دانلود مقاله ارائه مدلی جهت تبیین ارزش ویژه برند بر مبنای کارمندان در بیمه‌های بازرگانی استان یزد

ارائه مدلی جهت تبیین ارزش ویژه برند بر مبنای کارمندان در بیمه‌های بازرگانی استان یزد نتایج پژوهش نشان می‌دهند بازخورد از کارمندان، ارتباطات درونی برند و میزان برند‌گرایی سازمان تأثیر مثبت و معناداری بر ارزش ویژه برند بر مبنای کارمندان دارند از دیگر یافته‌های این پژوهش می‌توان به ارائه مدلی معتبر برای سنجش ارزش ویژه برند بر مبنای کارمندان اشاره کرد

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	255 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	18

ارائه مدلی جهت تبیین ارزش ویژه برند بر مبنای کارمندان در بیمه‌های بازرگانی استان یزد

 

چکیده:

برندسازی درون‌سازمانی با هدف دست‌یابی به ارزش ویژه برند بر مبنای کارمندان، راهبرد نوینی است برای اطمینان از اینکه کارمندان مطابق تعهدهای برند عمل می‌کنند. از آنجایی‌ که در سازمان‌های خدماتی، کارمندان توانایی تأثیرگذاری بر ادراکات و تصمیمات خرید مشتریان را دارا هستند و در نتیجه نقش کلیدی را در موفقیت سازمان ایفا می‌کنند، تقویت ارزش ویژه برند بر مبنای کارمندان می‌تواند برای سازمان یک مزیت رقابتی پایدار ایجاد کند. هدف از این پژوهش ارائه مدلی جهت بررسی ارزش ویژه برند از دیدگاه کارمندان و همچنین شناسایی مؤلفه‌های کلیدی تأثیرگذار بر آن در شرکت‌های بیمه است. 

 

این پژوهش، پژوهشی کاربردی بوده و داده‌های مورد نیاز از طریق توزیع پرسش‌نامه بین کارمندان 4 شرکت بیمه‌گر در استان یزد گردآوری شد. برای آزمون فرضیه‌های پژوهشی از مدل‌سازی معادلات ساختاری بر پایه روش کمترین مربعات جزئی استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می‌دهند بازخورد از کارمندان، ارتباطات درونی برند و میزان برند‌گرایی سازمان تأثیر مثبت و معناداری بر ارزش ویژه برند بر مبنای کارمندان دارند. از دیگر یافته‌های این پژوهش می‌توان به ارائه مدلی معتبر برای سنجش ارزش ویژه برند بر مبنای کارمندان اشاره کرد.

 

 

کلیدواژه‌ها:

کارمندان

ارزش ویژه برند

بیمه‌های بازرگانی

کمترین مربعات جزئی

برند‌سازی درون سازمانی

 

 

1- مقدمه

امروزه، بسیاری از سازمان‌ها به این باور رسیده‌اند که یکی از با ارزش‌ترین دارایی‌ها‌یشان، برند  محصولات و خدمات آن‌ها است. پژوهشگران زیادی نیز به این موضوع اشاره کرده‌اند که ایجاد ‌برندی قدرتمند یکی از عوامل کلیدی برای دست‌یابی به مزیت رقابتی و بقاء بلندمدت در بازار است (سانتوس  و همکاران، 2013). یک برند قدرتمند هم برای مشتری و هم برای سازمان ارزش ایجاد می‌کند. از یک طرف برند‌ها ابزار مختصر و مفیدی برای ساده‌سازی فرآیند انتخاب و خرید محصول یا خدمت در اختیار مشتری قرار می‌دهند و فرآیند پردازش داده‌ها و اطلاعات را برای آن‌ها ساده‌تر و سریع‌تر می‌سازند و از این طریق برای مشتریان ارزش ایجاد می‌کند.

 

از طرف دیگر فرآیند‌های تولید و طراحی محصول ممکن است به سادگی قابل کپی‌برداری باشند، اما تصویر و نقش پابرجایی که در ذهن افراد و سازمان‌ها بر پایه‌ی چندین سال فعالیت بازاریابی و تجربه‌ی برند به جای مانده است، به سادگی قابل جایگزین شدن و کپی برداری نیست (کلر، 2008). در نتیجه شرکت‌ها می‌توانند بر پایه‌ی یک برند قدرتمند قیمت بالاتری برای محصولاتشان تعیین کنند، اهرم تجاری بهتری ایجاد کنند، حاشیه فروش و سود خود را افزایش دهند و آسیب‏پذیری خود را در مقابل رقبا کاهش دهند (آکر و جواچیمستالر ، 2000).

