دانلود پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی

پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی در 54 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	33 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	54

پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی در 54 صفحه ورد قابل ویرایش 

چکیده تحقیق

چکیده بررسی حاضر تحت عنوان « بررسی عوامل مؤثر در انگیزش شغلی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور بر اساس نظریة سلسله مراتبی نیازهای مازلو، در سال 77-1376» به شرح زیر است:

در مباحث مربوط به مدیریت، بحثهای مدیریت نیروی انسانی و انگیزش کارکنان جایگاه ویژه ای  دارند. مدیریت در کنار سایر کارکردهای خود ضمت بکارگیری روشهای برای جذب مناسب ترین افراد برای مناسب ترین کارها، بخشی از کارکرد خود را مصروف نگهداری نیروی جذب شده به سازمان و فعال نگاه داشتن آنها می کند که این امر بدون شناخت از انگیزه ها و علایق افراد سازمان میسر نخواهد بود. چون با باز شناخت علایق و انگیزه ها و همچنین عواملی که باعث نارضایتی کارکنان می شود بهتر می توان کارکنان را به تلاش بیشتر درجهت تحقق اهداف سازمان ترغیب و تشویق نمود و بدینوسیله به کار آیی و ثمر بخشی  آنان افزود. لذا در مورد کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور که از عمده ترین عوامل تصمیم گیر برای تحقق اهداف سازمان برنامه و بودجه کشور می باشند نیز موارد فوق صدق می کند.

در این بررسی روش تحقیق توصیفی است که از فراوانی و در صد استفاده شده است، و برای تجزیه و تحلیل داده ها در آمار استنباطی از روش مجذورخی (X^{2  )}  بهره گرفته شده است. جامعة آماری این پوشش عبارتست از : « کلیه کارشناسان رسمی که در سازمان برنامه و بودجه کشور واقع در شهر تهران، میدان بهارستان مشغول به کار بوده و مجموعاً تعدادشان 650 نفر می باشد. همچنین حجم نمونه مورد بررسی پس از محاسبه ، 80 نفر در نظر گرفته شد. ابزار اندازه گیری در پژوهش حاضر پرسشنامه ای است که بر اساس پرسشنامة نگرش سنجی لیکرت تهیه و تنظیم شده و از 30 سئوال تشکیل شده است.

اعتبار یا پایانی پرسشنامه از روش محاسبه ضریب آلفای کرونباخ مورد نسجش قرار گرفت که میزان آن عبارتست از : 80/0=a =r_{11 ،} که با توجه به ضریب بدست آمده می توان پیش بینی گروهی و حتی انفرادی دقیقی نمود.

پس از تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها، نتایج زیر بدست آمد:

فرضیه اول در سطح 01/0=a خطا تأیید شد و نتیجه شد که :‌ بین میزان تأمین نیازهای فیزیو لوژیکی با انگیزش  شغلی نمونه مورد پژوهش رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه سوم در سطح 01/0= a خطا تأیید شد و نتیجه گرفته شد که : میزان استقرار ارشدیت در سازمان با انگیزش شغلی نمونه مورد پژوهش رابطة معنی داری وجود دارد.

فرضیة چهارم، با قبول 01/0= a خطا تأیید گردید و نتیجه شد که: بین میزان تأمین مزایای جانبی غیر رسمی ( شامل بیمه از کار افتادگی و بیمه بیکاری، بیمه درمانی و...) نمونه مورد پژوهش با انگیزش شغلی آنان رابطة معنی داری وجود دارد.

پس از آزمون فرضیه پنجم، این فرضیه در سطح 01/0= a خطا تأیید شد و نتیجه گرفته شد که: بین میزان مشارکت کارشناسان مورد پژوهش در کارهای گروهی داخل و خارج از سازمان با انگیزش شغلی آنان رابطة معنی داری وجود دارد.

فرضیه ششم با قبول 01/0= a خطا تآیید شد و نتیجه گرفته شد که : میزان پذیرش اجتماعی نمونه مورد پژوهش در داخل و خارج از سازمان با انگیزش شغلی آنان رابطة معنی داری وجود دارد.

