پاورپوینت بررسی و تحلیل بهره وری

پاورپوینت بررسی و تحلیل بهره وری در 58 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	247 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	58

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 7466

تمام فایل ها

پاورپوینت بررسی و تحلیل بهره وری در 58 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx

تحلیل؟

•تجزیه

•موشکافی

•تفکیک یک کل به اجزاء آن

•بررسی یک کل، اجزاء آن و ارتباط میان اجزاء

•شناخت و تفکیک ترکیبات

•بررسی موشکافانه اجزاء و ساختار

•فرایند تفکیک به اجزاء تشکیل دهنده

•آزمون یک عبارت ریاضی، با در نظر گرفتن نتایج و بررسی اعتبار آن

نتایج تحلیل

•دانش نسبت به وضعیت

•دانش نسبت به روابط حاکم

تحلیل بهره وری ؟

تحلیل بهره وری = تحلیل سیستم در ارتباط با بهره وری

3بررسی تغییرات بهره وری و علل آن 3بررسی تغییرات سیستم تولیدی بر اثر تغییر

بهره وری و سازوکارهای آن

کلیدهای موفقیت در تحلیل بهره وری

•تعریف صحیح و شفاف از بهره وری

•تشخیص علت و جایگاه تحلیل بهره وری

علل تحلیل بهره وری

•تدوین اهداف

•استفاده مناسب از منابع

•تشخیص فرصت‌ها و مخاطرات

•ممیزی کارکرد مدیران

•ارزیابی استراتژی‌ها ، سیاست‌ها و عملیات

•بهبود الگوی تخصیص منابع

•پرداخت دستمزد براساس عملکرد

•عارضه یابی بهره‌وری

برخی از روشهای معمول تحلیل شاخصهای بهره وری

1 - مقایسه

2- تحلیل روند

3 - تجزیه شاخص به عناصر

مقایسه با دیگران

•از آنجا که شاخص‌های بهره‌وری اعدادی نسبی هستند درک موقعیت آنها (فهم بالا یا پایین بودن آنها) نیازمند وجود مبنای مقایسه است. افراد مشابه و شرکت‌های رقیب یا فعال در حوزه‌های مشابه نمونه‌هایی از مبناهای مقایسه محسوب میگردند. معمولا مقایسه در سطح فردی برای ارزیابی کارکنان در سیستم‌های ارزیابی و پاداش مبتنی بر بهره‌وری، در سطح شرکتی برای مقایسات بین شرکتی (Interfirm Comparison)، تعیین موقعیت نسبی و تحلیل‌های رقابتی و در سطح ملی برای تعیین جایگاه رقابتی کشور استفاده می‌گردد

•بطور کلی مهمترین نتایج محتمل مترتب بر مقایسه را می‌توان به قرار زیر برشمرد:

•شناسایی جایگاه از نظر عملکردی

•شناخت نقاط قوت و ضعف

•بهبود تعیین اهداف و نظارت بر آنها

•ایجاد پایه ای برای تصمیمات عملیاتی و استراتژیک بهتر • توسعه دانش در مورد ماهیت و وضعیت فعالیت

دانلود پاورپوینت تحلیل بهره وریپاورپوینت تحلیل بهره وریتحلیل بهره وریتحلیلبهره وریسازمانکیفیتتعریف بهره وری

پاورپوینت برنامه ریزی بهبود بهره وری

پاورپوینت برنامه ریزی بهبود بهره وری در 49 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	5
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	187 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	49

فروشنده فایل

کد کاربری 7466

تمام فایل ها

پاورپوینت برنامه ریزی بهبود بهره وری در 49 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx

بهبود بهره وری

nبهبود بهره وری یعنی استفاده موثر تر از منابع اعم از نیروی کار, سرمایه, زمین, مواد, انرژی, ماشین آلات و ابزار, تجهیزات و اطلاعات در فرایند تولید کالاها و خدمات است. n nافزایش و بهبود بهره وری در گرو کار هوشمندانه و آگاهانه است نه در گرو کار سخت تر و استفاده بیشتر از عوامل تولید

nدر افزایش بهره وری باید به مسائل اقتصادی و اجتماعی با هم توجه داشت . همچنین باید در نظر داشت که برداشتهای صرفا خشن فیزیکی و مادی بدون در نظر گرفتن بقیه عوامل (هر چند که نتیجه افزایش بهره وری تحصیل مادی و فیزیکی بیشتر است) منجر به افزایش بهره وری نخواهد شد .

nتفکری به افزایش بهره وری منجر می شود که کارکنان در اهداف برنامه ریزی, فرایند اجرایی آن مشارکت داشته باشند .

nبهره وری پدیده پیچیده و کشف تازه ای در زمانه ما نیست. آنچه امروز به عنوان روشهای مدون شناخته شده و تجربه شده بهره وری می شناسیم در واقع شکل تکامل یافته و قانونمند کلیه روشها و شیوه هایی است که انسان از دیرباز برای بهبود شرایط زندگی و فردی خود به آن متوسل می شده است .

nآنچه امروزه بهره وری را از برجستگی و اهمیت بیشتری در سطح جوامع برخوردار کرده , ضرورت استفاده بهینه از امکانات و منابع موجود است .

nافزایش بهره وری به اشکال مختلف می تواند صورت بگیرد. از تغییر در عملکرد یک قطعه کوچک در جریان تولید, تغییر در نحوه استفاده از مواد اولیه و استفاده بهینه از فرایند تولید تا تغییر در نحوه بازاریابی و فروش محصول, هر یک از موارد فوق می تواند باعث کاهش هزینه ها و افزایش درآمد و نهایتا موجب افزایش بهره وری گردد.

nمسلم است تغییراتی که اساسی تر و یا به عبارت دیگر جنبه استراتژیکی دارند قطعا اثرات بیشتری بر عملکرد خواهند داشت. زیر شرایط داخلی سازمان (نقاط قوت و ضعف) شرایط محیطی (تهدید ها و فرصتها) را مدنظر داشته و بر روی منابع اثر زیادی گذاشته و در طولانی مدت نتیجه بخش تر خواهند بود .

عوامل موثر بر بهره وری :

nبرای حضور در صحنه ها بین المللی کشورهایی می توانند حضوری قوی پیدا کنند که ضمن استفاده بهینه از عوامل تولید, بخشهای کشاورزی _ صنعت و خدمات آنها نیز در حالت رقابت پذیری کامل با دیگر کشورها باشد .

nبا نگاهی به کشورهای موفق جهان دیده می شود که این کشورها بهای لازم را به نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل تولیدی می دهند. در مقابل نیرو با بالا بردن بهره وری خود در منافع حاصل از تولید سهیم خواهد می شود.

nبهره وری در جامعه زمانی تحقق پیدا می کند که تمامی بخشهای تولیدی, اجتماعی خدماتی سعی در استفاده از یک نظام مناسب بهره وری داشته باشند که معمولا نظام قانونگذار می تواند با هموار کردن راهها, باعث بوجود آمدن بهره وری شود و عامل انسانی در راه تکامل آن کوشش کنند. nبهره وری در سازماها، شرکتها و موسسات مختلف ناشی از عوامل گوناگونی است. متناسب با این عوامل روشهای متفاوتی نیز برای رفع مشکلات وجود دارد.

دانلود پاورپوینت برنامه ریزی بهبود بهره وریپاورپوینت برنامه ریزی بهبود بهره وریبرنامه ریزی بهبود بهره وریبرنامه ریزی بهبودبهره وریبهبود بهره وریپاورپوینت بهبود بهره وریعوامل موثر بر بهره وری

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع بهره وری

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع بهره وری مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع بهره وری

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	41 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	29

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع بهره وری

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

در دنیای پررقابت امروز، منابع انسانی مولد مهم ترین سرمایه سازمان تلقی می گردد که می تواند موجبات تغییر و تحول در سایر عوامل سازمانی و نتایج اساسی را فراهم آورد. اگر تا دهه­های گذشته معیار برتری یک کشور حجم نیروی انسانی، سلاح های مدرن، ارتش نیرومند، سرزمین وسیع یا منابع زیرزمینی گسترده و حق وتو در مجامع بین المللی بود، از این پس قدرت یک کشور به کیفیت نیروی انسانی و سطح بهره وری آن بستگی دارد (اندرسون، لاویر و شولور^[1]، 2000).

 بهره­وری منابع انسانی به­طور تصادفی ارتقا نمی یابد، بلکه باید پیش نیازهای سازمانی و ساختاری مورد نیاز آن فراهم و دائماً مورد توجه سازمان قرار گیرد. به منظور تامین پیش نیازهای سازمانی و ساختاری و در پی آن ارتقاء بهره­وری نیروی انسانی در سازمان، نقش نظام­های بهبود و تعالی سازمانی کاملاً شناخته شده است. در بسیاری از سازمان های ایرانی، ناکارآمدی برخی نظام های فعلی، نه تنها بهبود سازمان را موجب نمی­گردند، بلکه باعث بدتر شدن شاخص­های عملکردی، رضایت و در نتیجه بهره­وری کارکنان می­شوند (کاسکا، بامبر و شارپ^[2]، 2003).

