوالاتی از این دست در آخر قرن شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند. و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر تاکید می کردند. سازمان های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشان باشند و بجای انجام دادن کار شخصی شان (وظیفه شان) از کارمندان انتظار می رود که چند قدم جلوتر باشند (شوفلی وباکر، 2003).

مسلماً کسانی که دچار فرسودگی هستند توانایی چنین کاری ندارند اما کسانی که دچار این فرسودگی نیستند، امکان دارد خیلی بیشتر هم کار کنند. رویکر د سنتی منفی در اینجا راه به جایی نمی برد و نیاز به یک رویکرد جدید و مثبت می باشد. در این باره اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی  می کند بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسان و سیاست های بهداشتی حرفه ای در سازمان ها نیز نقش مهم دارد (سالانوا و شوفلی، 2007).

اشتیاق که معمولاً در مفاهیم ازدواج نمادین شده است با مشارکت فعال و سرمایه گذاری کلیت فرد در عملکرد نقش مرتبط می شود. در بافت محیط کار، اشتیاق معنای ویژه تری دارد. این سازمان ها این تعاملات خود را در قرارداد استخدام نمایان می سازند که در آن کارکنان به ارائه خدمات خود برای کارفرما پرداخته، خود را به شغلشان متعهد می سازند و تعهدات مربوط به استخدام خود را متقبل می شوند.

کارکنان با پذیرش و استقبال از نقش هایشان در سازمان به صرف انرژی در نقش ها می پردازندو به نوبه خود بیش از پیش جذب نقش هایی که اجرا می کنند شده و در آنها غرق می شوند (ریچ^[1]، 2006).

نظریه های اشتیاق شغلی

2-2-1-1- نظریه کان 

گافمن^[2] (1961، 1953) از اولین کسانی بوده است از اصطلاح پذیرش^[3] برای تشریح سرمایه گذاری انرژی و خود در نقش استفاده کرده است. پذیرش شغلی دربردارنده یک دلبستگی ابراز شده یا پذیرفته شده نسبت بهنقش و اشتیاق خودجوش یا فعال در فعالیت نقش می باشد یعنی یک سرمایه گذاری توجه و تلاش قابل مشاهده می باشد (گافمن، 1961).

کان^[4] (1990) با استفاده از دیدگاه گافمن در مورد پذیرش شغلی به ارائه چارچوب نظری برای فهم زمان و چرایی درجات مختلف سرمایه گذاری افراد در عملکرد نقش کاریشان پرداخته است. کان از طریق بازنگری های قوم نگاری به تحقیق در مورد اشتیاق و عدم اشتیاق در بین دو گروه کارمندان پرداخته است: مشاوران یک اردوگاه تابستانی در کارائی و اعضای شرکت معماری.

کان به بررسی وضعیت هایی پرداخته است که در آنها کارکنان به صورت فردی یعنی شکل ابراز شده و با به کارگیری خود فردیشان^[5] اشتیاق شغلی نشان می دادند و نیز وضعیت های کاری که افراد و عدم اشتیاق نشان داده و خود فردیشان را کنار کشیده و از آن دفاع می کرده اند. با توجه با اینکه کان به ارائه یک تعریف از اشتیاق پرداخته است. که شامل مفهوم زیر است: ابراز و عملی شدن همزمان خود مرجع^[6] فرد در تکالیف که موجب بهبود پیوند فرد با کار و همکاران، حضور فردی (فیزیکی، شناختی و عاطفی) و فعالیت ها به صورت فعال می گردد (کان، 1990). از نظر کان اشتیاق افراد در نقش شان با میزان سرمایه گذاری آنها در این سه بعد نمایانگر می شود. آنچه در این تعریف به طور ضمنی گنجانده شده است. این مطلب است که اشتیاق افراد در میزان سرمایه گذاری انرژی های فردیشان در نقش هایشان جلوه گر می شود که بسته به عوامل بافتی یا اقتضائات شغلی می تواند متفاوت باشد.

کان برای روشن تر شدن این مفهوم به شرح یک مربی شیرجه پرداخته است که هر سه بعد از  اشتیاق را در آموزش به کار می گیرد. این مربی به لحاظ فیزیکی با وارسی لوازم و ... از لحاظ شناختی با آگاهی و توجه نسبت به شناگران، و به لحاظ هیجانی با نشان دادن علاقه و همدلی نسبت به شناگران جوان که هیجان زده و هراسان هستند، به کار خود اشتیاق نشان می دهد.

برعکس عدم اشتیاق فردی به معنای منفک ساختن خود از نقش و به نمایش گذاشتن فقدان درگیری فیزیکی، گوش به زنگی شناختی و سرمایه گذاری هیجانی مشخص می شود (کان، 1990). این رفتارها زیربنای آن چیزی را تشکیل می دهد که محققان آن رفتار را خودکار یا روبات گونه (هاچ شیلد، 1983)، فرسودگی شغلی (مسلش، 1982) رفتار بی احساس و منفعل (گافمن، 1959، 1961) یا عدم کوشش (هاکمن و الدهام^[7]، 1980) نامیده اند (به نقل از ریچ، 2006).

---

[1].Rich

[2].Goffman

[3].Ernhracement

[4]Kahn

[5].Personal Selves

[6].Preferred Self

[7].Hackman & Oldham

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استعداد خستگی شغلی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استعداد خستگی شغلی مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استعداد خستگی شغلی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	42 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	52

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استعداد خستگی شغلی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

از زمان‌های دور (دوره­ی کلاسیک) در مورد خستگی مطالبی به جا مانده است که شرح مفصل آن به قرن چهارم میلادی برمی­گردد (هیلی^[1]، 1984). امّا، تا اواسط قرن هجدهم میلادی تعریفی از واژه‌ی خستگی در زبان انگلیسی وجود نداشت و ریشه­ی آن هم مشخصاً معلوم نبود (هیلی، 1984؛کوهن،1976). محققان می‌گویند ریشه‌ی لغت خستگی بسته به اینکه معنای اصلی آن به جنبه‌های جسمی یا روحی اشاره کند، متفاوت است. در میان معادل‌های واژه­ی خستگی جسمی می‌توان به لغات "دلگیر کننده^[2]، "کسالت آورنده^[3]"، "محزون^[4]" اشاره کرد، در حالی که معادلهای روحی آن شامل واژه‌های"ملال آور^[5]"،  "یکنواخت^[6]" و واژه‌ی فرانسوی (Ennui)  است (هیلی، 1984؛ کوهن، 1976؛ اوکانر^[7]، 1967).

در سایر زبانها معانی دیگری از خستگی که ناشی از نحوه‌ی کاربرد این اصطلاح است را می‌توان پیدا کرد. برای مثال در زبان آلمانی، لغت"Lany Wiele"که حاکی از "گذر کند زمان" است معنی خستگی را می‌دهد. در زبان عبری، لغت "Lashemn"به معنای "آرزوی چیزی را کردن" و همچنین" اندوه ناشی از بیکاری" معادل واژه‌ی خستگی است. معنی اصلی واژه­ی خستگی در زبان اسلاوی" Kuka"است که به معنای "تکرار و یکنواختی^[8]" است (واف، 1979). نهایتاً ساندبرگ و استات (1992) معادل‌های دیگر واژه‌ی خستگی (خسته کننده) را از زبان‌های ژاپنی، چینی (ماندارین) وکره‌ای که تأکید بر مفاهیم "جالب نبودن^[9]"و یا "بیکار بودن^[10]" است راگزارش کرده‌اند. برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد ریشه‌ی لغت خستگی می‌توان به نوشته‌های آسمان^[11] (1979) و واف^[12] (1979) مراجعه کرد. کاربردهای ادبی واژه‌ی خستگی را همچنین در آثار هیلی(1984)، کلاپ^[13] (1986)، کوهن (1976)، اسپکز^[14] (1995) می‌توان یافت.

شکایات مربوط به خستگی ناشی از کار بسیار فراگیر هستند (فارن ورث^[15]،1998؛ فیشر،1987؛ گارسون^[16]،1975؛گست^[17]، ویلیامز^[18]، و دیو^[19]،1978؛ کوم‌هاوسر^[20]،1965؛رابین^[21]،1976؛ اسمیت^[22]،1955؛ ترکل^[23]، 1974؛ ویات^[24]،فراسر، و استاک^[25]،1929)، و تجربه­ی عمومی خستگی در میان فرهنگهای

 مختلف مکرراً گزارش شده است (ساندبرگ، لاتکین^[26]، فارمر و سائود^[27]،1991؛ ساندبرگ و استات،1992؛ ودانوویچ و وات^[28]،199). برای مثال، گست و همکارانش^[29] (1978) سه نمونه از کارگران انگلیسی را به عنوان معرف همه­ی سطوح سازمانی مورد مطالعه قرار دادند و دریافتند که قضاوت بیش از نیمی (56 درصد) از آنها این است که شغلشان به طور کلی خسته کننده است، در حالیکه 79 تا 87 درصد آنها می‌گفتند برخی از مواقع احساس خستگی می‌کنند. محققان نظامی خستگی شغلی را به عنوان یک مشکل رایج سربازان در پادگان‌های نظامی در زمان صلح تصدیق می‌کنند (هریس و سگال^[30]،1985).

2-1-2- مفاهیم و تصورات خستگی 

اگرچه پژوهش‌های انجام شده در مورد خستگی فراوان نیستند، امّا آنها بسیار متنوع هستند. تعاریف بیان شده در مورد ماهیّت خستگی تقریباً به تعداد مقالات تجربی و ادبی که در این مورد نوشته شده است می‌باشند، که بخش بزرگی از آنها عمدتاً به علایق و زمینه‌های فکری نویسنده­گان مقالات بستگی دارد. برای مثال، پژوهشگران روانپزشکی، مطابق معمول خستگی را ازطریق بررسی مکانیسم‌های دفاعی و روان‌رنجورخویی مورد مطالعه قرار می‌دهند، در حالیکه روانشناسان مطابق معمول خستگی را ازطریق فرسودگی ناشی از زندگی صنعتی، یکنواختی، گوش به زنگ بودن، مورد مطالعه قرار می‌دهند و کمتر بر جنبه‌ی تئوری شخصیت  (فردیت) تمرکز دارند. لیری^[31]، راجرز^[32]،کان فیلد^[33]، و کئو^[34] (1986) بر این نکته تأکید دارند که تفسیرهای گوناگون از خستگی به دلیل" سوابق وشرایط، وابستگی روانشناختی، ملازمات پدیده شناختی، و پیامدهای رفتار­ی می­باشد" در ادامه نگاهی گذرا به چهار مفهوم رایج خستگی می‌شود.

2-1-2-1- دیدگاه روانکاوانه^[35]

اکثر مقاله‌های نظری موجود در مورد خستگی روانکاوانه هستند. این مقاله‌های نظری به بیش از 65 سال

 پیش بر می­گردند (فنیچل^[36]، 1934، 1951، 1954؛ گرین سون^[37]، 1953؛ اُکانر، 1967؛ اسپیتز^[38]، 1937؛ واف، 1979). به نظر می­آید اثر فنیچل (1934) اولین درمان کلینیکی باشد، که بین فرم بهنجار و آسیب شناختی خستگی (به ترتیب خستگی وضعی و خصیصه‌ای) تمایز قائل می­شود.

