مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعارض

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعارض مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعارض

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	22 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	10

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعارض

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

• منبع :                           دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

تعارض عبارت است از یک حالت هیجانی منفی که به علت ناتوانی در انتخاب، دست کم یکی از دو هدف ناسازگار و سازگار به وجود می آید. تعارض زمانی پیش می آید که فرد نتواند دست کم از دو راه سازش ناپذیر، یکی را انتخاب کند. زندگی مشترک همواره با دورنمایی زیبا برای زوجین آغاز می شود و همچنین عدم شناخت کافی، پس از چندی مشکلاتی بروز می کند که همچنین با تدبیر و درایت با آن ها برخورد نشد، می توان بنیان زندگی را به مخاطره بیاندازد. با انتظارات سطح بالایی که افراد از ازدواج دارند، احتمالاً جای تعجبی نیست اگر خیلی از افراد دریابند که روابطشان این انتظارات را برآورده نمی کند (مارکن و هالوگ 1998).

به گفته جاکوبسن و کریستنس (1998)، ایجاد تغییر در تعارضات زناشویی به مرحله ای که خانواده در آن قرار دارد بستگی تام دارد. این محققان معتقدند درمان زوج های جوان تر، آسان تر از کسانی است که سال ها با هم زندگی کنند. به گفته ی بل و بلکنی (1997)، «تعارض زناشویی» یعنی تعاملاتی که در آن ها، همسران اهداف ناسازگارانه ای با یکدیگر داشته باشند. تعارض مجادله ای است بر سر اثبات ارزش ها و ادعاها برای دستیابی به موقعیت، قدرت و منابعی که باعث صدمه، تخریب و حذف طرف مقابل می شود (به نقل از ویلموت و ماکر 2001). تعارض وقتی بروز می کند که یکی از طرفین درگیر نیازمند تغییر باشد، تا ادامه رابطه و رشد امکان پذیر گردد. سطح رضایت زناشویی در اوایل ازدواج بالاست اما کم کم، و با آهنگی ثابت، افت می کند تا اینکه در میانسالی به کمترین حد خود می رسد، و درست در زمانی که فرزندان خانه را ترک می کنند باز هم افزایش می یابد (گاتمن و نوتراریوس، 2002).

عوامل تعارض ساز در روابط زناشویی

1. زمینه خانوادگی

2. هیجان خواهی همسران

3. مرحله استحاله خانواده

4. افسردگی: مدیریت ضعف تعارض، خطر افسردگی همسران را افزایش می دهد و این رابطه به طور چرخه ای متقابل، تکرار و قدرتمند می گردد.

5. فیزیولوژی: همسرانی که هنگام بروز تعارض، میزان بیشتری از هورمون استرس را ترشح می کنند، با احتمال بیشتری در معرض طلاق قرار خواهند داشت (کوهان، بون و گنگر 2003). به گفته لوینسون و گاتمن، پاسخ های فیزیولوژیکی افراد هنگام تعارض 60 درصد از واریانس رضایت زناشویی را آشکار می کند (بیتا حسینی، 1389، ص 664).

دانلود تحقیق تعارض و ماهیت آن

تحقیق تعارض و ماهیت آن تحقیق تعارض و ماهیت آن

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	229 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	241

تحقیق تعارض و ماهیت آن

فصل اول

مقدمه و معرف

مقدمه

زیر بنای نظر ی تحقیق

                          الگو و نظریه های الگوسازی

                          بیان مسأله

                          ضرورت و اهمیت تحقیق

اهداف تحقیق

فرضیه های تحقیق

پیش فرضهای تحقیق

محدودیت های تحقیق

تعریف واژه ها و اصطلاحات

مقدمه

دانشگاه به عنوان یک عامل اجرائی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای ورود به آنها روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به دانشگاهها روی می آورند .

دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی در گیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه  درمدیریت دانشگاه می گردد .

از جمله مسائلی که دانشگاه به عنوان یک سازمان با آن روبرو است مساله  تعارض[1] و عدم موافقت هاست. فعالیتهای سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند

بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروههای موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنی نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظامهای آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهدویه2،( 1974 ) .)

باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان  می شود  بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز 3 و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).

بنابراین سازمان ها بخصوص ( دانشگاه ها ) برای اینکه از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کند . از کسانی که نقش مهمی در شناسایی ، هدایت و حل تعارضات در سازمان ها دارند ، مدیران آن سازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .

یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است برخورداری او از هوش عاطفی[2]  است. برخلاف آنچه که درگذشته تصور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند   (گلمن[3] ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود در اصل ، منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او  می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم آورد و شخص را به پیش آمدهای غیر مترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر[4] ، 1880 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .

