بررسی رابطه رضایت شغلی و پرخاشگری بین کارمندان دانشگاه علم و صنعت
| دسته بندی | کار و امور اجتماعی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 2340 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 111 |
فهرست مطالب
عنوان صفحه
*فصل اول ( کلیات پژوهش)
مقدمه ................................. 2
بیان مسئله ............................ 4
اهداف پژوهش ........................... 5
ضرورت و اهمیت پژوهش.................... 6
فرضیه پژوهش............................ 8
تعریف متغیر ها ......................... 9
تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها و اصطلاحات 10
* فصل دوم ( ادبیات و پیشینه پژوهش )
تاریخچه تعاریف رضایت شغلی.............. 14
ابعاد رضایت شغلی ...................... 16
تعریف شغل ............................. 17
تعریف رضایت شغلی ...................... 18
عوامل موثر در انتخاب شغل .............. 21
1-2 وضع جسمانی ......................... 21
2-2 استعداد............................. 22
3-2 رغبت................................ 22
4-2 امکانات فردی ـ اجتماعی.............. 22
عوامل موثر بر رضایت شغلی .............. 22
پیامد های رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی . 25
علل اساسی رضایت از شغل ................ 31
مفاهیم انتخاب شغل ..................... 36
1-2 تصادفی یا اصولی بودن انتخاب شغل .... 36
2-2 آگاهانه یا نا آگاهانه بودن اتنخاب شغل 36
3-2 عقلانی یا عاطفی بودن انتخاب ......... 37
4-2 آنی یا تکاملی بودن انتخاب........... 37
تقسیم بندی ویلیامسون................... 38
نظریه های تصمیم گیری .................. 39
تقسیم بندی کراتیز...................... 41
2-1 نظریه های غیردولتی انتخاب شغل و حرفه 41
2-2 نظریه های روانی انتخاب شغل و حرفه .. 42
3-2 نظریه های عمومی اتنخاب شغل و حرفه .. 42
نظریه سوپر ............................ 43
نظریه روان کاوی ....................... 44
نظریه بوهلر ........................... 45
نظریه کنیز برگ......................... 46
نظریه آنارو ........................... 50
نظریه جان هالند ....................... 51
علل و انگیزه های پرخاشگری ............. 52
عوامل تعیین کننده پرخاشگری ............ 53
هنجاری بودن پرخاشگری................... 54
ابزار پرخاشگری ........................ 54
آیا پرخاشگری همواره زیان آور است یا فایده ای هم دارد ؟ 56
خلاصه عوامل مربوط به خشنودی شغلی ....... 57
نا خشنودی شغلی و پر خاشگری............. 57
فرضیه نا کامی ــ پر خاشگری ............ 58
نظریه های خشنودی شغلی ................. 59
نظریه گروه مرجع ....................... 61
نظریه انگیزشی ــ بهداشتی هرزبرگ ....... 61
همبسته های خشنودی شغلی ................ 61
عوامل مرتبط با رضایت شغلی ............. 63
نظریه های سازش شغلی ................... 64
نظریه خصیصه و عامل .................... 65
نظریه روان پویایی ..................... 65
نظریه رشدی ............................ 66
انگیزش ................................ 66
نظریه نیاز های آشکار................... 68
نظریه های انگیزش شغلی ................. 70
نظریه عقلی و استدلالی .................. 71
تحقیقات انجام شده در ایران ............ 72
تحقیقات انجام شده خارج از ایران ....... 76
* فصل سوم ( روش پژوهش)
مقدمه .................................. 80
جامعه پژوهش ........................... 80
نمونه و روش نمونه گیری................. 81
ابزار اندازه گیری و جمع آوری اطلاعات.... 81
روش نمره گذاری ........................ 82
طرح تحقیق.............................. 85
روش جمع آوری داده ها .................. 86
* فصل چهارم ( تجزیه و تحلیل داده ها)
مقدمه ................................. 88
- توصیف آماری .......................... 88
- تحلیل آماری.......................... 90
* فصل پنجم ( بحث و نتیجه گیری )
مقدمه ................................. 106
نتیجه گیری ............................ 106
محدودیت های پژوهش...................... 108
پیشنهادات پژوهش ....................... 109
* پیوست ها
پیوست یکم : پرسش نامه خشنودی شغلی ( JDI ) 110
پیوست دوم : پرسش نامه پرخاشگری ( SCL-90) 112
پیوست سوم : فهرست منابع ............... 114
مقدمه :
خشنودی شغلی از عوامل مهمی است که باید در توسعه صنعتی مورد توجه قرار گیرد ، مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر و تعلیم یافته در تبدیل جوامع به جوامع صنعتی تاثیر انکار ناپذیری داشته است.
