|
مبانی نظری و پیشینه پژوهش شیوه های حل تعارض (بین فردی)
مبانی نظری و پیشینه پژوهش شیوه های حل تعارض (بین فردی)
|
|
| دسته بندی | مبانی و پیشینه نظری |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 62 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 29 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش شیوه های حل تعارض (بین فردی)
در 29 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
شیوه های حل تعارض (بین فردی)
تعاریف تعارض
در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به معنای «متعرض و مزاحم یکدیگر شدن، با هم خلاف کردن و اختلاف داشتن» معنی شده است (عمید، 1381).
از
تعارض تعاریف زیادی بعمل آمده است. چند نمونه از این تعاریف، تعارض را
این‌گونه تشریح –میکنند: «تعارض رفتاری است که به وسیله برخی از اعضاء
سازمان در جهت مخالفت با دیگر اعضاء صورت میگیرد»،
«تعارض فرآیندی است
که موقعی بوجود میآید که یک طرف چنین درک کند که طرف مقابل در پی مقابله
با اوست یا آن‌که میخواهد مانع رسیدن وی به هدف مورد نظرش بشود. » یا
«تعارض وقتی شکل میگیرد که فعالیتهای ناسازگار رخ دهند. » (رابینز، 1385).
«تعارض
فرآیندی است که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله الف انجام میگیرد تا
تلاشهای ب را خنثی کند؛ البته از طریق سد کردن راه او، که در نتیجه ب در
مسیر نیل به هدف مستأصل میشود؛ یا آن که الف بدان وسیله بر میزان منافع خود
میافزاید. » (رابینز، 1380).
«پوتنام و پول، تعارض را تعامل افراد
وابسته به هم که درک متفاوتی از اهداف، مقاصد و ارزشها دارند، میداند که
هر کدام طرف دیگر را مخالف این اهداف میداند. »، «تامپسون، تعارض را هر
رفتاری که از جانب اعضای یک سازمان به منظور مخالفت با سایر اعضاء سر بزند
میداند. »، «لوسیر، تعارض را شرایطی میداند که در آن مسائل مورد توجه در
طرف ناسازگار و ناهماهنگ به نظر برسد. » (قربانی، 1379).
«لورنز، که به
عنوان پیر دانش «رفتار شناسی حیوانات» اشتهار دارد، تعارض را مخصوص انسان
نمی‌داند، او در کتاب «تهاجم»، تعارض را جنگ غریزی حیوان یا انسان علیه
همنوعان خود میداند. بنابراین به عقیده او اگر شیری یک بزکوهی را بدرد یا
انسانی حیوانی را شکار کند نباید آن را تعارض نامید بلکه موقعی اطلاق
تعارض درست است کهشیری شیر دیگری را بکشد. از نظر لورنز، تمام اعضای یک
نوع، دارای مرزها و حدودی هستند که همه آن را میشناسند و چنانچه عضوی به
زور از این مرزها بگذرد و به مرز دیگری تجاوز کند تعارض بوجود میآید. »
(مشبّکی، 1377).
تأثیرات تعارض
اﺷﻤﻴﺖ ﻣﻌﺘﻘﺪ
اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻌﺎرض در ﺳﺎزﻣﺎن، ﻣﻴﻞ ﺑﻪ ﺟﺴﺖوﺟﻮ ﺑﺮای ﻳﺎﻓﺘﻦ روﺷﻬﺎی ﺟﺪﻳﺪ را زﻳﺎد
ﻣﻲﻛﻨﺪ و اﻓﺮاد ﺑﺎ روش ﺣﻞ ﻣﺴﺄﻟﻪ ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻼت و ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ
ﻣﺸﻜﻼت ﺑﺮای زﻣﺎن ﺑﻴﺸﺘﺮی ﺣﻞ ﻣﻲﺷﻮد. او ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ در ﻣﻮﻗﻌﻴﺘﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺗﻌﺎرض وﺟﻮد
دارد اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻈﺮﻫﺎی ﻓﺮدی ﺧﻮد را ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﻫﻤﻴﻦ ﻛﻮﺷﺸﻬﺎ ﻣﻮﺟﺐ
ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺷﺪن ﻋﻼﻗﻪ و ﺑﺮوز ﺧﻼﻗﻴﺘﻬﺎی اﻓﺮاد ﻣﻲﺷﻮد (ﮔﻮردن، 1978).