در تعاریف روانکاوانه از خستگی اساساً بر تعارض درون روانی (درون شخصیتی) و یا فشار روحی ناشی از سرکوب تمایلات نامناسب و غیر منطقی و رشد ناکافی من^[39] تمرکز می‌شود (دچن^[40]،1988؛ دچن و مودی،1987؛ آسمان، 1979؛ فنیچل، 1934، 1951؛ گرین سون،1953). برای مثال، "خستگی به عنوان حالتی از یک تنش غریزی که در آن اهداف غریزی سرکوب شده‌اند امّا این تنش به عنوان خستگی احساس می‌شود، توصیف شده است " (فنیچل، 1954: 293)، و مشخصه‌ی آن احساس پوچی و تنش به طور همزمان است، که درآن فرد قادر به یافتن هر گونه درگیر کردن راضی کننده‌ی خویش در کار نخواهد بود (وین برگ و مولر^[41]، 1974).

 بر طبق دیدگاه پزشکی وین برگر و مولر (1974)، در تحقیقات پدیده شناختی کیفی اخیر"خستگی دائمی^[42]" بیان شده است:که فرد پس از اینکه برنامه‌های زندگی خود را با امور غیرمطلوب و برخلاف علائق خود ترکیب می‌کند به تدریج کسل و خسته می‌شود. این گونه افراد هیجانهای عاطفی دوگانه‌ای^[43] احساس می‌کنند زیرا اصولاً ازسایر افرادی که در برخوردهای روزمره‌ی آنها دخالت دارند ناراحت هستند و در عین حال بطور جدی تری از دست خودشان ناراحت هستند" (بارگ دیل^[44]،2000: 188). تحقیقات بارگ دیل (2000) نشان می­دهد که افرادی که مستعد "خستگی دائمی هستند" شیوه‌ی زندگی منفعل و اجتناب‌ناپذیر را پیش می‌گیرند که حاصل آن خستگیی است که به جنبه‌های دیگر زندگی آنها نیز تسری می‌یابد؛ و بدین ترتیب یک دوره‌ی پیوسته از خستگی مزمن^[45] و تنازعات مداوم برای غلبه بر اثرات نامطلوب را بوجود می‌آورد.

---

2-Healy

[2]-Dreary

[3]- Weary

[4]- Doleful

[5]- Tedium

[6]- Monotony

[7]- O ُConnor

[8]- Repetition And Monotony

[9]- Not Interesting

[10]- Nothing To Do

[11]-Esman

[12]- Waugh

[13]-Klapp

[14]-Spacks

[15] -Worth

[16]- Garson

[17]- Guest

[18]- Williams

[19]-Dewe

[20]-Komhauser

[21]- Rubin

[22]- Smith

[23]-Terkel

[24]- Wyatt

[25]-Fraser&Stock

[26]-Latkin

[27]-Farmer&Saoud

[28]-Vodanovich&Watt

[29]- Guest Et Al.

[30]-Harris&Segal

[31]- Leary

[32]- Rogers

[33]- Canfield

[34]- Coe

[35]- Psychoanalytic Perspective

[36]-Fenichel

[37]-Greenson

[38]- Spitz

[39]- Ego

[40]- De Chenne

[41]- Weinberger & Muller

[42]- Habitual Boredom

[43]- Emotionally Ambivalent

[44]-Bargdill

[45]- Chronic Boredom

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اخلاق حرفه ای

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اخلاق حرفه ای مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اخلاق حرفه ای

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	101 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	84

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اخلاق حرفه ای

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

اخلاق حرفه ای

تعریف اخلاق

در فرهنگ معین اخلاق به معنی خلق وخوی ها، طبیعت باطنی، سرشت درونی و نیز به عنوان یکی از شعب حکمت عملی خوانده شده و افزوده است؛ اخلاق دانش بدو نیک خوی ها و تدبیر اسنان است برای نقش خود یا یک من خاص (معین ، 1364، ص 174).

بنابراین «اخلاق» جمع «خلق» به معنای یک صفت نفسانی است که در نفس رسوخ داشته و همین هیأت راسخه سبب می شود که افعالی متناسب با آن صفات، بدون احتیاج به تفکر و سنجش از انسان، صادر گردد. برای مثال «خلق سخاوت» یک صفت نفسانی است و کسانی که این خلق را دارند، در موقع بذل و بخشش دچار تردیدنمی شوند و از خود نمی پرسند که آیا ببخشند یا نه؟ برخی دیگر اخلاق را اینگونه تعریف می کنند «اخلاق عبارت است از مجموع آداب و رسوم افراد اجتماعات بشری و قواعد وقوانینی که براحساسات و افعال این افراد و اجتماعات حکمفرماست» (نوغانی و سرداری،1388)

بر این اساس، پرواضح است که «اخلاق» نوعی قراردارد یا یکسویی مقررات خشک و تشریفاتی نبوده، بلکه رفتارهایی مبتنی بر عقیده است. در تمامی رفتارها، تلاشها و حرکت ها می توان نشانی از «اخلاق» را جست.

اخلاق هر فردی تا حدود زیادی بر بنیادهای عقیدتی و بینش و نگرش او استوار است در عمده تعاریفی که از اخلاق شده است، دو مقوله درونی بودن و سروکار داشتن با ارزشها در اخلاق نهفته است. اخلاق بیشتر امری اجتماعی است تا فردی و در واقع بستر مناسب اجتماعی است که شرایط رشد و توسعه اخلاقی خاص یا به عبارتی وابسته و پای بندی به ارزش خاص را فراهم کند. وقتی صفت اسلامی را بر اخلاق می افزاییم، مرزی را برای آن تعیین کرده ایم که محتوای آن با مرزبندی دیگر که حاوی صفت های دیگر است می تواند متفاوت باشد.

دکتر مولانا نیز می گوید: «آنچه مربوط به حدود و ثغور ارتباطات و اخلاقیات است در مرحله این نکته است که حدود و ثغور بررسی و تحقیق امری به نام اخلاق از جامعه ای به جامعه دیگر فرق می کند. این امر حرکتی عقلانی تلقی می شود که به وسیله آن تعیین می کنیم یک فرد به عنوان عضوی از جامعه چه کاری را باید به عنوان کار «درست» به طور داوطلبانه انجام دهد.

اخلاق هم مثل همه معیارهای دیگری که در جامعه وجود دارد بر رفتار و آگاهی فرد اثر می گذارد و به درک اجتماعی او خدمت می کند. به این معنی اخلاق را می توان یک مفهوم اجتماعی دانست، انسان نمی تواند بدون اخلاق به صورت فردنمای در روابط اجتماعی جلوه کند.(حبیبی قاینی،1386)

فضیلت اخلاق یک فرایند دقیق و جامع است که فرد را برای درک بهتر ساختار خود و روح خود  و اتصال روح خود  به خدا قادر می سازد (عبدلله،2012)

اخلاق به وسیله افراد به وجود می آید اما حاصل فعالیت های اخلاقی این افراد در تأثیرات متقابل اجتماعی تغییر شکل می یابد..و یکی از ابزار های اساسی انسان برای شناخت جهان است (صادقی،1371،ص79)

واژه (Ethics) در زبان انگلیسی به معنی اخلاق از واژه لاتینی اتیکا Ethica آن هم از واژه یونانی باستانی (اتیکیا) به معنی «فلسفه اخلاق» گرفته شده است و آن هم از صفت (اتوس) به معنی «عادت، رسم» است. یک شاخه­ی عمده از فلسفه همین پرداختن به بررسی ارزشها و عادات فردی و یا گروه است. این بررسی همچنین تحلیل و به کارگیری مفاهیمی از قبیل راست و درست وغلط و خطا، خیر و شر و مسئولیت را نیز در بر می گیرد.(حبیبی قاینی،1386،ص7).

. به طور کلی واژه­ی اخلاق با استانداردهای مربوط به درست و غلط بودن رفتارهای سروکار دارند.

تعاریف مختلفی از اخلاق به عمل آمده است.« دایره بطور المعارف انگلیسی چمبرز»، اخلاق را «مجموعه ای از معنویات» و «قواعد رفتاری» تلقی می کند .

«وی. جورج^[1]» اخلاقیات را اینگونه تعریف می کند: «تلاش نظام یافته برای دریافت تجربه اخلاقی و معنوی جامعه و افراد، از طریق تعیین مقرراتی که باید برای رفتار انسانی، مورد استفاده قرار گیرد. دنبال کردن ارزشهای درست و صفات مشخصه ای که بهبودی در زندگی را موجب می گردند.

«سالمون» معتقد است که اخلاقیات موضوعی نگرشی است که مواردی همچون: گذاشتن هر فعالیت و هدف در جای خودش، دانستن اینکه چه کاری درست و چه کاری نادرست و دانستن اینکه چه خواسته ای درست و چه تمایلاتی اشتباه می باشد را شامل می شود.

«ولاسکوئز^[2]» اخلاقیات را اینگونه تعریف می کند: فعالیت بررسی استانداردهای معنوی و وجدانی یک فرد یا یک جامعه، و پرسش در خصوص اینکه این استانداردها (استانداردهای منطقی و یا غیرمنطقی) چطور در زندگی ما بکار برده می شوند.

براساس رویکرد مکتب الهام بخش اسلام، علم اخلاق، پاک ساختن نفس از صفات رذیله و آراستن آن به ملکات جمیله است که از آن به تهذیب اخلاق تعبیر می شود. امام صادق (ع) اخلاق را به دو دسته تقسیم می نمایند: اخلاق واخلاق ذاتی

امام (ع) معتقدند که اولی بر دومی برتری دارد؛ زیرا آن کسی که از روی طینت کاری را انجام دهد، توانی بر غیر آن کار ندارد و آنکس که اراده مند است، با سختی بر فرمانبرداری خدا شکیبایی کند و این شخص برتر است.

2-3- قدمت اخلاق

اولین قانون تدوین شده در زمینه اخلاق حرفه ای به سوگندنامه پزشکی بقراط در یونان باستان باز می گردد. که در آن وظایف و مسئولیت های اخلاقی پزشکان مشخص شده بود. تأمل در ادبیات مکتوب و آفرینش های هنری مشرق زمین نشان می دهد تمدن مشرق زمین به دلیل تقدم بر تمدن مغرب زمین؛ آکنده از اخلاقیات است.

ویلیام جیمز دورانت^[3] در کتاب «تاریخ تمدن» خود، تمدن ایرانی را با تمدن یونانی مقایسه می کند او تفاوت اصلی یک شهروند ایرانی را با شهروند یونانی که در جزیره کرت قدم می زند در اخلاق می بیند.

بیانیه های کوروش و داریوش پس از فتوحاتشان نشانگر این است که اخلاق حرفه ای در همه­ی شئونات  (اخلاق جنگ، اخلاق رهبری، اخلاق روابط بین المللی، اخلاق کار و ..) برایشان مسأله بوده و سرودهای زرتشت نیز آکنده از اندرزهای اخلاقی در مناسبات کاری و رفتار ارتباطی است و ما به قدمت تمدن مشرق زمین اخلاق کار داشته ایم اما نه شکل جدید و اینها برای ما مبانی و میراث بزرگی است.

دکتر قراملکی در خصوص وضعیت اخلاق در جامعه کنونی ایران چنین می گوید: جامعه ما در برخی از  رگه های اخلاقی وضعیت نامطلوبی دارد اما اینکه گفته شود جامعه ایران از نظر اخلاقی وضع ناگواری دارد. این باور؛ اخلاقی نیست.