---

1-Conflict

2- Lefaum  and  Hedvieh 

3- Getzels 

1-Emotional  Intelligence

2-Goleman

3-Cooper

دانلود فصل دوم پایان نامه با موضوع تعارض والد - فرزند

فصل دوم پایان نامه با موضوع تعارض والد - فرزند فصل دوم پایان نامه با موضوع تعارض والد فرزند

دسته بندی	مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل	doc
حجم فایل	39 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	29

فصل دوم پایان نامه با موضوع تعارض والد - فرزند

در  29 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع تعارض والد - فرزند

نوجوانی[1]

نوجوانی دوره انتقالی است که در آن فرد از وابستگی کودکی[2]به‌سوی استقلال، مسئولیت‌پذیری و امتیازات بزرگسالی[3] حرکت می‌کند (لطف‌آبادی، 1390). هرچند در خصوص طول این دوره اتفاق‌نظر کاملی بین روان شناسان وجود ندارد. معمولاً سنین 11 الی 13 تا 18 الی 20 سالگی را دوره نوجوانی می‌دانند (لطف‌آبادی، 1390). نوجوانی، بروز تغییرات زیستی، بدنی و اجتماعی تعریف شده است که مدتی طول می‌کشد و با انتظارات، رفتارها و نگرش‌های خاص این دوره بین اعضای خانواده همراه است (هریس[4]، 2008؛ به نقل از برجعلی، 1392).

نوجوانی دوره افزایش فشار است. نوجوانان باید تصمیمات مهم دوران زندگی خود را درباره شغل، سلامت، رفتارهای پرخطر و تحصیل بگیرند و عبور از این دوره می‌تواند برای نوجوانان و خانواده‌هایشان دوران سختی باشد (جنکینز[5]،2009؛ به نقل از برجعلی، 1392). در این دوره، نوجوان[6] با دو مسئله اساسی درگیر است: بازنگری و بازسازی ارتباط با والدین، بزرگسالان و جامعه، و بازشناسی و بازسازی خود به‌عنوان یک فرد مستقل (لطف‌آبادی، 1390). تحولات سریع این دوره، روابط نوجوان با دیگران ازجمله والدین را تحت تأثیر قرار می‌دهد. سال‌های ابتدایی نوجوانی به‌ویژه 10 تا 15 سالگی، با ظهور و افزایش تعارض میان نوجوانان و والدینشان ارتباط دارد (آلیسون، 2000؛ به نقل از قمری، 1392).

اهمیت رابطه‌ی  والد و نوجوان

خانواده یک واحد اجتماعی است که بیشترین تأثیر را بر رشد افراد دارد (بیابانگرد،1389). امروزه نقش محرک و سازنده خانواده برای نوجوان بر همگان روشن است. پدر و مادر اولین کسانی هستند که زیربنای شخصیت سالم یک نوجوان را می‌سازد و پایه‌گذار ارزش‌ها و معیارهای فکری وی هستند. متأسفانه بسیاری از خانواده‌ها به علت بی‌توجهی و عدم آشنایی با شیوه‌های برقراری ارتباط با فرزندان خود، نمی‌توانند با آن‌ها رابطه صحیح برقرار کنند. نوجوان در این دوره بیش از هر زمان دیگر نیاز به مراقبت و همراهی والدین خود دارد، لذا قطع رابطه با نوجوان و یا رابطه نادرست با نوجوان ممکن است تأثیرات مخربی بر او بگذارد (اکبری، 1382). روابط نوجوانان کار آسانی نیست. نوجوانان با تعارض بین استقلال[7] خواهی و احساس درجه وابستگی[8] خود به والدین درگیر هستند.باآنکه هم‌سن‌وسال‌ها نقش مهمی در زندگی نوجوان ایفا می‌کنند، اما هیچ‌چیز مانع نفوذ مهم والدین در نوجوانان نیست (منصور، 1390) وپژوهش‌ها نشان می‌دهد نوجوانانی که رابطه خوبی با والدین خود نداشته‌اند، از عزت نفس[9] پایین، ادراک ناکارآمد از شایستگی‌ها و فقدان انگیزش[10] رنج می‌برند (غمخوارفرد، امراللهی‌نیا و آزادفلاح، 1391).

تعریف تعارض

تعارض یکی از جنبه‌های مهم روابط اجتماعی[11] انسان‌ها و صورتی از کنش متقابل اجتماعی است (واندنبرگ[12]، ترجمه نیک‌گهر، 1386). تعارض، تعاملی است ناراحت‌کننده بین دونفری که تمایل یا توانایی گوش کردن به ناراحتی‌های یکدیگر را ندارند. حالتی از جدایی و تنش که فشار روانی زیادی را ایجاد می‌کند و احساسات و هیجانات منفی را در طرفین موجب می‌شود) نبل اسچالم[13]،2006؛ به نقل از خدامی، 1391). تعارض ازنظر لغوی نیز، به معنی باهم اختلاف داشتن و معترض و مزاحم یکدیگر شدن است (عمید، 1389). واژه تعارض به ناتوانی در حل تفاوت‌ها اشاره داشته و بیشتر با تنش، خصومت و پرخاشگری همراه است (هال[14]،1987؛ به نقل از گیتی پسند و همکاران ، 1387). تعارض والد- فرزند عبارت است از چالش‌های ارتباطی و تعارضی که در حین رشد و تغییر اعضای خانواده ایجاد می‌شود (ازمت و بی اوقلو[15]، 2009).

حوزه‌ها و مسائل مورد تعارض

موضوع‌های تعارض میان والدین و نوجوانانو نیز اهمیت و ترکیب آن‌ها در فرهنگ‌های[16] گوناگون متفاوت است (اسدی یونسی، مظاهری، شهیدی، طهماسیان و فیاض‌بخش، 1390).