 

بخش خدمات در سال‌های اخیر از رشد چشمگیری برخوردار بوده است، به گونه‌ای که بیشترین سهم از تولید ناخالص ملی کشور‌های توسعه یافته، مربوط به بخش خدمات است. در ایران، سهم کنونی بخش خدمات از اقتصاد 48 درصد است و بالغ بر 10 میلیون نفر در این بخش اشتغال دارند (قرهچه و دابوئیان، 1390). پژوهشگران معتقدند به دلیل برخی ویژگی‌های ذاتی خدمات، مانند ناملموس بودن، تغییر‌پذیری، تفکیک‌ ناپذیری و فناپذیری، مفهوم برند‌سازی  در بازاریابی خدمات بسیار مهم‌تر از کالاهای فیزیکی است زیرا ماهیت مجازی خدمات را تغییر داده و به صورت ماهیت حقیقی‌تر و محسوس‌تری مطرح می‌سازد. یک برند قدرتمند، اعتماد و قدرت مشتریان را در تجسم و درک بهتر ویژگی‌های خدمات ناملموس افزایش می‌دهد (دعائی، کاظمی و حسینی رباط، 1390). بری  (2000) معتقد است یک برند خدماتی  قدرتمند، اعتماد مشتری به خرید غیر عینی را افزایش داده، او را قادر می‌سازد خدمات ناملموس را تصور و درک کند و از این طریق ریسک مالی و اجتماعی درک شده از سوی مشتری را کاهش می‌دهد و بر همین اساس از برند‌سازی به عنوان پایه و اساس بازاریابی خدمات در قرن بیست و یکم یاد می‌کند.

 

 

فهرست مطالب

ارائه مدلی جهت تبیین ارزش ویژه برند بر مبنای کارمندان در بیمه‌های بازرگانی استان یزد 2

چکیده: 3

کلیدواژه‌ها: 3

1- مقدمه 4

2- مبانی نظری پژوهش 5

2-1- مفهوم برند‌سازی در خدمات 5

شکل 1 - مثلث برند‌سازی خدمات (منبع: نگارندگان) 6

2-2- ارزش ویژه برند بر مبنای کارمندان 6

3- مرور پیشینه تجربی پژوهش 7

جدول  1-  خلاصه‌ای از نتایج پژوهش‌های پیشین 9

4- مدل مفهومی و فرضیه‌های پژوهش 9

شکل 2 - مدل مفهومی پژوهش 10

5- روش‌شناسی پژوهش 10

5-1- جامعه آماری، نمونه آماری و روش نمونه‌گیری 11

5-2- ابزار و روش گردآوری داده‌ها 11

جدول 2 - مشخصات پرسش‌نامه پژوهش 11

5-3- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 12

5- یافته‌های پژوهش 12

5-1- توصیف پاسخ‌گویان 12

جدول 3 - اطلاعات آماری پاسخگویان 12

5-2- آزمون مدل مفهومی و فرضیه‌های پژوهش 13

شکل 3 - آزمون مدل مفهومی پژوهش 13

جدول 4 - شاخص‌های برازش مدل اندازه‌گیری و ساختاری 14

جدول 5 - بررسی ارتباط پیشبین (قدرت پیشبینی) مدل پژوهش 14

6- بحث و نتیجه‌گیری 15

منابع 16

 

دانلود مقاله بررسی ایمنی و بهداشت کارمندان

بررسی ایمنی و بهداشت کارمندان تحقیق بررسی ایمنی و بهداشت کارمندان در 17 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی	علوم پزشکی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	12 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	17

بررسی ایمنی و بهداشت کارمندان

برنامة حفاظت داوطلبانه Voiuntary     Protection   Program

ادارة ایمنی و بهداشت حرفه ایOSHA رهنمودهایی در مورد vpp ارائه نمود که شامل مدیریت مؤثر در ایمنی کارکنان و حفاظت بهداشتی است که از عوامل تعیین کننده و سرنوشت ساز در کاهش گستردگی و شدت صدمات و بیماریهای ناشی از کار می باشد.مدیریت کار آمد به تمام مشکلات و خطرات ناشی از کار، شامل خطرات بالقوه ناشی از تغییر شرایعاد عملیات محل کار می پردازد. مدیریت خطراتی که توسط استاندارهای دولتی تعیین شده اند را در همه حال مورد بحث قرار می دهد.

در طول سالیان OSHA و نیروی اجرائی دولت و هیئت مشاور به مواردی برخورد کردند که برنامة ایمنی بهداشت به طور صحیح مدیریت شده و نیز مکانهایی که میزان صدمات به طور فوق العاده ای کم بوده است. ویژگیهای معمول و رایج در این مکانها استفاده از سازماندهی و روشهای سیستماتیک جهت واگذاری مسئولیتهای مناسب به تمام مدیران، سرپرستان و کارگران جهت بازرسی منظم کنترل خطرات بالقوه موجود و همچنین هدایت و آموزش تمامی ارزیابی OSHA از یک مکان برای vpp شامل:

گفتگو با مقامات و کارکنان شرکت، بررسی مدارک و مستندات ایمنی، بازبینی همه مراحل کارخانه، مصابحه طیف وسیعی از کارگران کارخانه و کارگران قراردادی است.