بهره­وری نیروی انسانی عبارت است از نرخ ستاده واقعی (ساعات کار) ارائه شده توسط کارکنان سازمان (جلی و گوفین^[3]، 2001). در اکثر سازمان ها، به منظور اندازه گیری بهره وری نیروی انسانی، مقدار فیزیکی کالای تولید شده و یا ارزش ریالی کالا و خدمات و در برخی موارد ارزش افزوده را بر تعداد نیروی انسانی تقسیم می­کنند؛ زیرا اندازه گیری ساعات کار واقعی مشکل به نظر می رسد. چنانچه برای محاسبه بهره وری نیروی کار ارزش افزوده بر تعداد کارکنان تقسیم شود، در این صورت شاخص نشان می دهد که هر یک از کارکنان به طور متوسط چه مقدار ارزش افزوده ایجاد کرده اند (گایتون^[4]، 2000). 

2-1-3-1- تعاریف بهره وری 

بهره وری در لغت به معنی قدرت تولید و بارور بودن و مولد بودن به کار رفته و در ادبیات فارسی به بافایده بودن و سود برندگی معنی شده است. در رابطه با تعریف کاربردی بهره وری نیز تعاریف مختلفی ارائه شده که برخی از آنها به قرار زیر است:

-       ماندلا بهره وری را چنین تعریف کرده است: بهره وری به مفهوم نسبت بازده تولید به واحد منابع مصرف شده است که با یک نسبت مشابه دوره پایه مقایسه شده و به کار می رود (احدی نیا، 1384).

-       رابطه بین خروجی بارکاری یا میزان کار انجام شده و ورودی میزان منابع در دسترس برای انجام کار را بهره­وری می­گویند (هراتی­زاده، 1387).

مرکز بهره وری ژاپن بهره وری را به حداکثر رساندن استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به شیوه عامی تعریف می کند که منجر به کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد جامعه می شود (لوکاس^[5]، 2000)

موسسه بهره وری اروپا بهره وری را درجه شدت استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید تعریف می کند و مدعی است که بهره وری نوعی طرز تفکر و دیدگاه است که هر فرد می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. اعتقاد به بهبود بهره وری یعنی داشتن ایمان راسخ به پیشرفت انسان (الوانی و احمدی، 1380).

همان گونه که از تعاریف فوق برداشت می گردد، قالب و محورهای اصلی تعاریف به هم شبیه و نزدیکند و نسبت آنچه برای تولید به کار رفته به آنچه از فرآیند تولید به دست آمده است، مهم ترین عامل در کلیه تعاریف می باشد. در عین حال در بهره وری کانون اصلی توجه نیروی انسانی است و کلیه تلاش ها بر بهبود بهره وری نیروی انسانی تمرکز دارد. به عبارت دیگر موتور محرک هر نوع بهره وری نیروی انسانی است (هادوی، 1388).

بهبود اثربخش بهره وری همانند سایر مولفه ها و فرآیندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایــه بهره وری بهبود نهفتـــه است و مشروعیت بهره وری در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری موجب مــــی گردد که بهره وری به صورت یک فرآیند دائمی ارتقا یابد و مسیر بهره وری مشخص و بسترسازیهای لازم صورت گیرد. حرکت بهره وری لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظامهای مختلف سازمانی منجر خواهد شد (سلطانی، 1387).

بهره­وری سازمان ها را می­توان حاصل ضرب دو عامل انگیزش و شایستگی گروه های کاری دانست. از بارزترین شاخص های ارزیابی بهره وری در سازمان و مدیریت آن "بازگشت سرمایه" است که خود این شاخص نیز به عامل مهم تری به نام " کارآمدی افراد" بستگی دارد. بهره وری سازمانی، برآیند عواملی مانند ساختار سازمان، دانش، منابع غیر انسانی، موقعیت استراتژیک و فرآیند انسانی می باشد (طبری و محمدی، 1387) :

   1- ساختار سازمان- در بررسی ساختار سازمانی، نوع تشکیلات، سیستم های گونا گون مدیریتی، سیستم های اطلاعاتی و انعطاف پذیر مد نظر است.

    2- دانش- دانش لازم برای بهره وری سازمانی  شامل دانش فنی، اداری، فرآیند انسانی و سیستم می شود.

    3- منابع غیر انسانی - مطالعه ی منابع غیر انسانی شامل بررسی تجهیزات، کارگاه ها، محیط کاری، نوع فناوری، میزان سرمایه گذاری و نقدینگی می شود.

    4- موقعیت استراتژیک- موقعیت استراتژیک سازمان را، نوع فعالیت ها ی آن و بازارهایی که در آن سهم دارد، خط مشی های اجتماعی، کم و کیف نیروی انسانی سازمان و تغییرات محیطی شکل می دهند.

    5- فرآیند انسانی- فرآیند انسانی شامل ارزش های حاکم بر افراد و گروه ها، نگرش ها، هنجارها و تعامل های میان افراد می شود.

بهره وری کارکنان تابعی از انگیزش، توان، شناخت شغل، حمایت سازمانی، سازگاری محیطی، بازخورد و اعتبار اقدامات مدیریتی است. در ارزیابی توان کارکنان، دانش کاری مربوط به شغل، تجربه ی کاری مرتبط به شغل و استعداد مربوط به کار باید مورد بررسی قرار گیرد و هم چنین هریک از کارکنان بایستی از آن چه که باید انجام دهند، زمان و چگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند و کار نیز مورد قبول آنان باشد.حمایت سازمانی، به کمکی گفته می شود که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند (غفاریان و جهانگیری، 1387).

مدیریت بهره وری کارکنان،  دربرگیرنده گام های برنامه ریزی عملکرد، سرپرستی و بازنگری عملکرد می باشد:

    1- برنامه ریزی عملکرد به هدف گذاری و ارائه ی هدایت های لازم در آغاز برنامه و تهیه برنامه هایی برای رسیدن به اهداف تعیین شده، گفته می شود.

    2- سرپرستی شامل ارائه ی بازخورد روزانه و انجام فعالیت هایی در جهت بهبود عملکرد به منظور ایجاد وضعیت لازم برای اجرای عملکرد می شود

    3- بازنگری کلی عملکرد پس از یک دوره برنامه ریزی خاص صورت می پذیرد (عرفانی نیا، 1383).

مدیریت بهره­وری براساس فلسفه رهبری وضعی بنا نهاده شده است و بر این اعتقاد دارد که بهترین روش برای حل مسائل انسانی در همه حال وجود ندارد. مدیر باید از یک استراتژی استفاده کند که با وضعیت ویژه کارکنان مناسب ترین شیوه است. مدیریت بهره وری، رهنمودهایی عملی برای تحلیل وضعیت کاری به مدیر ارائه داده و چرایی وجود مسائل و استراتژی های مناسب برای حل مسائل کارکنان را بیان می­کند (محمود زاده و اسدی، 1386).

عوامل بسیاری در تعریف و دیدگاه­های مکاتب مختلف نسبت به بهره وری موثرند. از گذشته بهره وری مورد توجه صاحبنظران ومحققان رشته ها یی مانند اقتصاد روانشناسی صنعتی و سازمانی حسابداری؛ فیزیکدانان؛ مهندسان و مدیران بوده است. درک دانش؛ تجربه؛ زمینه ها وشرایط محیطی موجب تعریف وتفسیر آنها از بهره وری به شیوه های مختلف گردیده است. در باره اینکه چگونه سازمانها؛ گروهها؛ انسانها؛ ماشینها در محیطهای مختلف کار کنند و بهره وری آنان چگونه باید سنجیده شود هررشته اصول و بینش خاص خود را دارد. اهمیت مفاهیم مدیریت با توجه به سهم آنان در بهره وری سازمانی است. مدیران باید در مورد بهره وری در کوتاه مدت بلند مدت تصمیم گیری نمایند تا با مشکلات ناشی از عدم رشد بهره وری مواجه نشوند.

1- مرحله فرهنگ سازی

چرخه بهبود بهـــره‌وری در سازمان یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه افراد سازمان در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند. بنابراین، فرهنگ سازی و تبدیل آن به صورت یک فرهنگ سازمانی کمک زیادی به استقرار و نهادی شدن آن می کند. باآموزش و اطــــــلاع رسانی می توان امکان پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان را فراهم ساخت. ایجاد فرهنگ کار محوری لازمه بهبود است. در فرهنگ کارمحوری تاکید اصلی برروی موفقیتها و دستاوردهای موجود در کار است. این امر دلیل وجود و بقای سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف بزرگ مداخله کند (علوی، 1380).