او نیز سهم نظام آموزش را در نهادینه کردن اخلاق در جامعه با اهمیت می داند و می گوید: نظام آموزشی ما توجه به این نکرده که محیط آموزشی، معلم اخلاق است یعنی مدرسه ای که بی نظمی در آن مشاهده می شود و معلم هر چه بگوید بچه ها منظم باشید آیا بچه منظم می شود. ضمن اینکه او معتقد است حجم آموزش مستقیم اخلاق در جامعه ما پایین است اما مهمتر از آن آموزش غیرمستقیم نظام آموزش است.

---

George[1]

[2] Laskoez

[3] William James Duran

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت کیفیت فراگیر

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت کیفیت فراگیر مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت کیفیت فراگیر

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	95 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	37

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت کیفیت فراگیر

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

مدیریت کیفیت فراگیر به طور وسیعی به عنوان  یک فلسفه مدیریتی تشخیص داده شده و به عنوان شعار کلیدی سازمان ها برای کسب مزیت رقابتی در بازارها در نظر گرفته می شود(Wang et al, 2012). مدیریت کیفیت فراگیر همه بخش ها و زیر مجموعه های سازمان را در بر می گیرد.در این رویکرد مدیریت عالی ، راهبرد و عملیات مربوط به برآورده کردن نیازهای مشتری را سازماندهی می کند و همکاری نزدیک بین کارکنان را توسعه می دهد.(Gupta&Prabhat,2009)سازمان های با رویکرد مدیریت کیفیت فراگیر به مدیریت نظام مندداده ها و بعد فرایندها و شیوه ای برای حذف موانع از سر راه بهبود مستمر اهمیت ویژه می دهند.(Feigenbaum,2007)مدیریت کیفیت فراگیر یک روش زندگی برای بهبود مستمر عملکرد در هرسطح و فعالیت با ایجاد شرایط مناسب بهبود براساس کارگروهی،اعتماد و احترام متقابل را ارایه می دهد و در تحقیقات مدیریت کیفیت فراگیر یک چرخه تکراری و فعالیت بدون پایان است که متضمن پویایی و پایداری سازمانی می باشد.(steyaert,2009)  به عبارت دیگر مدیریت کیفیت فراگیر روشی برای اداره یک سازمان است که اساس آن بر کیفیت و مشارکت تمام اعضای سازمان استوار است و هدف آن رسیدن به موفقیت دراز مدت از طریق جلب رضایت مشتری و تامین رضایتمندی کارکنان است(keng Boon et al,2007) انسان ها از ابتدای خلقت با کیفیت سر و کار داشتند و در تولید ابزار و وسایل و ساختن منزل مسکونی و مناسب بودن مصالح ساخت و غیره به نوعی به این مقوله می پرداختند. اما با گذشت زمان و افزایش خواسته های انسان جهت تامین نیازهایش مجبور به ایجاد بازارهای داد و ستد کالاو خدمات گردید که در این بین مسئله کیفیت رنگ و بوی دیگری گرفت و بیش از پیش در عرصه تولید کالاو خدمات نمایان شد. تا جایی که در قرن هجدهم با وقوع انقلاب صنعتی و ایجاد تحول در دانش مدیریت و روی آوردن بنگاه های اقتصادی به تولید انبوه، ضرورت به کارگیری روش های علمی در زمینه کنترل کیفیت نیز احساس شد( سلطانی،1380، ص50) در سال ۱۹۲۴ دکتر والتر شوارت آمریکایی در آزمایشگاههای شرکت Bell سیستمی را به وجود آورد که می‎توانست واریانس سیستمهای تولید را اندازه‎گیری کند. این سیستم به نام (کنترل آماری فرایند)یا[1] SPC مشهور شده است. دکتر شوارت در سال ۱۹۳۱ کتابی با عنوان «کنترل اقتصادی کیفیت محصولات صنعتی» منتشر کرد. در این کتاب او به موضوع «کنترل کیفیت آماری» پرداخت. در سال ۱۹۴۶ پس از جنگ جهانی دوم نیروهای حرفه‎ای تولید در ژاپن «سازمان غیرانتفاعی اتحادیه مهندسان و دانشمندان ژاپن» را تأسیس کردند. در همین سال، جامعه کنترل کیفیت آمریکا» نیز تشکیل شد. شاگرد شوارت دبلیو. ادوارد دمینگ که یک فیزیکدان با گرایش ریاضی بود و در بخش کشاورزی و دفتر تحقیقات آمریکا کار می‎کرد، موظف گردید تا سیستم کنترل آماری فرایند را به کارکنان صنایع دفاعی آمریکا آموزش دهد. در سال ۱۹۵۰ اتحادیه متخصصان علوم و مهندسین ژاپن[2]  از دمینگ دعوت کردند تا SPC و روشهای کنترل کیفیت را در کشور ژاپن آموزش دهد. ژاپنی‎ها به سرعت خود را با آموزشهای دمینگ هماهنگ ساخته و در این روشها تغییراتی به وجود آوردند. در سال ۱۹۵۱ اتحادیه دانشمندان و مهندسین ژاپنی  جایزه دمینگ[3] که عالی ترین جایزه کیفیت در ژاپن به حساب می‎آید را با هدف افزایش سطح کیفیت صنعت در ژاپن ایجاد کردند. دمینگ به پاس خدماتی که به توسعه کیفیت در ژاپن انجام داد، بزرگترین جایزه ژاپن به نام «مدال افتخار امپراطور برای سازندگان اقتصاد ژاپنی» را دریافت نمود. در سال ۱۹۵۱ دکتر فینگبام[4] کتابی تحت عنوان «کنترل کیفیت فراگیر» منتشر کرد. در این کتاب او به جای «کنترل کیفیت آماری» از «کنترل کیفیت فراگیر» سخن به میان آورد.در سال ۱۹۵۴ جوزف جوران[5] اهمیت درگیر نمودن تمام بخشها در پیگیری امر کیفیت و اهمیت رضایت مشتری را به جای تبعیت از مشخصات محصول ژاپنی‎ها، یادآوری نمود. در سال ۱۹۶۲ کاآرو ایشیکاوا[6] ایده و تفکرات جوران و فینگبام را بسط داده و موضوع مشتریان داخلی را که دریافت‎کنندگان بروندادهای داخل سازمان هستند را علاوه بر مشتریان خارجی سازمان، مطرح کرد. ایشیکاوا بر مبنای کار متخصصین علوم رفتاری و نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو و تئوری X و Y مک‎گریگور توانست واژه «کانون‎های کیفیت» را پیشنهاد نماید. در اواخر دهه ۱۹۷۰، آمریکایی‎ها و اروپایی‎ها متوجه پیشی گرفتن ژاپنی‎ها در تسخیر بازارهای جهانی شدند، به فکر استفاده از نگرش [7]TQM در مدیریتهای خود گردیدند. در سال ۱۹۸۷ آمریکا در مقابل جایزه دمینگ، جایزه‎ای را به نام «مالکوم بالدریج» ابداع کردند. این جایزه برای معرفی سازمانهایی که به بالا بردن سطح کیفیت خود و اجرای TQM دست یافته‎اند، طراحی شده است. جایزه‌ بالدریج‌ همه‌ ساله‌ به‌ حداکثر شش‌ شرکت‌ ( دو شرکت‌ از هریک‌ از دسته‌ های‌ بازرگانی‌ ، خدماتی‌ و بازرگانی‌ کوچک‌) تعلق‌ می‌ گیرد.عقاید علمای‌ کیفیت‌ نتایج‌ عمری‌ درک‌ و تجربه‌ آنان‌ از کیفیت‌ است‌ . قبل‌ از اینکه‌ بانیان‌ این‌ افکار به عنوان‌عالم‌ و استاد شناخته‌ شوند ، این‌ ایده‌ ها در هزاران‌ شرکت‌ و سازمان‌ در سراسر جهان‌ تجربه‌ شده است‌ .این‌ایده‌ها دانش‌ ژرفی‌ هستند که‌ می‌ توانند توسط‌ هر کس‌ و هر سازمان‌ به‌ کار گرفته‌ شوند وارزش‌ آن‌ ها بی‌ شماراست‌ . هیچ‌ دانشمندی‌ یافت‌ نمی‌ شود که‌ تمامی‌ جواب‌ ها را داشته‌ باشد ، هرعلامه‌ای‌ نوعی‌ ایدهٔ‌ منحصربفردی‌ را ارائه‌ می‌ دهد تا مرزهای‌ دانش‌ را جلو ببرد و مسائل‌ کیفی‌ را حل کند . برای‌ حل‌ مسایل‌ واقعی‌ زندگی‌ ،فرد می‌ بایستی‌ قادر باشد پیامهای‌ دانشمندان‌ مختلف‌ را بگیرد و پس‌ از درک‌ و دسته‌ بندی‌ و ترکیب‌ آنها به‌یک‌ جمع‌ بندی‌ مفیدی‌ تبدیل‌ کند .برای‌ حصول‌ بهترین‌ نتیجه‌ ازعقاید این‌ مشاهیر ، می‌ توان‌ از خلاصه ۷ نکته‌ ای‌ بندل‌[8] به‌ عنوان‌خطوط‌ راهنما استفاده‌ کرد.

۱-تعهد و پای‌ بندی‌ مدیریت‌ و آگاهی‌ کارکنان‌ از همان‌ مراحل‌ اولیه‌ اجرای‌ TQM امری‌ حیاتی‌ است‌ . فلسفه‌دمینگ‌ احتمالا" مفیدترین‌ وسیله‌ ای‌ برای‌ ترغیب‌ این‌ رفتار مورد لزوم‌ است‌ .

۲-آگاهی‌ باید با حقایق‌ و اعداد و ارقام‌ پشتیبانی‌ شود . برنامه‌ ریزی‌ و گردآوری‌ اطلاعات‌ مهم‌ بوده‌ و هزینه‌کیفیت‌ را می‌ توان‌ به‌ عنوان‌ معیاری‌ برای‌ بهبود به‌ کار گرفت‌ . جوران‌ بزرگترین‌ تأثیر را در این‌ مورد داشته‌ است‌.

۳- برنامه‌ های‌ TQM به‌ طور طبیعی‌ کارگروهی‌ را برای‌ تسهیل‌ ارتباطات‌ و حل‌ مسئله‌ در اختیار می‌ گیرد چنانچه‌ بقیه‌ ساختار TQM درست‌ باشد ، هسته‌ های‌ کنترل‌ کیفیت‌ که‌ به‌ خصوص‌ توسط‌ پروفسور ایشی‌ کاوامورد تأکید قرار گرفته‌ اند ، می‌ توانند بسیار موفقیت‌ آمیز باشند .

۴- ایشی‌ کاوا ابزارهای‌ ساده‌ ای‌ را برای‌ استفادهٔ‌ کارکنان‌ در حل‌ مسئله‌ و بهبود تجویز می‌ کند .

۵- ابزارهای‌ فنی‌ بیشتری‌ برای‌ کنترل‌ طراحی‌ و تولید وجود دارند . کار شینگو با سیستم‌ های موفق"تولید به‌ موقع‌ " مرتبط‌ بوده‌ است‌ .

۶- ابزارهای‌ مدیریت‌ باید برای‌ دست‌ یابی‌ کیفیت‌ مورد مطالعه‌ قرار گیرند ، این‌ ابزارها شامل‌ مفاهیم کنترل‌کیفیت‌ فراگیر شرکتی‌ و کنترل‌ کیفیت‌ جامع‌ است‌ ،که‌ به‌ ترتیب‌ مرتبط‌ با ایشی‌ کاوا و فایگنبام‌ می‌ باشند.