هر فردی سعی دارد شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تامین نیاز های مادی ازنظر روانی نیز او را ارضا نماید. بدین لحاظ برای نیل به این هدف یعنی گماردن افراد در مشاغل مناسب مطالعه فردی و بررسی خصوصیات آن ها لازم و ضروری است. در غیر این صورت با سپردن مشاغل به افرادی که یا علاقه ای به انجام شغل مورد نظر ندارد و یا فاقد خشنودی شغلی لازم برای انجام آن هستند علاوه بر آن که فردی ناشایست بر سر کار گمارده می شود بلکه موجب تغییر در سطح پرخاشگری نیز می گردد.
در جامعه صنعتی بر خلاف جوامع سنتی هیچگاه مشاغل افراد از قبل تعیین شده نیست بلکه رغبت ها ، توانایی ها ، استعداد ها و نیاز های شغلی جامعه تعیین کننده آینده فرد می باشند هر فردی باید از بازار کار مطلع بوده و با مؤسسات استخدام کننده و نحوه استخدام آن ها آشنا باشد.
ارضای نیاز های جسمانی که از طریق کسب پول در مقابل انجام کار حاصل می شود نمی تواند تنها علت لازم و کافی برای کار کردن محسوب گردد. ارضای نیاز های روانی ، اجتماعی نیز از تعیین کننده های مهم در اشتغال و نوع آن به شمار می روند.
تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین خشنودی شغلی با پرخاشگری پرداخته است. اگر خشنودی شغلی به شکل صحیح مطالعه و بررسی بشود و با توجه به نتایج به دست آمده برای دستیابی به آن ، طرح ریزی شده و بر اجرای طرح ها نظارت شود ، منابع چند گانه عام و خاص به همراه خواهد داشت.
یکی از منافع مطالعه و بررسی رابطه بین خشنودی شغلی و پرخاشگری این است که جهت سطح عمومی خشنودی کارکنان بر پرخاشگری در صنعت را به مدیریت نشان می دهد.
نتایج تحقیق منعکس کننده بخشی از خشنودی یا ناخشنودی گروه های خاصی از کارکنان است و به عبارت دیگر بیانگر احساسات کارکنان در خصوص کارشان است. که این احساسات مربوط به کدام بخش از خشنودی شغلی
می شود. پرخاشگری بیشتر از کدام بخش از خشنودی تاثیر خواهد پذیرفت و به چه عاملی مربوط می شود.
تحقیق و مطالعه خشنودی شغلی راهی است تا از نظرات کارکنان مطلع شویم و از سوی دیگر آنان را نیز از طریق بیان احساسات خود به تغییرات توسعه نزدیک نماییم . بر اساس نتایج تحقیق می توان نیاز های آموزش را تعیین کرد. نگرش ، شناخت و دید کارکنان را نسبت به شاخص های زمینه ساز خشنودی بخش مورد شناسایی قرار داد و همچنین درک کرد که کارکنان چه انتظاراتی از عناصر تاثیر گذار و نحوه سلوک و عملکرد آن دارند.
بیان کلی مسئله :
در دنیایی که هر روز به سوی صنعتی شدن گام بر می دارد و در دنیایی که هر فرد برای داشتن زندگی در آن نیاز به کارکردن دارد، آیا ضروری است که مدیران و برنامه ریزان بخش تولید با خواست ها و ملاک هایی که یک فرد در زمینه عوامل خشنودی شغلی با آن رو به روست آشنا شوند ؟
آیا شناخت خواسته های افراد می تواند منجر به تغییر سطح پرخاشگری و خشنودی شغلی گردد ؟ آیا وقتی شخصی برای شغل خود ارزش و اعتبار قائل شود و یا اهمیت آن را واقعاً در یابد ، این فرایند به تغییر سطح خشنودی شغلی او می انجامد؟ و از همه مهم تر این که آیا همیشه خشنودی شغلی موجب پرخاشگری پایین می شود ؟ یا خیر ؟ ( دعائی ، 1377 )
مهم ترین مسئله تلاش در جهت انجام مطالعه هدفمند و معطوف به خشنودی شغلی در راستای پرخاشگری کار است. یعنی شناخت علمی فرآیند متغییر مستقل ، بر متغییر وابسته در شرایط تعدیل کننده و ... در بحث خشنودی شغلی و پرخاشگری.
آنچه در پی می آید جزئیات کوشش پژوهشگری است برای شناسایی و سنجش میزان خشنودی شغلی و اولویت بندی عوامل مربوط به آن در میان کارکنان دانشگاه علم و صنعت و در نهایت ارائه استراتژی های مناسب برای بهبود وضعیت موجود در تحقیق پرخاشگری کار.
بیان مسئله : آیا بین رضایت شغلی و پرخاشگری کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد؟
هدف پژوهش :
هدف اصلی در تحقیق حاضر آزمون پیش فرضهای دو گانه است که برخی از آن ها معتقدند خشنودی شغلی بر پرخاشگری تاثیر کاهنده دارد و بعضی بر این اعتقاد رابطه ای بین آن ها نیست. با حد اقل خشنودی شغلی همواره موجب پرخاشگری بالا نمی شود.
