|
مبانی نظری فرسودگی هیجانی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش فرسودگی هیجانی
|
|
| دسته بندی | مبانی و پیشینه نظری |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 48 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 41 |
در 41 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه
شغل[1]چیست؟
کلمة شغل غالباً بدون تعریف دقیق مورد استفاده قرار می‌گیرد. پیش از تعریف شغل لازم است پست توضیح داده شود. پست عبارت است از مجموعه‌ای از کارها وظایف و مسئولیت‌هایی که یک فرد در یک سازمان به طور منظم انجام می‌دهد شغل یک یا چند پست کاملاً همسان در یک سازمان است که وظایف، مهارت‌ها، دانسته‌ها و مسئولیت‌های مشابهی در بر دارد یا ا ینکه شغل تعدادی پست یا مجموعه‌ای از وظایف است که از نظر ماهیت و شرایط کار متشابه‌اند و تعدادی از کارکنان که معمولاً می توانند از یک پست به پست های دیگر جابه جا شوند و آن را به عهده می‌گیرند کار یا پیشه[2] فعالیتی دایمی است که به تولید کالا و یاخدمات منجر می‌شود و برای اجرای آن دستمزدی در نظر گرفته شده است لذا کاری دارای سه خصوصیت می‌باشد که عبارتند از:
1ـ دائمی و همیشگی است.
2ـ به تولید کالا و یاخدمات می‌انجامد.
3ـ دستمزدی برای آن در نظر گرفته شده است.
کار همچنین به انجام نقش شغلی خاصی که فرد بر عهده دارد دلالت می‌نماید به عبارت دیگر پیشه یا کار عبارت است از یک سلسه فعالیت‌های شغلی قابل توصیف که در موقعیت‌های مختلف قابل پیاده شدن و اجرا می‌باشد. (شفیع آبادی، 1381).
2-2-1)حرفه[3]:
معمولاً به یک رشته از کارهایی اطلاق می‌شود که فرد در سرتاسر عمر بدان اشتغال می‌ورزد فرد ممکن است در تمام عمر به طور ثابت به یک حرفه ادامه و گاهی نیز در طی زندگی به تغییر حرفه‌اش اقدام نماید.
2-2-2 )وظیفه:
عبارتست از تعدادی کار، مشاوره دانشجویان وظیفه یک استاد دانشگاه است و وظیفه یک کارمند حسابداری آماده کردن فیش حقوقی کارکنان و توزیع چکهای حقوقی آن‌هاست.
2-2-3) گروه شغلی:
عبارتست از گروهی متشکل از دو یا چند شغل که دارای کارکنانی با مشخصات شبیه به هم یا مشاغلی با وظایف کاری موازی هم باشند که به وسیلة تجزیه و تحلیل شغل مشخص شده‌باشد به عنوان مثال در شرکت بیمه کارمندان دفتری و مکاتبه کنندگان بیمه نامه‌ها در یک گروه شغلی قرار دارند، چرا که آنها دارای مشخصات کاری مشابه زیادی هستند ( مقیمی، 1377).
2-2-4) تقسیم بندی مشاغل بر حسب فشار روانی
مشاغل به طرق مختلفی طبقه‌بندی می‌شود بعضی مشاغل دشوار و برخی دیگر راحت هستند.
برخی مشاغل به نیروی جسمانی زیادی نیاز دارند و بعضی دیگر به نیروی کم نیاز داشته یا به هیچ نیروی جسمانی نیاز ندارند، برخی مشاغل منبع لذت و ارضا و برخی دیگر یکنواخت و خسته کننده هستند. کارگران از دیدگاه خود مشاغل را به مطلوب و نامطلوب طبقه بندی می‌کنند مدیریت نیز مشاغل را طبقه‌بندی می کند گاهی طبقه‌بندی بستگی به تناسب کارگران برای انجام یک سلسله وظایف مشخص دارد. زمانی دیگر طبقه‌بندی به مدت اموزش کار، مسئولیت و توانایی اداری مورد نیاز بستگی دارد ( چمران، 1379) . مشاغل را بر حسب فشار روانی به چهار دسته تقسیم می‌نمایند:
1ـ مشاغل فعال
آنهایی هستند که فرد به هنگام کار تحت فشار زیادی قرار می‌گیرد ولی برای حل مسئله فرصت‌های زیادی دارد. چنین به نظر می رسد که ساعت‌های انجام کار طولانی می‌شوند ولی این زمان در اختیار فرد است. برای مثال پزشکان، پرستاران ،مهندسین، مدیران اجرایی و سایر افراد حرفه ای دارای مشاغل فعال هستند. ...