تمی ارزیابی در جستجوی شرایط مطلوب، کارگرانی که می دانند چگونه از خودشان محافظت کنند و در ارتباط با مدیریت از نظر مسائل ایمنی باشند و تیم مدیریتی که کاملاً درگیر کنترل و پیشگیری از خطرات هستند، می باشند

1- برنامة مدیریت ایمنی:

خطوط راهنمای کلی شامل توجه و تشویق کارکنان در جهت مبادرت و پایه گذاری برنامه ای است که به صورت سیستماتیک خط مشی و روشهای عملیات تمرینی متناسب جهت حفاظت کارکنان از خطرات بهداشتی و ایمنی را فراهم می کند یک برنامة مؤثر شامل پیش بینی تشخیص سیستماتیک، ارزیابی پیشگیری یا کنترل خطرات عمومی مکان کار، خطرات ویژه شغلی و خطرات بالقوه که احتمالاً از شرایط قابل پیش بینی ناشی می شود، می باشد. اگر نه خطرات با خطرت بالقوه از نظر پنهانی شده و یا روشهای کنترلی پیشگیرانه با شکست مواجه خواهد شد و احتمال صدمه یا بیماری به طور چشمگیری افزایش می یابد و OSHA تصدیق می کند اگر چه طبق مقررات عمل کردن، هدف مهمی است، برنامه مؤثر با نگاهی فراتر، به نیازهای قانونی همه خطرات می پردازد. همینطور در صدد تلاش جهت جلوگیری از صدمات و بیماریها خواهد بود. اگر چه استانداردها راهنمای مهمی جهت تشخیص خطرات فراهم می کنند ولی آنها در همه حال کافی نیستند. موفقترین برنامه ها دارای نگرشی فراتر از استاندارد های دولتی و الزامات قانونی هستند. آنها منابع اطلاعاتی دیگری را در مورد خطرات دنبال می نمایند و همینطور از تواناییهای تحلیل گرایانه خویش برای جستجو و یافتن خطراتی که توسط استانداردها تحت پوشش قرار نگرفته اند، استفاده می کنند. انگیزة آنها جلوگیری از صدمات و بیماریها و هزینه های اقتصادی و انسانی وابسته می باشد چه با قانون مطابقت داشته باشد و یا خیر.

OSHA تذکر می دهد که آنچه در برنامه مدون گفته می شود اهمیت کمتری در مقایسه با آنچه که در عمل با آن مواجه می شویم، دارد

یک برنامه مدون اصلاح شده به طور منظم خط مشی را توضیح می دهد و یا شفاف می کند و هرگاه مشکلی ما بین تقدم ایمنی و تولید به وجود آید، به عنوان نقطة وارسی   

(checkpoint) عمل کرده و اجرای منصفانه و مناسب قوانین ایمنی کار را ضمانت می کند.

برنامه مدون OSHA شامل: خطرات خاص محل کار : کنترل های اجرایی و مهندسی و نیازمندیهای pp^E ( لوازم حفاظت فنی  Personal  Protective  eqwpment ) می باشد.

2- اهداف و خط مشی ایمنی

الف- راهنمایی خط مشی OSHA

مدیریت باید به وضوح خط مشی محل کار را جهت بهبود مباحث ایمنی و بهداشت کار و شرایط کار معین کند. تا آنجا که همة کارکنان بطور مسئولانه در جایگاه و محل خود قرار گرفته و درکی از اولویت جایگاه حفاظت، ایمنی و بهداشت در ارتباط با دیگر ارزشهای سازمانی داشته باشند. بیان خط مشی، پایه  و اساس مدیریت ایمنی و بهداشت می باشد. اگر این موضوع به وسیلة کلیه اعضاء سازمان فرا گرفته شود می تواند معیاری برای سنجش شایستگی و کفایت فعالیت های حفاظتی باشد..

- کارگران قراردادی:

OSHA ملزم می نماید که روشهای مدون کنترل شرایط ایمنی و بهداشت برای کلیه کارگران قراردادی با  کارکنان محل کار یکپارچه شود. الزامی نیست که پیمانکاران به همان صورت کارکنان رسمی تحت پوشش قرار گیرند. اما آنها باید علاقه و سنجیده انتخاب شوند و اطلاعات کافی در خصوص قوانین محل کار و خطراتی که می تواند آنها یا کارکنان رسمی را تحت تأثیر قرار دهد، داشته باشند.

اگر پیمانکاران در انجام کارها دچار قصور و تخلف شوند مفاد و شروط قرارداد باید اصلاح و کنترل خطرات در محل کار را ملزم نمایند. مفاد قرارداد همچنین باید به تفصیل مجازات شامل اخراج را برای اشخاص با پیمانکارانی که سرپیچی و خطای مکرر دارند، شرح دهد.

7- بازنگری برنامه:

OSHA بازنگری قاطع اعمال برنامه، حداقل بطور سالیاتنه جهت ارزیابی موفقیتهایش در اهداف کوتاه مدت و بلند مدت را الزامی می نماید. بطوریکه  نقص و نارسایی را بتوان شناسایی کرد.

یک برنامه ممیزی فراگیر بطور دوره ای جهت ارزیابی مجموعه ای از روندها، روشها و تواناییهای مدیریت ایمنی و بهداشت ضروری است. برای اطمینان از اینکه آنها برای حفاظت برعلیه خطرات بالقوه در محیط کار خاص کافی و مناسب هستند.

ممیزی تعیین می کند که آیا اهداف بلند مدت برای هدایت سازمان با اهداف کوتاه مدت موثر حفاظت مطابقت دارد. زمانی که اجرا، عملکرد یا اهدافشان را نا مناسب و ناکافی بدانند، تجدید نظرهاصورت می پذیرد. بدون چنین بازنگری فراگیر: برنامه های دارای نقص و ارتباط آنها با یکدیگر را نمی توان درک و تصحیح نمود.