خشنودی از شغل پدیده ای است احساسی که یک فرد سازمانی از اشتغال به شغل مورد نظر خود می تواند به دست آورد. در گذشته بعضی از مدیران تصور می کردند که روحیه بستگی غیر قابل انکار ناپذیری با خشنودی از شغل دارد. در صورتی که امروزه روحیه را مجموعه ای کیفی تمام خصیصه های فردی ، اجتماعی ، خانوادگی و سازمانی ، اقتصادی و سیاسی ، علمی است. از این رو هدف اساسی از انجام پژوهش حاضر بررسی اثرات خشنودی شغلی بر پرخاشگری کار است. ( آبراهام ، ترجمه شکر کن ، 1370 )
با وجود آن که مقصود اصلی این پژوهش بررسی خشنودی شغلی اعم از شناخت عوامل مانند نفس کار ، سرپرستی شغلی ، حقوق و مزایا ، امکان ترفیع و رشد در شغل و نقش همکاران در این حوزه از یک سو و درک عوامل معطوف به پرخاشگری را در سطح واحد ( میزان نیل به هدف نیست به نیروی انسانی و میزان خشنودی ذینفعان اصلی نسبت به نیروی انسانی ) از سوی دیگر است . اما در این میان ایجاد حساسیت در مدیران شرکت از ناحیه درک بیشتر پیامد های عدم خشنودی شغلی و همچنین بستر سازی جهت اثر گذاری بر ادراک و طرز تلقی کارکنان نسبت به تلاش های شرکت در جهت اهمیت دادن به منابع انسانی و اولویت بندی خشنودی شغلی معطوف به پرخاشگری کار است. ( همان منبع )
اهداف خاص پژوهش به شرح ذیل است:
مطالعه نقش نفس کار در حوزه طراحی شغلی و اثر آن در پرخاشگری کارمندان دانشگاه علم و صنعت ، مطالعه تاثیر شاخص حقوقی و مزایای در پرخاشگری کارمندان دانشگاه ، بررسی نقش همکاران در شغل و پرخاشگری در کارمندان ، مطالعه پرخاشگری یعنی ارتباط بین خشنودی شغلی و میزان نیل به هدف نسبت به نیروی انسانی در کارمندان ، مطالعه ارتباط بین خشنودی شغلی و میزان خشنودی ذینفعال اصلی نسبت به نیروی انسانی در کارمندان دانشگاه است که شاخص های برنامه ریزی شده تولید و نسبت های واقعی آن را شامل می شود.
اهمیت موضوع پژوهش :
خشنودی شغلی مفهومی است که به مشخص کردن برنامه ریزی های مهم جامعه و وضعیت اجتماعی سبک زندگی و ضوابط خانوادگی ، بهداشت و درمان و نیاز های آموزشی تاثیر گذاراست.
از آن جا که رفتار فرد توسط تعامل میان شغل او یا ویژگی های محیطی ـ شغلی تعیین می شوند ، چنین تعاملات فرهنگی میان افراد و محیط آن ها به انتخاب شغلی با ثبات تر ، پیشرفت شغلی بیشتر ، دست یابی به خشنودی بیشتر و سر انجام تولید موثر منجر می شود. اغلب بزرگسالان بیشتر اوقات خود را در محل کار می گذارند پس تعجب آور نیست که مشاغل یا حرفه ها منبع مهم در بهداشت روانی اجتماعی نقش موثر ایفا کنند. بنا بر این بررسی خشنودی شغلی علی رغم اهمیت در صنعت و تولید برای بهداشت روانی افراد در جامعه از اهمیت بالای پژوهش برخوردار است. ( شفیع آبادی ، عبد الله ، 1384 )
از سوی دیگر ، خشنودی شغلی نیروی انسانی به عنوان استراتژیک ترین عامل سازمانی نقش ویژه ای در روان شناسی صنعتی بازی می کند. به طوری که متون جدید مدیریتی ارزش هر سازمان را معادل ارزش کارکنان آن می دانند.
اگر با نگرش واقع بینانه به سازمان های موفق نظری بیفکنیم متوجه خواهیم شد که تنها و تنها سازمان های صنعتی که به منابع انسانی توجهی عمیق داشته اند به توفیق واقعی دست یافته اند.