۷- برای‌ این‌ که‌ امر بازرسی‌ را به‌ فرهنگ‌ پیشگیری‌ تبدیل‌ کنید ، تأکید روی‌ مشتریان‌ داخلی‌ و تأمین‌ کنندگان‌ضروری‌ است. (ایشیکاوا،1376،صص40-10). شکل گیری مدیریت کیفیت جامع در قالب رویکرد نوین به مدیریت از اوایل قرن نوزدهم آغاز شد. به عقیده دمینگ، کیفیت، یعنی بهبود مستمر رفتار و روشهای استفاده شده برای فرایندها، محصولات و خدمات و از منظر دیگری

---

[1] - Statistical process control

[2] - EU scientists and engineers in Japan

[3] - Deming

[4] - Fyngbam

[5] - Joseph Juran

[6] - Ishikawa& Kaaro

[7] -Total Quality Management

[8] - Bendell

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع عملکرد مالی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع عملکرد مالی مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع عملکرد مالی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	30 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	26

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع عملکرد مالی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

عملکرد یعنی اندازه گیری نتایج و این که آیا کار را خوب انجام داده ایم یا نه، عملکرد عبارت است از مجموع رفتار های مرتبط با شغل که افراد از خود نشان می دهند، عملکرد واژه ای است که هم مفهوم فعالیت برای انجام کار و هم نتیجه کار را یکجا در بر دارد. بر اساس تعریف آخر، عملکرد هم مفهوم رفتار کاری و هم مفهوم رسیدن به اهداف را در بر می گیرد. این تعریف به طور ضمنی به انواع نظام های ارزشیابی عملکرد اشاره دارد. سه نوع نظام ارزشیابی عملکرد وجود دارد که متأثر از تعاریف گوناگون عملکرد است: الف- نظام ارزشیابی مبتنی بر خصایص یا ویژگی های فردی: توانایی ها یا سایر ویژگی های شخصی کارکنان را ارزیابی می کند؛ب- نظام ارزشیابی مبتنی بر رفتار: میزان بروز رفتار های خاص و نسبتاً مشخص را توسط کارکنان در حین کار ارزیابی می کند؛ ج- نظام ارزشیابی نتیجه گرا: میزان برآورده شدن حداقل انتظارات شغلی تعیین شده برای یک کارمند را مورد سنجش و ارزشیابی قرار می دهد. صاحبنظران سازمانی اخیراً عملکرد را به دو بُعد تقسیم می کنند:1- عملکرد وظیفه ای؛ 2- عملکرد زمینه ای.عملکرد وظیفه ای در واقع همان وظایف و مسئولیت هایی هستند که در برگه شرح وظایف و مسئولیت های کارکنان ثبت می گردد و به طور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند. مثلا نظارت بر حضور و غیاب کارکنان. ارزیابی درست از این بُعد نیازمند استاندارد های معین است. بُعد دیگر عملکرد، عملکرد زمینه ای است . عملکرد زمینه ای شامل رفتارهایی است که بقای شبکه سازمانی و اجتماعی و جو روان شناختی که وظایف فنی را احاطه کرده است تداوم می بخشد.(کریمی،1388) یکی از تعاریف شناخته شده و معمول که در کتب مدیریت منابع انسانی از ارزیابی عملکرد یا ارزیابی نحوه انجام کارکنان شده به قرار زیر است:ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در مورد نحوه انجام وظیفه آن ها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن ها برای رشد و بهبود. با این که تعریف فوق جامعیت ویژه ای دارد،معذالک ممکن است تحت تاثیر شرایط بومی هر جامعه و ایدئولوژی فرهنگ آن،برداشتی که از مفهوم کلمات به کار رفته در تعریف فوق می شود،گوناگون باشد.باید توجه داشت که اگر بر مبنای مدل چرخه مدیریت عملکرد برای هر فرد در سازمان حد مورد انتظار(استاندارد) مشخص شده باشد،ارزیابی فردی بدون مقایسه فرد با دیگران قابل اجرا است،در غیر این صورت افراد با مقایسه با یکدیگر مورد ارزیابی قرار می گیرند.نظر به این که یکی از محورهای عمده مدیریت عملکرد ارزیابی عملکرد است و در واقع این مقوله بیشتر از مدیریت عملکرد شناخته شده،پاره ای توضیحات در این زمینه ضروری است.در زمینه ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان ها نظریه های مختلف عنوان شده است که می توان آن ها را تحت سه دسته نظریه مطرح کرد.دسته اول نظریه ارزیابی مستقیم عملکرد:طبق این نظریه ،بهترین روش ارزیابی عملکرد،اندازه گیری مستقیم کاری است که در شغل مربوطه انجام می گیرد.طبعا طبق این نظریه چنین ارزیابی هایی منجر به تشخیص شایستگی می شود و با معیار کاملا عینی و دقیق عملکرد کارکنان می توان استحقاق و ظرفیت های واقعی آن ها را با مقایسه با یکدیگر دریافت و با جبران متناسب تا انجا که در حیطه توانایی سازمان است به آن ارج نهاد.دسته دوم نظریه ارزیابی مشخصات فردی:به اعتبار این نظریه،به علت جمعی بودن انجام بسیاری از کارها ، ارزیابی انفرادی عملکرد کارکنان دشوار و در بعضی موارد غیر ممکن است.از طرف دیگر نتیجه خیلی از کارها آن چنان غیر ملموس است که نمی توان آن را اندازه گیری کرد و در این صورت ارزیابی عملکرد این گونه مسئولین ناصحیح و غیر عادلانه انجام می شود.این دسته از نظریه پردازان ارزیابی مشخصات کارکنان را به اندازه گیری محصول کار آن ها ترجیح می دهند.به عبارت دیگر این طور ادعا می کنند که اشخاص با صفات پسندیده ای چون تقوا،وظیفه شناسی،دانش،مهارت و کاردانی مسلما در حد توانایی خود در انجام وظایف کوشا خواهند بود.بنابراین کافی است صفات و ویژگی های اشخاص را شناخت و بر مبنای آن ارزش کار آن ها را مشخص کرد.بی شک نظریه دوم با بینش های معنوی-اخلاقی هماهنگی بیشتری دارد زیرا در این مکاتب با این که یکی از ضوابط اصلی،ارزیابی عملکرد کارکنان و رفتار قابل مشاهده اجتماعی آن هاست،معذالک اولویت و اصالت به قصد و نیت انسان داده می شود که مسلما ارزیابی آن به دست انسان بسیار دشوار است.به هر صورت تاکید روی مشخصات فردی،می تواند وسیله اصلاح و هدایت کارکنان یک سازمان و بالاخره یک جامعه نیز باشد.مشخصات و صفات افراد را معمولا به دو دسته تحت عنوان مشخصات مثبت و مشخصات منفی تقسیم بندی می کنند.مشخصات منفی عبارتند از:

الف- نداشتن ابتکار و خلاقیت

ب- نداشتن تمایل به پیشرفت، ترقی و تعالی

پ- بی دقتی و بی توجهی در کار

ت- نداشتن حس همکاری

ج- توجه داشتن به روابط و جنبه های خارج از کار

چ- عدم اعتماد به نفس و به همکاران

ح- داشتن انظباط

مشخصات مثبت عبارتند از:

الف- قوه ابتکار و خلاقیت

ب- حس همکاری

پ- میزان بازدهی و بهره وری

ت- کیفیت و درجه دقت در کار

ث- داشتن قدرت بیان و نفوذ کلام

ج- مهارت و قدرت استفاده از اطلاعات فنی

چ- قابلیت انجام کارهای مختلف و قابلیت انعطاف و انطباق با شرایط مختلف محیط

ح- توانایی برنامه ریزی و انجام کارها در حدود مقدورات و امکانات

خ- آشنایی با ویژگی ها و ابعاد سیاسی-اقتصادی-فرهنگی محیط

د- ویژگی اخلاقی و شخصیتی

ذ- از همه بالاتر و ارزنده تر منفی بودن که در داشتن وجدان کار و صحت عمل خلاصه می شود.

لازم به توضیح است که عوامل مثبت و منفی در ارزیابی شایستگی تنها موارد فوق نخواهد بود بلکه به تناسب نوع و ماهیت کار می توان عوامل دیگری به آن ها اضافه و یا از آن ها کم کرد.دسته سوم نظریه ارزیابی فرایند(یا نحوه انجام کار):این نظریه که نگارنده تاکید خاصی برای آن قایل است،ارزیابی فرایند کار یا نحوه انجام وظیفه افراد است زیرا همان گونه که در فلسفه مدیریت کیفیت فراگیر و استانداردهای تضمین کیفیت،(مثلا استانداردهای جهانی که فعلا در ایران بسیار متداول شده)مطرح شده،نظم و ثبات رویه در فرایند کار منجر به دستیابی به نتایج یکسان و یکنواخت می شود که خود یک نوع تعریف از کیفیت است.(میرسپاسی،1388،صص249-245) شاید، مهم ترین متغیر وابسته در روانشناسی صنعتی و سازمانی، عملکرد شغلی است. به ازای همه کاربردهای اصلی این شاخه از روانشناسی ، مانند آموزش کارکنان و طراحی مجدد شغل، مرکز اصلی همیشه بر توسعه عملکرد شغلی است. عملکرد زمینه ای به عنوان اقدامات فردی تعریف شده که ارتباط مستقمی با عملیات کار اصلی آن ندارد متنها بسیار حائز اهمیت است زیرا زمینه سازمانی ، اجتماعی و روانشناسی را شکل می دهد که به عنوان کاتالیزوری مهم برای فعالیت ها وفرایندهای کاری عمل می کند وقتی کارکنان به دیگران در تکمیل کار و همکاری با سرپرستان خود کمک می کند و راههایی را برای بهبود فرایندهای سازمانی ارائه می نمایند در عملکرد زمینه ای درگیر می باشند . از آنجایی که بیشتر به نوع رفتار عملکرد شغلی همکاری کننده ونوآورتوجه می شود ، درک اثرآن بر بازده های سازمانی وفردی ، مهم تر شده است. اثر عملکردکاری و عملکرد زمینه ای بر جابجایی ، رضایت شغلی ، پاداش ها وعملکرد کلی در ادبیات مربوطه توضیح داده شده است . عملکرد شغلی مدتهاست که توسط محققان به عنوان مهم ترین جنبه رفتارکاری شناخته شده است وگاه گاه به عنوان مترادف با عملکرد کلی شغل لحاظ می شود . اهمیت رفتارهای غیرکاری در منابع موجود به خوبی مستند شده است ونتیجه گرفته شده است که عوامل عملکرد زمینه ای می تواند اثر قویتری بر ارزیابی مدیران از عملکرد شغلی کارکنان داشته باشد . علی رغم ثبات این نتایج ، یک محدودیت این است که بررسی اثرات اصلی مجزا واثرات متقابل بر ارزش کلی ویا ارزش سازماندهی هریک از معیارهای عملکرد مورد نیاز است .

