دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت استراتژیک منابع انسانی مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت استراتژیک منابع انسانی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	272 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	87

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت استراتژیک منابع انسانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

ما اغلب از نظر منابع نظیر سرمایه، زمین، انرژی، تجهیزات و... با محدودیت رو به رو هستیم ولی با داشتن منبع عظیم و نامحدود چون قدرت خلاقیت و نوآوری می توان برگ برنده ای در بازارهای رقابتی داشت و بر پایه آن دنیای بهتری را ساخت. لذا مدیریت منابع انسانی قسمتی عمده از قلمرو علم و هنر مدیریت را تشکیل می دهد که با نگرشی استراتژیک به آن به یک اندیشه آینده نگر، ‌نوآور و تحول گرا دست پیدا خواهیم کرد و بر نقش وظایف منابع انسانی در جذب و تامین منابع انسانی، ‌پرورش و بهسازی، ‌حفظ و نگهداری و بالاخره به کارگیری بجا و موثراین منبع مهم استراتژیک بیش از پیش پی خواهیم برد. پس باید به سطح فعالیت منابع انسانی توجه زیادی داشت تا سازمانها دراین موقعیت حساس رقابتی حفظ شوند و آن را از وظایف اداری به سوی همسو شدن (‌شریک شدن) با سطح استراتژی کسب و کار و به عنوان یک تصمیم گیرنده مهم ارتقا داد. فلسفه مدیریت منابع انسانی، اجرای مأموریت سازمان و کامیابی آن را در گرو وجود کارکنان به مثابه ارزشمندترین عنصر سازمان، پیوند بین سیاستها و فرآیندهای منابع انسانی با هدفها و طرحهای استراتژیک، حاکمیت فرهنگ و ارزشهای سازمانی و سرانجام، هدفهای مشترک و یک پارچه در میان همگان می داند.

2-1-2)  تعریف مدیریت منابع انسانی 

مدیریت منابع انسانی، مدیریت انسانها را درحدود رابطه کارمند-کارفرما مدنظردارد. این مدیریت عموما بایکی ازدو منظور" استفاده کارا ازانسانها دردستیابی به اهداف استراتژیک سازمان" یا " ارضای نیازهای فردی کارکنان " صورت می گیرد (نوری، 1381).

مدیریت منابع انسانی را شناسایی‌، انتخاب، ‌استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظورنیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند (سعادت، 1390).

هم چنین عبارتست از مدیریت واداره استراتژیک وپایدار با ارزشترین دارایی های شرکت یا سازمان یعنی کارکنانی که در یک جا کار می کنند ومنفرداً در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می کنند. استوری^[1] معتقد است که باید بین جنبه های سخت و جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی تفاوت قایل شد (آرمسترانگ، 1381).

2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی^[2]

این جنبه ها بروجوه کمی محاسباتی و تجاری به شیوه های عقلایی همانند سایرعوامل اقتصادی تاکید می‎کنند.جنبه سخت مدیریت منابع انسانی با فلسفه مبتنی برکسب و کار^[3] سازگار است وتاکید می کند کارکنان را باید مدیریت و هدایت کرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نمود تا بنابراین بتوان برای شرکت مزیت رقابتی خلق کرد. فلسفه مبتنی بر کسب و کار، کارکنان را سرمایه ای اساسی می داند که می توان با سرمایه گذاری روی آنها و توسعه و آموزش آنان، سود بدست آورد. فامبرن^[4] و برخی دیگر از صاحب نظران به صراحت کارگران را یک منبع کلیدی دیگر می دانند که باید به خوبی از آنها بهره برداری نمود (آرمسترانگ، 1381).

2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی^[5]

جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی از مفاهیمی چون مکتب روابط انسانی، تاکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری، ریشه و نشات گرفته است. همان طور که استوری می گوید: جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی عبارتست از با کارکنان مثل دارایی های با ارزش رفتار کردن، تعهد، سازگاری و مهارتهای آنها را موجب و نبع مزیت رقابتی شرکت دانستن. این نگرش به مدیریت منابع انسانی بر بدست آوردن و جلب تعهد، قلب وفکرکارکنان ازطریق مشارکت دادن آنها، ارتباطات ودیگر روشهای مناسب تاکید می کند (آرمسترانگ، 1381).