8- تجزیه و تحلیل خطرات محل کار

تجزیه و تحلیل مکان کار شامل انواع بازرسی های محل کار نه تنها برای تشخیص خطرات موجود می باشد بلکه شرایط و اعمالی که تغییراتی در آنها ممکن است بوجود آورنده خطرات باشند را در بر می گیرد. در یک کار فعال، بازرسی حین کار و تجزیه و تحلیل فرآیندهای کار و شرایط کار الزامی است. زیرا تعدادی از خطرات تشخیصشان مشکل است تشخیص خطراتی که می تواند از تغییرات در شرایط و اعمال کار ناشی شود. خصوصاً با مشاهده و استدلال الزامی است.

تجزیه و تحلیل تسهیلات جدید، فرآیندها، مواد و تجهیزات در ضمن طراحی و استفاده اولیه شان کنترل خطرات جدید محسوب می شود.

تجزیه و تحلیل خطرات شغل ابزار مهمی برای تجزیه و تحلیل عمیق تر جهت شناسایی خطرات بالقوه ای که شناخت قبلی از آن موجود نیست می باشد و نیز اقدامات حفاظتی را تعیین می نماید.

OSHA انتظار دارد که کلیه خطرات ایمنی و بهداشتی بر اساس بازرسی کامل بهداشت صنعتی یا بازنگری خطرات فرآیند شناسایی شوند. بررسی های بهداشت صنعتی باید توسط متخصص بهداشت صنعتی صورت گیرد. برناممه نمونه برداری باید توسط افراد آموزش دیده انجام شود و مطابق استانداردهای بین المللی باشد.

دانلود مقاله بررسی رضایت شغلی و آثار آن بر جامعه

بررسی رضایت شغلی و آثار آن بر جامعه مقاله بررسی رضایت شغلی و آثار آن بر جامعه در 40 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	29 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	40

بررسی رضایت شغلی و آثار آن بر جامعه

-1- مقدمه

از آنجا که بیشتر عمر ما در محیط کار سپری می شود و بسیاری از روابط و مناسبات ما در طول ساعات کار شکل می گیرد، می توان از کار به عنوان بخش بسیار مهمی از زندگی یاد کرد. با توجه به اهمیت ابعاد مختلف کار در زندگی انسانها ، می توان گفت که رضایت شغلی و تمایل به انجام کار نیز تأثیر بسزایی در نحوه خشنودی انسانها از وضعیت زندگیشان دارد. از سوی دیگر، سلامت روانی انسانها نیز دز گرو همین رضایت شغلی است،چنانکه می توان گفت انسانهایی که دستخوش نارضایتی شغلی هستند، دچار استرسهای شدیدی در زندگی خانوادگی و اجتماعی می شوند. بررسیهای انجام گرفته، نشان می دهد که تقریباً در تمامی مشاغل استرس وجود دارد، اما میزان و تأثیر آن به لحاظ  نوع و ماهیت استرس و خصوصیات شخصی افراد، در مشاغل گوناگون، متفاوت است ( پارکز ، 1992، ص 57 )

از جمله مشخصات یک سازمان سالم، این است که سلامت جسمی و روانی کارکنان، به اندازه تولید و بهره وری مورد توجه قرار گیرد. در جامعه سالم،‌ مسئولیت سازمانهای تولیدی، منحصر به تولید هر چه بیشتر کالا و خدمات سود آور نیست و مدیران سازمانهای چنین جوامعی می دانند که تولید بیشتر، نتیجه و محصول مدیریت اثر بخش است. مدیریت اثر بخش نیز بدون توجه  و اعتقاد به سلامت روانی کارکنان حاصل نمی شود. در مورد اهمیت توجه به بیماریهای روانی در محیط کار، کافی است بگوییم که هیچ پدیده ای به اندازه سلامت روانی برای کارگر اهمیت ندارد ( ساعتچی، 1375، ص 91).

شیوع و گستردگی استرس در محیط کار، محققان را بر آن داشته است که به تحلیل گسترده این موضوع در سازمان و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان بپردازند. عده ای  از صاحبنظران رفتار سازمانی تا آنجا پیش رفته اند که استرس را « بیماری شایع قرن» نامیده اند و معتقدند دامنه این بیماری، به علت پیچیدگی روز افزون سازمانها، ابرازها و روشها، درصورت عدم برنامه ریزی صحیح افزایش خواهد یافت. این تحقیق شامل پنج فصل کلیات، پیشینه و ادبیات تحقیق، یافته و تجزیه و تحلیل داده ها و نتیجه گیری و پیشنهادات است.

2-1- بیان مسئاله :