---

[1]- Anderson, Lawrie & Shulver

[2]- Castka, Bamber & Sharp

[3]- Jelly & Goffin

[4]- Gayton

[5]- Lucas

دانلود تاثیر اجرای سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی بر شاخصهای عملکرد و بهره وری شرکت سهامی آلومینیوم ایران

تاثیر اجرای سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی بر شاخصهای عملکرد و بهره وری شرکت سهامی آلومینیوم ایران تاثیر اجرای سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی بر شاخصهای عملکرد و بهره وری شرکت سهامی آلومینیوم ایران

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	1713 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	171

تاثیر اجرای سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی بر شاخصهای عملکرد و بهره وری شرکت سهامی آلومینیوم ایران

با فرمت ورد وقابل ویرایش

چکیده 1

مقدمه 2

فصل اول: کلیات تحقیق 

1-1 مقدمه 4

2-1 تاریخچه مطالعاتی. 5

3-1- بیان مسئله 9

4-1- چارچوب نظری تحقیق. 12

5-1- فرضیه های تحقیق. 15

6-1- اهداف تحقیق : 15

1-6-1- اهداف کلی. 15

2-6-1- اهداف ویژه 16

7-1- اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق. 16

8-1حدود مطالعاتی. 18

1-8-1 قلمرو مکانی تحقیق. 18

2-8-1 قلمرو زمانی تحقیق. 18

9-1- شرح واژه ها و اصطلاحات.. 18

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق 

1-2 مقدمه 23

2-2 بخش اول: خصوصی سازی. 23

1-2-2 تعریف خصوصی سازی. 23

2-2-2 علل پیدایش خصوصی سازی. 24

3-2-2 اهداف خصوصی سازی. 25

4-2-2 روشهای خصوصی سازی. 26

5-2-2-تاریخچه خصوصی سازی. 27

6-2-2- خصوصی سازی در جهان. 31

7-2-2- خصوصی سازی در ایران. 34

1-7-2-2- خصوصی سازی تا قبل از تصویب قانون برنامه سوم توسعه 35

2-7-2-2- خصوصی سازی بر اساس قانون برنامه سوم توسعه 36

3-7-2-2- خصوصی سازی بر اساس قانون برنامه چهارم 37

8-2-2- سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی. 39

1-8-2-2- کلیات.. 39

2-8-2-2- وضعیت و مشکلات اجرای سیاستهای کلی اصل 44. 41

3-2 بخش دوم: ارزیابی عملکرد 44

1-3-2- طبقه بندی معیارهای ارزیابی عملکرد 44

1-1-3-2- معیارهای ارزیابی عملکرد حسابداری (مالی) 45

2-1-3-2- معیارهای ارزیابی عملکرد اقتصادی. 47

4-2 بخش سوم : بهره وری. 53

1-4-2- تعریف بهره وری. 53

2-4-2 دیدگاههای مختلف درباره بهره وری. 57

3-4-2- برخی سوء برداشتها درباره مفهوم بهره وری. 59

4-4-2- سطوح بهره وری. 60

5-4-2- شاخصهای ارزیابی بهره وری. 61

6-4-2- چرخه مدیریت بهره وری. 62

5-2- بخش چهارم : پیشینه تحقیق. 63

1-5-2- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 64

2-5-2- تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 66

6-2- بخش پنجم: معرفی شرکت.. 69

1-6-2- کلیات.. 69

2-6-2- موضوع فعالیت شرکت طبق اساسنامه 70

3-6-2- سرمایه و سهام شرکت.. 71

4-6-2- کارگاههای اصلی شرکت ایرالکو. 73

5-6-2- محصولات اصلی شرکت ایرالکو. 75

فصل سوم: روش‌ اجرای تحقیق 

1-3 مقدمه 78

2-3 روش تحقیق. 78

3-3- ابزارهای گرد آوری داده ها (اطلاعات) 79

4-3 روش گردآوری اطلاعات.. 80

5-3  مدل تحقیق : 80

6-3 شیوه اندازه گیری متغیرها 83

1-6-3 شاخصهای سنجش عملکرد 83

1-1-6-3 معیارهای سنجش عملکرد مالی (حسابداری) 83

1-1-1-6-3 نسبتهای نقدینگی: 83

2-1-1-6-3 نسبتهای فعالیت.. 83

3-1-1-6-3 نسبتهای اهرمی. 84

4-1-1-6-3 نسبتهای سود آوری. 85

2-1-6-3  معیارهای سنجش عملکرد اقتصادی. 86

1-2-1-6-3  ارزش افزوده اقتصادی. 86

2-2-1-6-3  ارزش افزوده اقتصادی تعدیل شده 87

3-2-1-6-3  ارزش افزوده بازار. 87

2-6-3  شاخصهای سنجش بهره وری. 87

1-2-6-3 معیارهای سنجش کارایی. 87

2-2-6-3 معیارهای سنجش اثربخشی. 88

7-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها 89

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها 

1-4 مقدمه‏ 96

2-4 شاخص های توصیفی متغیرها 96

3-4 روش آزمون فرضیه ها 99

4-4 تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق. 102

1-4-4 تجزیه و تحلیل فرضیه اصلی اول. 102

1-1-4-4 تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی اول. 102

2-1-4-4 تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی دوم 116

2-4-4 تجزیه و تحلیل فرضیه اصلی دوم 120

1-2-4-4 تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی سوم 120

2-2-4-4 تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی چهارم 124

3-4-4 تجزیه و تحلیل کلی. 129

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات 

1-5 مقدمه 133

2-5 ارزیابی و تشریح نتایج آزمون فرضیه 133

1-2-5 نتیجه آزمون فرضیه اصلی اول. 133

1-1-2-5 نتیجه آزمون فرضیه فرعی اول. 133

2-1-2-5 نتیجه آزمون فرضیه فرعی دوم 135

2-2-5 نتیجه آزمون فرضیه اصلی دوم 136

1-2-2-5 نتیجه آزمون فرضیه فرعی سوم 136

2-2-2-5 نتیجه آزمون فرضیه فرعی چهارم 136

3-5 نتیجه گیری کلی تحقیق. 137

4-5 پیشنهادها 138

1-4-5 پیشنهادهایی مبتنی بر یافته های تحقیق. 138

2-4-5 پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی. 139

5-5 محدودیت های تحقیق. 139

پیوست ها 

پیوست الف: ریز محاسبات.. 146

پیوست ب: محاسبات نهایی. 146

منابع و ماخذ

منابع فارسی: 149

منابع لاتین: 151

چکیده انگلیسی: 152

جدول  1-1 : نتایج تحقیقات قبلی، پیرامون تاثیر تغییرات ساختار مالکیت بر عملکرد و بهره وری. 13

جدول  1-2 : ارزش واگذاریها از سال 1370 لغایت 30/10/1389. 38

جدول 2-2 عملکرد مقایسه ای سازمان خصوصی سازی طی سالهای بعد از ابلاغ سیاستهای کلی اصل 44  40

جدول 3-2 : ترکیب سهامداران، تعداد سهام و مبلغ سرمایه شرکت سهامی آلومینیوم ایران در بدو تأسیس.. 71

جدول 4-2 : ترکیب سهامداران، تعداد سهام و مبلغ سرمایه شرکت قبل خصوصی سازی. 72

جدول 5-2: ترکیب سهامداران، تعداد سهام و مبلغ سرمایه شرکت بعد ازخصوصی سازی. 73

جدول 1-3 : مقادیر ترجیحات برای مقایسات زوجی. 92

جدول1-4 : شاخص های توصیف کننده متغیرها ی تحقیق. 97

جدول2-4 : مقادیر همگن شده نسبتهای نقدینگی در دوره های مختلف مالکیت.. 102

جدول3-4 :وزن نهایی هر یک از نسبتهای نقدینگی بر مبنای روش تحلیل سلسله مراتبی. 103

جدول4-4 : رتبه نسبتهای نقدینگی در دوره های مختلف مالکیت.. 104

جدول5-4 : مقادیر همگن شده نسبتهای فعالیت در دوره های مختلف مالکیت.. 105

جدول6-4 : وزن نهایی هر یک از نسبتهای فعالیت بر مبنای روش تحلیل سلسله مراتبی. 105

جدول7-4 : رتبه نسبتهای فعالیت در دوره های مختلف مالکیت.. 106

جدول8-4 : مقادیر همگن شده نسبتهای اهرمی در دوره های مختلف مالکیت.. 107

جدول9-4 : وزن نهایی هر یک از نسبتهای فعالیت بر مبنای روش تحلیل سلسله مراتبی. 108

جدول10-4 : رتبه نسبتهای اهرمی در دوره های مختلف مالکیت.. 109

جدول11-4: مقادیر همگن شده نسبتهای سودآوری در دوره های مختلف مالکیت.. 110

جدول12-4: وزن نهایی هر یک از نسبتهای سودآوری بر مبنای روش تحلیل سلسله مراتبی. 111

جدول13-4 : رتبه نسبتهای سودآوری در دوره های مختلف مالکیت.. 113

جدول14-4 : وزن نهایی هر یک از معیارهای عملکرد مالی بر مبنای روش تحلیل سلسله مراتبی. 114

جدول15-4 : رتبه کل عملکرد مالی  شرکت در دوره های مختلف مالکیت.. 115

جدول16-4 : مقادیر همگن شده هر یک از معیارهای اقتصادی در دوره های مختلف مالکیت.. 116

جدول17-4 : وزن نهایی معیارهای عملکرد اقتصادی بر مبنای روش تحلیل سلسله مراتبی. 116

جدول 18-4 : رتبه معیارهای اقتصادی در دوره های مختلف مالکیت.. 117

جدول19-4 : وزن نهایی هر یک از معیارهای عملکرد بر مبنای روش تحلیل سلسله مراتبی. 118