2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی

در نخستین سالهای دهه 1900 دایره پرسنل (دایره منابع انسانی)، وظیفه استخدام و اخراج کارکنان را از دست سرپرستان گرفت و امور مربوط به حقوق را بر عهده گرفت و برنامه های مربوط به پاداش و مزایا را به اجرا در آورد. بیشتر این کارها به گونه ای بود که طبق مقررات و رویه های مشخص انجام می شد. چون در این زمینه‎ها فناوری پیشرفت نمود و اموری چون گرفتن آزمون و مصاحبه نمودن داوطلبان شغل مطرح شد، دایره پرسنل دامنه فعالیت های خود را گسترش داد و در زمینه گزینش، آموزش و ارتقای کارکنان نیز عهده دار فعالیتهای تازه‎ای شد.

 در دهه 1930 قوانین مربوط به اتحادیه ها به تصویب رسید و مدیریت منابع انسانی وارد مرحله دوم فعالیت‎های خود شد و در رابطه متقابلی که با اتحادیه های کارگری برقرار کرد، بر حمایت از کارکنان تاکید زیادی نمود. در دهه 1960 و 1970 قوانین مربوط به تبعیض به تصویب رسید و این مدیریت وارد سومین مرحله فعالیت خود شد. از آنجا که مراجعه به دادگاهها می توانست جریمه های سنگینی را بر شرکت ها تحمیل نماید بنابراین شیوه کار این دایره اهمیت بیشتری پیدا کرد. دایره پرسنل، در این مرحله از فعالیت خود (همانند مرحله دوم) در زمینه های چون کارمند یابی، گزینش و آموزش افراد تخصصهای ویژه ای پیدا کرد و از سوی دیگر بر دامنه نقشی که ایفا می نمود، افزود. باید توجه کرد که این دایره، از نظر مراجعی که با اتحادیه های کارگری داشت در تضمین رعایت اصل برابری در استخدام افراد توانست به شهرت به سزایی دست یابد، ولی کوشید تا مانع از بروز مسائلی در سازمانها شود و در زمینه رقابتی که شرکت ها با آن رو به رو بودند نقشهای مثبتی ایجاد نمود (دسلر، 1378).

در زمان کنونی، اداره کارگزینی(پرسنل) وارد چهارمین مرحله فعالیت خود می شود، یعنی فعالیتهایی را که در زمینه حمایت یا گزینش افراد انجام می داده است، کم می شود و نقش یک برنامه ریز یا عامل تغییر را بر عهده می گیرد. این تحول (تبدیل شدن دایره پرسنل به مدیریت منابع انسانی) بازتابی از این واقعیت است که در سازمانهای کنونی به افرادی نیاز است که از آموزش بالایی برخوردار بوده و تعهد بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند (همان منبع).

---

[1] Storey

[2] Hard version of hrm

[3] Business oriented philosophy

[4] fomburn

[5] Soft version of hrm

دانلود مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک

بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک در 37 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	29 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	37

بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک

بهبود تغییر گروهی: مورد مدیریت منابع انسانی استراتژیک

1- خلاصه

در این مقاله سه شکل پیچیدگی آورده شده است: و پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازمان یافته. پیچیدگی سازمان یافته برای مدیریت شرکت‌ها، مناسب‌ترین است. این پیچیدگی یک شکل فرمان مورد بحث است که در نتیجه کاربرد مفید قوانین با رقابت گروه‌های علاقمند در رابطه با اشکال خاص نهادی کردن به دست آمده است. بیان کیفی پیچیدگی، تعهد کردن است، خصوصاً زمانی که به سطح میکروسکوپی رفتار در یک شرکت می‌پردازیم.