امروزه منابع انسانی چه به لحاظ مهارت ها و توانایی ها و چه به لحاظ تفکرات ، ارزش ها ، نیاز ها و خواسته ها با گذشته متفاوت است و دیگر نمی توان با همان انگیزه های ساده و غیر پویای گذشته ، انسان پیچیده امروزی را به تحرک و پویایی ترغیب نمود. بنا بر این درک میزان خشنودی کارکنان از سازمان ها و شناسایی عوامل انگیزاننده و نگهدارنده در دنیای امروز برای هر سازمان متناسب با شرایط خاص خود مهم به نظر می رسد که این اهمیت ، ضرورت انجام این تحقیق را ایجاب نموده است. ( آبراهام ، ترجمه شکر کن ، 1370 )
از آن جا که خشنودی شغلی در صنایع مفهومی پیچیده و چند بعدی است و عوامل موثر بر خشنودی شغلی در کار و تولید صنعتی به علت فقدان تعاریف و مفاهیم روشن از یک سو و تکثر و تقاوت فرهنگ ها و محیط های متفاوت صنعتی از سوی دیگر بسیار گسترده و فراوانند. از این رو انجام پژوهش عملیاتی بر اساس مفاهیم نظری و پرداختن به شاخص های آن در فر آیند علمی و تجربی فعالیتی تازه محسوب می شود . ( همان منبع )
مطالعه موردی کارمندان دانشگاه علم و صنعت زاویه ای دیگر از صنایع تولدی به حساب می آید که پژوهش در حیطه آن گاهی مهم تلقی می شود. از جهت دیگر پاسخ به سؤالات کارشناسان تولید ابهامات فرایند نظامدار در زمینه تغییر سطح تولید و افزایش آن را مرتفع خواهدا ساخت. زیرا پرداختن به این بخش تولید زمینه های بسط و توسعه پژوهش در سایر منابع تحقیق نیروی انسانی و پرخاشگری را امکان پذیر می سازد. در بخش مبانی نظری پژوهش ،هدف پژوهشگر ذکر مهم ترین تعاریف ، مفاهیم و نظریه های رایج و عوامل و روش های ارزیابی خشنودی شغلی بوده است. بدیهی است آشنایی بیشتر با معیار های خشنودی شغلی کارکنان در حیطه پرخاشگری بستر مناسب تری جهت بهبود تولید فراهم خواهد آورد.
فرضیه پژوهش :
فرضیه اصلی :
بین خشنودی شغلی و پرخاشگری در میان کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد.
فرضیه های فرعی :
1- بین شاخص نفس کار و پرخاشگری در میان کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد.
2- بین شاخص سرپرستی و پرخاشگری در میان کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد.
3- بین شاخص حقوقی و مزایا و پرخاشگری میان کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد.
4- بین شاخص امکان ترفیع و پرخاشگری میان کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد.
5- بین شاخص همکاران و پرخاشگری میان کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد.
تعاریف نظری و عملیاتی متغیر ها :
تعریف عملیاتی متغیر ها :
خشنودی شغلی : بر نمره حاصل جمع ارزشیابی مجموع معیار های پنجگانه پرسشنامه سنجش خشنودی شغلی ( JDI ) ویسوکی و کروم اطلاق می شود.
نفس کار : که طراحی شغل در خصوص غنی سازی ، توسعه شغلی وبه مجموعه امتیاز های استناد دارد که پیچیدگی ، غیر تکراری و خلاقانه بودن ، شیفته بودن ، خوب ، خشنودی ، محترمانه ، مفید و ارزشمند ، مطبوع و سود مند همراه با احساس موفقیت و رسیدن به هدف را می سنجد.
سرپرستی شغل : که به کار بردن در روابط انسانی و مواردی همچون شایستگی هوش ، دردسترس بودن ، مورد پسند بودن ، میانه روی ، انعطاف پذیری ، عدم دخالت در کار ، بازخورد دهی ، سرپرست را مورد سنجش قرار می دهد.
حقوق و مزایا : به مجموعه ارزیابی عملکرد و ارزشیابی شغل و ملاک های خوب بودن ، امنیت شغلی ، پرداخت بالا ، مکفی و متناسب و توانمند بون حقوق را اندازه گیری می نماید.
امکان ترفیع و رشد شغل : که برنامه ریزی کار را با ملاک ارتقاء مناسب ، منظم و بر اساس توانایی ، مستمر همراه با فرصت پیشرفت را مورد سنجش قرار می دهد.
همکاران در شغل که مجموعه روابط انسانی ، مشاغل گروهی و حلقه های کیفیت را با زیر مجموعه انگیزه دهنده ، وفادار ، سریع ، مسئولیت پذیر ، زیرک ، فعال ، مراعات کننده ، خوشایند ، دوستانه و پرجاذبه بودن را می سنجد.
پرخاشگری : آن است که پرسشنامه پژوهش حاضر می سنجد که تست پرخاشگری SCL 90 است.