جدول20-4 : رتبه عملکرد شرکت در دوره های مختلف مالکیت.. 119

جدول21-4 : مقادیر همگن شده هر یک از معیارهای کارایی در دوره های مختلف مالکیت.. 121

جدول22-4 : وزن نهایی هر یک از معیارهای کارایی بر مبنای روش تحلیل سلسله مراتبی. 121

جدول23-4 : رتبه معیارهای کارایی در دوره های مختلف مالکیت.. 123

جدول24-4 : مقادیر همگن شده هر یک از معیارهای کارایی در دوره های مختلف مالکیت.. 124

جدول25-4: وزن نهایی هر یک از معیارهای اثربخشی بر مبنای روش تحلیل سلسله مراتبی. 125

جدول26-4: رتبه معیارهای اثربخشی در دوره های مختلف مالکیت.. 126

جدول27-4 : وزن نهایی هر یک از معیارهای بهره وری بر مبنای روش تحلیل سلسله مراتبی. 127

جدول28-4: رتبه بهره وری شرکت در دوره های مختلف مالکیت.. 128

جدول29-4:وزن نهایی هر یک از شاخصهای عملکرد و بهره وری بر مبنای روش تحلیل سلسله مراتبی. 129

جدول30-4: رتبه کلی عملکرد و بهره وری شرکت در دوره های مختلف مالکیت.. 130

جدول31-4 : خلاصه نتیجه تجزیه و تحلیل فرضیات.. 131

شکل 1-2 : نمای کلی شرکت سهامی آلومینیوم ایران واقع در کیلومتر 5 جاده اراک - تهران. 69

نمودار 1-3: مدل مفهومی تحقیق. 80

نمودار 2-3 : متغیرهای وابسته تحقیق. 82

نمودار 1-4 : ساختار سلسله مراتبی. 101

نمودار 2-4 : رتبه نسبتهای نقدینگی در قبل، حین و بعد از خصوصی سازی. 104

نمودار 3-4 : رتبه نسبتهای فعالیت در قبل، حین و بعد از خصوصی سازی. 107

نمودار 4-4 : رتبه نسبتهای اهرمی در قبل، حین و بعد از خصوصی سازی. 110

نمودار 5-4: رتبه نسبتهای سودآوری در قبل، حین و بعد از خصوصی سازی. 113

نمودار 6-4 : رتبه عملکرد مالی در قبل، حین و بعد از خصوصی سازی. 115

نمودار 7-4: رتبه عملکرد اقتصادی در قبل، حین و بعد از خصوصی سازی. 118

نمودار 8-4 : رتبه کلی عملکرد (مالی و اقتصادی) در قبل، حین و بعد از خصوصی سازی. 120

نمودار 9-4: رتبه کارایی در قبل، حین و بعد از خصوصی سازی. 123

نمودار10-4 : رتبه اثربخشی شرکت در قبل، حین و بعد از خصوصی سازی. 127

نمودار 11-4 : رتبه بهره وری شرکت در قبل، حین و بعد از خصوصی سازی. 129

نمودار 12-4 : رتبه عملکرد و بهره وری شرکت در قبل، حین و بعد از خصوصی سازی. 131

چکیده

در این پژوهش با اشاره به اینکه اجرای سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی در سالهای اخیر بعنوان یک سیاست مهم اقتصادی، برای توسعه اقتصادی مطلوب، کاهش هزینه­های گزاف تولیدی و رهایی از عملکرد ناکارآمد شرکتهای دولتی مورد تاکید مقام معظم رهبری قرار گرفته است، این سئوال مطرح می شود که آیا اجرای سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی به بهبود عملکرد و بهره وری یکی از بزرگترین شرکتهای دولتی واگذار شده به بخش خصوصی منجر شده است یا خیر؟ و هدف از انجام تحقیق، سنجش میزان موفقیت شرکت مورد نظر در راستای اجرای سیاستهای مذکور و در صورت ناموفق بودن، پیدا کردن دلایل و سپس ارائه راهکار مناسب برای آن می باشد.

 قلمرو مکانی تحقیق شرکت سهامی آلومینیوم ایران است که بیش از 70% سهام آن از طریق بورس و مزایده به بخش خصوصی واگذار شده است. قلمرو زمانی تحقیق نیز سالهای 1389-1384 می­باشد که به سه دوره مالکیت دولتی (سالهای 84 و 85 که مالکیت و مدیریت شرکت در اختیار بخش دولتی قرار داشت) مالکیت نیمه خصوصی (سالهای 86 و 87 که بخشی از مالکیت به بخش خصوصی منتقل شد ولی مدیریت همچنان در دست بخش دولتی بود) و مالکیت خصوصی (سالهای 88 و 89 که مدیریت و بیش از 70 درصد مالکیت شرکت به بخش خصوصی منتقل گردید) دسته بندی شده است. بدلیل وجود اطلاعات کافی درخصوص معیارهای عملکرد و بهره وری شرکت مذکور، بالغ بر 52 معیار سنجش عملکرد (مالی و اقتصادی) و بهره وری (کارایی و اثربخشی) مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. در این پژوهش با کمک آمار توصیفی و با استفاده از صورتهای مالی و گزارشات عملکرد شرکت مورد نظر و بهره گیری از فرآیند تحلیل سلسله مراتبی و نرم افزار  Expert choice وضعیت شرکت در رابطه با هریک از معیارهای عملکرد و بهره وری در قبل، حین و بعد از خصوصی سازی رتبه بندی و مورد آزمون قرار گرفته است.

نتایج حاصل از تحقیق نشان می­دهد که گرچه رتبه عملکرد و بهره وری شرکت سهامی آلومینیوم ایران در دوره مالکیت خصوصی نسبت به دوره مالکیت نیمه خصوصی بهبود یافته است، لیکن موجب بهبود آن نسبت به دوره مالکیت دولتی نشده است. در انتها نیز با اشاره به نتایج حاصل از پژوهش پیشنهاد ­گردیده تا ضمن توجه به اصلاح ساختار سرمایه و حقوق صاحبان سهام و همچنین برنامه ریزی جدی و عملی در راستای بهبود شاخصهای عملکرد و بهره وری، زمینه دستیابی به اهداف مورد نظر از اجرای سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران بیش از پیش فراهم گردد.

مقدمه

خصوصی‌سازی فرایندی اجرایی، مالی و حقوقی است که دولتها در بسیاری از کشورهای جهان برای انجام اصلاحات در اقتصاد و نظام اداری کشور به اجرا در می‌آورند. در پانزده سال گذشته خصوصی سازی از مهم‌ترین عناصر اصلی برنامه اصلاح ساختاری کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه بوده است. در واقع امروزه به دشواری می‌توان کشوری را یافت که برنامه‌ای را برای واگذاری تمام یا بخشی از شرکت‌های دولتی به بخش خصوصی و یا سهیم کردن بخش خصوصی در مدیریت، مالکیت و امور مالی این شرکت‌ها در پیش‌ نگرفته باشد.

دولت جمهوری اسلامی ایران با توجه به تجربه چندین ساله عملکرد شرکتهای دولتی در اقتصاد کشور و تجربیات اداره شرکتهایی که قبلا در بخش خصوصی ایجاد و سازماندهی شده بودند و لزوم ایجاد شرایط لازم جهت خیزش سریع به سمت توسعه اقتصادی و اجتماعی جامعه، و در راستای اجرای برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تصمیم گرفت که با اجرای سیاست واگذاری شرکتهای دولتی، عدم کارایی های گذشته را جبران نموده و با کاهش حجم تصدیهای خود از فرصتها و نیروهای موجود به نحو مطلوبتری استفاده نماید.

ابلاغیه مقام معظم رهبری در خصوص اجرای سیاستهای کلی اصل44 قانون اساسی جمهوری اسلامی  ایران که با توجه به ضرورت شتاب گرفتن رشد و توسعه اقتصادی کشور مبتنی بر اجرای عدالت اجتماعی و فقرزدایی در چارچوب سند چشم انداز 20  ساله کشور صادر گردید، بیانگر این نکته بود که نظام تصمیم گیری کشور در عالی ترین سطوح، به این نتیجه رسیده است که نظام اقتصادی کشور به منظور توسعه و پیشرفت، به دنبال اعمال سیاستهای آزادسازی اقتصادی بر اساس مجوز شکستن انحصارات در کلیه فعالیتهای مطرح شده در صدر اصل44 قانون اساسی و مجوز وارد شدن بخش خصوصی در این فعالیتها بوده و نیازمند فراهم آوردن اسباب خصوصی سازی و مشارکت فعال صاحبان سرمایه در اقتصاد کشور می باشد.