فرضیه هفتم در سطح 01/0= a خطا تأیید شد و نتیجه گرفته شد که : بین میزان آزادی و ابتکار عمل نمونه مورد پژوهش در انجام فعالیهای سازمانی با انگیزش شغلی آنها رابطة معنی داری وجود دارد.

مقدمه:

برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان ، که در واقع پی جویی  علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است ضرورت نام دارد. کنکاش ور انگیزش پاسخ چراهای رفتار آدمی است. چرا انسان در سازمان کار می کند چرا بعضی افراد بسیار فعال و برخی کم کارند علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟

این سئوالات وم بسیاری دیگر هفه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه های کارکنان خلاصه می شود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقیق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند.

از این رو جلب رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل  مورد تصدی و در نتیجه بر آورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است اگر علل و یا عدم رضایت آنها نسبت به کارشان مشخص گردد، به منظور بهبود و ارتقاء شرایط کار و نیز جلب رضایت بیشتر آنها می توان تلاشهای اساسی تری مبذول داشت چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخود آگاه مسئولیت خویش را با دقت بیشتری به انجام رسانده و از آن خوشحال خواهد شد

بررسی و شناخت انگیزش و ایجاد آن در کارکنان در قلب هر سازمانی جای دارد و هر سازمانی موفقیتش در گروی ایجاد انگیزه در کارکنان از طریق مدیر و رهبر آن می باشد.

حال با توجه به اهمیت انگیزش شغلی در بالا بردن اثر بخشی سازمان برنامه و بودجه کشور، محقق سعی دارد تحقیقی را تحت عنوان « بررسی عوامل موثر در انگیزش شغلی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور به مبنای سلسله مراتب نیازهای مازلو» انجام دهد. این تحقیق تلاشی است برای جواب دادن به سئوال فوق به امید آنکه نتایج این تحقیق در نهایت موجب رشد و اثر بخشی سازمان برنامه و بودجه کشور گردد

بیان مسأله

بحث و بررسی در خصوص ارضای نیازها و عوامل دیگری و اثر بخشی بیشتر کارکنان و ایجاد محیطی صیفی و پر جاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرز و بوم را به خود معطوف می آورد. چرا که با تلاش و همفکری کلیه آمار و سازمانهای جامعه است که می توان به طور طبیعی امیدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحیح و علمی کشور واقعاً در جهت توسعه و پیشرفت قدمهای اساسی بردارد. از آنجا که محقق خود چندی است در سازمان برنامه و بودجه کشور به عنوان کارشناس تحقیقات مشغول به کار می باشد و بارها شاهد تغییر و حیات کارشناسان این سازمان بوده است لذا همواره این سئوال برایش مطرح بوده و هست که چرا و چگونه در پاره ای موارد از طریق ایجاد انگیزیش و ارضای نیازهای منطقی و معقول کارشناسان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تأثیر مثبت حاصل شده و با بالعکس در اثر کم توجهی و  ضعف مدیریت،تا چه حد در روحیه و انگیزه افراد اثر سوء گذاشته است چرا برخی افراد در سازمان با وجود امکانات و مزایای یکسان فعال و دارای انگیزه و برخی

دیگر، تمامی مشکلات ماندگار می شوند؟ در چه صورتی افراد حداکثر توان خود را  در کار به عمل می آورند؟چگونه می تون روحیه شغلی آنان را افزایش داد؟ و چرا و چراهای دیگر موجب شده است که محقق در انی خصوص گام برداشته تا عوامل موثر و اسایی در انگیزش کارشناسان سازمن برنامه و بودجه را مورد بررسی قرار دهد و از این رهگذر بتواند در جهت ارتقا و اثر بخشی عملکرد کارشناسان در راستای اهداف سازمان رهنمودها و راهکارهایی هر چند ناچیز ارائه دهد.