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اخلاق حرفه ای

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اخلاق حرفه ای مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اخلاق حرفه ای

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	88 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	101

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اخلاق حرفه ای

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

مفهوم اخلاق در دنیای جدید ایجاد نشده است. این مفهوم، در طی سالهای بسیار و در بین فرهنگهای زیاد، محل توجه متفکرین بوده است (سولومون^[1]،1994: 12). مفهوم خوشبختی^[2] که در نظریات ارسطو^[3] مورد استفاده قرار گرفته است، بر یک زندگی خوب و فضایلی که بر آن مترتب است دلالت دارد؛ در حالیکه کانت^[4] در قرن هجدهم مطلقاً آن را انجام کار درست به سبب ذات آن و نه به خاطر ارزش بیرونیش می­داند. در طول زمان پیرامون فلسفهها و دیدگاههای اخلاقی مباحثات بسیاری صورت گرفته است تا اجماع قانعکنندهای در برخی مسائل حاصل شود. اخلاق، بسیاری از مبانی خود را مدیون افکار سقراط^[5]، ارسطو و دیگر فلاسفه میداند که این بحث را در طول تاریخ، زنده نگه داشتهاند (سونسون و وود^[6]،2003: 354).

اخلاق به عنوان ابتدایی­ترین و مهمترین چیزی تعریف می­شود که همه به دنبال آن بوده و اولین درکی است که انسان­ها از یک زندگی خوب دارند (سولومون،1994: 9). یک زندگی ارزشمند و خوب در اصل همان دیدگاهی است که در پی قرار گرفتن هر عمل و هدفی در جای خودش است و بیان میکند که چه عملی ارزش پرداختن به آن را دارد و چه عملی ارزش انجام دادنش را ندارد. چه چیزی به خواستن و داشتنش میارزد و چه چیزی ارزش خواستن و داشتن را ندارد.

اخلاق میتواند نقش پراهمیتی در بهبود روند فعالیتهای سازمان ایفا کند. هیچ نهاد یا حرفهای نیست که قادر باشد فارغ از اخلاق که مرزهای سلوک و رفتار بهنجار را معین میکند، به حیات مشروع خود ادامه دهد. اخلاق هر جامعه، معیار بایدها و نبایدهای آن را تعیین میکند و انسان اجتماعی را در مسیر زندگی آیندهی خود به سمت کمال، فضیلت و سعادت هدایت میکند (کیانی و همکاران،1387: 80).

اکثر استانداردها و قوانین اخلاقی در یک فرهنـگ با گذشت زمان با فرهنگ­ها و زمان­های دیگر متفاوتند (سودابه و سپیده قلمباز،2012: 38)، هر فرهنگی در گزینش منش و سلوک قابل قبول خود و نیز در برخورد با نقض هنجارهای اجتماعی، آداب و رسوم و شیوههای خاص خودش را دارد. هنجارهایی که رعایت آنها و درک آنها از سوی جامعه برای افزایش و بهبود نظم اجتماعی ضروری است. پیش از کاوش عمیق در کلیت و تمامیت یک جامعه، نمیتوان راجع به هنجارهای آن قضاوتهای ارزشی نمود .در قضاوت پیرامون ارزش­های گذشته بر مبنای معیارهای کنونی نیز بایستی احتیاط نمود. آنچه ممکن است امروزه در نزد ما به عنوان مشکلات اخلاقی پیشینیان در نظر آید، در چارچوب ارزشی زمانه و جهانی که آنها درک نموده و در آن میزیستهاند ریشه داشته و قابل درک می­باشد. ادراک امری که واقع میشود، برای کسی که تجربه آن را از سر میگذراند امری است شگرف که از هرگونه جنبه تجملی و غیر واقعی خالی است (امینی فسخودی،1387: 98).

2-1-1-1) تعریف اخلاق 

اخلاق مفهوم پیچیدهای است که در میان فرهنگهای مختلف، به تبادل نظرات و عقاید افراد در خصوص نظامهای اعتقادی و ارزشی اطلاق میشود. ریشههای واژه «اخلاق» به کلمه "اتیکوس^[7]" که در یونان قدیم به  معنی «قدرت و نفوذ رسوم و سنن» برمیگردد. برخی عقیده دارند که می­توان هر دو واژه اِتیکال^[8] و مُورال^[9] را به معنای «اخلاقی» و مترادف با همدیگر در نظر گرفت (امینیفسخودی،1387: 97). همچنین میتوان گفت اخلاق از نظر لغوی جمع خلق است که در قرآن هم آمده است. واژه خلق چنان که در لغتنامهها آوردهاند عبارت است از: عادت، رویه، سجیه و امثال آن. وقتی میگوییم: خلق من است؛ یعنی عادت کرده­ام، روش من این است (کلهر،1383: 20). اخلاق جمع خُلق و خُلق از ماده «خ ل ق» است. از ماده خَلق نیز مشتق میشود. «خَلق» بر شکل ظاهری ایشان ناظر است و «خُلق» بر شکل باطنی آن. خَلق صورت است و خُلق سیرت. انسانها همانگونه که در شکل ظاهری با یکدیگر متفاوتند و بندرت میتوان دو فرد کاملاً شبیه یکدیگر یافت، از حیث باطنی و نفسانی نیز بسیار متنوعند (واثقی،1384: 20).

اندیشمندان، نویسندگان و محققین تعاریف مختلفی از اخلاق را ارائه کرده­اند، که تعدادی از آنها به صورت اجمالی در جدول شماره 1 آورده شده است.

جدول 2-1) تعاریف مختلف از اخلاق

ردیف	تعریف اخلاق	منبع
1	فعل اخلاقی، آن فعلی است که هدف از آن منافع مادی و فردی نباشد، خواه انسان آن را به خاطر احساسات نوع دوستی انجام دهد، خواه به خاطر زیبایی روح خود، خواه به خاطر استقلال روح و عقل خویش و خواه به خاطر هوشیاری. همه­ی این نظریه­ها زمانی باور  می­شود که اعتقاد به خدا و عمل الهی در کار باشد.	(مطهری،1370: 65)
2	اخلاقیات به انصاف، راستی و درستی مربوط میگردند، به تصمیمگیری در خصوص اینکه چه چیزی خوب است و چه چیزی بد، و به فعالیتها و قواعدی که رفتار پاسخگویانه را بین افراد و گروهها پیریزی میکند.	(کوناکام و جونز[10]،1998: 27)
3	اخلاق عبارت است از: تمامی صفات نفسانی که منشاء کارهای پسندیده یا ناپسند باشد؛ چه آن صفات به صورت پایدار و راسخ باشد و چه ناپایدار و زودگذر.	(واثقی،1380: 35)
4	ویلاسکوئز[11] به نقل از سونسون و وود[12]؛ اخلاق را به عنوان محکی برای استانداردهای ارزشی افراد جامعه و پرسش از چگونگی اعمال این استانداردها در زندگی و نیز عقلائی یا غیر عقلائی بودن آنها تعریف میکند.	(سونسون و وود،2003: 353)
5	اخلاق را به مجموعهای از فرآیندهای عینی و معنوی که دخالت تام در رشد خود واقعی دارد و فرآیندی که طی آن در کارکرد واحدهای صفاتی یا ساختار معنوی تعادل ایجاد میشود، تعریف کردهاند.	(فقیهی و رضاییمنش،1384: 5)
6	اخلاق تلاشی منظم برای درک و فهم تجربه­های اخلاقی فردی و اجتماعی می­باشد، که تعیینکننده اصولی برای هدایت انسان به جهت گسترش ارزشهای رفتاری و خصایص  ویژه است.	(دی جرج[13]،2005: 20)
7	معیارها و الگوهای سنجیده و پسندیدة حاکم بر رفتار انسانی تعریف کرد که موجبات همکاری، صلح و تداوم حیات جمعی را فراهم می­آورد. اخلاق جنبة تکلیفی دارد و به ارزشها مرتبط است، به عبارت دیگر بایدها و نبایدهای حیات جمعی را بیان می­کند.	(خانی جزنی،1387: 92)
8	عبارتست از قواعد ارزشی و هنجاری یک جامعه که در رفتار افراد آن انعکاس مییابد.	(عادلآذر و همکاران،1387: 1)
9	اخلاق به عنوان مجموعه­ای از اصول است که اغلب به عنوان منشوری برای تسهیل در امور و هدایت کارها استفاده می­شود.	(قربانی­زاده و کریمان،1389: 49)

ادامهی جدول 2-1) تعاریف مختلف از اخلاق

ردیف	تعریف اخلاق	منبع
10	شامل معیارهایی است که به وسیله آنها میتوان در خصوص درستی یا نادرستی اعمال انسان قضاوت نمود.	(کوپر و همکاران[14]،2009: 1065)

(منبع: یافته­های محقق بر اساس مطالعه ادبیات موضوع)

بدین ترتیب، تمامی این تعاریف به دنبال مشخص کردن حیطه­های مختلف احساسات و تعاملات انسانی هستند و بدیهی است که نه تنها یک تعریف قابل قبول جهان­شمول از اخلاق وجود ندارد، بلکه میان دیدگاهها و رهیافت­های مکاتب فکری نیز قرابتی دیده نمی­شود.

همگی مکاتب اخلاقی، مفاهیمی از قبیل نفعگرایی^[15]، وظیفهشناسی^[16]، خودمحوری^[17]، فضیلت^[18] و اصول اخلاقی را شامل می­شوند، امّا تنها به این مفاهیم محدود نمیشوند و هر یک به طور مستقل در پی فهم و تبیین مفهوم اخلاق هستند (امینی­فسخودی،1387: 99).

اخلاق مشخص میکند چه کسی مسئول عملی است که به انجام آن مکلف است. اخلاقی بودن و اخلاقی عمل کردن شامل انجام دادن اقداماتی است در جهت کسب اطمینان از اینکه رفتار اخلاقی همواره در همه شرایط اعمال میگردد. اخلاق یعنی اصول معنوی و ارزشهایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است، مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است، ارزشهای اخلاقی تعیینکننده معیارهایی هستند مبنی بر اینکه از نظر رفتار و تصمیمگیری چه چیز خوب یا بد است (دفت^[19]،1385: 648). این واژه همچنین، به حوزه عمل و رفتار اختیاری انسان مربوط میگردد و در مورد این افعال به ارزشگذاری میپردازد. مجموعه ارزشگذاری در اخلاق عبارت است از خوبی و بدی، صواب و ناصواب، بایسته و نبایسته. در این مجموعه ارزشهایی مانند زیبایی که مربوط به حوزههای دیگر میباشد، قرار نمیگیرد (بشیری و هراتینیک،1390: 26).

---

[1] Solomon RC.

[2] Eudaimonia

[3] Aristotle

[4] Cant

[5] Socrates

[6] Svensson G & Wood G.

[7] Ethikos

[8] Ethical

[9] Moral

[10] Conaock .M and Johns .L

[11] Velasquez MG.

[12] Svensson G & Wood G.

[13] De George RT.                                                                                                                               

[14] Cooper AK, Ittmann HW, Stylianides T & Schmitz PMU

[15] Utilitarianism

[16] Deontology

[17] Egoism

[18] Virtue

[19] Doft                                                                                                                                                                                

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع ساختار سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع ساختار سازمانی مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع ساختار سازمانی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	157 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	73

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع ساختار سازمانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

سازمان پدیده ای اجتماعی است که به طور اگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتا" مشخصی بوده و برای تحقق اهداف، بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می نماید.(رابینز، 1385). برای شناخت سازمان باید به ابعادی از سازمان توجه شود که بیان کننده ویژگی های خاص سازمان هستند. ابعاد سازمانی به دو گروه طبقه بندی می شوند: ساختاری و محتوایی. این ابعاد به همان صورت سازمان را تشریح می کنند که شخصیت و ویژگی های فیزیکی معرف افراد هستند (دفت، 1389: 18).