 بر اساس مدل حوزه‌های اختصاصی[17]، می‌توان از چهار حوزه عمده در تحقیقات رشد شناختی و اجتماعی[18] نام برد: 1) مسائل اخلاقی[19] شامل رفتارهایی که نادرست تلقی می‌شوند زیرا حقوق دیگران را مورد تجاوز قرار می‌دهند. 2) مسائل متعارف[20] شامل قواعد رفتاری مرسوم و موردتوافق همه و قواعدی که چارچوبی برای تعاملات اجتماعی پدید می‌آورند. 3) مسائل شخصی[21] که برعکس دو مورد فوق اعمالی‌اند که نتیجه‌شان تنها متوجه خود نوجوان است و بنابراین ورای قوانین اجتماعی یا ملاحظات اخلاقی تلقی می‌شوند و 4) مسائل دوراندیشانه[22] که مربوط به امنیت، سلامت و آسایش نوجوان است (سمتانا و دادیس[23]، 2002).

به‌صورت جزئی‌تر و مصداقی‌ترمی‌توان گفت: در اکثر خانواده‌ها تعارض ممکن است درباره لباس پوشیدن، موسیقی یا اوقات فراغت باشد (استینبرگ و موریس[24]، 2001؛ به نقل از قمری، 1392). اما گاهی اختلافات بر سر مسائل مهم‌تری مثل: استعمال دخانیات، رفتارهای جنسی[25]، نگرش‌هاینقش جنسی، نگرش‌های سیاسی، ارزش‌های اخلاقی[26]، مسائل اقتصادی- اجتماعی، مسئولیت‌های خانوادگی، عادت‌های مطالعه[27] و نوع دوستان بروز می‌کند (بیابانگرد، 1389). در جدی‌ترین شکل آن نیز، محیط خانوادگی استرس‌زا با تعدادی پیامدهای منفی ازجمله بزهکاری[28] نوجوان، فرار از خانه، افزایش افت تحصیلی[29] و حاملگی دختران همراه است (استینبرگ و موریس، 2001؛ به نقل از قمری، 1392).

 همچنین بیابانگرد مسائل زیر را در بروز تعارض میان نوجوان و والدین مؤثر می‌داند:

-         پیچیده شدن مسائل هویتی نوجوانان

-         ظهور میل جنسی در نوجوان

-         لزوم انتخاب‌های مهم زندگی توسط نوجوان

-         تغییر در ارتباطات و مواجهه باقدرت والدین

-         تغییر در دلبستگی[30] نوجوان نسبت به والدین و همسالان

-         تردید و تعارض در مورد ارزش‌های والدین

-         انتظار والدین از نوجوان مبنی بر، برآورده کردن آرزوها و توقعات آن‌ها

-         خودمحور بودن نوجوان

-         شیوه‌های تربیتی کنترلی و قدرت‌طلبانه‌ی [31] والدین (بیابانگرد، 1389).

درواقع خانواده‌هایی که در آن‌ها والدین از شیوه کنترلی و قدرت‌طلبانه استفاده می‌کنند در مقایسه با روش‌های آزادمنشانه‌تر، تعارضات بیشتری راتجربه می‌کنند (بیابانگرد، 1389).

اشکال تعارض

تعارض در اشکال مختلفی وجود دارد و می‌توان آن را به دو دسته کلی تقسیم‌بندی کرد:

تعارض سازنده[32]: تعارض سازنده یا کارکردی افراد را برای تلاش کاری بیشتر، همکاری و خلاقیت[33] بیشتر تحریک می‌کند (هیوتالا[34]، 2006؛ به نقل از جباری، 1392). تعارض می‌تواند سازنده باشداگر نتایج آن باعث روشنی موضوعات، حل مشکلات و کمک به رشد شخصی شود. تعارض‌هایی که در خانواده به‌طور سازنده هستند می‌تواند منجر به رشد شخصی فرزندان و همچنین افزایش همکاری، همدلی و نیز توجه به یکدیگر شود (مک کوی، کامینز و دیویز[35]، 2009)

تعارض مخرب[36]: تعارض در سطح خیلی کم و خیلی زیاد، غیر سازنده و غیر کارکردی است. تعارض خیلی زیاد منحرف‌کننده است و در وظایف اختلال ایجاد می‌کند. تعارض خیلی کم ممکن است تلاش را افزایش دهد، ولی خلاقیت و سطح عالی عملکرد را کاهش می‌دهد (هیوتالا،2006؛به نقل از جباری، 1392). تعارض زمانی مخرب است که باعث نابودی ارزش فردی و دوقطبی شدن افراد در حوزه همکاری بین فردی و منجر به افسردگی در والدین و فرزندان، خشونت[37]، درخودماندگی اجتماعی، مصرف مواد مخدر و الکل، پرخاشگری در خانواده، عزت نفس پایین در فرزندان و کاهش توانایی سازگاری[38] در مدرسه شود (مک کوی، کامینز و دیویز، 2009).