آنچه که در این رابطه و پس از بستر سازی لازم بمنظور اجرای فرآیند خصوصی سازی از اهمیت به سزایی برخوردار است، میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده می باشد. در این تحقیق در نظر است تا در گامی هر چند کوچک تاثیر اجرای سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی بر عملکرد و بهره وری شرکت سهامی آلومینیوم ایران به عنوان یکی از بزرگترین شرکتهای دولتی واگذار شده به بخش خصوصی مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گیرد

دانلود بررسی رابطه بین ارزش سرمایه انسانی با بهره وری، سودآوری وارزش بازار در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

بررسی رابطه بین ارزش سرمایه انسانی با بهره وری، سودآوری وارزش بازار در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران بررسی رابطه بین ارزش سرمایه انسانی با بهره وری، سودآوری وارزش بازار در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	671 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	141

بررسی رابطه بین ارزش سرمایه انسانی با بهره وری، سودآوری وارزش بازار در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

چکیده: 1

مقدمه: 2

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1 مقدمه 4

2-2تاریخچه مطالعاتی. 5

3-1 بیان مساله 6

4-1  چارچوب نظری تحقیق. 7

5-1  اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق. 9

6-1 اهداف تحقیق. 9

1-6-1 اهداف علمی. 9

2-6-1  اهداف کاربردی. 9

7-1  فرضیه های تحقیق. 9

8-1 حدود مطالعاتی. 10

9-1  واژه ها واصطلاحات.. 10

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق

1-2 مقدمه 13

2-2  سرمایه فکری. 14

1-2-2  انواع طبقه بندی از اجزاء سرمایه های فکری. 14

3-2  سرمایه های انسانی. 16

4-2  حسابداری منابع انسانی. 19

5-2  تاریخچه حسا‌بداری منابع انسانی. 22

6-2  حسابداری منابع انسانی چیست؟ 24

1-6-2 آینده پیش روی حسابداری منابع انسانی. 24

2-6-2  استهلاک دارایی های انسانی. 24

7-2  هزینه های منابع انسانی. 25

8-2  اندازه گیری های غیر پولی منابع انسانی. 26

9-2  معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی. 31

10-2  گزارشگری منابع انسانی. 32

11-2  گزارش داراییهای نامشهود 33

12-2  ارزش سرمایه انسانی. 34

13-2  سرمایه گذاری در سرمایه انسانی. 34

14-2  سرمایه انسانی و توانمندی انسانی. 37

15-2  سرمایه انسانی و رقابت پذیری سازمانی. 38

16-2  اهمیت اقتصادی و اجتماعی سرمایه انسانی. 41

17-2  عملکرد 42

18-2  بهره وری. 44

1-18-2  موانع بهبود بهره‌وری. 45

2-18-2  منافع و فواید بهره‌وری برای سیستم‌های دولتی و شرکتها را می‌توان به شرح ذیل برشمرد: 46

19-2  سودآوری. 46

20-2  ارزش بازار. 47

21-2 ضرورت سنجش و انعکاس داراییهای نامشهود از سوی حسابداران مدیریت.. 47

22-2 حسابداری و داراییهای نامشهود 49

23-2 بازار داراییهای نامشهود 50

24-2 پیشینه تحقیق. 51

1-24-2 پیشینة تحقیقات انجام شده در داخل کشور : 51

2-24-2 پیشینة تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 54

فصل سوم: روش‌ اجرای تحقیق

1-3 مقدمه 57

2-3 -روش تحقیق. 57

3-3-مدل تحلیلی تحقیق. 58

4-3 -متغیرها 59

1-4-3 متغیرهای مستقل. 59

2-4-3 متغیرهای وابسته: 60

5-3  جامعه آماری. 60

1-5-3  نمونه آماری. 61

6-3  چگونگی جمع آوری داده ها 61

7-3 متغیرهای تحقیق و چگونگی اندازه گیری آنها 62

8-3 آمار توصیفی داده ها 62

9-3 چگونگی بررسی فرضیه ها 63

1-9-3 آزمون نرمال بودن داده ها 64

2-9-3 روش و مدل به کار گرفته شده در تخمین ضرایب مربوط به متغیرهای تحقیق. 64

10-3 آزمون های آماری مورد نیاز برای تخمین مدل ها 69

1-10-3 آزمون معنی داری مدل رگرسیون. 69

2-10-3 آزمون های خودهمبستگی و ناهمسانی واریانس.. 70

3-10-3 آزمون هم خطی بین متغیرهای تحقیق. 72

1-3-11-3 ماتریس همبستگی (ضریب همبستگی پیرسون) 73

4-10-3 آزمون ایستایی (مانایی)متغیرهای تحقیق. 73

5-10-3 آزمون وجود عرض از مبدأ در مدل ها 74

11-3 روش ترکیب و آرایش داده های تحقیق. 75

12-3 خلاصه ای از آزمون های آماری تحقیق. 75

13-3 خلاصه فصل. 76

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

1-4 مقدمه‏ 78

2-4آمار توصیفی داده ها 79

3-4آزمون هم خطی بین متغیر های تحقیق. 84

4-4 آزمون ماتریس همبستگی بین متغیر ها 87

5-4 آزمون فرضیات تحقیق. 88

1-5-4 فرضیه اول. 88

2-5-4 فرضیه دوم 91

3-5-4 فرضیه سوم 95

6-4 خلاصه فصل. 98

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

1-5 مقدمه 100

2-5 خلاصه موضوع تحقیق و روش تحقیق. 100

3-5 تحلیل یافته های تحقیق و مطابقت با یافته های دیگران. 103

4-5 محدودیت های تحقیق. 104

5-5 پیشنهادات تحقیق. 104

1-5-5 پیشنهادات برخاسته از تحقیق. 104

2-5-5 پیشنهادات برای تحقیقات آتی تحقیق. 104

پیوست ها 

منابع و ماخذ 

منابع فارسی: 120

منابع لاتین: 123

چکیده لاتین. 127

جدول 1-2: معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی. 31

جدول 1-3- متغیرهای وابسته و متغیرهای مستقل و نحوه محاسبه آنها 62

جدول 2-3 – آزمون های آماری لازم جهت تحلیل مباحث مورد نظر تحقیق. 76

جدول 1-4 آماره های توصیفی. 79

جدول2-4 تست آزمون Kolmogorov-Smirnov. 83

جدول3-4آزمون هم خطی متغیرهای وابسته و مستقل. 85

جدول 4-4آزمون هم خطی متغیرهای مستقل. 86

جدول 5-4آزمون ماتریس همبستگی بین متغیرها 87

جدول 6-4 ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات ثابت (PLS) برای فرضیه اول  88

جدول7-4آزمون معنی‌داری کل مدل برای فرضیه اول. 88

جدول8-4  ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات  تصادفی (pLS) 89

جدول9-4آزمون معنی‌داری کل مدل. 90

جدول 10-4  نتایج حاصل از مقایسه متغیرهای موثر بر بهره وری صنایع دانش بنیان با غیر دانش بنیان  90

جدول 11-4  ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات ثابت (PLS) برای فرضیه دوم 91

جدول12-4 آزمون معنی‌داری کل مدل برای فرضیه دوم 92

جدول 13-4  ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات  تصادفی (pLS) 93

جدول14-4 آزمون معنی‌داری کل مدل. 93

جدول15-4  نتایج حاصل از مقایسه متغیرهای سود آوری صنایع دانش بنیان با غیر دانش بنیان. 94

جدول 16-4 ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات ثابت (PLS) برای فرضیه سوم 95

جدول 17-4 آزمون معنی‌داری کل مدل برای فرضیه سوم 95

جدول 18-4  ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات  تصادفی (pLS) 96

جدول19-4 آزمون معنی‌داری کل مدل. 96

جدول20-4 نتایج حاصل از مقایسه ارزش بازار صنایع دانش بنیان با غیر دانش بنیان. 97

نمودار1-2: مدل چن  و همکارانش از سرمایه های فکری و روابط میان آنها 16

نمودار(2-2)انسان به عنوان یکی از عوامل تولید 38

نمودار3-2:گونه های متفاوت سرمایه انسانی. 39

نمودار 1-4- توزیع آماری بهره وری. 82

نمودار 2-4- توزیع آماری ارزش بازار. 82

نمودار 3-4- توزیع آماری شاخص سودآوری. 83

چکیده:

سرمایه انسانی یکی از مهمترین اجزای سرمایه های فکری در سازمان ها است. زیرا منبع اصلی خلاقیت است. این تحقیق ، با بررسی رابطه بین ارزش سرمایه انسانی با برخی شاخص های عملکرد شرکت نظیر بهره وری، سودآوری و ارزش بازار ،به دنبال افزایش توانایی مدیران ، صاحبان سهام و سایر ذینفعان سازمانی ، در ارزیابی و پایش ارزش ایجاد شده ازخلال سرمایه انسانی برای سازمان، می باشد. برای انجام تحقیق هشت صنعت  فعال در بورس در قلمرو زمانی تحقیق (1388-1384)انتخاب شد. سپس نمونه ای متشکل  از 60 شر کت از  8  صنعت با  روش حذف سیستماتیک انتخاب گردید. روش آماری مورد استفاده اجرای الگوی رگرسیون چندگانه با بهره گیری  از روش حداقل مربعات تابلویی (به روش اثرات ثابت) بود. نتایج حاکی از تحقیق نشان می دهد کهبین ارزش سرمایه انسانی با  بهره وری و ارزش بازار  شرکتها رابطه معنی داری وجود دارد. اما رابطه ای بین ارزش سرمایه انسانی و سودآوری مشاهده نشد، به عبارت دیگر هرچند ارزش نیروی انسانی در شاخص عملکرد مالی (سودآوری)متبلور نیست، اما بازار برای این دارایی ها ارزش قایل است. این رابطه در سطح نیروی کار مستقیم و غیر مستقیم تولید و کارکنان اداری و فروش نیز مورد آزمون قرار گرفت. نتایج تحقیق حاصل از مقایسه بین صنایع دانش بنیان و سایر صنایع نیز نشان می دهد سرمایه انسانی شرکت به طور معنی داری در صنایع دانش بنیان تاثیر بیشتری بر عملکرد داشته است.