تعریف نظری /متغیر ها :
پرخاشگری :
پرخاشگری به هر گونه رفتاری که معرف آن صدمه زدن به خود یا دیگری باشد. آنچه در این تعریف حائز اهمیت است قصد و نیت رفتار کننده است یعنی یک رفتار آسیب زا در صورتی پرخاشگری محسوب می شود که از روی قصد و عمد به منظور صدمه زدن به دیگران یا به خود انجام گرفته باشد . ( کریمی،1379 )
پرخاشگری تلویحاً به قصد آسیب رساندن نیز دلالت می کند که این قصد باید از اتفاقات پیش و پس از عمل پرخاشگری استنباط نمود . در واقع رفتاری که به دیگران آسیب می رساند پرخاشگری تلقی می شود. به خصوص وقتی که شخص بداند که رفتارش به دیگران آسیب می رساند. همچنین اعمال خصمانه ای که از روی قصد باشد نیز پرخاشگری تلقی می شود. ( یاسایی ، 1380 )
پرخاشگری آن است که با علائمی مانند تپش قلب ، لرزش ، احساس تنفر ، علائم فیزیکی مثل فحش دادن ، فریاد زدن ، عبارات نیش دار و استهزاآمیز مشاهده شود.
در ضمن به بی اعتنایی انتخابی نسبت به شخص یا گروهی نیز پرخاشگری گفته می شود ( ستوده ، هدایت الله ، 1374 )
افسردگی :
این اصطلاح بسیار وسیع و تا حدودی مبهم است برای شخصی عادی حالتی مشخص با غمگینی و گرفتگی و بی حوصلگی و برای پزشک گروه وسیعی از اختلالات خلقی با زیر شاخه های متعدد را تداعی می کند. خصوصیات اصلی و مرکزی حالات افسردگی کاهش عمیق میل به فعالیت های لذت بخش روز مره مثل معاشرت ، تفریح ، ورزش ، غرایز و روابط جنسی است. این توانایی برای کسب لذت حالتی نافذ و پایا دارد. ( پور افکاری ، 1376 )
رضایت شغلی : عبارت است از حدی احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند رضایت شغلی نتیجه ادارک خود است و این احساس مثبت می تواند منجر به سلامت فیزیکی و روانی افراد گردد. عوامل موثر در رضایت شغلی عبادتند از حقوق و دستمزد ، پاداش ، ترفیع مدیران و سرپرستان مناسب و محیط کار امن . ( شفیع آبادی ، 1369 )
مدل عملیاتی ارتباط متغیر ها :
1- متغیر های مستقل (Independent Variable ) خشنودی شغلی با پنج شاخص
1 ) نفس کار ، 2 ) سرپرستی شغل، 3) حقوق و مزایا ، 4 ) امکان ترفیع و رشد در شغل ، 5 ) همکاران در شغل .
2- متغیر وابسته ( Depedent Variable ) پرخاشگری .
3- متغیر تعدیل گر ( Moderators ) متغیر تعدیل گر در این تحقیق عبارت از کارکنان دانشگاه علم و صنعت است.
4- متغیر مداخله گر ( Inter vening Variable ) متغیر مداخله گر در این تحقیق عبارتند از عوامل غیر قابل کنترل در خشنودی شغلی ( عوامل خانوادگی و اجتماعی ) .
[ مدل تحلیلی تحقیق ( Analytical model )]
تاریخچه تعاریف رضایت شغلی
مطالعه رسمی رضایت شغلی یا مطالعات هاموژن در اوایل دهه 1930 شمع شد و از دهه 1930 رضایت شغلی به طور گسترده مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی صاحب نظران و مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال کارگری سود آور است . ( هوی و میسکل 1370)
تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی در سال 1935 توسط رابرت هاپاک [1] انجام شد وی رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از موارد روان شناختی فیزیولوژی و محیط تعرف کرد که باعث می شوند شخص از شغل خود اظهار رضایت نماید.
شرترز [2] معتقد است رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل شرایطی که کار در آن انجام می گیرد و پاداشی که برای انجام آن دریافت می شود می باشد او اضافه می کند این که فعالیت ها امور وشرایطی که کار را تشکیل می دهند تا چه مواردی به چه میزانی و به چه خوبی نیازهای فرد بر آورده می سازند بستگی به قضاوت فرد دارند فرد باید موارد خوب وبد شغل خود را موازنه کند ؛ چنان چه خوبی ها بر بدی ها غلبه کند احتمال دارد که فرد از شغل خود راضی باشد ( شرترز ، 1371)
هرسی و بلانچارد [3] معتقد هستند رضایت شغلی تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیاز های سرشت کلی فرد در حالتی که این دو توافق و تعادل داشته باشند رفتار به طور هم زمان بر آورنده انتظارات سازمان و نیاز های فرد است یعنی اثر بخشی و رضایت توأم حاصل می کردند ( هرسی و بلانچارد ، 1386 )
فلامن و آرنولد 1985 [4] رضایت شغلی را به مجموع تمایلات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند تعریف کرده اند آن ها می گویند وقتی می گوییم یک فرد از شغل خود رضایت بالایی دارد حقیقت منظور مان این است که وی به طور کلی به میزان زیاد شغل خود را دوست دارد. و توانسته است از طریق شغل خود نیاز های خویش را ارضا کند و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن دارد.