[1].adolescence

[2].childhood

[3].adulthood

[4].Haris. P

[5].Jenkins. P

[6].adolescent

[7].independency

[8].dependency

[9].self- esteem

[10].motivation

[11].social relations

[12].Van Den Berg. F

[13].Nebel-Schwalm

[14].Hall. J

[15].Ozmete. E & Bayoglu. A

[16].culture

[17].domain specificity model

[18].social-cognitive development

[19].moral issues

[20].conventional issues

[21].personal issues

[22].prudential issues

[23].Smetana. J & Daddis. C

[24].Steinberg. L & Morris. A

[25].sexual behaviors

[26].moral vaiues

[27].study habits

[28].delinquency

[29].school drop - out

[30].attachment

[31].authoritarian

[32].constructive

[33].creativity

[34].Hautala. T

[35].McCoy. K, Cummings. M & Davies. P

[36].destructiv

[37].violence

[38].adjustment

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش مدیریت تعارض در سازمان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش مدیریت تعارض در سازمان مبانی نظری و پیشینه پژوهش مدیریت تعارض در سازمان

دسته بندی	مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل	docx
حجم فایل	198 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	56

مبانی نظری و پیشینه پژوهش مدیریت تعارض در سازمان

در 56 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx 

قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه

تعارض

اصطلاح تعارض از جمله مفاهیمی است که معانی مختلفی از آن مستفاد می شود. روانشناسان بیشتر به جنبه روانشناختی آن، یعنی تضادهای درونی و جامعه شناسان بیشتر به جنبه اجتماعی تعارض، یعنی تضادهای میان افراد و گروه ها پرداخته اند. در این میان پژوهشگران و نظریه پردازان علوم رفتاری و مدیریت، به اقتضای مباحث خود، هر دو بعد را مبنای مطالعات خود قرار داده اند ( ایزدی، 1379).

 پوتنام و پل(1987) تعارض را اینگونه بیان کرده اند " افرادی که با یکدیگر ارتباط متقابل داشته و در زمینه اهداف اصلی، اهداف فرعی و ارزشها بین آنها اختلاف وجود دارد و افراد، دیگران را به عنوان مانعی بالقوه در جهت اهداف خود تلقی می کنند. در این تعریف به سه ویژگی تعارض یعنی تعامل افراد با یکدیگر، وابستگی متقابل و اهداف ناسازگار اشاره شده است.

تعارض فرایند مقاومت و مقابله است که بین گروه ها و افراد در سازمانها رخ می دهد. در واقع تعارض استفاده از قدرت در مشاجره و مقابله بر خلاف علائق را شامل می شود و زمان زیادی را برای پدیدار شدن، بیشتر از رویدادی که به طور آنی رخ می دهد و ناپدید میشود به خود اختصاص می دهد. این تعریف اشاره میکند که تعارض مشکلی است که مدیران باید قادر باشند آن را کنترل کنند ( وگنر و هالنبک، 2009).

 کنتون و پن (2009) دو تعریف از تعارض ارائه داده اند که جنبه های مختلف آن را نشان می دهد.

• تعارض، نزاع، مخالفت، ناسازگاری، تناقض، دعوا و عدم توافق و تضاد است. این تعریف اشاره دارد که تعارض به نوعی بیرون از خودمان و بین دو یا چند نفر وجود دارد.
• یک حالت عاطفی که به وسیله دو دلی، بی قراری، تردید و تیرگی روابط مشخص شده است.

 تعارض عبارت است از رفتار عمدی و آگاهانه که به منظور جلوگیری و ممانعت از تحقق اهداف سایر افراد صورت می گیرد (مولینز، 1999).

والتون و مک کری که تا حدی بر روی این مشکل سازمانی کار کردهاند، تعارض را تعامل عمدی و آگاهانه دو یا چند واحد پیچیده اجتماعی که برای تعریف یا بازشناسی شرایط و به هم مرتبط بودن خود در تلاش و تقلا هستند تعریف کرده اند (ایزدی، 1379).

 تعارض فرایندی است که وقتی یک شخص یا گروه، تفاوت ها و تضاد بین خودشان و افراد یا گروههای دیگر را درک می کنند آغاز می شود. این تفاوتها و تضادها ممکن است در مورد علاقه ها، منابع، باورها و ارزشها یا فعالیت هایی که برای آنها اهمیت دارد باشد (گلفند و دروا، 2008).

 مارچ و سایمون (1958) تعارض را به عنوان شکست و ناکامی در مکانیزم های استاندارد تصمیمگیری به گونه ای که به واسطه آن فرد یا گروه، در انتخاب یک راه حل عملی جهت اقدام با مشکلاتی مواجه می شود، تعریف می کنند (رحیم، 2001).

تعارض نوعی رفتار است که ممکن است دو یا چند قسمت در تضاد یا ستیز باشند که خود از محرومیت از فعالیت-ها یا تاثیرگذاری اشخاص یا گروه ها بر یکدیگر ناشی می شود (لیترر، 1966؛ به نقل از رحیم، 2001).