تعارض در
سازمان اجتنابناپذیر و لزوماً برای سازمان غیرضروری نیست، تعارض میتواند
خلاقیت را بیشتر و نوآوری و تغییر را ترویج دهد و یا ممکن است باعث اتلاف و
تحلیل انرژی و منابع سازمان شود، تعارض پدیدهای است که آثار مثبت و منفی
روی عملکرد افراد و سازمانها دارد، استفاده صحیح و موثر از تعارض موجب
بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان میگردد و استفاده غیرمؤثر از آن
موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان میشود (صیاد زاده، 1389).
استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل
خلقکننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است. اگر تعارضها سازنده باشند
موجب بروز افکار نو و خلاق میشوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را
در سازمان فراهم میسازند و در نهایت به مدیریت کمک میکنند به اهداف
سازمانی خویش نائل آید. برای مدیریت صحیح تعارض بایستی مدیران آن را به
عنوان نیروی دائمی بشناسند و با برخورد سازنده و صحیح در جهت پویائی
سازمان، آن را مدیریت نمایند. بنابراین توانایی هدایت و کنترل پدیده تعارض
در سازمانها از مهمترین مهارتهای مدیران است که مدیران امروز نیازمند آن
هستند (صیاد زاده، 1389).
مفهوم تعارض
بیشتر
انسانها از واژه تعارض و تضاد، دعوا و زد و خورد و یا جنگ را استنباط
میکنند. تعارض جزء طبیعی و عادی و جنبه اجتنابناپذیر زندگی امروز است، ولی
متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر به ستیزه‌جویی و دشمنی مبدل شده
است لذا امروزه، به تعارض به عنوان یک پدیده منفی نگاه میکنند (صیاد زاده،
1389).
...
بخشهایی از منابع
الف) منابع داخلی
اﺑﺰری،
ﻣﻬﺪی؛ ﻧﺠﻔﻲ، ﻣﻬﺪﻳﻪ (1386). اﻫﻤﻴﺖ ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدی، ﺳﺎﺧﺘﺎری و ارﺗﺒﺎﻃﻲ ﺣﻞ ﺗﻌﺎرض
از ﻧﻈﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﻲ ﻳﺰد. مجله روانﺷﻨﺎﺳﻲ داﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﻲ
واﺣﺪ ﺧﻮراﺳﮕﺎن (اﺻﻔﻬﺎن)، ﺷﻤﺎرة ﺳﻲوﻳﻜﻢ، ﺑﻬﺎر، ص 115 تا 132.
اخوان کاظمی، بهرام (1382). عدالت در اندیشه‌های سیاسی اسلام. قم: انتشارات موسسه بوستان کتاب
مرامی علیرضا (1378). بررسی مقایسه ای مفهوم عدالت ( از دیدگاه مطهری، شریعتی، سید قطب). انتشارات مرکز اسناد انقلاب اسلامی.
ازکیا، مصطفی؛ توکلی، محمود، 1385، فراتحلیل مطالعات رضایت شغلی در سازمانهای آموزشی. نامه علوم اجتماعی. شماره 27، صص 1-26.
ازگلی م. )1383( . سیر تاریخی نظریه ها و تحقیقات درباره عدالت سازمانی. مجله مصباح، 46: 133-115.
استوارت ازکمپ (1370). روان شناسی اجتماعی کاربردی. ترجمه فرهاد ماهر، مشهد: آستان قدس رضوی، ص 285.
اسکات، دبلیو ریچارد (1375). سازمانها، سیستم های حقوقی، طبیعی و باز. ترجمه محمد رضا بهرنگی ناشر مولف، جلد دوم.
افجه ع. )1380( . مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتار سازمانی. تهران: انتشارات سازمان مطالعه وتدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها.
ایمانی،
جواد (1386). بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عدالت سازمانی در بین معلمان
مدارس استثنایی شهرستان بندرعباس. پایان نامه کارشناسی، دانشگاه آزاد
اسلامی واحد بندرعباس.
آگیلار وفایی، ماریا(1381)، رضایت شغلی معلمان
مدرسه : توسعه الگوی رضایت شغل ی در نظامهای تربیتی و سازمانی. مدرس علوم
انسان . شماره 6،صص 177-220.
...