برای درک چشم‌انداز شغلی شرکت، چهار نگرانی مرتبط لازم است که در صحنه باشد. آنها به عملی متعادل کننده و خوشایند احتیاج دارند. بعلاوه، از نقطه نظر هماهنگی، چهار جهت‌یابی ارزشی وجود دارد، که چهار ضمیمه مختلف که شرکت با آنها درگیر است را شرح می‌دهد. این چهارچوب مربع برای شرح مفصل مدیریت منابع انسانی استراتژیک (HRM) به عنوان نمونه‌ای از پیچیدگی سازمان یافته به کار می‌رود و برای خلاصه کردن ویژگی‌های طراحی TM کار شبیه‌سازی مدیریت است. همان‌طور که این جا یک محیط یادیگری خود سازماندهی شده است، من خاطر نشان می‌کنم که این شبیه‌سازی مدیریتی به شکل آزاد، اشکال مختلف ایجاد سازمان را مجاز می‌کند. شبیه‌سازی وریزیت بعنوان بخشی از یک برنامه آموزشی داخل شرکتی به کار می‌رود. پایه تجربی به شرکتی برمی‌گردد که در فرآیند تغییر بنیادی از سازمان دولتی به بازیگر بازار جهانی در بخش خدمات اقتصاد تغییر می‌کند. یکی از اهداف PERFORM TM بهبود این فرآیند تغییر است.

پس از خلاصه کردن شبیه‌سازی مدیریتی، من مجذوب کننده‌هایی را معرفی می‌کنم که از روشی نتیجه‌گیری شد که شرکت‌کنندگان جلسات شبیه سازی بعدی سازمانی در شرکت شبیه‌سازی شده‌شان ایجاد کنند. موانع مختلفی جهت تغییر وجود دارد، که روی نمونه‌های جذب کننده تأثیر می‌گذارد.

2- معرفی: منظره پیچیدگی فرضی

برای محضم معنی تئوری پیچیدگی دراجتماع و قلمروهای بشری، ارزشمند است که تفاوت بین پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازماندهی شده را تشخیص دهیم. پیچیدگی الگوریتمی به قابلیت شمارش و قابلیت ساخت سیستم برمی‌گردد. که این موضوع به کمیت اطلاعاتی برمی‌گردد که سیستم را توصیف می‌کند، به حداقل نمونه پیشگام، الگوی حداقل، به ساخت دورباز الگوی برمی‌گردد.

بعلاوه پیچیدگی الگوریتمیک براساس تئوری سیستماتیک مدل‌های وابسته به مشاهده کننده است. اجتماع ناظران، در ارتباط با این نوع پیچیدگی، عدسی پیچیدگی را از طریق تنوع ریاضی، سیستم‌های فرضی به روش‌های سابرنتیک (واپادشناسی) به مشکلات مختلفی می‌پردازد. این مسئله از سازمانهایی که خودشان را مورد توجه قرار داده تا اینکه مورد توجه قرار بگیرند، را اخراج می‌ کند.

پیچیدگی سازمانی به سازمانهایی درحال اتنقال مربوط می‌شود. پیچیدگی طوری مورد بررسی قرار می‌گیرد که از طریق سیستم‌های خودسازمانی، به دور از تعادل پراکنده، خودساز، و در فضای تکاملی پدیدار شود. این شاخه از تئوری پیچیدگی ریشه‌های بیولوژی تکاملی خودش را دارد و مطالعه اکوسیستم‌ها، که پیچیدگی را کاهش یا افزایش می‌دهد، مثل سیستم‌های سازه‌های است که با هم تکامل یافته‌اند. این به توضیحات پدیده‌هایی در یک تعداد نامعلوم قبلی وضعیت میکروسکوپی برمی‌گردد که از نظر بیولوژیکی و اجتماعی معتبر است. این مورد برای زمانی است که هیچ توضیحی عمومی یا با الگوریتمی نمی‌توان به اندازه کافی فرآیند معتبری را توصیف کرد و پیکربندی خاص سببی لازم است، اما هنوز در دسترس نیست، تا تاریخچه منحصر به فرد آن را توضیح دهد- تغییر تدریجی برای مثال، مثل، توضیحات علمی عمومی برای توصیف نتایج خاصی که باعث حمله به برج‌های دوقلو در یازدهم سپتامبر سال 2001 در نیویورک شد، یا برای توصیف نتایج که باعث بیماری در پایه محدوده خاص DNA و شرایط زندگی شد. این فرآیندها دوره منحصر و خاصی را در فشای متوالی و بزرگ و غیرقابل تصور ایجاد می‌کند. سازمان خاص، ساختار و فرآیند فرمانی را در فضای بزرگ متوالی ایجاد می‌کنند. چنین امری از طریق علوم ساختاری، سیستمیک و تاریخچه‌های زیست محیطی و دانش گسترده اطلاعات و وسیله تبادل، قابل درک و توضیح است. این را با گرفتن متن یا شرایط مرز امکان‌پذیر است و ما را به سمت تاریخی منحصر به فرد هدایت می‌کند و به دانش نتایج محلی (دانش بومی) نیاز دارد. هر دو تفاوت در ویژگی‌های پایداری مورد نظر سازمان‌ها وجود ندارد، زیرا آنها ابتلا به دیدگاه ناظر نگاه می‌کنند. بنابراین، در ارتباط با پیچیدگی سیستم‌های اجتماعی انعکاسی، این مسئله مهم است که دیدگاه‌ها یا موقعیت‌های خارج/ناضر و داخل/شرکت‌کننده را تشخیص دهیم. از جایگاه ناظر، پیچیدگی سازمانی به تعدادی از سازه‌ها، درجه تفاوت یا تنوع (تغییر) این سازه‌ها، درجه بر همبستگی (ارتباط) بین سازه‌ها، و سرعت و تغییرات غیرقابل پیش‌بینی (آشفتگی) محیط‌زیست برمی‌گردد.