مدیریت تعارض

مدیریت تعارض شیوه ای است که تعارضات سازمانی را به استخدام اهداف سازمانی در آورده و از جنبه های غیر کارای آن میکاهد و به جنبه های کارکردی آن میافزاید. مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی است و مدیریت سازمانی چاره ای ندارد جز آنکه به استقبال آن برود و از تعارض برای افزایش اثربخشی سازمان بهره جوید.

مدیریت تعارض فرایند رفع و بر طرف کردن موانع ادراکی موجود، که بر سر راه رسیدن به توافق قرار گرفته اند تعریف شده است (گرین ها لف، 1989).

در سطح آرمانی مدیریت تعارض، یعنی " مدیریتی که بتواند در شرایطی که تعارض وجود دارد به بهترین شکل سازمان را اداره کند". بنابراین از این دیدگاه، مدیریت تعارض به معنی  ترس، جلوگیری یا سرکوب تعارض نیست؛ بلکه برخورد درست و بهره گیری مناسب از آن در جهت تامین نیازها، ایجاد خلاقیت و شکوفایی استعداده است (میرکمالی، 1371).

حل تعارض ممکن است به خاتمه دادن، کاهش و حذف تعارض اشاره کند ولی مدیریت تعارض لزوماً به اجتناب، کاهش یا خاتمه دادن به تعارض اشاره نمی کند بلکه شامل طراحی استراتژی موثر برای کاهش عملکرد نامناسب تعارض و افزایش عملکرد سودمند و بناکننده تعارض و به عبارت دیگر افزایش دادن یادگیری و اثربخشی در سازمان میشود (رحیم، 2001).

مدیریت تعارض سعی میکند که برای رویارویی با وضع به وجود آمده کوشش به عمل آورد و تعارض را به عنوان یک نیروی خلاق در ایجاد تغییر مثبت به کار گیرد (نایلی، 1364). ...

...

2-7. انواع تعارض سازمانی

تعارض به عنوان یک رفتار سازمانی تابعی است از خصوصیات فردی و محیطی (در این جا، محیط به معنای اعم آن یعنی محیط فیزیکی و جغرافیایی، محیط اجتماعی، اقتصادی و سیاسی، محیط سازمانی و تمامی عوامل و محرکهای خارجی مورد نظر است). به عبارت دیگر، رفتارهای ناسازگارانه یا به علت اختلال و اشکال در درون فرد به وجود میآیند، یا ناشی از شرایط نامطلوب محیطی (از جمله سازمان) هستند و یا اینکه تاثیر متقابل این دو وجه (فرد و محیط) باعث بروز اینگونه رفتارهای نا خوشایند می‌شود. در تحلیل بعد فردی تعارض، تاثیر ویژگی های شخصیتی و مسائل درون فردی در ایجاد و تشدید کشمکش های فردی مورد بررسی قرار میگیرد و در تحلیل بعد سازمانی اثرات ساختار سازمانی و شیوه‌های مدیریت، ارتباطات، تغییر سازمانی و ... در بروز تعارض مورد توجه هستند ( ایزدی، 1379).

تعارض را میتوان به انواع زیر تقسیم کرد:

• ·        تعارض درون فردی

تعارض در سطح فردی میتواند شکلی از تعارض به نام تعارض درون فردی و یا شکلی دیگر به نام تعارض بین فردی را شامل شود. در مورد تعارض درون فردی، انتخاب یک هدف و انتخاب یک گزینه مقتضی برای به حداکثر رساندن این هدف، دیگر گزینهها را از میان بر میدارد (استرو، 2002).

این تعارض وقتی رخ میدهد که یک عضو باید کار و نقش مشخصی را که با تجربه، علاقه، اهداف، و ارزشهایش مطابقت ندارد اجرا کند (رحیم، 2002).

انواع تعارض درون فردی عبارتند از :

• تعارض خواست- خواست: زمانی رخ میدهد که فردی باید بین دو گزینه جذاب یکی را انتخاب کند(مانند دو پیشنهاد شغلی مهم). بنابراین وقتی گزینهها جذاب باشند انتخاب بین آن دو مشکل است.
• تعارض اجتناب- اجتناب: زمانی ایجاد میشود که ما با دو انتخاب غیر جذاب یکسان که هر دو با پیامد منفی همراهند رو به رو شویم.
• تعارض خواست- اجتناب: عمومیترین نوع تعارض درون فردی است و زمانی رخ میدهد که ما باید بین دو کار که هم نتایج مثبت دارد و هم نتایج منفی یکی را انتخاب کنیم. برای مثال یک شخص ممکن است مجبور شود که بین شغل فعلیاش و یک موقعیت بزرگتر و بهتر ولی در یک مکان بد، یکی را انتخاب کند (استرو، 2002).
• ·        تعارض بین فردی

این نوع تعارض، به تعارض بین دو یا چند عضو سازمانی با سطح سلسله مراتبی مختلف یا واحد اشاره دارد. مطالعات روی تعارض بین سرپرست- زیردست به این نوع تعارض اشاره دارد (رحیم، 2001).

...