« سئوالات تحقیق»

با توجه به اهمیت ارضای نیازهای کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور بر اساس سلسله مراتب نیازهای فاز در انگیزش شغلی آنان و در نهایت اثر بخشی و بهره وری این سازمان با توجه به نقش حساس و ویژه آن در توسعه اقتصادی کشور، تحقیق حاضر بر آن است تا برای سئوالات زیر پاسخی پیدا کند

1- آیا بین تأمین نیازهای فیزیولوژیکی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور با انگیزش شغلی آنان رابطه ای وجود دارد؟

2- آیا بین تأمین نیازهای ایمنی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور به انگیزششغلی آنان رابطه ای وجود دارد؟

3- آیا بین تأمین نیاز به تعلق کارشناسان مورد مطالعه با انگیزش شغلی آنان رابطه ای وجود دارد؟

4- آیا بین تأمین نیاز به احترام کارشناسان مورد مطالعه با انگیزش شغلی آنان رابطه ای وجود دارد؟

بحث و نتیجه گیری

در این فصل محقق لازم می داند برای نتیجه گیریهای کلان در زمینه انگیزش شغلی کارکنان در نهادها، ارگانها و سازمانهای مختلف به مقایسه دقیق پژوهشهای قبل با تحقیق حاضر بپردازد تا با توجه به نتایج بدست آمده از این مقایسه و بررسی و ارائه نتایج، مدیران و برنامه ریزان کشور بتوانند تصمیمات متقن و اصولی تری در جهت افزایش انگیزش شغلی کارکنانشان اتخاذ نموده و در نهایت باعث رشد و شکوفایی کشور گردند. لذا در ذیل به مقایسه تحقیقات گذشته ( در ارتباط با انگیزش شغلی) با تحقیق حاضر پرداخته می شود:

1- در تحقیقی که توسط زهرا صباغیان تحت عنوان« انگیزش شغلی معلمان تهران»

در سال 1364 به شکل نمونه گیری تصادفی صورت گرفت، نتایج زیر به ترتیب اهمیت بدست آمد:

الف: توجه به مسائل رفاهی و امنیت شغلی معلمان.

ب- تشویق و قدردانی به موقع

در حالیکه در تحقیق حاضر مهمترین عواملی که در انگیزش شغلی نمونه مورد پژوهش مؤثربودند به ترتیب اولویت عبارتند از:

الف- آزادی و ابتکار عمل کارشناسان در انجام فعالیتهای سازمانی

ب- تأمین و تقویت مزایای جانبی غیر رسمی ( شامل بیمه بیکاری، بیمه از کار افتادگی و بیمه بازنشستگی و ....) درسازمان.

2- در تحقیق دیگری که توسط سعید بهشتی در سال 1370 در دانشگاه اصفهان تحت عنوان « بررسی عوامل مؤثر بر فشارهای شغلی اساتید دانشگاه اصفهان صورت پذیرفت ، نتایج زیر به ترتیب اولویت بدست آمد:

الف- سنگینی بیش از حد کار اساتید ( 5/67%)

ب-  رهبری آموزشی نامناسب (6/66%)

ج- عدم وجود امنیت شغلی (5/62%)

با مقایسه و ارزیابی این نتایج با نتایج حاصل از تحقیق حاضر مشخص می گردد که هر چند اولوییت نیازها زها تا حدودی از سازمانی به سازمان دیگر تغییر می یابد ولیکن امنیت شغلی، موضوع بسیار مهمی است که تقریباً در رتبه های اولیه قرار می گیرد

3- تحقیقی تحت عنوان« بررسی عوامل افزایش رضایت شغلی اساتید دانشگاه اصفهان» توسط مریم شفیعی سروستانی در سال 1370 صورت پذیرفت برخی نتایج حاصل از این تحقیق حاکیاز آن است که اگر چه اساتید دانشگاه از کمی حقوق و نبود امکانات رفاهی ناخشنود بودند و خواهان حقوق و امکانات بیشتری شدند ولی تنها عامل رضایت آنان افزایش حقوق و دستمزد نبوده بلکه عواملی مانند حیثیت و اعتبار اجتماعی بیشتر برای آنان اهمیت دارد. به نظر اساتید، امنیت شغلی بیش از عوامل اقتصادی بر رضایت شغلی آنان تأثیر می گذارد.