ساختار سازمانی چارچوبی است که مرزهای رسمی را که سازمان در آن (محدوده ) فعالیت می کند، تعریف           می نماید. ساختار یک سازمان نشان می دهد که چگونه افراد برای منابع رقابت می نمایند، مسئولیت های سود و سایر معیارهای عملکردی در کجا قرار دارد، چگونه اطلاعات منتقل می شود و چگونه تصمیمات اتخاذ می گردد (رو و بایرز، ،1997: 196). ساختار سازمان تعریف می کند که چگونه وظایف به طور رسمی تقسیم، گروه بندی و هماهنگ می شود (رابینز، 1997). به بیان دیگر، ساختار سازمان به شکل کسب و کار اشاره می نماید و بازتابی از اهداف و مقاصد سازمان، اندازه و پیچیدگی مشاغل، ماهیت تخصص مورد استفاده، سبک مورد نظر برای سرپرستی و مدیریت، وسایل و ابزار هماهنگی و کنترل می باشد (پتینگر^[1]، 2000: 210).ساختار سازمانی نشان دهنده روابط رسمی در میان افراد و گروه ها و همچنین راهنمای اصلی برای عملکرد موثر و مناسب کارکنان و موفقیت کلی سازمان بوده و خطوط مسئولیت و اختیار را در داخل شرکت به وضوح بیان می نماید و در هماهنگی عملیات کلی به مدیریت یاری می رساند (گوردون و دیگران، 1990: 950). از نظر دفت ساختار سازمانی در نمودار سازمانی نمایان می شود. نمودار سازمانی یک نماد قابل رویت، از کل فعالیت ها و فرایندهای سازمان است. درتعریف ساختار سازمانی به سه رکن اصلی زیر اشاره  می شود:

1- ساختار سازمانی تعیین کننده روابط رسمی گزارش گری در سازمان است و نشان دهنده سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و نیز حیطه کنترل مدیران یا سرپرستان را مشخص                        می نماید.

2- ساختار سازمانی تعیین کننده افرادی است که به صورت گروهی در دوایر کار می کنند و گروه بندی یا تقسیم بندی دوایری است که در کل سازمان وجود دارد .

3- ساختار سازمانی در برگیرنده طرح سیستم هایی است که به وسیله آن ها فعالیت های تمام دوایر هماهنگ و یکپارچه می گردد و در نتیجه سیستم ارتباط موثر (در سازمان) تضمین خواهد شد. (دفت، 1389: 211).

1-2-2-تحقیقات مینتزبرگ در مورد انواع ساختارهای سازمانی

مینتزبرگ معتقد است که در هر سازمان، پنج بخش اصلی وجود دارد. این پنج بخش به شرح زیر تعریف             می شوند.

1- بدنه اصلی عملیات: کارکنانی هستند که در ارتباط با تولید محصولات و یا ارائه خدمات موسسه، کارهای اصلی را انجام می دهند.

2- بخش عالی: مدیران عالی سازمان، کسانی که مسئولیت کلی سازمان را برعهده دارند.

3- بهش میانی: مدیرانی که هسته عملیاتی را به بخش عالی سازمان پیوند می دهند.

4- متخصصین فنی: تحلیلگران و کسانی که مسئولیت اجرای شکل های خاص استاندارد سازی را در سازمان به عهده دارند.

5- بخش ستاد پشتیبانی: افرادی که واحدهای ستادی را تصدی می کنند، کسانی که خدمات پشتیبانی غیر مستقیم به سازمان ارائه می دهند.

 هر یک از این بخش ها، می توانند سازمان را تحت سلطه خود درآورند. علاوه بر این، بسته به این که کدام بخش سازمان را تحت کنترل خود در آورده، چارچوب ساختاری مشخصی مورد استفاده قرار می گیرد. بنابراین، مطابق با گفته های مینتزبرگ پنج نوع  طرح ساختاری جداگانه وجود دارند که هر کدام از آن ها به یکی از بخش های پنجگانه غالب بر بخش های دیگر، مرتبط می باشند.

• اگر کنترل سازمان در دست هسته عملیاتی سازمان قرار گیرد، تصمیمات به صورت عدم تمرکز اتخاذ می شود.این امر بوروکراسی حرفه ای را به وجود می آورد.
• اگر مدیریت عالی حاکم بر سازمان شود، کنترل متمرکز بوده و ساختار ساده به وجود می آید.
• اگر مدیران میانی کنترل را به دست گیرند، سازمان دارای تعداد زیادی بخش های خودگردان          می شود و ساختار شکل بخشی به خود می گیرد .
• اگر تحلیگران و متخصصین فنی غالب شوند، کنترل از طریق استاندارد سازی اعمال می شود و ساختار حاصله بوروکراسی ماشینی خواهد بود .
• در نهایت در مواردی که نیروهای ستادی و پشتیبانی حاکم بر سازمان گردند، کنترل از طریق نوعی تبادل و توازن دو سویه اعمال می گردد و در نتیجه ادهوکراسی (سازمان ویژه کار- موقت) ظهور پیدا می کند (رابینز، 1385).

در بعضی از نوشته ها علاوه بر پنج بخش اصلی سازمان که مطرح گردید به دو بخش دیگر نیز اشاره می شود که عبارتند از: ایدئولوژی و محیط یا فرهنگ. ایدئولوژی شامل باورها، سنت ها و الگوی ذهنی در سازمان است. زمانی که باورها و ایدئولوژی حالت غالب را در سازمان دارد. آن چه که سازمان را به هم پیوند می دهد، استاندارد کردن هنجارها و ارزش ها می باشد و قوانین، مقررات و رسمیت به ندرت وجود دارد. در این حالت، ساختار اعتقادی به وجود می آید. با توجه به دو بعد جدید، دو ساختار ایدئولوژیک و سازمان شبکه ای نیز به پنج ساختار قبلی اضافه می گردد.

 در جدول 5-2 ویژگی های کلی این ساختارها خلاصه می شود.

جدول 5-2- ویژگی های انواع ساختارهای سازمانی (پتینگر،2000: 215)

ساختار	محدودیت های عملیاتی			ویژگی های اصلی
	محیط		داخلی	ساختار	فعالیت ها
ساختار ساده	ساده / پویا	کوچک ، جوان ، وظایف ساده، کنترل CEO		جهت استراتژی	سر پرستی مستقیم
بوروکراسی ماشینی	ساده / با ثبات	بزرگ ، وظایف  منظم ، کنترل متخصصین فنی		ساختار فنی	استاندارد کردن کار
بوروکراسی حرفه ای	پیچیده/با ثبات	پیر ، خیلی بزرگ ، قابل تقسیم ، کنترل خطوط میانی		استقلال روابط گزارش دهی	استانداردکردن  ستاده ها ، سرپرستی خبره
بوروکراسی بخشی	ساده / با ثبات	پیر ،خیلی بزرگ ، وظایف قابل تقسیم ، کنترل خطوط میانی		استقلال روابط گزارش دهی	استاندارد کردن ستاده ها سرپرستی خبره
ادهوکراسی	پیچیده / پویا	اغلب جوان ، وظایف پیچیده ، کنترل تخصصی		تخصص عملیاتی	تعدیل دو جانبه
اعتقادی	ساده / با ثبات	میان سال ، اغلب سیستم های ساده ، کنترل ایدئولوژیکی		استانداردهای ایدئولوژی	خط مشی ها ، هنجارها ، استانداردها
سازمان شبکه ای	پویا	جوان ، شکل گیری مجدد		تخصص عملیاتی، ساختارفنی	شبکه ای

2-2-2- ابعاد مهم ساختار سازمانی

1-2-2-2- تمرکز

تمرکز به مکان قدرت تصمیم گیری و کنترل در داخل یک سازمان اطلاق می شود. قدرت تصمیم گیری متمرکز راه حل های خلاق را کاهش می دهد (چوی، 2000). در واقع تمرکز اشاره به این دارد که آیا قدرت و اختیار تصمیم گیری در اختیار مدیران عالی می باشد یا به مدیران میانی یا سطوح پایین تر تفویض شده است. در سازمان های متمرکز ، خطوط ارتباطات و مسئولیت نسبتا واضح است و مسائل برای تصویب به سرعت به مدیریت عالی انتقال داده می شود( اولسن^[2] و دیگران ،2002).در صورتیکه در سازمان های غیر متمرکز  افراد دارای آزادی و استقلال بیشتری می باشند و در این صورت با بصیرت بیشتری تشخیص خواهند داد که چه اعمالی نیاز است و چطور به بهترین راه آنها را انجام دهند.آنها تصمیم نهایی را خواهند پذیرفت چرا که به آنها فرصت تأمین داده ها و ارتباط بیشتر برای ارائه ایده هایشان در طول فرآیند تصمیم گیری داده شده است. در این صورت اعضای سازمان با اقتدار بیشتر مسئولیت بیشتری را برای انجام کارها خواهند داشت (جانز و دیگران، 1997). به علاوه در چنین ساختاری این عقیده وجود دارد که اگر به اعضای سازمان اختیار داده شود آنان قادرند مسائل موجود را حل کنند و مسائل جدید را به خوبی بررسی نمایند(گلد^[3] و دیگران، 2001). بنابراین مبادله بین افراد و تعامل اجتماعی در سازمان غیر متمرکز افزایش می یابد. در هنگام توسعه و پیاده سازی یک استراتژی رقابتی، مشکلات بسیاری در رابطه با کاهش هزینه ها و تمایز محصولات یا خدمات ایجاد می شود. معمولاً تنها افراد نزدیک به منبع مشکل می توانند ایده های کارسازی برای حل مشکلات آن ارائه نمایند. بنابراین، بازیابی اطلاعات دقیق و به موقع، در کنار تعداد زیادی ایده سطح بالا، به نظر نیازمند تمرکز زدایی می باشند

---

[1] Pettinger

[2] Olsen

[3] Gold

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استراتژی رقابتی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استراتژی رقابتی مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استراتژی رقابتی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	109 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	61

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استراتژی رقابتی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 واژه استراتژی^[1] در اصل از واژه ی یونانی^[2] مشتق شده است که به فعالیت، ابزار یا برنامه به کار رفته توسط رهبر اشاره می نماید.به بیان ارسطو^[3]، هدف از استراتژی ، پیروزی است. یعنی استراتژی، ابزار یا برنامه به کار رفته برای رسیدن به پیروزی می باشد^[4]. اولین متفکر بزرگی که به اندیشه های استراتژیکی شکل داد سون تزو^[5] بود که در زمانی بین سال های 320 تا 400 قبل از میلاد، اولین رساله خود را تحت عنوان هنرجنگ به رشته تحریر درآورد (کالینز،1370: 9). این فرمانده نظامی، استراتژی را در اصطلاح نظامی هنر و فن طرح ریزی ، ترکیب و تلفیق عملیات نظامی برای رسیدن به هدف جنگی مشخص تعریف می کند (بیان، 1378: 29) کتاب سن تزو ماخذ اصلی تئوری های استراتژی مائو تسه تونگ ^[6]و ارتش سرخ چین بوده است. (بیلس و دیگران،1369 :30)

در قرن نوزدهم کارل فون کلائوزویتس^[7] بود که استراتژی را هنر کاربرد نیرو برای دست یابی به اهداف جنگ تعریف می کند (مقدس، 1378: 36). اما در قرن نوزدهم بعد از مرگ فون کلائوزویتس اندشمند معروف و انقلا ب صنعتی در اروپا مفهوم سنتی استراتژی دگرگون شد. بر اثر تحولاتی که بعد از جنگ جهانی اول و دوم پدید آمد، عوامل سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، روانی و تکنولوژیکی، ژئوپولیتیکی، ژئو استراتژیکی و .... در استراتژی اهمیت یافت و درتعریف استراتژی علاوه بر وجه نظامی، وجوه دیگر نیز مورد توجه قرار گرفت (بیان، 1378: 31) دردهه 50، زمانی که پاسخگویی به گسستگی های محیطی اهمیت یافت، مفهوم استراتژی وارد فرهنگ مدیریت شد (انسف و مک دانل، 1375: 96).