کلید واژه: سرمایه انسانی ، بهروری، سودآوری،‌ ارزش بازار ، داده های تابلویی

دانلود مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری

مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	52 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	68

مدیریت  انگیزش در سازمانها

و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری

مدیریت  انگیزش در سازمانهاو اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری

مقدمه:

بارشد و گسترش روزافزون تکنولوژی این سوال برای مدیران مطرح است که چگونه امکان دارد سازمانی با وجود محدودیت‌های گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته، در عرصه رقابت بین‌المللی ثبات خود را حفظ نماید و همچنان به جلو گام بردارد؟ برای چنین سوالی پاسخ‌های گوناگونی می‌توان ارائه کرد که یکی از مهم‌ترین آن‌ها دراختیار داشتن نیروی انسانی کار آمد و با انگیزه‌ است که می‌تواند دیگر مولفه‌های موفقیت هرسازمان را در اختیار بگیرد.

امروزه دیگر مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می‌‌کند و کارکنان تحت نظارت هستند، کارآمد نیست و نقش مدیریت به منظور ایجاد محیط کار توانمند، باید از چارچوب ذهنی، فرماندهی و کنترل محیط، به حبس مسؤلیت و احترام متقابل به کارکنان تبدیل شود.

همانطور که در ادبیات مدیریت بیان شده هر فرد برای انجام فعالیت به دوعامل اصلی دانش و انگیزه نیاز دارد. که درپرتو کسب این دو عامل می‌توان انجام موفق هر فعالیت هدفمندی را پیش بینی کرد و د رمجموع افراد به واسطه این عوامل است که صاحب قدرت خواهند بود و با افزایش سطح این دو عامل هر سازمان می‌تواند تصویر روشنی از از آینده را برای دستیابی به اهدافش ترسیم نماید.

درفرن اخیر که شکاف بین پیشرفت‌های علمی و فنی و سطح بهره‌وری در کشورهای مختلف هر لحظه ژرف‌تر و عمیق‌تر م‌شود و سازمان‌ها چون آب‌‌های خروشان و گل‌آلود یک رود، همواره دستخوش تغیرات ناگهانی هستند و زمان آرامش و سکون کمتر احساس می‌شود، نقش نیروی انسانی با انگیزه و علاقه‌مند به کار به هیچ و به قابل چشم‌پوشی نیست. اکنون سازمان‌های موفق در عرصه‌هایی با به‌کارگیری شیوه‌ها و متدولوژی‌های مدیریت نوین، تعهد و مسئولیت‌پذیری پرسنل را به ارزش تبدیل کرده‌اند و به این حقیقت دست یافته‌اند که در سایه توانمند سازی کارکنان در جهت رضایت شغلی و به‌طور خلاصه مدیریت انگیزش و حرکت به سوی تربیت کارکنان برانگیخته می‌توان گوی رقابت را از دیگر رقبا ربود.

( لاجوردی، سال 1382، صفحه 42)

هدف از بحث انگیزش

هدف از بحث انگیزش، شناخت این مسئله است که چرا از افراد در سازمان بیشتر از دیگران به کارخود علاقه‌مندند ودر راه نیل به اهداف سازمان کوشش بیشتری به خرج می‌دهند، در حالی که دیگران فاقد حرکت لازم و  هستند.

 ( صادق‌پور   –   1382   –   237)

یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه‌ در کارکنان است به گونه‌ای که عملکرد آنها بالاترین سطح ممکن برسد بدین معنی که سخت‌تر تلاش کند، به طور منظم در محل کارحاضر شوند و برای عملی شدن هدف‌ها و تصمیم‌های سازمان  کوشش کند.

البته عملکرد شغلی علاوه برانگیزش به توانایی فرد و آمادگی محیط بستگی دارد. روابط فیلترها به شکل زیر است.

محیط =        توانایی =           انگیزش=         عملکرد =           

تعاریفی از انگیزش برای کار به سبب سهم قابل ملاحظه‌ای که ادرکات، امیال، سائقها واکنشهای متقابل محیط در فرایند انگیزش دارند، نمی‌توان به تعریفی دست یافت که ازنظر همه‌ی  متخصصان امر قابل قبول باشد. حتی در برخی از منابع معتبر، از تعریف انتیزش خودداری شده است. انگیزش یا motivation   از ریشه‌ی واژی لاتین Movere  به معنای حرکت کردن مشتق شده است. ولی برای مفهوم انگیزش بار کاره  چنین معنای کافی نیست و بنابر دلایلی که پیش از این شاره کردیم باید تعریفی را ارئه دهیم که ابعاد و جنبه‌های مختلف فرایندی را که درفتار مورد نظر در سازمانها را موجب گردد مشخص نماید. استیزوپورتر  به چند تعریف که توسط عده‌ای از نظر پردازان انگیزشی عنوان شده اشاره می‌کنند:

*جانانکینو   انگیزش را عبرات از نفوذ و تأثیرات مقارنی می‌داند که در راستا، شدت و پایداری کنش به عمل آیند

*. ویکتوروردم   نظریه پرداز دیگر، انگیزش را فرایندی تصور می‌کند که گزینشهایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می‌پذیرد، تحت نفوذدار می‌دهد.

·   کمپل و پریچارد  که هردو از نظریه پردازان بنام در انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش به مجموعه روابط متغیر مستقل یا غیر مستقلی که راستاء وسعت و پایداری رفتار را تبیین می نمایند مربوط است. با این شرط که تأثیرات استعداد مهارت و درک وظیفه‌ی مورد نظر و هم‌چنین محدودیتهایی که برمحیط خاک هستند ثابت نگاه داشته شود.

·        صاحب نظران در رفتار سازمانی تعاریضی دیگر از انگیزش ارائه کرده‌اند

·    وین واندی و همکارانش  انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه‌ نسبت به انجام فعالیتهای می‌دانند که برای نیل به اهداف سیستم مودر نظر لازم است.

·    بیریل سان داستایز  مقتقندند که انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری را در وی به وجود می آورد تا رسیدن به هدف مشخصی ممکم گردد.

از نظر استونر انگیزش یعنی مجموعه عواملی که باعث به وجود آوردن نوع خاصی از رفتار، جهت دادن به رفتار و تداوم بخشیدن به آن می‌گردد.

انگیزش به معنای هرنوع نفوذی که باعث انجام یا خودداری از  انجام رفتاری هدف‌دار گردد تعریف می‌شود.

موفقیت سازمان، مستلزم این امر است که اعضای آن هم بخواهند. و هم بتوانند وظیفه‌ی خود را به بهترین وجهی انجام دهند. به عبارت دیگر اعضای سازامان بایستی دارای انگیزش لاز جهت ا نجام کار از یک طرف و توان لازم جهت انجام ان از طرف دیگر باشند. انگیزش و توانایی مجموعاً به صورت دو عامل اصلی کار مؤثر در سازمان است. ( صادق‌پور – 1382 – 237)

در تعرفی دیگر از انگیزش داریم: انگیزش در واقع علت اصلی رفتار است و بیانگر این است که چرا یک عمل انجام می‌گیرد. کلمات دیگری مانند نیازها، محرک‌ها، خواسته‌ها وجه‌‌دیگری از انگیزش را بیان می‌کند. ( صادق‌پور – 1382 – 238)

رفتار در اصل هدفگر است. به عبارت دیگر انگیزه رفتار معمولاً آروزی رسیدن به هدف است. شخص در همه حال آگاهانه، از هدف خاص مطلع نیست. دلیل اعمال، همیشه برای ذهنی بیدار روشن نیست. کشش‌های که به حرکت درآورنده الگوهای رفتاری غریزی ( شخصیت) افراد است تا حدود متنابهی نیمه خودآگاهند و از این رو به آسانی در معرض امتحان و ارزیابی قرار نمی‌گیرد. زیجگنوند فروید از اولین کسانی بود که به اهمیت محر نیخ خودآگاه پی‌برد.

انگیزه‌های گاهی اوقات به نیازها، خواسته‌ها، کشش ها و یا طپش‌های درونی یک فرد تعبیر می‌گردد. انگیزه‌ها در «چراها» ی رفتارند. آنان باعث روز فعالیت‌اند و حاجی آن: ضمناً جهت کلی رفتار فرد را تعیین می‌نمایند. ( هرسی و بلانچارد – 1368 – 33)

مدیر موفق و موثر

 در تحقیقی که توسط ویلیام جیز در بین کارکنان ساعتی انجام گرفته وی سطح تاثیرگذاری توسط انگیزش را طبق شکل بدست آورده است.