4- تحقیق دیگری که تحت عنوان « بررسی انگیزشهای شغلی معلمان کهکیلویه (دهدشت) » توسط حجت الله پور صمد در سال 1372 انجام گرفته است، نتیجه قابل توجه آن عبارت بود از اینکه:‌معملمان نارضایتی خود را به پایین بودن موقعیت اجتماعی و عدم ارزشیابی صحیح نسبت  دادند و نیز پایین بودن میزان حقوق را نیز به عنوان عاملی دیگر از عوامل کاهش دهنده انگیزش شغلی خود ذکر نمودند. در حالیکه در بررسی حاضر مشاهده می شود که نیاز کارشناسان مورد پژوهش در سازمان برنامه و بودجه کشور به ارتقاء پایگاه اجتماعی خود، در رتبه چهارم نیازمندیها  از بین هفت نیاز مطرح شده در تحقیق حاضر قرار گرفته است.

5- در تحقیقی دیگر با عنوان« رابطه بین نیازهای انگیزشی مدیریت ( طبق نیازهای مازلو) و پذیرش مدیریت در مقطع مدارس متوسطه آموزش و پرورش فومنات» که توسط مجید فرختار و احمد ابراهیم زاده در سال 1372 صورت پذیرفت، نتایج زیر به ترتیب اولویت بدست آمد:

الف- نیاز به خود شکوفایی

ب- نیاز به تعلق و وابستکی

ج- نیاز به حرمت و احترام

د-نیازهای ایمنی

ه- نیازهای فیزویو لوژیکی

در صورتیکه در بررسی حاضر اولویت نیازهای انگیزشی کارشناسان مورد پژوهش ( طبق نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو) عبارت بودند از :

الف- نیاز به خود شکوفایی

ب- نیاز به ایمنی

ج- نیاز به احترام و عزت نفس

د- نیاز به تعلق و وابستگی

ه- نیازهای فیزیولوژیکی

دانلود مبانی نظری انگیزش شغلی

مبانی نظری انگیزش شغلی مبانی نظری و پیشینه پژوهش انگیزش شغلی

دسته بندی	مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل	docx
حجم فایل	76 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	35

در 35 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : فقط درون متنی

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx 

قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه

مبانی نظری انگیزش شغلی

تعریف شغل

کلمه شغل غالباً‌‌ بدون تعریف دقیق مورد استفاده قرار می گیرد. پیش از تعریف شغل لازم است «پست» توضیح داده شود. پست عبارت است از مجموعه ای از کارها، وظایف و مسئولیت هایی که یک فرد در یک سازمان به طور منظم انجام می دهد.شغل یک یا چند پست کاملاً همسان در یک سازمان است که وظایف، مهارت ها، دانسته ها و مسئولیتهای مشابهی در بر دارد و یا اینکه شغل، تعدادی پست یا مجموعه ای از وظایف است که از نظر ماهیت و شرایط کار متشابه اند و تعدادی از کارگران که معمولاً می توانند از یک پست به پست دیگر جابه جا شوند، آنرا بر عهده می گیرند(حیدری پوری، 1390).

شغل از نظر لغوی به معنی به کار واداشتن کسی است و آنچه که مایه مشغولیت می باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یا جنسی دریافت می دارد(شفیع آبادی، 1376).

کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است. به طور کلی کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن به وی مزد پرداخت می شود(تابش فر، 1392)

در تعریف دیگری، شغل عبارت است از گروهی از موقعیتهای مشابه در یک موسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص می توانند این موقعیت ها را احراز کنند و وظایف محوله راانجام دهند(شفیع آبادی، 1376).

امانی(1379) در مورد تعریف شغل می نویسد: شاغل کسی است که شغل و حرفه ای دارد و به طور عمده ساعاتی را در هفته و یا در ماه به این شغل و حرفه می پردازد و مزد و حقوق بابت کار در این شغل دریافت می کند.

شفیع آبادی(1376) سه خصوصیت عمده در مورد شغل بیان می کند:1- نوعی فعالیت فکری یا جسمی است که به منظور رفع نیازهای انسان انجام می گیرد. این تلاش در نهایت باعث خستگی عضلانی و عصبی می شود فرد پس از مدتی کارکردن به استراحت نیاز دارد.

2- تلاش نسبتاً دائمی است و فعالیت های زود گذر و موقتی را که به زودی عوض می شوند را شامل نمی گردد.

3- از طریق کار، کالایی تولید می شود یا خدمتی ارائه میگردد، کالای تولید شده و خدمت انجام گرفته باید از نظر قانونی مقبول و از دیدگاه شرعی صحیح باشد.