استراتژی از نظر اندیشمندان مدیریت و در طول زمان، به صورت های متفاوت تعریف شده است. در جدول 1-2 تعدادی از این نظریات ارائه شده است.

مینتزبرگ^[8] از جمله افرادی است که بیان می نماید برای استراتژی نمی توان معنای خاص ارائه نمود، و برای درک مفهوم آن، باید آن را از جنبه های متفاوت مورد بررسی قرار داد. او برای استراتژی پنج مفهوم بیان          می کند که به مدل پنج پی معروف می باشد. یعنی استراتژی را می توان در مفاهیم طرح و نقشه، الگو، موضع و موقعیت، ترفند و دیدگاه به کار برد.

ü     استراتژی به عنوان طرح و نقشه: نوعی مسیر اقدام آگاهانه و مورد نظر، یک رهنمود (یا مجموعه ای از آنها) برای برخورد بایک وضعیت.

ü     استراتژی به معنای الگو: اما اگر استراتژی ها بتوانند از پیش اندیشیده شوند، پس قطعاً می توانند دست یافتنی هم باشند. به عبارت دیگر، تعریف استراتژی به معنای "یک نقشه ی پیش از اقدام"کافی به نظر نمی رسد بلکه این نقشه باید در برگیرنده ی نتیجه ای باشد. از این روی استراتژی یک الگواست، به ویژه الگویی از یک سلسله اقدامات.

ü     استراتژی به عنوان موضع: وسیله ای برای مشخص کردن اینکه یک سازمان (یا یک فرد) در کجای محیط و در کجای بازار قرار دارد. با این تعریف استراتژی به گونه ی نیروی واسط میان سازمان و محیط جلوه می کند، یعنی میان بافت داخلی و خارجی .

ü     استراتژی به معنای دیدگاه: این تعریف توجه به درون سازمان دارد. در واقع در درون ذهن مجموعه ی استراتژیست ها. این تعریف حاکی از آن است که استراتژی یک دیدگاه است که محتوای آن تنها از یک وضعیت شاخص تشکیل نمی شود. بلکه نوعی تصور ذهنی پایدار را نسبت به جهان در برمی گیرد. در این ارتباط ، استراتژی به سازمان همان نسبتی را دارد که شخصیت به فرد.(کوئین،1382: 34-43)

جدول شماره 1-2- تعریف استراتژی(جهانی زاده،1384)

منبع	تعریف استراتژی
پیتر دراکر[9](1995)	کلیه تصمیم های مربوط به  اهداف کسب و کار و راه های دستیابی به آن اهداف
ایگور انسف[10](1965)	جزء مشترک در میان فعالیت های شرکت
آلفرد چندلر[11](1952)	تعیین هدف های بلند مدت و کوتاه مدت شرکت، راه رسیدن به آن ها و تخصیص منابع جهت تحقق آن ها
کنت اندروز[12])1987)	الگوی اهداف ، مقاصد و برنامه جهت رسیدن به این اهداف
بروس هندرسون[13] (1984)	عامل ایجاد مزیت منحصر به فرد برای تمایز سازمان از رقبا
آرتور ای تامپسون[14] و استریکلند[15])1990)	الگوی حرکات سازمان و برخوردهای مدیریتی به منظور نیل به اهداف عملیاتی و ارمانی سازمانی و پیگیری ماموریت سازمانی)
هوفر و اسچندل[16](1986)	الگوی بنیادی موجود و طرح امکانات برنامه ریزی شده و تعاملات محیطی است که نمایانگر چگونگی دست یابی سازمان به اهدافش می باشد.
دیگمن[17](1990)	وسیله یا نگرشی که سازمان برای دست یابی به هدف های اصلی و فرعی در مواجهه با شرایط فعلی و آتی برمی گزیند.
ریچارد روملت[18](1986)	اهداف یک شرکت و اتخاذ اقدامات وفعالیت به منظور تخصیص منابع لازم در دست یابی به آن ها

2-1-2- رویکردها به استراتژی

روند تکاملی استراتژی در بستر رویکرد های مختلف تحقق یافته است. هر رویکرد جدید، ابعاد تازه ای از مفاهیم عمیق استراتژی را روشن می سازد و پاره ای از ناشناخته های آن را آشکار می نماید. در این جا به برخی از رویکردهای مهم که در این مسیر تکاملی پدیدار شده است اشاره می گردد.

رویکرد تجویزی آغازگر مباحث استراتژی به شمار می آید. متقدمانی مانند اندروز، چندلر و انسف پرچم داران این رویکرد می باشند. این رویکرد شامل نظریاتی است که شکل گیری استراتژی را حاصل یک فرایند تحلیلی و  قاعده مند میدانند. درونمایه اصلی این روش ها جفت و جور کردن عوامل درونی (نقاط ضعف، نقاط قوت ) و عوامل بیرونی (فرصت ها و تهدیدات) به منظور بهره مندی از منافع نهفته در فرصت ها (یا اجتناب از زیان های نهفته در تهدیدات) است. در این رویکرد، استراتژی از تعامل این چهار عامل به منظور استفاده از شایستگی های تمایز بخش سازمان برای بهره گیری از فرصت های استراتژیک محیطی ایجاد می شود .

نظریات متفاوت لیندبلوم^[19]، کوئین^[20]و مینتزبرگ سرآغاز رویکرد جدیدی به نام رویکرد توصیفی در استراتژی به شمار می آید. صاحبان این مکتب، شیوه تحلیل درتدوین استراتژی را مردود دانسته و بر این باورند که استراتژی از مباحث علت و معلول و متعلق به حوزه علوم است و نه منطق . پس فرآیندهای گام به گام از پیش تعریف شده نمی تواند ما را به تصمیمات درست استراتژیک هدایت نمایند. آنان هم چنین به تغییرات سریع، غیرخطی و غیر قابل پیش بینی محیط اشاره می کنند و تردیدهای جدی خود را در مورد اثربخشی روش های ساده رویکرد تجویزی ابراز می نمایند(جهانی زاده،1384).

---

[1] Strategy            

[2] sterategia

[3] Aristotle

[4] http://WWW.Klminc.com/sterategic_thinking/howdowethink.html

[5] Sun Tzu

[6] Mao Tse-Tung  

[7] Karl Von Clausewitz

[8]  Henry Mintzberg 

[9]Peter F.Druker

[10] Igor.H.Ansoff

[11]Alfred Chandler

[12]R.Kenneth Andrews

[13] Bruce Henderson

[14] Arthur A.Thompson

[15] Strickland

[16] Hofer &Dan schendel

[17] Lester A.Digman

[18]Richard P.Rumelt

[19] Lindblum

[20] J.B.Quinn

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع رفتار شهروندی سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع رفتار شهروندی سازمانی مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع رفتار شهروندی سازمانی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	56 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	69

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع رفتار شهروندی سازمانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می­روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست میزنند که جزء وظایف رسمی شغلی­شان نیست (زارع،1383: 153).

هنگامی که انسان در جامعه سازمانی قرار می­گیرد انتظارات خاصی از وی بوجود می­آید برای مثال رفتار کارمند باید به گونه­ای باشد که بیش از نقش و فراتر از وظایف رسمی وی برای رسیدن به اهداف سازمانی باشد. مقولۀ «رفتار شهروندی سازمانی» موضوعی نوین و جذابی است که اندک زمانی بیش از ظهور آن در علم مدیریت نمی­گذرد. این مقوله در واقع ترکیبی از رفتار سازمانی و روانشناسی اجتماعی است که ریشه در فرهنگ و فطرت انسان دارد که در ادامه به تشریح و بسط آن اقدام گشته است.

2-3-1-1) تعریف رفتار شهروندی سازمانی 

تقریباً در حدود 40 سال قبل، کاتز^[1] (1964) اهمیت طبقه­­ای از رفتارهای اختیاری و خودجوش را خاطر نشان ساخت که فراتر از الزامات آشکار نقشی است، امّا برای کارایی و سودمندی سازمانی لازم و ضروری است. واژه رفتار شهروندی سازمانی برای اولین بار توسط ارگان^[2] و همکارانش در سال 1983 به کار گرفته شد (ابراهیم­زاده،1390: 22). همچنین توسعه این مفهوم از نوشتارهای بارنارد^[3] در سال 1938 در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کاتز در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سال­های 1964، 1966 و 1978 ناشی شده است (کاسترو؛ آرماریو و رویز^[4]،2004: 27).

رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از رفتار اختیاری کارکنان که موجبات ارتقای عملیات کارایِ سازمان را فراهم می­سازد، امّا مستقیماً توسط سیستم پاداش رسمی سازمان شناسایی و مورد تقدیر واقع نمی­شود؛ این رفتار یک فعالیت ابتکاری و ارادی است که کارکنان فراتر از شرح شغل تعریف شده انجام می­دهند که برای سازمان بسیار حیاتی و ارزشمند است (باتمون و ارگان^[5]،1983: 588).

مقصود از رفتار اختیاری آن است که وقوع رفتار از جانب کارکنان تحت تأثیر الزامات شغلی و قراردادهای موجود در متن کار نیست و فرد آن رفتار را کاملاً داوطلبانه و از روی تمایل و علاقۀ شخصی خود بروز میدهد؛ علاوه بر این از آنجا که رفتار مذکور در شرح وظایف کاری فرد عنوان نشده است شناسایی و تقدیر از آن در سیستم پاداش نیز پیش بینی نشده است و از این­رو حذف آن رفتار تنبیهی را بدنبال ندارد (ارگان،1997: 89).

بنابراین، از تعریف مذکور اصول کلی زیر را می­توان استنباط نمود :

1. مجموعه­ای از فعالیت­های کارکنان که رسماً در شرح وظایف شغلی آنها تشریح نشده است.

2. رفتاری اختیاری و از روی میل و اراده کارکنان.

3. برای رفتار شهروندی سازمانی، در سیستم پاداش سازمان اجر و پاداشی در نظر گرفته نشده است، بنابراین کارکنان با هدف کسب پاداش این رفتارها را از خود بروز نمی­دهند.

4. رفتارهای مورد بحث برای عملکرد سازمان نقشی مهم و حیاتی دارد و از این­رو اثربخشی، کارایی و بهرهوری کلی سازمان را متأثر می­سازد (کاسترو،آرماریو و رویز،2004: 28).