نوع سوم پیچیدگی لازم است، که از طریق خودآگاهی فعالان داخلی یا آژانس‌هایی ایجاد شود که به سطح بالای پیچیدگی سازمان داخلی رو یا رو با محیط‌زیست می‌پردازند. تا یک حد خاص، این پیچیدگی از طریق تولید مشترک عاملان/نمایندگان ایجاد می‌شود. این شکل یک فرمان مورد بحث است که از کاربرد استراتژیک قوانین رقابت گروه‌های علاقمند به اشکال خاص نهادی کردن، منتج می‌شود. برای تشخیص این شکل پیچیدگی، که ساختاری اجتماعی دارد، از پیچیدگی سازمانی که ناهموند فرض شده و نقطه نظر کاربردگرایی دارد،‌بهتر است از پیچیدگی سازمان یافته صحبت کنیم. وقتی پیچیدگی سازمانی مربوط به نقطه نظر ناظر خارجی باشد، پیچیدگی سازمان یافته باید از دیدگاه شرکت‌کنندگان داخلی سیستم اجتماعی قابل درک باشد. این تمایز به تغییری شناخت شناسی نیاز دارد برای درک این تغییر، من سئوالات شناخت‌شناسی ایجاد شده را مورد توجه قرار می‌دهیم تمایز بین پیچیدگی الگوریتمی و سازمانی از یک طرف و پیچیدگی سازمان یافته از طرفی دیگر، وقتی کسی تشخیص دهد که قلمرو علوم طبیعی به سادگی با قلمرو اجتماعی و انسانی مقایسه شده، پیچیده می‌شود.

- مدیریت استراتژیک منابع انسانی (HRM) 

پیچیدگی سازماندهی شده در یک شرکت اشکال مختلفی دارد برای مثال. ساختاری که از نظر جانبی توزیع شده، توزیعی و سلسله مراتبی. روش ثمربخش برای ساخت سازمان داخلی به وسیله ترکیب پرسنل امکان‌پذیر است. این نشان‌دهنده یک هشت ناپایداری مردمی که وارد شرکت شده و یا آنجا را ترک می‌کنند و یا اینکه از یک موقعیت دیگر شرکت می‌روند. ترکیب پرسنلی که رشد یافته ‌اند، تاریخچه، شرایط کنونی و پتانسیل آتی شرکت را منعکس می‌کند. ترکیب پرسنل به شبکه اقتصادی روابط بین سازمان‌ها و سهامداران بستگی دارد که بافت سازمانی در این شرکت خاص عملکردی است، و محیط تجاری سیاسی و اجتماعی- اقصتادی وسیعتری دارد، سبک زندگی مردم و طراحی تجاری با پایه ایجاد شد و پرسنل برای عملکرد هم اهمیت خاصی دارد. این ملاحظات وقتی مورد توجه قرار می‌گیرند که به HRM استراتژیک بپردازیم.