در زندگی همه افرادی که در یکی از مشاغل مختلف جامعه فعالیت می کنند، استرس وجود دارد و به اشکال مختلف به آنها فشار وارد می کند. تحولات شغلی تغییرات سازمانی، انتقالات، ترفیعات ، تغییر حقوق، دستمزدها، تنبیهات شغلی و همچنین دگرگونیهای اجتماعی، از جمله مسائلی هستند که به نحوی بر فرد تأثیر می گذارند و او را دچار آشفتگی، نگرانی یا تشویق می کنند. این نگرانیها و تشویقها در مشاغل مختلف، متفاوت است. با وجود آنکه آمارهای دقیق در مورد میزان تنش ( استرس) به هنگام کار در مشاغل مختلف در دسترس نیست، ولی براساس تخمین و مطالعات انجام گرفته می توان بر آوردهایی را در این مورد ارائه داد. مثلاً‌ آکادمی پزشکان خانوادگی امریکا تخمین می زند که حدود  کسانی که در محل کارشان مورد بازدید و ارزیابی قرار گرفته اند، دارای نشانه هایی از تنش هستند. نتایج بررسیهای انجام شده در کشور ما نیز، بیانگر این است که استرس، نقش عمده ای را در محیطهای اداری و کارمندی، وقتی آشکار می شود که بدانیم گسترده عظیمی از نیروهای فعال جامعه را این قشر تشکیل می دهد. به نظر می رسد که عوامل استرس زا در مشاغل اداری، با توجه به ماهیت و شکل کار، متفاوت است، به خصوص در آن دسته از مشاغل و محیطهای اداری که دارای روابط و مناسبات ارباب رجوعی است و کارمندان بیشتر در ارتباط و تعامل با مسائل و مشکلات مردم قرار دارند، این تفاوت بیشتر به چشم می آید. تحقیق حاضر در مورد سازمان و تشکیلاتی (‌ اداره کل مالیاتهای غرب تهران)‌ انجام گرفته است که بخش عمده ای از آن به لحاظ ماهیت و ویژگیهای شغلی: دارای روابط و مناسبات ارباب رجوعی بسیار و نیز وجود عوامل استرس زا، تا چه اندازه موجب استرس کارمند گردیده و این فشارها و استرسها تا چه اندازه رضایت شغلی وی را تحت تأثیر قرار می دهد تا با توجه به مطالبی که پیش از این مندرج گردید، بدلیل اهمیت سلامت روانی و جسمی و رضایت شغلی کارکنان، و به منظور ارتقای عملکرد و بهره وری سازمان، با بررسی این نکته، سعی در به حداقل رساندن عوامل استرس زا و به تبع آن خود استرس و تنش در سازمان کنیم.

3-1 - هدف تحقیق:

بطور کلی، هدف اصلی این تحقیق، ررسی تأثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان اداره کل مالیاتهای غرب تهران است تا بتوان عوامل مؤثر بر استرس و رضایت شغلی کارکنان را شناسایی کرد.

-1-2-2-انواع استرس:

در یک تقسیم بندی جدید، بعضی از محققان ، استرس را به سه نوع منفی و خنثی و مثبت تقسیم می کنند:

الف- استرس منفی: منشأ آن وضعیتهای پرفشار، احساسات به هم گره خورده، تنشهای عصبی، نیازهای شخصی دیگر و رویاروییهای ناخوشایند است.

ب- استرس خنثی: نگرشها و رفتارهایی است که در  ابتدا، احساسات منفی را بر می انگیزد. اما باید آنها را خنثی بدانیم. چون اگر احساسات را به نحو مناسبی کنترل کنیم و دیدگاه صحیحی در مورد آنها داشته باشیم، حتی می توانند تجارت مثبتی به شمار آیند.

ج- استرس مثبت: هیجانهایی که مثبت یا خوشایند تلقی می شوند و موجب استرسهای خوشایند می گردند مانند ارتقا شغل ( جلالی، 1380، ص37).

4-1-2-2- عوامل بوجود آورنده استرس:

عوامل ایجاد کننده استرس را می توان به دو دسته عوامل فردی و گروهی تقسیم کرد. عوامل ایجاد کننده استرس فردی را می توان متعارض در نقش، ابهام در نقش ،  تعارض در هدفهای فردی،  اتفاقات و تغییرات غیر منتظره در زندگی شخصی و ... نام برد. البته باید در نظر داشت که شخصیت و روحیه افراد در دچار شدن آنان به استرس،  بسیار مؤثر است. تحقیقات نشان داده است که افراد دارای شخصیت گونه« الف» نسبت به افراد دارای شخصیت گونه« ب» ، زمینه مساعد تری برای ابتلا به استرس دارند. از جمله عوامل ایجاد کننده استرس گروهی ، می توان به تعارضاتی که بین افراد و گروهها اتفاق می افتد،  هدفهای متعارض بین رئیس ومرئوس، کارگر وکارفرما، کارمند و ارباب رجوع اشاره کرد. در تقسیم بندی دیگری، عوامل موجد استرس را به عوامل درون سازمانی و برون سازمانی تقسیم می کنند. از جمله عوامل ایجاد کننده استرس درون سازمانی، می توان به خط مشی های سازمانی ، ساخت سازمانی، شرایط فیزیکی سازمان، و فراینده های سازمانی اشاره کرد. نابسامانیهای اقتصادی، تزلزل سیاسی، نامساعد بودن محیط اجتماعی و....نیز می توانند جزء عامل مؤجد استرس برون سازمانی محسوب شوند ( الوانی، 1379، ص289)

5-1-2-2-رابطه بین استرس و دفاع ایمنی:

سیستم ایمنی یکی از پیچیده ترین سیستمهای بدن است. و ظیفه آن محافظت از بدن در برابر عفونت هاست و از آنجاییکه ارگانیزمهای عفونی، در خلال فرآیند تکامل، به ترفندهای موذیانه ای مجهز شده اند، سیستم ایمنی ما هم به ترفندهای زیر گانهای دست یافته است. ظاهراً این رویدادها از طریق باز داری فعالیت سیستم ایمنی بر احتمال خطر و وفامت بیماریها می افزایند. مطالعات مختلف  نشان داده اند که در هنگام استرس، بیماریهای عفونی افزایش می یابند. محققان دیگر نیز اظهار می دارند که ممکن است بین سرطان و استرس رابطه وجود داشته باشد. برخی از پژوهشگران، حتی ادعا کرده اند که موفق به شناسایی « شخصیت مستعد سرکان» شده اند ( سلطانی راد، 1375،ص96).