این رفتار با مفهوم نسبتاً جدیدی از تجزیه و تحلیل عملکرد مرتبط است، امّا نشاندهنده بسیاری از مفاهیم قدیمی رفتاری در حوزه انسان و افراد است؛ مفاهیمی که ریشه در اقدامات داوطلبانه بدون در نظر گرفتن پاداش دارد (شارما؛ باجپای و هولانی^[6]،2011 :68). امروزه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در دو حوزۀ کلی شامل رفتار شهروندی کارکنان^[7] و رفتار شهروندی مدیریت^[8] مورد توجه واقع شده است. رفتار شهروندی کارکنان شامل اقدامات اختیاری و فراتر از وظایف و الزامات شغلی کارکنان در جهت بهبود بهره­وری و انسجام در محیط کار است؛ رفتار شهروندی مدیریت نیز به فعالیت­هایی اشاره دارد که سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار را فراهم می­سازد. دو رفتار کارکنان و مدیریت مکمل یکدیگر در رفتار شهروندی سازمانی هستند (بولینو و تورنلی^[9]،2003: 63).

2-3-1-2) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

علی­رغم آنکه در بین محققان پیرامون چند بعدی بودن رفتار شهروندی سازمانی اختلاف عقیده وجود دارد امّا ارگان (1988) پنج بُعد برای آن معرفی کرده که در اغلب مطالعات مورد استناد واقع شده است. این پنج بعد عبارتند از :

1. نوع دوستی یا رفتار یاری کننده^[10]: اقدامی داوطلبانه جهت کمک به دیگران در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط.

2. رفتار مؤدبانۀ کاری^[11]: تلاش کارکنان برای جلوگیری از تنش­ها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران.

3. وظیفه شناسی و وجدان کاری^[12]: رفتاری اختیاری که از حداقل الزامات نقش فراتر است.

4. جوانمردی و مروت^[13]: نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده آل سازمان بدون شکایت کردن.

5. اخلاق اجتماعی^[14]: تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان (پودساکوف و همکاران^[15]،2000: 518).

بر اساس تحقیقات انجام گرفته، رفتار شهروندی سازمانی باعث ایجاد تعهد در کارکنان، کاهش و نزول ترک خدمت و غیبت آنها می­شود. کارکنان متعهد محصولاتی با کیفیت بالا تولید میکنند که باعث وفاداری مشتری و افزایش سودآوری شرکت شده و محیط کاری بهتر برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی فراهم می­سازد (انصاری، استادی و سلطانی،1389 :3).

2-3-1-3) عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی

بررسی­های فراتحلیلی در خصوص عوامل اثرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی منجر به شناخت سه طبقه از عوامل شده است؛ که عبارتند از:

1) ویژگی­های فردی: تحقیقات اولیه در زمینه ویژگی­های فردی، بر دو محور اصلی متمرکز بوده­اند: اولاً این عامل کلی مؤثر بر روحیه را به عنوان زیربنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراک از عدالت و ادراک از حمایت­گری رهبری تلقی می­کنند و ثانیاً تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین­کنندگی رفتار شهروندی سازمانی می­باشد (صنوبری،1387: 87-88). بنابراین عوامل فردی شامل: ویژگی های شخصیتی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی هستند (طبرسا، هادیزاده و کشته­گر،1389: 104).

2)  ویژگی­های سازمانی: روابط میان ویژگی­های سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا اندازهای دارای به هم ­ریختگی است، به گونه­ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی داشته­اند؛ امّا به هر حال مؤلفه­های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، و حمایت سازمانی درک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است (مقیمی،1384: 30)، که فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی و حمایت سازمانی از جمله این عوامل هستند (طبرسا، هادیزاده و کشته­گر،1389: 104).

3) ویژگی­های رهبری: دسته دیگر عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی که شامل رفتارهای رهبری است. در قالب دو دسته رفتارها تقسیم شده است که عبارتند از: رفتارهای رهبری تحولآفرین (رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقاء پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و تحریک معنوی) و رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش­دهی و تنبیهی اقتضایی، رفتارهای پاداش­دهی و تنبیهی غیراقتضایی) و رفتارهای رهبری مسیر ـ هدف (رفتارهای تشریح­کنندگی نقش، مشخص کردن رویه­ها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر ـ عضو. در مجموع رفتارهای رهبری تحول­آفرین با هر پیج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد (مقیمی،1384: 28). عده­ای از محققین این عوامل را با نام عوامل مدیریتی معرفی نموده و رهبری تحول­آفرین، سیستم کنترل مدیریت و سبک مدیریت را از مؤلفههای آن میدانند (طبرسا، هادیزاده و کشته­گر،1389: 104).

---

[1] Katz

[2] Organ

[3] Barnard

[4] Castro, Armario amd Ruiz

[5] Batemun & Organ

[6] Jai Prakash Sharma, Naval Bajpai and Umesh Holani

[7] Employee Citizenship Behavior (ECB)

[8] Management Citizenship Behavior (MCB)

[9] Bolino and Turnley

[10] Altruism

[11] Courtesy

[12] Conscientiousness

[13] Sportsmanship

[14] Civic Virtue

[15] Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B. & Bachrach, D.G.

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع تبلیغات دهان به دهان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع تبلیغات دهان به دهان مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع تبلیغات دهان به دهان

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	49 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	38

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع تبلیغات دهان به دهان

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 امروزه بازاریابی دهان به دهان^[1] در حال رشد بسیار سریعی است. یکی از ابزارهای رایج بازاریابی و تبلیغات که اثربخشی آن در بازاریابی خدمات نیز به چشم می خورد، بازاریابی دهان به دهان می باشد که به صورت های زیر تعریف می شود: (محمد نیا ،1389)

جدول2-1)تعاریف تبلیغات دهان به دهان

فعالیتی که در آن مصرف کننده اطلاعات بازاریابی مربوط به محصولات و خدمات را به مصرف کننده دیگری منتقل می کند” و یا ”تلاش سازمان در جهت تشویق، تسهیل و گسترش ارتباطات بازاریابی در میان مصرف کنندگان“.

بازاریابی دهان به دهان فعالیتی است که از طریق دادن اطلاعات یک مشتری به دیگر مشتریان آنها را راهنمایی اطلاعاتی می کند.

بازاریابی دهان به دهان ارایه انگیزه و دلیلی به افراد جامعه برای اینکه در مورد خدمات و کالا های شرکت با هم به صحبت بپردازند.

بازار یابی دهان به دهان ایجاد فعالیت ها و مشوق هایی است که باعث گسترش تبلیغات دهان به دهان تولیدات در بین افراد جامعه می گردد.

این فرآیند بعد غیررسمی داشته و به دلیل ماهیت غیرقابل پیش بینی انسانی، کمی پیچیده می باشد. لذا برای موفقیت در این راستا لازم است شرایط زیر مهیا گردد: 

۱) برای هر مشکل، راه حلی ارائه شده و در شبکه ارتباطات مشتریان قرار گیرد.

۲) جواب برای سؤالاتی که در ذهن مشتریان بوجود می آید، وجود داشته و در اختیار آنها قرارگیرد تا انتقال آن آسان شود.

۳) مشتری احساس خوبی در تسهیم و به اشتراک گذاشتن اطلاعات خود با مصرف کنندگان دیگر داشته باشد.

این نوع بازاریابی از طریق مشتریان وفادار صورت می پذیرد، لذا تلاش سازمان را در جهت وفادار ساختن مشتریان می طلبد. بازاریابی دهان به دهان نوعی از بازار یابی است که مردم را به بازگو کردن پیام بازار یابی سازمان به دیگران برمی انگیزاند. این موضوع پدید ای تازه نیست و از قبل هم وجود داشته است و بازاریابان امروزی فقط یاد می گیرند که چگونه از این تکنیک استفاده کنند، آن را وسعت ببخشند و در بهبود آن بکوشند(زند حسامی، 1389).

تنها نوع بازار یابی که بر پایه تفکر واقعی مشتری نسبت به برند شرکت می باشد بازاریابی دهان به دهان است، این بازاریابی صادقانه تر و شریف تر از انواع دیگر بازار یابی است، در حقیقت تلاش برای راضی کردن مردم از طریق برآوردن نیازهایشان به منظور اینکه تجربه هایشان را با خانواده، دوستان و جامعه در میان بگذارند فلسفه وجودی این نوع بازار یابی است. شرکت ها باید درجهت خشنود ساختن مردم تلاش کنند تا افراد تجربه ی خشنودی خود را با دیگران در میان بگذارند. سازمان می تواند به صحبت مشتریان گوش کند و موقعیتی را برای آنان به وجود آورد تا با دوستان، آشنایان و خانواده خود در مورد کیفیت کالا ها و خدمات به گفتگو بپردازند. بازاریابی دهان به دهان تنفیذ قدرت به مردم است تا آنهادرمورد کالای شرکت به قضاوت بپردازند و دیگران را در تجربیاتشان شریک کنند. این نوع از بازار یابی تنها برای کالاهایی مناسب است که تولید کنندگان نسبت به تولیداتشان اطمینان کامل دارند. در ویکی پدیا آمده است که کلمه ی بازار یابی دهان به دهان را برای اولین بار شرکت ام ال ام واقع در استرالیا در سال ۱۹۸۰ به کار برده است، احتمالاً مبدع این اصطلاح بوده است. این شرکت که تولید کننده محصولات لبنی بود توانست با استفاده ازاین روش یعنی به شکلی که نام محصولش را بر سر زبان ها اندازد، میزان تولید خود را افزایش دهد(هانس، 2004).

2-6-1.بازاریابی دهان به دهان قوی تر از گذشته

 دنیای امروز عصر ارتباطات است و انسانها در دریایی از اطلاعات غرق شده اند و زمان لازم برای رسیدگی و سنجش تمام اطلاعات وجود ندارد. امروزه تمام دانشمندان بزرگ تنها در یک رشته تخصص پیدا می کنند و این گواهی این مدعی است(موسی خانی،1385).

تبلیغات به روش سنتی کاهش یافته است، شبکه های تلویزیونی بینندگان خود را از دست داده اند، وضعیت مجله ها و هزینه چاپ و انتشار آنها خیلی بیشتر از نتیجه ضعیفی است که به دنبال دارند. با این تفاسیر می توان به این نتیجه رسید که شاید امروزه دهان به دهان گشتن اطلاعات نیاز ضروری وجود دارد، زیرا از این طریق تسهیلاتی برای افراد ایجاد می شود تا بتوانند خیلی راحت تر اطلاعات زاید را کنار بریزند. مابقی را تجزیه و تحلیل کنند و بعد از آن تجربیات مفید خود را در اختیار بگذارند. در نتیجه وابستگی به داده های بدست آمده از جریانی از گفتگو ها که دربین افراد بوده است، بیشتر می شود. امروزه ایمیل ها، گروه های همکاری اینترنتی، چت روم ها، وب سایت ها، کنفرانس ها، اگرچه ما را تهدید به غرق کردن در خودشان می کنند اما برای ما نتایجی را که از دهان به دهان گشتن اطلاعت به دست آمده است به ارمغان می آورند که در صرفه جویی در زمان بسیار مفید هستند. می توان ادعا کرد که بازاریابی دهان به دهان یکی از قدرتمندترین و بهترین انواع بازاریابی های مدرن است؛ بعضی از دلایل برتری بازاریابی دهان به دهان را نسبت به انواع بازاریابی عبارتند از:(هانت و همکاران، 2004)

- قدرتمند ترین، منتفذ ترین و ترغیب کننده ترین نیرو در بازار است.

---

[1] Word-of-mouth Marketing(wom)