...
[1]- Job
[2]- Occupation
[3]- Career
....
2-3) هیجان در محیط کار:
برای بسیاری از مردم شغل یکی از مهم ترین مولفه های زندگی است که نه تنها منابعی(دستمزد و مزایا) رابرای کسب ضروریات زندگی فراهم می کند، بلکه حسی از دستیابی به اهداف و ارتباط اجتماعی را نیز فراهم می نماید. این نکته غیرقابل اجتناب است که مردم به رخدادها و شرایط محیط کار به شکل هیجانی و عاطفی پاسخ خواهند داد. انجام بخش عمده ای از پروژه کاری احتمالاً به احساسات مثبت، چون غرور و لذت منجر خواهد گشت و در حالی که یک بحث داغ با سرپرست قطعا سبب ایجاد احساسات عصبانیت و رنجش خواهد شد. علاوه بر این، ابزار عواطف در محیط کار دراغلب موارد بخش عمده ای از کار محسوب می شود(فیشر[1]،2000).
عوامل استرس زا و آزارنده محیط کار(شامل تنبیه ها) می توانند سبب ایجاد حالات هیجانی منفی و خلق گردند. این شرایط ممکن است شامل موقعیت هایی چون قرار گرفتن در شرایط تعارض شدید(مثلا، بیمار شدن فرزند در روزی که فرد باید حتما سرکار باشد) فشار زمان خیلی زیاد، و مشاهده رفتارهای ناعادلانه و غیر منصفانه گردد. و از طرفی پاداش های خاص، دریافت سهام و یا افزایش حقوق و پاداش های غیرمادی چون قدرشناسی توسط سرپرستان می تواند سبب ایجاد هیجان مثبت در محیط کار گردد.( بریف[2] و وایس[3] ،2002).
هیجان ها با رفتار کارکنان و پیامدهایی که دارای معنای ضمنی مهم برای سازمان ها هستند رابطه دارد. خلق مثبت با خلاقیت بالا، خشنودی شغلی بیشتر، ترک کارکمتر، عملکرد زمینه ای بیشتر(یعنی، انجام داوطلبانه وظایف اضافی که درخواست نشده است) و عملکرد شغلی بهتر رابطه دارد هیجانها همچنین با رفتارهای ضد تولید(مثل،پرخاشگری کلامی به سوی همکاران و تلاش هدف دار به ممانعت از کار دیگران) رابطه دارند. هیجان های مثبت منجربه سطح پایین از این رفتارها و هیجان های منفی منجر به سطوح بالایی از این رفتارها خواهد گردید.( فاکس[4] ، اسپکتور[5] و میلز[6]،2001).
کارهیجانی دارای اثرات مثبت و منفی بر کارکنان می باشد. مطالعات نشان داده اند که شادمانه کارکردن می تواند سبب افزایش رضایت شغلی گردد.( کوته[7]و مورگان[8]،2002). ...
...
[1]-Fisher
[2]-Brief
[3]-Weiss
[4]-Fox
[5]-Spector
[6]-Miles
[7]-Cote
[8]-Morgan
...
شغل[1]چیست؟
2-2-1)حرفه :
2-2-2 )وظیفه:
2-2-3) گروه شغلی:
2-2-4) تقسیم بندی مشاغل بر حسب فشار روانی
2-3) هیجان در محیط کار:
2-4 ) فرسودگی هیجانی
2-5) تعریف فرسودگی هیجانی:
2-5-1) فرسودگی هیجانی در پرستاران
2-6 ) رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی :
2-6-1): نظریه منابع بقا
2-6-2) رویکرد بالینی [1] :
2-6-3) رویکرد روانشناختی- اجتماعی:[1]
2-6-4) رویکرد تبادلی چرنیس:[1]
2-6-5) مدل کاپنر
2-6-6) رویکرد ساختاری
2-31) پیشینه تحقیق
2-31-1) تحقیقات داخلی
2-31-2) تحقیقات خارجی
منابع فارسی
منابع غیر فارسی