دانلود مقاله عارض صریح و تعارض مخفی بین سیستمهای حل تعارض

عارض صریح و تعارض مخفی بین سیستمهای حل تعارض هر گاه دعوایی که دارای « عامل خارجی » است در کشوری مطرح باشد دادگاه آن کشور باید قواعد و احکامی را که قانونگذار کشور خود تجویز کرده است بموقع اجرا بگذارد

دسته بندی	فقه و حقوق اسلامی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	12 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	16

عارض صریح و تعارض مخفی بین سیستمهای حل تعارض

مبحث 1 

سیستمهای ملّی حل تعارض و تقسیم بندی تعارضها 

الف : سیستمهای وملی حل تعارض 

هر گاه دعوایی که دارای « عامل خارجی » است در کشوری مطرح باشد دادگاه آن کشور باید قواعد و احکامی را که قانونگذار کشور خود تجویز کرده است بموقع اجرا بگذارد . قواعد و احکامی که دادگاه را در ا نتخاب قانون لازم الاجراء هدایت می کند و راه حل تعارض بین قوانین کشورها را ارائه می دهد مجموعه ای را به وجود می آورد که « سیستم حل تعارض » نامیده می شود . 

اگر مسائل حقوق بین الملل خصوصی بویژه مسائل مربوط به تعارض قوانین را با مسائل حقوق بین الملل عمومی مقایسه کنیم می بینیم حل مسائل حقوق بین المللی خصوصی با دشواری بیشتری مواجه است . 

علت این دشواری آن است که در حقوق بین الملل خصوصی . برخلاف حقوق بین المللی عمومی ، قواعد مشترک بین تمام ملل وجود ندارد و هر کشور تعارض بین قوانین را به نحوی که خود بهتر می داند حل می کند ؛ زیرا تشخیص سلطة قوانین در یک کشور از امور مربوط به حاکمیت و استقلال آن کشور است و بنا بر این در موضوع تعارض قوانین ، هر کشور دارای یک سیستم ملّی حل تعارض است که طبیعتاً قاضی ملی برای رفع تعارض بین قوانین و انتخاب قانون صلاحیت دار ، به آن رجوع می نماید . 

مثلاً قاضی ایرانی در هر مورد از مسائل تعارض قوانین ـ خواه راجع به احوال شخصیه ، خواه مربوط به اموال و خواه مربوط به قرار دادها باشد ـ همیشه کار خود را از اجرای قواعد حل تعارض کشور خود شروع می کند و دعوی را در برابر قانونی که طبق قواعد حقوق بین الملل خصوصی ایران واجد صلاحیت است حل و فصل خواهد کرد ، همچنانکه قاضی انگلیسی نیز در هر مورد از مسائل تعارض قوانین همیشه کار خود را از اجرای قاعدة حل تعارض کشور خود آغاز می کند و برای حل و فصل دعوی به سیستم انگلیسی حل تعارض رجوع خواهد کرد . 

دقت در ویژگیهای هر سیستم ملی حل تعارض و تفاوت آن با سیستم های دیگر این نکته را روشن می سازد که تعارض قوانین تنها معلول اختلاف « قواعد مادی » کشورها نیست ، بلکه ناشی از اختلاف بین سیستمهای ملی حل تعارض نیز هست . مثلاً در باب حقوق ارثیه غیر از تفاوتی که بین قواعد مادی ایران و قواعد مادی فرانسه وجود دارد ، تفاوت دیگری نیز موجود است که مربوط به سیستم های حل تعارض ایران و فرانسه است ، زیرا حقوق ارثیه در سیستم ایرانی حل تعارض تابع قانون ملّی متوفی است ، حال آنکه در سیستم فرانسوی حل تعارض ، ارثیه منقول تابع قانون اقامتگاه متوفی و ارثیه غیر منقول تابع قانون محل وقوع اموال است . 

نوع فایل: word

سایز:12.3 KB 

تعداد صفحه:16

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش شیوه های حل تعارض (بین فردی)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش شیوه های حل تعارض (بین فردی) مبانی نظری و پیشینه پژوهش شیوه های حل تعارض (بین فردی)

دسته بندی	مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل	docx
حجم فایل	62 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	29

مبانی نظری و پیشینه پژوهش شیوه های حل تعارض (بین فردی)

در 29 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:  WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