هیولین 1966 [5] می گوید که رضا مندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند در باره شغل خود می تواند به دست آورد . بنا بر این رضایت شغلی زمانی حاصل می شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند از حقوق و مزایای خود راضی باشند و فرصت های مناسبی برای ارتقاء ترفیع داشته واز همکاران و سرپرستان خود راضی باشد از رضایت شغلی یک پدیده فردی می باشد.
ابعاد رضایت شغلی :
به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارت است از :
1- رضایت شغلی یک پاسخ عاطفی نسبت به شرایط یا وضعیت شغل است.
2- رضایت شغلی اغلب در رابطه با بر آورده شدن نیاز ها و انتظارات تعیین می شود.
3- رضایت شغلی منبعث از چند نگرش به هم پیوسته می باشند.
اسمیت ، کندل و هیوسن پنج بعد شغلی پیشنهاد کرده اند که عبارت است از ماهیت شغل ، دستمزد ، فرصت های ارتقاء ، سرپرست یا مدیر و همکاران این ابعاد از مهم ترین ویژگی های شغلی هستند که افراد پاسخ موثر نسبت به آن ها نشان می دهند.
به طور کلی رضایت و عدم رضایت شغلی دور از انتهای یک پیوستار نیستند و نیز آن چنان که بسیار تصور می کنند رضایت و یا عدم رضایت به طور کلی یک جانبه نتیجه حقوق و دستمزد کم یا زیاد نمی باشند گرچه متأثر از آن نیز هستند بلکه رضایت شغلی ماحصل تأثیر و تأثر عوامل زیادی نظیر نیازها ، علائق، انگیزه ها ، نگرش و شخصیت افراد از یک طرف و مختصات شغلی نظیر محیط کار ، جو زمانی ، فرهنگ سازمانی و نیز مدیریت از طرف دیگر می باشد چنان چه این عوامل موید یکدیگر باشند موجب حالتی می شوند که خود را در خود احساس رضایت می کند که به رضایت شغلی منجر می گردد. (عباس زاده ،1369 )
رضایت شغلی وعوامل موثر در انتخاب آن :
ناگفته پیداست که رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است . عوامل موثر بر رضایت شغلی به علت تعدد تعاریف و مفاهیم از یک سو و تکثر و تفاوت فرهنگ ها و محیط ها از سوی دیگر، بسیار گسترده و فراوانند . ارائه تعریفی دقیق از آن را اندکی مشکل کرده است ، لیکن دو بخش مبانی نظری پژوهش هدف پژوهشگران ذکر مهم ترین تعاریف ، عوامل روش های ارزیابی رضایت شغلی بوده است گرچه انتخاب این مهم ترین ها نیز خود جای بحث دارد.
تعریف شغل:
« شغل» از نظر لغوی به معنای به کار واداشتن کسی است و آن چه ماید مشغولیت می باشد.از طریق اشتغال ، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یا جنسی در یافت می دارد.( شفیع آبادی ، 1376 راهنمایی و مشاور) . کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است . به طور کلی ، فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن به وی مزد پرداخت می شود . (بروس آی ، شرتزر ، بررسی و برنامه ریزی زندگی شغلی ، ترجمه زندی پور (1369) ص 207 .)
به طور خلاصه می توان گفت : شغل یعنی کار که فرد مشغول به انجام آن است و از طریق آن هم انجام وظیفه می کند و هم امرار معاش می نماید.
در تعریفی دیگر ، شغل عبارت است از گروهی از موقعیت های مشابه در یک مؤسسه ، اداره یا کارگاه که افراد واجد شرایط خاص می توانند این موقعیت ها را احراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند . (شفیع آبادی ، عبدالله . ص 3 )
تعریف رضایت شغلی:
تلاش اولیه برای تعریف رضایت شغلی توسط ، رابرت هاپاک انجام شد . وی عوامل رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از موارد روان شناختی ، فیزیولوژیکی و محیطی معرفی کرد که باعث می شود شخص اظهار نماید که «من از شغل خود رضایت دارم»[6]
« رضایت شغلی» مجموعه ای از احساسات و باور هاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند (عبدالله شفیع آبادی) رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. ( بروس آی ، شرترز) رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل ، شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود[7].
با توجه به مطالب مزبور می توان گفت : « رضایت شغلی» یعنی احساس خرسندی وخشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که
از آن می برد و در پی آن به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدا می کند. (رضایت شغلی) حالتی مطبوع ، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل و یا تجارب شغل است . مفهومی دارای ابعاد ، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل می توان به صفات کارگر و کارمند ، نوع کار ، محیط در روابط انسانی کار اشاره نمود. ( عبد الله شفیع آبادی .)