به طور خلاصه می توان گفت: شغل یعنی کاری که فرد مشغول به انجام آن است و از طریق آن هم انجام وظیفه می کند و هم امرار معاش می نماید.

....

2-3-7- برخی از نظریه های موجود در خصوص انگیزش شغلی

الف)- نظریه کینزبرگ[1]: کینزبرگ به دو نوع انگیزش درونی و انگیزش بیرونی اشاره می کند:1- انگیزش درونی که خود از دو منبع حاصل می شود: الف)- احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. ب)- لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی از مسئولیت های اجتماعی به ظهور رساندن توانایی های  فرد به انسان دست می دهد.

2- انگیزش بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد. عوامل انگیزش بیرونی شامل: محیط کار، میزان دست مزد و پاداش و روابط موجود بین کارگرو کارفرما می باشند(ایمانی، 1389).

ب)- نظریه سلسله مراتب نیازها: یکی از مهمترین تئوری ها در زمینه ی انگیزش انسان را ابراهام مازلو[2] (1943) تحت عنوان «سلسله مراتب نیازها» مطرح نمود. وی معتقد بود هر گاه یک سطح از نیازها برآورده شود دیگر برانگیزاننده نیست و سطوح بالاتر نیازها جهت انگیزش فرد شروع به فعالیت می کنند.

1- نیازهای فیزیولوژیکی[3]: مهمترین سطح سلسله مراتب نیازها، نیازهای فیزیولوژیکی است، که به طور کلی جزء نیازهای ابتدایی هستند. نیاز به غذا و آب و جفت جویی و آنچه برای بقای انسان ضروری است. مطابق این تئوری وقتی این نیازها ارضاء شوند دیگر نمی توان از آنها به عنوان انگیزه سود جست. وسیله ی ارضای این نیازها پول است.

2- نیازهای ایمنی و امنیت[4]: مازلو به ایمنی عاطفی مطابق ایمنی فیزیکی اهمیت قائل است. انسان جهت نگهداری و حفظ آنچه در اختیار دارد نگران است. این نیاز هم پس از ارضاء دیگر نمی تواند به عنوان انگیزه به کار رود.

3- نیاز به وابستگی و عشق[5]: نیاز به پیوستگی و دلبستگی و محشور بودن با دیگران.

4- نیاز به شتاخت و احترام[6]: این سطح، نیازهای سطوح بالاتر انسان را معرفی می کند. نیازهای قدرت، پیشرفت و مقام می تواند در این سطح طبقه بندی شود. مازلو خیلی دقیق این اشاره را دارد که سطح احترام، شامل هم احترام به خود و هم احترام از ناحیه دیگران است.

5- نیازهای خود شکوفایی یا خودیابی[7]: این سطح اوج تمام نیازهای سطوح پایین، میانی و بالایی انسان است. انسانی که به مرحله خود شکوفایی می رسد. کلیه ی استعدادهای بالقوه ی خویش را شناخته و به فعل در آورده است و به خود تکاملی رسیده است. مازلو توضیح می دهد که شخص اگر به طرف آنچه که پتانسیل دارد، برود شکوفا می شود. خود شکوفایی آرزوی شدن هر چه بیشتر است از آنچه که فرد قابلیت شدنش را دارد(امین شایان جهرمی، 1382). ...

....

---

[1]Ginzburgtheory

[2]Abraham Maslow

[3] Physiological Needs

[4] Safty and Security Needs

[5]Belonging and Love Needs

[6]Esteem and Recognition Needs

[7]Self Actualization Needs

....

مطالب:

مبانی نظری انگیزش شغلی

تعریف شغل 

2-3-2- تعریف انگیزه و انگیزش

2-3-3- مفهوم انگیزش

2-3-4- انواع انگیزه

2-3-5- نشانه های بی انگیزه بودن افراد

2-3-6- راهکارهای ایجاد انگیزش کاری

2-3-7- برخی از نظریه های موجود در خصوص انگیزش شغلی

2-4- پیشینه پژوهش

2-4-1- پژوهش های داخلی

2-4-2- پژوهش های خارجی

پرسشنامه انگیزش شغلی 40 ماده ای هرزبرگ