مدیر

1)     موفق 20% الی 30% ظرفیت کارکنان را به‌ار گیرد بدون استفاده از انگیزش

2)     مؤثر 80% الی 90% ظرفیت کارکنان را به‌کار گرد با استفاده از انگیزش.

از  این رو داشتن

1)     انگیزه توسط کارکنان برای انجام وظایف

2)      و همه‌سویی اهداف با اهداف سازمانی

نقش اسای در موفقیت سازمان دارد

اگر کارکنان انگیزش بیشتری داشته باشند تقریباً 80% الی 90% توانای خودکار می‌کنند و با میزان کاری در حدود 20% الی 30% توانای خود می‌توانند شغل خود را حفظ کرده و بعنوان حقوق‌بگیر درهمان مجموعه باقی بمانند.

نظریه‌های انگیزش

نظریه‌های انگیزش را می‌توان در دوگروه کلی نظریه‌‌های محتوایی و نظریه‌های فرآیندی تقسیم کرد. نظریه‌های محتوایی می‌کوشند تا عواملی که افراد را به کار برمی‌‌انگیزد، دقیقاً مشخص کند و در این تئوری‌ها، نیازها و محرک‌هایی که موجب انگیزش می‌شوند، برشمرده شده و غالباً نحوه ارضای آن‌ها بیان می‌گردد.

اما در تئوری‌های فرآیندی بیشتر بر جریان انگیزش افراد تاکید می‌شود. به عبارت دیگر در تئوری‌های فرآیندی قبل از آنکه به یک یا چند عامل خاص که موجب انگیزش می‌گدد تکیه شود، به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادارکی پرداخته می‌شود. (لاجوردی، سال 82، صفحه 43) مجله مدیریت          مدیریت انگیزش.

نظریه‌های نخستین درباره انگیزش:

دهه 1950 برای  شکل‌گیری مفهوم انگیزش دوران پرثمری بود. در این دروه سه نظریه مشخص به شکلی منظم مطرح گردید که عبارت بودند از نظریه سلسله مراتب نیازها، نظریه X  و Y  و نظریه انگیزش سلامت

سلسله مراتب نیازها

یکی از ممعروف ترنی نظریه‌های مربوط به نیازها، به سلسله مراتب نیازها شهرت یافته است. یکی از روان‌شناسان به نام ابراهام مزلو در سال1954 این نظریه را مطرح کرده است. منظور از سلسله مراتب نیازها این است که نیازها در قالب یک نوع سلسله مراتب تصوری قرار می‌گیرند به این ترتیب تا زمانی که نیازاهای  طبقه اول رفع نگردد، توجهی به نیازهالی طبقات دیگر نمی‌شود و به محض این‌ که آن احتیاج برطرف شد، احتیاج طبقه بالاتر ظاهر می‌شود. سلسله مراتب نیازها از پائین به بالا به شرح زیر است:

1.      نیازها فیزیولوژیی با جسمانی

2.   براساس این نظریه، نیازهای فیزیولوژی  مانند غذا، احتیاجات اولیه فرد را تشکیل می‌دهند، منظور از نیازهای اولیه این است که مثلا‌ شخصی در زمان واحدی احساس گرسنگی، نداشتن مسکن و  کمبود بحت واحترام بنماید، اما در همان زمان، احساس گرسنگی برای او بیش از نیازهای دیگر مطرح باشد و اهمیت پیدا کند. به عبارت دیگر اگر قادر نباشد که همه این نیازها را برآورده نماید، همه‌ آن‌ها به جز گرسنگی برای او بی‌اهمیت می‌شوند و تمام نیروی او برای ارضای گرسنگی به کار می افتد.

3.      نیازهای ایمنی

از آن جاکه ارضای یک نیاز با محروم شدن از ارضای نیاز دیگر همراه است، اگر نیازهای فیزیولوژیکی ارضاء شوند، دسته دیگری از نیازها، که آن‌ها را نیازهای ایمنی  می‌نامیم بروز می‌کنند. همان‌طور که انسان گرسنه فقط به غذا فکر می‌کند، شخص بیمار نیز آرزویی جز بازگشت به سلامت خود ندارد، اما تا زمانی که دچار ناراحتی نشده است کوچک‌ترین اثری از این نیاز را نمی‌بیند. برای درک نیازها ایمنی می‌توان کودکان را مورد بررسی قرار داد؛ زیرا از یک طرف نیازهای آنان بسیار ساده و آشکار است و از طرف دیگر وقتی ایمنی کودکان دچار تهدید می‌شود از مقابله  با آن عاجزند؛ درحالی که اشخاص بالغ آموخته‌اند که حتی‌المقدور در برابر خطر دفاع کنند. حتی در کودکان به‌طور طبیعی می‌توان مسیر و کیفیت واکنش بدنی را تشخیص داد. مثلاً وقتی کودک دچار درد دل شدید می‌شود می‌توان تشخیص داد که دنیا در برابر چشم او تغییر می‌کند و از روشنایی به تاریکی می‌گراید. امنیت و عدالت اجتماعی برای افراد بزرگسال از همین طبقه نیازهاست. شدید تجسم کامل این نیاز در انسانی که راه خود را در جنگلی ناشناخته به هنگام شب گم‌کرده است، به‌ وجود آید. در این وقت است که نیاز به یافتن راهی به  خارج از جنگل، نیازهای دیگر را تحت‌الشعاع قرار دهد.

4.      نیازهای دوستی و محبت

 پس از این که نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی تقریباً ارضاء گردید، نیازهای دوستی و محبت   ظاهر می‌شوند و تمام مراحلی که قبلاً توصیف گردید دوباره تکرار می‌شوند. در این موقع انسان احساس کمبود دوست،  همسر و فرزند می‌نماید و به زبان ساده، تشنه محبت دیگران می‌شود. او در این هنگام برا نیل به این هدف، بیش از هرچیز تلاش می‌کند و حتی ممکن است گرسنگی زمان گذشته را فراموش کند. روانکاوان، بسیاری از ناراحتی‌های روانی افراد را از این دید بررسی می‌کنند.

نیازهای قدر و منزلت در جوامع ثروتمند که تقریباً نیازهای طبقات اول، دوم و سوم مردم برطرف گردیده است، بیشتر مردم احتیاج دارند مورد احترام دیگران قرار گیرند. نیازهای قدر و منزلت    را می توان به طور کلی به دودسته فرعی تقسیم کرد: اول نیاز به قدرت و دوم نیاز به شهرت.

ارضای نیاز قدر و منزلت، احساساتی مانند اتکای به نفس، ارزش داشتن، صلاحیت و قابلیت داشتن و غیره را در فرد به‌وجود می‌آورد. برعکس، عدم ارضای این نیازها باعث می‌شود شخصی احساس خودکم بینی، ضعیف و بی‌پنهای نماید و احتمالاً ناراحتی‌های عصبی را در او ایجاد گردد

.نیاز به خودیابی

 چنانچه کلیه نیازهای قبلی ارضاء شوند، هنوز امکان دارد حالت نارضایی و بی‌تابی در شخص وجود داشته باشد. تنها هنگامی ممکن است این حالت بروز نکند که شخص، کاری را که مناسب حال و مقام خود اوست، انجام دهد، پس منظور از نیاز به خودیابی  درواقع این است که فرد کاری را انجام دهد که استعداد آن را دارد و مورد علاقه‌اش است . به‌طوری که می‌دانیم تمام افراد دارای یک ذوق و استعداد نیستند بلکه بعضی به صنعت، دیری تجارت و شخصی به موسیقی و عده‌ای هم به تحقیق و تجسس علاقه دارند. البته این نیاز‌ها زمانی آشکار می شوند که احتیاجات قبلی، ارضاء شده باشند.

بعد از ارائه نظریه فوق، متذکر می‌شویم که تحقیقات بسیاری در مورد کاربردی بودن تئوری مذکور به عمل آمده و این نتیجه، حاصل شده است که دلایل روشنی وجود ندارد که نیازهای افراد، این چنین طبقه‌بندی شود. البته ناگفته نماند که یکی از فواید سلسله مراتب نیازها این است که یک پایة‌نظری جهت شناخت انواع نیازهای انسان در دو سطح مختلف قرار دارد: سطح  اولیه نیازهای فیزیولوژیکی و سطح دوم، نیاز‌های بالاتر.

---

  - Steers  & Porter 1987

 - j.w . Atkison  , 1964

  - V. H vroom  ,  1964

 

دانلود پیشینه پژوهش و مبانی نظری بهره وری سازمانی (فصل دو)

پیشینه پژوهش و مبانی نظری بهره وری سازمانی (فصل دو) پیشینه پژوهش و مبانی نظری بهره وری سازمانی (فصل دو)

دسته بندی	مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل	doc
حجم فایل	23 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	18

پیشینه پژوهش و مبانی نظری بهره وری سازمانی (فصل دو)

در 18صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

بهره­وری سازمانی

تعاریف

کلمه بهره­وری برگردان انگلیسی واژه «Productivity» به معنای قدرت و قابلیت تولید است. در دایره المعارف بریتانیا  بهره­ری در اقتصاد به صورت نسبتی از آنچه تولید می شود به آنچه که برای تولید مورد نیاز است تعریف می شود. در دیکشنری آکسفورد، بهره­وری به معنای کارآیی است، که در صنعت به وسیله مقایسه میزان تولید به زمان صرف شده یا منابع مصرف شده برای تولید آن اندازه­گیری می­شود (به نقل از طاهری، 1384).