6-1-2-2- علایم و نشانه های استرس:

به طور کلی نشانه های استرس می توانند فیزیولوژیکی، روانی، یا رفتاری باشند. علایم فیزیولوژیکی شامل ضربان قلب،  تغییر آهنگ نفس،  تغییرات فشار خون، سردرد، زخم معده و اختلالات گوارشی، حملات قلبی، اختلال در سوخت وساز بدن و ..است. علایم روانی استرس ممکن است به صورت عصبانیت، اضطراب و دلشوره، افسردگی، عصبی شدن، حساسیت، تنش و احساس ملالت و بیهودگی ظاهر گردد. علایم رفتاری استرس، ممکن است به صورت بی خوابی ، کم غذایی یا بالعکس اشتهای کاذب، افزایش تعداد سیگار در سیگاریها، شتابزدگی در سخن گفتن و تعجیل و بیقراری در انجام دادن امور،بروز نماید. در سازمان آثار رفتاری استرس، به صورت تأخیر، غیبت، تعارض، ترک خدمت، بی علاقگی به کار و مانند آن قابل مشاهد است (الوانی، 1379،ص297).

کران ول وارد ( 1380) انواع واکنشها نسبت به استرس را اینگونه بر می شمارد:

1- واکنشهای احساسی: شامل زود رنجی، عصبانیت یا تخطی، اضطراب، احساس نا امیدی یا افسردگی، چرخش از حالت غرور به افسردگی، کناره گیری از مردم.

2- تجزیه فرایند های فکری: یعنی ناتوانی در  بوضوح فکر کردن. چهارفرایند فکری که احتمالاً بوسیله استرس تجزیه می شوند عبارتند از : دریافت اطلاعات، حل مسئاله و تصمیم گیری، خلاقیت، و بازیابی اطلاعات.

3- بیماری های جسمی.

4- شاخصهای رفتاری: از جمله عادت به خواب کم، آشامیدن بیش از حدالکل، کم اشتهایی یا پراشتهایی، قرار ملاقات فراموش شده یا تأخیر، اجتناب از تماس با مردم، کار جبرانی خارج از وقت اداری، تغییر رفتار در رانندگی و..

5- واکنشهای مثبت نسبت به استرس: به استرس به طریق مثبت پاسخ دادن، فرد را قادر می سازد که با فشار همراه باشد. اما به واکنشهای منفی نباید اجازه داد که مدتی طولانی ادامه پیدا ادامه پیدا کند.

بررسی تاثیرات نحوه مدیریت بر عملکرد کارمندان (آپدیت شده)

بررسی تاثیرات نحوه مدیریت بر عملکرد کارمندان (آپدیت شده) مدیریتی، یک مدیریت صحیح محسوب می شود که یک مدیریت موثر می باشد مدیریت موثر جزء منابع اصلی توسعه ملتها شده است

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	244 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	184

دانلود پایان نامه رشته مدیریت

بررسی تاثیرات نحوه مدیریت بر عملکرد کارمندان

(بصورت جامع و کامل در قالب 184 صفحه)

آپدیت شد:اضافه شدن 54 صفحه ورد بصورت رایگان:)

برای تشریح فصل دوم  در قسمت مدیریت موفق و تاثیرش بر عملکرد کارکنان

 

چکیده:

مولفه های جز دستمزد وجود دارند که نیروی کار برتر را حفظ می کند عاملی دیگری جزء بهای نازل کالا نیز وجود دارند که مشتریان خود را حفظ می نمایند همچنین در توسعه و اقتصاد کشور به جزء ثروت و منابع موجود در آن عوامل وجود دارند که پیشرفت را تضمین می کند. چه بسا کشورهایی که با در دست داشتن معادن، منابع مختلف از جمله کشور های با درآمد کم و اقتصاد ضعیف تک محصولی به شمار می روند و کشورهای که با فقر منابع طبیعی دارای اقتصادی کار آمد و تاثیر گذار می باشند و البته فاکتور اصلی و مهم دیگری به نام مدیریت نیز به کمک می آید.

 

مدیریتی، یک مدیریت صحیح محسوب می شود که یک مدیریت موثر می باشد. مدیریت موثر جزء منابع اصلی توسعه ملتها شده است و مهمترین منابع لازم برای توسعه ملتها است. اعمال مدیریت توسط مدیر در موفقیعت یک سازمان نقش بسزایی دارد هر چه سازمان پیچیده تر باشد نقش مدیریت دشوار تر خواهد شد. مدیریت یعنی تصمیم گیری در زمان مناسب با افراد مناسب در جای که فعالیت در آن جریان دارد.مدیران موثر، رهبران موثری هستند که با اعمال مدیریت اصلی و کار آمد خود می تواند نقش به سزایی در جامعه از طریق مشارکت در صنایع و ارائه خدمت مطلوب ایفاء نمایند و مدیران موثر و موفق مدیرانی هستند که ملبس به جامعه علم و تجربه باشند دیگر زمان آن که مدیر در یک برج بلند و لوکس بنشیند و از راه دور کنترل و دستور دهد سپری گردیده است حال زمان آن فرا رسیده است. 