شیوه های حل تعارض (بین فردی)
تعاریف تعارض
در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به معنای «متعرض و مزاحم یکدیگر شدن، با هم خلاف کردن و اختلاف داشتن» معنی شده است (عمید، 1381).
از تعارض تعاریف زیادی بعمل آمده است. چند نمونه از این تعاریف، تعارض را این‌گونه تشریح –می‌کنند: «تعارض رفتاری است که به وسیله برخی از اعضاء سازمان در جهت مخالفت با دیگر اعضاء صورت می‌گیرد»،
«تعارض فرآیندی است که موقعی بوجود میآید که یک طرف چنین درک کند که طرف مقابل در پی مقابله با اوست یا آن‌که میخواهد مانع رسیدن وی به هدف مورد نظرش بشود. » یا «تعارض وقتی شکل میگیرد که فعالیتهای ناسازگار رخ دهند. » (رابینز، 1385).
«تعارض فرآیندی است که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله الف انجام میگیرد تا تلاشهای ب را خنثی کند؛ البته از طریق سد کردن راه او، که در نتیجه ب در مسیر نیل به هدف مستأصل میشود؛ یا آن که الف بدان وسیله بر میزان منافع خود میافزاید. » (رابینز، 1380).
«پوتنام و پول، تعارض را تعامل افراد وابسته به هم که درک متفاوتی از اهداف، مقاصد و ارزشها دارند، می‌داند که هر کدام طرف دیگر را مخالف این اهداف میداند. »، «تامپسون، تعارض را هر رفتاری که از جانب اعضای یک سازمان به منظور مخالفت با سایر اعضاء سر بزند میداند. »، «لوسیر، تعارض را شرایطی میداند که در آن مسائل مورد توجه در طرف ناسازگار و ناهماهنگ به نظر برسد. » (قربانی، 1379).
«لورنز، که به عنوان پیر دانش «رفتار شناسی حیوانات» اشتهار دارد، تعارض را مخصوص انسان نمی‌داند، او در کتاب «تهاجم»، تعارض را جنگ غریزی حیوان یا انسان علیه همنوعان خود میداند. بنابراین به عقیده او اگر شیری یک بزکوهی را بدرد یا انسانی حیوانی را شکار کند نباید آن‌ را تعارض نامید بلکه موقعی اطلاق تعارض درست است کهشیری شیر دیگری را بکشد. از نظر لورنز، تمام اعضای یک نوع، دارای مرزها و حدودی هستند که همه آن را میشناسند و چنانچه عضوی به زور از این مرزها بگذرد و به مرز دیگری تجاوز کند تعارض بوجود میآید. » (مشبّکی، 1377).

تأثیرات تعارض
اﺷﻤﻴﺖ ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻌﺎرض در ﺳﺎزﻣﺎن، ﻣﻴﻞ ﺑﻪ ﺟﺴﺖوﺟﻮ ﺑﺮای ﻳﺎﻓﺘﻦ روﺷﻬﺎی ﺟﺪﻳﺪ را زﻳﺎد ﻣﻲﻛﻨﺪ و اﻓﺮاد ﺑﺎ روش ﺣﻞ ﻣﺴﺄﻟﻪ ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻼت و ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻣﺸﻜﻼت ﺑﺮای زﻣﺎن ﺑﻴﺸﺘﺮی ﺣﻞ ﻣﻲﺷﻮد. او ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ در ﻣﻮﻗﻌﻴﺘ‌ﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺗﻌﺎرض وﺟﻮد دارد اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻈﺮﻫﺎی ﻓﺮدی ﺧﻮد را ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﻫﻤﻴﻦ ﻛﻮﺷﺸﻬﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺷﺪن ﻋﻼﻗﻪ و ﺑﺮوز ﺧﻼﻗﻴﺘﻬﺎی اﻓﺮاد ﻣﻲﺷﻮد (ﮔﻮردن، 1978).
تعارض در سازمان اجتنابناپذیر و لزوماً برای سازمان غیرضروری نیست، تعارض میتواند خلاقیت را بیشتر و نوآوری و تغییر را ترویج دهد و یا ممکن است باعث اتلاف و تحلیل انرژی و منابع سازمان شود، تعارض پدیدهای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمانها دارد، استفاده صحیح و موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان میگردد و استفاده غیرمؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان میشود (صیاد زاده، 1389).
استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلقکننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است. اگر تعارضها سازنده باشند موجب بروز افکار نو و خلاق میشوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم میسازند و در نهایت به مدیریت کمک میکنند به اهداف سازمانی خویش نائل آید. برای مدیریت صحیح تعارض بایستی مدیران آن‌ را به عنوان نیروی دائمی بشناسند و با برخورد سازنده و صحیح در جهت پویائی سازمان، آن را مدیریت نمایند. بنابراین توانایی هدایت و کنترل پدیده تعارض در سازمانها از مهمترین مهارتهای مدیران است که مدیران امروز نیازمند آن هستند (صیاد زاده، 1389).
مفهوم تعارض
بیشتر انسانها از واژه تعارض و تضاد، دعوا و زد و خورد و یا جنگ را استنباط میکنند. تعارض جزء طبیعی و عادی و جنبه اجتنابناپذیر زندگی امروز است، ولی متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر به ستیزه‌جویی و دشمنی مبدل شده است لذا امروزه، به تعارض به عنوان یک پدیده منفی نگاه میکنند (صیاد زاده، 1389).

...