فیشر ( V.E.Fisher ) و هانا ( J.V.Hanna) رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی و شرایط اشتغال می انگارند یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطبوع را برای فرد تأمین کند ، او از شغلش راضی است. در مقابل چنان چه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت او از کار خود خدمت می نماید و در صدد تغییر آن بر می آید ( خدیجه سفیری ، جامعه شناسی اشتغال زنان ، تبیان 1377 )
چستر بارنارد(1985) عقیده دارد که رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد و سازمان می گردد. خشنودی های ویژه ای که انسان را بر می انگیزد تا کوشش های خود را به یاری یک سازمان روانه سازد.
کنزل و بارت در مقاله رضایت مندی شغلی انجام کار و شرایط شغل بیان کرده اند که رضایت مندی شغلی باید به عنوان یک بازده که متکی به دیگر متغیر ها است مورد توجه قرار گیرد نه این که به شکل متغیری مستقل تلقی گردد.
دیویس و نیواستوم (1985) خشنودی شغلی را مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار می دانند که کارکنان با آن احساسات به کار خود می نگرند. و این احساس از اندیشه های عینی و وین های رفتاری جدا است؟
خشنودی شغلی ابعاد دارد و می تواند نمایانگر نگرش کلی یا تنها به پاره هایی از شغل انسان باز گردد. خشنودی شغلی به همان شتابی که پدید می آید از میان می رود ، بنا بر این نیاز به توجه مستمر دارد.( عباس محمد زاده وارمن مهر واژن ، رفتار سازمانی نگرش اقتضایی ،1375) .
شرترز رضایت شغلی را به معنای دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل ، شرایط که کار در آن انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود ، می داند . وی همچنین اظهار می کند که فعالیت ها و شرایطی که کار را تشکیل می دهند تا چه حدودی و به چه میزانی نیاز های فرد را بر آورده می سازند. بستگی به قضاوت فرد دارد. فرد باید موارد خوب و بد شغلش را موازنه کند. چنان چه خوبی ها غلبه کند احتمال دارد که فرد از شغلش راضی باشد.
آرنولد وفلامن (1986) رضایت شغلی را میزان بالایی از علائق (احساسات مثبت) که افراد در مورد شغل خویش دارند تعریف کرده اند .
به نظر هاپاک[8] رضایت شغلی ، مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی ، جسمانی واجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود. بلکه ترکیب معینی از زمان از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می برد، وقتی گفته می شود کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است یعنی به طور کلی شغلش را دوست دارد.
عوامل موثر در انتخاب شغل
شغل موضوعی است که انتخاب آن تصادفی نیست ونیازمند عوامل بسیاری است که عبارتند از:
1- وضع جسمانی
هر شغل به خصوصیات مشخص نیاز دارد. در برخی مشاغل ، جثه بزرگ و قوی لازم است . در حالی که در برخی مشاغل ممکن است این امر مانع از انجام وظایف شود. همچنین در بعضی مشاغل وجود و سلامت دست وپا لازم است ، در حالی که در برخی دیگر فقدان و یا نقص دست و پا و سایر اعضا مشکلی به وجود نمی آورد.
2- استعداد
استعداد یکی ا ز عوامل مهم در انتخاب شغل و ادامه اشتغال موفقیت آمیز است . استعداد به معنای مهیا شدن ، آمادگی و توانایی بر انجام کاری است . توانایی فطری که به یادگیری او کمک می کند و آن را تشریع می نماید.
بدین معنا ، استعداد نحوه و میزان یادگیری را در زمینه های گوناگون در آینده پیش بینی می نماید و کسی که در زمینه خاصی استعداد دارد، از تجربیات خود در آن مورد بهره بیشتری می برد.
3- رغبت
«رغبت » به معنای میل داشتن ، خواستن و آرزوی چیزی است . همچنین احساس خوشایند یا تمایل و کنجکاوی نسبت به چیزی یا موضوعی «رغبت» نامیده می شود. رغبت انگیزه مهمی برای تلاش و حرکت انسان به حساب می آید . موفقیت در انجام هر شغلی ، مستلزم داشتن رغبت است.
4- امکانات فردی ـ اجتماعی
علاوه بر موارد مذکور عوامل دیگری نظیر شخصیت فردی و واقع نگری ، امکانات محیطی و نیاز های جامعه در انتخاب شغل تاثیر به سزایی داد.( شفیع آبادی ، عبدالله 1370 )
به طور خلاصه می توان گفت : عوامل فردی ( از قبل وضعیت جسمانی و استعداد و رغبت و صفات شخصیتی ) عوامل اجتماعی (نظیر فشار خانواده ارزشهای اجتماعی و فرهنگی ، میزان امکانات هر جامعه و فرصت های که در اختیار افراد قرار می دهد ) عوامل اقتصادی ( همانند فقر و بیکاری ) و نیز وراثت وجنسیت در انتخاب شغل موثر است.