 

 

واژگان کلیدی:

تعهد سازمانی

افزایش بهبود سازمانی

تاثیر چگونگی مدیریت بر عملکرد کارکنان

 

 

 

مقدمه:

تعهد سازمانی عامل بسیار مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو نگرش کلی نزدیک به هم و در ارتباط با هم می باشند که به رفتارهای مهمی در سازمان می انجامد بسیاری از این رفتارها در جهت افزایش بهبود سازمانی بوده و باعث پیشرفت و ترقی سازمان می شوند. نظم در کار، مشارکت در امور مختلف سازمان، پذیرش مسئولیت، عدم ترک کار و عدم غیبت از جمله عوامل و پیامدهای مثبت تعهد بالا می باشد که این پیامدها در جهت بهبود و پیشرفت سازمان نقش اساسی دارند. چرا که کارمندانی که رفتارهای فوق را بروز دهند مدت زمان طولانی در سازمان می مانند و همچنین تلاش بیشتری را در راه موفقیت سازمان می نماید. همچنین تعهد سازمانی علاوه بر اثرات بالقوه و جدی که بر عملکرد سازمان دارد می تواند پیشگویی کننده مهمی برای اثر بخشی و کارایی سازمان باشد. لذا نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار بوده و هزینه های زیادی را نیز به دنبال خواهد داشت.

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

فصل اول:کلیات تحقیق.. ۱

مقدمه: ۲

فرضیه های تحقیق: ۵

هدف تحقیق: ۵

ضرورت تحقیق.. ۷

محدودیت ها و مشکلات تحقیق.. ۸

تعریف واژه ها و اصطلاحات: ۹

 