وقتی شرکتی وارد فرآیند تغییر بنیادی می‌شود، یکی از توجهات مصمم، ترکیب ساختار پرسنل و در برابر سازمان داخلی است. ترکیب کردن سازمان داخلی به معنی توجه دوباره به طراحی سازمان، ترکیب کارها و عملکردها و به عنوان اهمیت کارمند گرفتن است. وقتی تحولی از نوع سلسله مراتبی، مقام اداری سازمان به عملکردی انعطاف‌پذیرتر براساس شرکت رخ می‌دهد، این فقط ساختار کنونی نیست بلکه فرهنگی است که مشخص شده است. مردم مجبورند یاد بگیرند که کار کنند و به روش‌های مختلفی عکس‌العمل نشان داده، عادت‌های قدیمی را بشکنند، مهارت‌ها و صلاحیت‌های جدید را یاد بگیرند.

از نظر سنتی، مدیریت منابع اساسی به تکمیل کوتاه‌مدت سیاست‌های پرسنل مربوط می‌شود، و سیاست‌های بازار کاری و قانونی را در نظر می‌گیرد. تمرکز اصلی آن است و تکنیکهای کاربردی و ابزاری مثل استخدام کردن، انتخاب، پرسنل ‌گیری، دستمزد توسعه مدیریتی و سازمانی، ارزیابی عملکردی، آموزش و تحصیل است. این به طور ابتلائی تجارتهای دائمی را با توجه به ظرفیت خودشان که از اهداف تولیدی و مالی نشأت می‌گیرند، حمایت می‌کند. بسیاری از تأثیرات HRM بر سازمان پایا غیرقابل لمس باقی مانده، خصوصاً آنهایی که به استراتژی تجاری و مدیریت دانش مربوط می‌شود. بعلاوه، در محدوده تکنیک‌های HRM که براساس دیدگاهی یکپارچه از مهارت‌ها‌هاست و به پویایی‌های بلندمدت تشکیل پرسنل مربوط می‌شود و نمونه‌های کاری را به راحتی نمی‌توان جمع‌آوری کرد و مدیریت آن ضعیف است. در بسیاری از شرکت‌ها، دید واضح از ارتباط بین HRM و استراتژی شرکت توسعه کمی دارد. روابط داخلی بین استراتژی شرکت، که درگیر ساختار کاری، تشکیل پرسنل، تکنیک‌های سنیت HRM و مدیریت صلاحیت نشان داده شده در شکل I است.

چهارچوب شکل 1 به صورت نوعی، تصور پیچیدگی سازمان، الگوهای جذب کننده و مجموعه فعالیت‌های گفتگویی، حالت‌های همکاری و ارزش وابسته به جهت‌گیری و بحث بین شهری و بازاریابی براساس دارایی را که در بالا آمده نشان می‌دهد.

جهت یادیگری کنترل پیچیدگی سازماندهی شده HRM استراتژیک، شبیه‌سازی مدیریتی PERFORM^TM توسعه یافته است. و به عنوان بخشی از کلاس پیشرفته شرکت در بخش خدمات اقتصاد هلند به کار می‌رود.

6- ویژگی‌های طراحی اجرای بازدهی مدیریتی

بر پایه این شکل مرجع I من یک طبقه‌بندی ایجاد کرده‌ام که طبقه‌بندی بازی‌ها و شبیه‌سازی‌ها را افزایش می‌دهد. این نمونه‌ای از سیستم‌های اجتماعی، فعالان چندگانه وابسته یا آژانس‌ها است که قوانین را رعایت کرده و کدهای هدایتی را به کار می‌برند، و منابع را مورد استفاده قرار می‌دهند. این یک مدل عمومی از سیستم‌های اجتماعی است. در این چهارچوب، عقیده دوگانگی ساختار باید در ذهن بماند. به این ترتیب، گیدن خاطر نشان می‌سازد که ساختارهای اجتماعی سیستم‌های متقابل هستند.

«هم‌کشی توسط هدایت افراد ایجاد می‌شود، ساختارسازی، به عنوان معرفی شیوه‌ها است که به طور انتزاعی به فرآیند پویا برمی‌گردد که از طریق آن ساختارها ایجاد می‌شوند …

دانلود مقاله استراتژی برند کارفرما در سازمان‌ها

استراتژی برند کارفرما در سازمان‌ها (رویکردی جهت جذب و نگهداری استعدادها) به منظور کسب مزیت رقابتی در رقابت برای جذب استعداد ها، سازمانها مجبور هستند یک استراتژی توانمند ساز را به کار گیرند تا بتوانند استعدادها را جذب کرده و حفظ نمایند که به آن استراتژی برند کار فرما می گویند