عوامل موثر بر رضایت شغلی:
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیر های زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیر ها در چهارگروه قابل طبقه بندی است :
1- عوامل سازمانی ، 2- عوامل محیطی ، 3- ماهیت کار ، 4- عوامل فردی
عوامل سازمانی : بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از :
الف) حقوق و دستمزد : مطالعات لاک نشان می دهد که حقوق و دستمزد و یک عامل تعیین کننده رضایت شغل است.
ب) ترفیعات : شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر) کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. ترفیع منجر به افزایش روحیه فرد می گردد.
ج) خط مش های سازمانی : ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دمکراسی است مناسب نیست . خط مش های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می گذارد. خط مش های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خط مش منعطف باعث رضایت شغلی می شود.
2-عوامل محیطی : عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است :
الف) سبک سرپرستی : هرجا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.
ب) گروه کاری : اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه ، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگ تر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف شده و احساس همبستگی کم رنگ تر نهایت شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری به عنوان یک اجتماع ، سیستم حمایتی ، احساس و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود . اگر افراد در گروه دارای ویژگی های اجتماعی مشابهی ( نگرش و باور) باشند جوی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می گردد.
ج) هرچه شرایط کاری مطلوب باشد باعث رضایت شغلی می شود . چرا که در شرایط کاری مطلوب آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود.
3- ماهیت کار: کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد . محتوای شغل دارای دو جنبه است، یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت ، اقدامات کاری و باز خور است . هرچه این عوامل سریع تر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می آورد . دومین جنبه تنوع کاری است . تنوع کاری متوسط موثرتر است . تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یک نواختی و خستگی می شود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می گردد.
4- عوامل فردی : در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند صفات و ویژگی های فرد نیز نقش مهمی درآن دارد.
افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند همیشه از هرچیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است آن ها همواره به دنبال بهانه ای می گردند تا به گله و شکایت بپردازند . سن ارشدیت و سابقه تاثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی دارد . کارکنانی که دارای سن بالا و طبقه زیاد در سازمان هستند انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می شود . به علاوه می توان این طور نتیجه گرفت افرادی که در سلسله مراتب نیاز های هازلو در سطح بالاتری قرار دارند رضایت شغلی بیشتری خواهد داشت.
پیامد های رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی:
رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد به فرد نسبت به سازمان متعهد می شود سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش می یابد از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است . مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند. و در این فرصت اقدام لازم راانجام دهند. بعضی از شاخص های روحیه پایین عبارتند از:
1- تشویق : یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد و ممکن است به صورت مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد ، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند ، از شرایط کاری شکایت کند . دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر بر جای می گذارد.
2- غیبت کاری : مطالعات نشان می دهد . کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالا بیشتر غیبت می کنند . دونوع غیبت وجود دارد : یکی غیبت غیر اداری که به علت بیماری و سایر دلایل متوجه و حوادث و پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.
3- تاخیر در کار: تاخیر کاری همانند غیبت این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است . این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و در پی اتلاف وقت است.
4- ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پر هزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نا مطلوب است. بر اساس مطالعات آرنولد و فلامن در واحد های سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است . نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد . ویا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است . از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیته شدن کارخانه فقدان سفارشات برای تولید ، کمبود مواد اولیه وبه طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد.
5- فعالیت اتحادیه : مطالعات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارد و به آن عنوان یک ضرورت نمی نگرند . شواهدی در دست است که نشان می دهد عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است و سطوح فعالیت اتحادیه ها به سطوح عدم رضایت شغلی بستگی دارد.
6- باز نشستگی زود رس : مطالعات اشمیت + ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زود رس را نشان می دهد. شواهدی مبنی بر این که کارکنانی که تقاضای باز نشستگی پیش از موعد را می کنند. تمایل دارند نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند . از طرف دیگر کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند دارای فرصت های کاری چالشی هستند نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر به دنبال باز نشستگی زود رس هستند.
رضایت شغلی و عمل کرد
یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی ، ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد.
1- رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود.
2- عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد.
3- ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد . بلکه پاداش های متغییری هستند که مداخله می کنند.
اشکال زیر ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را با توجه به دیدگاه های فوق نشان می دهد:
رضایت شغلی علت 1- عملکرد کاری
کارمند راضی مولد تر و کارآ تر است.
رضایت شغلی معمول 2- عملکرد کاری
کارمند مولد و کارا راضی تر است .
رضایت شغلی 3- عملکرد کاری
هیچ ارتباطی با جهت نهایی وجود ندارد.
برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است. بیست مطالعه انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است که کارمند راضی عملکرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات دیدگاه دوم تا حدودی مورد تایید قرار گرفته و عملکرد بالاتر رضایت بالاتری را نیز به دنبال دارد. اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش رابه عنوان متغییر مداخله گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می کند بیشتر مورد تایید قرار گرفته است.