فصل دوم: ادبیات موضوع.. ۱۱

تاریخچه موضوع.. ۱۲

مدیریت در دوران باستان.. ۱۲

تعریف مدیریت: ۱۴

اهمیت مدیریت:. ۱۵

مدیر و مدیریت موفق و موثر: ۱۵

سطوح مدیریت: ۱۶

مهارتها ی مدیریتی:. ۱۷

نقش های مدیریتی:: ۱۹

مدیریت مشارکتی: ۲۱

فلسفه مدیریت مشارکتی: ۲۲

پیش نیازهای نظام مشارکت: ۲۲

مزایای حاصل از مدیریت مشارکتی: ۲۴

محدودیت های مدیریت مشارکتی: ۲۵

انواع برنامه های مدیریت مشارکتی: ۲۶

۱- نظام پیشنهادها: ۲۶

مراحل پیاده سازی نظام پیشنهادها: ۲۸

۲-نظام مدیریت کیفیت جامع: ۲۹

ارکان مدیریت کیفیت جامع: ۳۰

فلسفه ادوارد(دمینک). ۳۱

۳-گروه های کنترل کیفی: ۳۲

پیش فرض ها وفلسفه کنترل کیفی: ۳۳

چگونگی شکل گیری گروه کنترل کیفی تاثیر اهداف آن.. ۳۴

۴- تیم های خودگردان: ۳۵

۵- طراحی های مالکیت کارکنان.. ۳۶

۶- مدیریت بر مبنای هدف.. ۳۶

۷- دیگر برنامه های مدیریت مشارکتی.. ۳۷

مدیریت منابع انسانی.. ۳۸

وظایف مدیریت منابع انسانی.. ۳۹

برنامه ریزی منابع انسانی: ۳۹

برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمند یابی و گزینش. ۴۰

استخدام: ۴۰

۲- آموزش و توسعه نیروی انسانی.. ۴۱

۳- نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی.. ۴۳

۴- نظام جبران خدمات و انگیزه. ۴۵

اهداف: ۴۶

۵- برنامه ریزی و پرورش مسیر پیشرفت شغلی.. ۴۷

۶- بهبود ارتباطات منایع انسانی: ۴۸

عناصر فراگرد ارتباطات.. ۴۹

عناصر فرستنده یا منبع خبر. ۴۹

به رمز تبدیل نمودن و خارج ساختن از رمز. ۴۹

دریافت کننده: ۴۹

بازخور: ۵۰

موانع ارتباطات موثر: ۵۰

اثرهای دراکی.. ۵۰

مفاهیم کلمات.. ۵۱

تفاوت در سطح سازمانی.. ۵۱

دیگر موارد: ۵۲

موارد دیگر در مورد ارتباطات: ۵۳

۷- نظام ایمنی و سلامتی کارکنان: ۵۴

نظام حقوق و مزایا ۵۷

شرح شغل: ۵۷

روش طبقه بندی. ۵۸

نظریه های متداول در زمینه حقوق و دستمزد. ۵۹

۱- نظریه عرضه و تقاضا ۵۹

۲- نظریه هزینه زندگی.. ۵۹

۳- نظریه قدرت پرداخت… ۶۰

۴- نظریه کارائی.. ۶۰

الف- روش های تعیین مزد کاران انفرادی.. ۶۲

۱- روش کار مزدی تکه کاری.. ۶۲

۲-روش پرداخت بر مبنای استانداردها: ۶۲

ب: روش های مزد کارانه گروهی.. ۶۳

ج: روش های تعیین مزد کارانه سازمانی: ۶۳

د: طرح های تشویقی سرپرستان.. ۶۴

رهبری اثر بخش… ۶۶

هر سربازی حق دارد یک فرمانده لایق داشته باشد.. ۶۶

رهبری.. ۶۶

منظور از  رهبری و  ویژگی های آن.. ۶۷

فرق رهبری با مدیریت… ۶۸

منابع قدرت رهبری.. ۶۹

وظایف رهبری.. ۷۰

ویژگی های یک رهبر موثر. ۷۱

سبک های عمده رهبری.. ۷۳

سبک رهبری اثر بخش از دیدگاه فیدلر: ۷۳

نظریه سبک رهبری رینسیس لیکرت.. ۷۴

مدل شبکه رهبری یا سبک سنجش رهبری.. ۷۵

(۱-۱) مدیریت ضعیف… ۷۶

(۱-۹) مدیریت وظیفه مدار: ۷۶

تحلیلی در زمینه اثر بخشی رهبری سازمانی : ۷۷

انگیزش: ۷۹

تعریف انگیزش: ۷۹

تئوریهای انگیزش: ۸۰

تئوری سلسله مواتب نیازهای مازلو: ۸۰

تئوری دو عاملی هرزبرگ: ۸۲

تئوری های نیازهای زیستی و تعلق و رشد: ۸۳

تئوری انتظار روم. ۸۳

تئوری برابری.. ۸۴

تئوری تقویت انگیزش… ۸۴

مدیریت و انگیزش… ۸۶

شکاف وابستگی: ۸۷

اندازه گیری میزان بهره وری: ۸۷

پنج مرحله برای کامیابی.. ۸۸

 

فصل سوم: روش تحقیق.. ۸۹

فرضیات.. ۹۰

تعریف فرضیه: ۹۰

فرضیه های این تحقیق.. ۹۰

جامعه آماری و نمونه گیری: ۹۲

تعریف جامعه آماری.. ۹۲

جامعه آماری این تحقیق: ۹۳

تعریف نمونه گیری: ۹۳

انواع نمونه گیری: ۹۴

نمونه گیری این تحقیق.. ۹۵

روش های تحقیق.. ۹۵

تعریف روش تحقیق.. ۹۵

انواع روش های تحقیق.. ۹۶

روش بکار گرفته شده در این تحقیق.. ۹۹

روش های جمع آوری اطلاعات.. ۹۹

مشاهده. ۱۰۰

پرسشنامه. ۱۰۰

مصاحبه. ۱۰۱

روش آماری: ۱۰۱

سیستم کتابداری: ۱۰۱

روش جمع آوری اطلاعات این تحقیق.. ۱۰۱

 

فصل چهارم: ۱۰۶

تجزیه و تحلیل اطلاعات.. ۱۰۶

تجزیه و تحلیل فرضیه ها با جدول فراوانی و رسم نمودار ستونی.. ۱۰۷

تجزیه و تحلیل فرضیه اول: ۱۰۷

تجزیه و تحلیل فرضیه دوم. ۱۰۸

تجزیه و تحلیل فرضیه سوم. ۱۰۹

تجزیه و تحلیل فرضیه چهارم. ۱۱۰

تجزیه و تحلیل فرضیه پنجم. ۱۱۱

 

فصل پنجم:نتیجه گیری.. ۱۱۲

نتایج این تحقیق.. ۱۱۳

نتیجه فرضیه اول: ۱۱۳

نتیجه فرضیه دوم. ۱۱۴

نتیجه فرضیه سوم. ۱۱۵

نتیجه فرضیه چهارم. ۱۱۶

نتیجه فرضیه پنجم. ۱۱۷

ارائه پیشنهادات : ۱۱۸

منابع و مأخذ: ۱۲۵

پیوست: ۱۲۶

منابع و مأخذ:

 

آپدیت شد:اضافه شدن 54 صفحه ورد بصورت رایگان:)

برای تشریح فصل دوم  در قسمت مدیریت موفق و تاثیرش بر عملکرد کارکنان

بررسی تاثیرات نحوه مدیریت بر عملکرد کارمندان (آپدیت شده)

چکیده:

مولفه های جز دستمزد وجود دارند که نیروی کار برتر را حفظ می کند عاملی دیگری جزء بهای نازل کالا نیز وجود دارند که مشتریان خود را حفظ می نمایند همچنین در توسعه و اقتصاد کشور به جزء ثروت و منابع موجود در آن عوامل وجود دارند که پیشرفت را تضمین می کند. چه بسا کشورهایی که با در دست داشتن معادن، منابع مختلف از جمله کشور های با درآمد کم و اقتصاد ضعیف تک محصولی به شمار می روند و کشورهای که با فقر منابع طبیعی دارای اقتصادی کار آمد و تاثیر گذار می باشند و البته فاکتور اصلی و مهم دیگری به نام مدیریت نیز به کمک می آید.

پایان نامه بررسی رابطة بین استرس با فرسودگی شغلی در کارمندان و کارگران ایران خودرو دیزل