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	59 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	15

استراتژی برند کارفرما در سازمان‌ها (رویکردی جهت جذب و نگهداری استعدادها)

 

 

چکیده:

به منظور کسب مزیت رقابتی در رقابت برای جذب استعداد ها، سازمانها مجبور هستند یک استراتژی توانمند ساز  را به کار گیرند تا بتوانند استعدادها را جذب کرده و حفظ نمایند که به آن استراتژی برند  کار فرما  می گویند.در این مقاله ضمن اشاره به مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژی جذب کارکنان ، اهمیت استراتژیک برند کارفرما برای سازمانها تشریح شده است. همچنین عوامل موثر بر طراحی و پیاده سازی استراتژی برند کارفرما تبیین و چگونگی ارزیابی آن نیز ارائه گردیده است.و درنهایت فرایند ایجاد استراتژی برند کارفرما در قالب مدل مفهومی و به صورت شماتیک ارائه گردیده است.

 

 

واژگان کلیدی:

برند کارفرما

استراتژی جذب منابع انسانی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

 

 

مقدمه

در سازمانهای هزاره جدید تاکیدهای فراوانی بر دارایی های ناملموس نظیر نام تجاری، نوآوری، خلاقیت،‌ کارآفرینی و سرمایه های دانشی می‌شود. این منابع کلیدی قادر هستند سازمان را صرفنظر از صنعت مربوطه، به عنوان یک سازمان ایده‌ال مطرح کنند. چنین سازمان‌هایی بر افراد متمرکز هستند و صرفاً پس از آنکه افراد مناسب را در جایگاه‌های  مناسب قرار دادند در جهت پیشی گرفتن از رقبای خود گام بر می‌دارند. تحقیقات موشکافنه تر مطرح می کنند که برای دستیابی به موفقیت، نه تنها باید افراد را در پست های مناسب قرار داد، بلکه می‌بایست عملگران برتر برای هر پستی  را شناسایی کرد(. این تحقیقات مدعی هستند افرادی که متعاقباً سازمان را به سمت آینده پیش می رانند حتی نسبت به چشم‌انداز و استراتژی سازمان از اهمیت بیشتری برخوردارند(Brandt & Kull,2007:1).

 

 بر اساس پیمایش صورت گرفته توسط مشاوره Deloitte در سال 2007 بزرگترین دغدغه سازمان‌ها در آمریکا، جدا از مساله بقا و سودآوری، چگونگی جذب و حفظ کردن استعدادها بوده است. همین گروه مشاوره پیشتر نیز گزارش داده بود که مساله حفظ بهترین استعدادها، اولویت شماره یک 87 درصد مدیران منابع انسانی سازمان‌های تحت مطالعه بوده است(Hansen, 2007:13).صاحبنظران منابع انسانی معتقدند که بقا و پایداری سازمانها در گرو فرآیندهای شناسایی ،جذب و نگهداری کارکنانی است که بدنه شایستگی‌های اصلی سازمان را تشکیل می دهند، به برترین رده‌ها می رسند، از همکاران خود پیشی می گیرند و به طور همزمان به عنوان انگیزه ای برای همکاران خود عمل می کنند(Berger,2004:4).

 

 

فهرست مطالب

استراتژی برند کارفرما در سازمانها (رویکردی جهت جذب و نگهداری استعدادها) 1

چکیده: 2

واژگان کلیدی 2

مقدمه 2

استراتژی جذب منابع انسانی 3

برند کارفرما 4

مقایسه برند کارفرما با برند محصول: 6

اهمیت استراتژیک برند کارفرما و پیاده سازی آن 6

عوامل کلیدی تاثیر گذار درطراحی و پیاده سازی برند کارفرما: 8

الف- عوامل تاثیر گذاردر طراحی استراتژی برند کارفرما 8

ب- عوامل تاثیر گذاردر پیاده سازی استراتژی برند کارفرما 10

عواملی که در پیاده سازی استراتژی برند کارفرما تاثیر دارند به شرح زیر می باشند: 10

پیاده سازی  استراتژی  برند کارفرما در شرکت ها 10

ارزیابی استراتژی برند کارفرما 12

شکل 1 فرایند برند سازی کارفرما 13

نتیجه گیری: 13

منابع: 14