بخشهایی از منابع
الف) منابع داخلی
اﺑﺰری، ﻣﻬﺪی؛ ﻧﺠﻔﻲ، ﻣﻬﺪﻳﻪ (1386). اﻫﻤﻴﺖ ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدی، ﺳﺎﺧﺘﺎری و ارﺗﺒﺎﻃﻲ ﺣﻞ ﺗﻌﺎرض از ﻧﻈﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﻲ ﻳﺰد. مجله روانﺷﻨﺎﺳﻲ داﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﻲ واﺣﺪ ﺧﻮراﺳﮕﺎن (اﺻﻔﻬﺎن)، ﺷﻤﺎرة ﺳﻲوﻳﻜﻢ، ﺑﻬﺎر، ص 115 تا 132.
اخوان کاظمی، بهرام (1382). عدالت در اندیشه‌های سیاسی اسلام. قم: انتشارات موسسه بوستان کتاب
مرامی علیرضا (1378). بررسی مقایسه ای مفهوم عدالت ( از دیدگاه مطهری، شریعتی، سید قطب). انتشارات مرکز اسناد انقلاب اسلامی.
ازکیا، مصطفی؛ توکلی، محمود، 1385، فراتحلیل مطالعات رضایت شغلی در سازمانهای آموزشی. نامه علوم اجتماعی. شماره 27، صص 1-26.
ازگلی م. )1383( . سیر تاریخی نظریه ها و تحقیقات درباره عدالت سازمانی. مجله مصباح، 46: 133-115.  
استوارت ازکمپ (1370). روان شناسی اجتماعی کاربردی. ترجمه فرهاد ماهر، مشهد: آستان قدس رضوی،  ص 285.
اسکات، دبلیو ریچارد (1375). سازمان‌ها، سیستم های حقوقی، طبیعی و باز. ترجمه محمد رضا بهرنگی ناشر مولف، جلد دوم.
افجه ع. )1380( . مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتار سازمانی. تهران: انتشارات سازمان مطالعه وتدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها.
ایمانی، جواد (1386). بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عدالت سازمانی در بین معلمان مدارس استثنایی شهرستان بندرعباس. پایان نامه کارشناسی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس.
آگیلار وفایی، ماریا(1381)، رضایت شغلی معلمان مدرسه : توسعه الگوی رضایت شغل ی در نظامهای تربیتی و سازمانی. مدرس علوم انسان . شماره 6،صص 177-220.

...

دانلود مقاله رشته مدیریت با عنوان تعارض و مذاکره

مقاله رشته مدیریت با عنوان تعارض و مذاکره تعریف تعارض هیچ نوع کمبودی در مورد تعریف تعارض وجود ندارد علی‌رغم معانی گوناگونی که این اصطلاح به خود اختصاص داده است، اساس اغلب تعاریف را چند مضمون مشترک تشکیل می‌دهند نخست این که باید طرف‌های تعارض آن را ادراک کنند یعنی اگر هیچ کس از وجود تعارضی آگاه نباشد، توافق عمومی بر این است که تعارضی وجود ندارد دو ویژگی دیگر که در کلیة تعاریف مشترک هستند،

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	44 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	42

مقاله رشته مدیریت با عنوان تعارض و مذاکره

 

تعریف تعارض

هیچ نوع کمبودی در مورد تعریف تعارض وجود ندارد. علی‌رغم معانی گوناگونی که این اصطلاح به خود اختصاص داده است، اساس اغلب تعاریف را چند مضمون مشترک تشکیل می‌دهند. نخست این که باید طرف‌های تعارض آن را ادراک کنند: یعنی اگر هیچ کس از وجود تعارضی آگاه نباشد، توافق عمومی بر این است که تعارضی وجود ندارد. دو ویژگی دیگر که در کلیة تعاریف مشترک هستند، عبارتند از: وجود مخالفت یا ناسازگاری و نیز نوعی تعامل.

 

پس ما می‌توانیم تعارض  را به صورت فرایندی تعریف کنیم که هنگامی آغاز می‌شود که یکی از طرف‌ها چنین احساس کند که طرف دیگر بر چیزی که برای طرف نخست اهمیت دارد، تاثیری منفی باقی می‌گذارد یا در شرف آن است که چنین کند. این تعریف تعمدا وسیع ارائه شده است. این تعریف هم چنین از اصطلاح فرایند  استفاده کرده است که نشان دهد نباید به تعارض به عنوان یک رویداد مجزا نگریست، بلکه باید آن را رویدادی با علل، انگیزش‌ها و مقاصد و نیات دانست. این تعریف توضیح دهندة این نکته در هر گونه فعالیت جاری به هنگامی است که یک تعامل، متحول» و یه تعارض میان طرف های تعامل تبدیل می‌شود. این تعریف در برگیرندة طیف گسترده ای از تعارضات است که افراد در سازمان‌ها تجربه می‌کنند: ناسازگاری اهداف، تفاوت در تفسیر حقایق، بروز اختلاف نظر براساس انتظارات رفتاری، و نظایر آنها. تعریف ما هم چنین به قدری انعطاف‌پذیر است که طیف کاملی از سطوح تعارض، اعمال آشکار و خشونت آمیز تا اشکال ظریف‌تر مخالفت و اختلاف نظر را در بر می‌گیرد.

 

 

 

کلمات کلیدی:

تعارض

مذاکره

استراتژی های مدیران

 

 

 

 

فهرست مطالب

تعارض و مذاکره

تعریف تعارض

تحولات در اندیشه تعارض

دیدگاه سنتی

دیدگاه روابط انسانی

دیدگاه تعامل گرا

فرآیند تعارض

مرحله 1: مخالفت بالقوه یا ناسازگاری

مرحله 2: شناخت و شخصی کردن

مرحله 3: مقاصد

مرحله 4: رفتار

مرحله 5: نتایج

مذاکره

استراتژی‌های چانه زنی

فرآیند مذاکره

تفاوت‌های فردی در مذاکره

نتیجه گیری برای استفاده مدیران‌