در مطالعات انجام گرفته پیرامون بهره­وری توسط سازمان­ها و صاحب­نظران، تعاریف متعددی از بهره­وری ارائه شده است که این تعاریف با وجود داشتن ریشه مشترک هر یک وجهی از بهره­وری را مورد تأکید بیشتر قرار دادند. در ذیل به تعدادی از این تعاریف اشاره می­شود:

از دیدگاه سازمان همکاری اقتصادی اروپا (OEEC):  بهره­وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می‌آید. بدین لحاظ می توان از بهره­وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.

سازمان بین­المللی کار (ILO):  بهره­وری را نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت) تعریف می­کند.

از نظر آژانس بهره‌وری اروپا (EPA): بهره­وری عبارت است از درجه و شدت استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید. در تعریف این سازمان همچنین به این نکته اشاره شده است که بهره­وری یک نوع طرز تفکر و دیدگاه است که بر اساس آن هر فرد می­تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. از این دیدگاه بهره­وری  به عنوان یک فرهنگ تلقی می­شود (به نقل از طاهری، 1384).

در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره­وری ژاپن JPC اهداف ناشی از بهبود بهره­وری چنین بیان شده است: «حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روش­های علمی به طوری که بهبود بهره‌وری به کاهش هزینه­های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت، منجر شود». از دید این مرکز ، بهره­وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می­گردد (به نقل از طاهری، 1384).

مرکز بهره­وری ژاپن از زمان تأسیس، نهضت ملی افزایش بهره­وری در این کشور را تحت سه اصل راهبردی به جلو هدایت نموده است که این سه اصل عبارتند از:

•    افزایش اشتغال

•    همکاری بین نیروی کار و مدیریت

•    توزیع عادلانه و برابر ثمره­های بهبود بهره­وری میان مدیریت، نیروی کار و مصرف­کنندگان

سازمان بهره­وری سنگاپور: بهره­وری را توسعه عادت بهسازی در رفتار و نگرش افراد می­داند. از دیدگاه این سازمان، بهره­وری در درجه اول یک دیدگاه فکری می­باشد که سعی در بهبود وضعیت موجود دارد. به عبارت دیگر بهره­وری قبل از آن که یک شاخص اقتصادی باشد، یک فرهنگ است.

از نقطه نظر سازمان ملی بهره­وری ایران: بهره­وری یک فرهنگ و یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه کردن فعالیت­ها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است.

در «واژه نامه بهره­وری» که از انتشارات داخلی سازمان ملی بهره­وری ایران است بهره­وری را بدینگونه تبیین نموده­ا­ند: «بهره­وری به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریقه عملی،‌ کاهش هزینه­های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود استانداردهای زندگی است، آن­گونه که به نفع کارگران، مدیریت و جامعه باشد» (به نقل از طاهری، 1384).

از نظر  استنیر  بهره­وری: معیار عملکرد و یا قدرت و توان هر سازمان در تولید کالا و خدمات است.

استیگل بهره­وری را:  نسبت میان بازده به هزینه عملیات تولیدی می­داند.

از دیدگاه ماندل  بهره­وری: به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منبع مصرف شده است که با سال پایه مقایسه می­شود.

سومانت  نیز بهره­وری را:  نسبت بازده ملموس به نهاده‌های ملموس تعریف می­کند.

استیفن رابینز یک سازمان را هنگامی مولد می­داند که: از طریق تبدیل داده­ها به ستاده­ها، در پایین­ترین سطح هزینه به اهدافش نائل آید. بنابراین وی مفهوم بهره­وری را ناظر بر اثر بخشی و کارآیی می­داند (به نقل از طاهری، 1384).

تاریخچه بهره وری

بهره وری برای اولین بار در سال ۱۷۶۶ میلادی توسط کوتیرنی[1] مطرح شد و در سال ۱۸۸۳ لیتر[2] بهره­وری را قدرت و توانایی تولید کردن بیان کرد و در سال ۱۹۰۰ ارلی بهره وری را ارتباط این بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد (طاهری، 1384).

---

[1]. Ckotirni

[2]. Littre...

...

منابع فارسی

آقایی فیشانی، تیمور، (1386)، خلاقیت و نوآوری در انسان­ها و سازمان­ها، تهران: انتشارات ترمه.

اصلانی، فرشید، (1390)، ارتباط کارآفرینی و ویژگی های شخصیتی و جمعیت شناختی، مدیریت منابع انسانی، کارشناسی ارشد روانشناسی.

امیری، علیرضا و حمیدی، مهرزاد و خبیری، محمد و صفری، سمانه (1386)، ارتباط بین ساختارسازمانی وخلاقیت مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی، حرکت، شماره 33، ص ص 117-105.

احمدی، پرویز، (1381)، طراحی مدل بهبود بهره وری نیروی انسانی با نگرش بر مدیریت بهره وری، رساله دکتری.

پورکاظمی، محمدحسین و شاکری نوایی، محمد (1383)،  بررسی فرهنگ سازمانی دانشکده­های مدیریت دانشگاه­های تهران و نقش آن دربهره­وری دانشکده­ها.

پورداریانی، محمد، (1379)، کارآفرینی: تعاریف، نظریات، الگوها، تهران: نشر پردیس.

ساعتچی، محمود، (1390)، روان­شناسی بهره­وری راهبردی، ویرایش تهران، ج 7.

سبزی علی آبادی، سارا و انصاری رنانی، قاسم، (1388)، اولویت بندی عوامل سازمانی موثر درارتقای بهره­وری نیروی انسانی درصنایع کوچک، کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی دانشگاه علامه طباطبایی .

جاهد، حسینعلی، (1385)، تعیین عوامل سازمانی مرتبط با بهره وری مدیران میانی شرکت ایران خودرو، پایان نامه کارشناسی ارشد ،دانشگاه تهران.

جولازاده، محمد علی، (1388)، رابطه فرهنگ سازمانی با خلاقیت مدیران ادارات تربیت بدنی و رؤسای هیأت­های تربیت بدنی استان مازندران، پایان­نامه کارشناسی ارشد.

حاج کریمی ساری، عباسعلی، (1383)، خلاقیت و نوآوری و تأثیر آن بر بهره وری سازمانی، ماهنامه دانش مدیریت: شماره 25.

حسینی، افضل السادات، (1378)، ماهیت خلاقیت و شیوه­های پرورش آن، انتشارات آستان قدس رضوی، چاپ چهارم.

حقیقت جو، زهرا و ناظم، فتاح، (1387)، خلاقیت مدیران، سلامت سازمانی و بهره­وری کارکنان دانشگاه­های علوم پزشکی کشور، مدیریت اطلاعات سلامت، شماره 4، ص ص 151-143...

...

دانلود پایان نامه تأثیر رضایت شغلی بر افزایش بهره وری کارکنان واحد امور گمرکی

پایان نامه تأثیر رضایت شغلی بر افزایش بهره وری کارکنان واحد امور گمرکی پایان نامه تأثیر رضایت شغلی بر افزایش بهره وری کارکنان واحد امور گمرکی

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	docx
حجم فایل	233 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	103

پایان نامه تأثیر رضایت شغلی بر افزایش بهره وری کارکنان واحد امور گمرکی

چکیده تحقیق

در این تحقیق ما بر آنیم که تأثیر رضایت شغلی بر افزایش بهره وری کارکنان واحد امور گمرکی منطقه ویژه اقتصادی پتروشیمی امام خمینی را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهیم. در فصل اول و و دوم تحقیق به شرح کلیات و ادبیات و پیشینه تحقیق پر داخته ایم. در فصل سوم در مورد روش تحقیق، منابع جمع آوری اطلاعات و چگونگی و نحوه گردآوری اطلاعات صحبت می کنیم. سپس فرایند تحقیق را مورد بررسی قرار داده و با جامعه آماری تحقیق آشنا می شویم. نحوه نمونه گیری و تعیین اندازه آن از بخش های دیگر این فصل می باشد. ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می باشد که در پایان به چگونگی طراحی آن پرداخته خواهد شد. 17 نفر از کارکنان سازمان منطقه آزاد اروند مورد مطالعه قرار گرفتند و این 17 نفر که نمونه آماری این تحقیق بوده اند؛ شامل 13 مرد و 4 زن می باشد. در فصل چهارم ابتدا مقدمه ای بر تجزیه و تحلیل داده ها بیان شد. سپس با استفاده ار آمار توصیفی و نمودارها و جداول به تجزیه و تحلیل داده ها پرداختیم. در ادامه داده های تحقیق با استفاده از فنون آمار استنباطی و آمار پارامتریک مورد تحلیل قرار گرفت و در این تحلیل از آزمون هایی نظیر آزمون کلوموگروف- اسمیرنوف و آزمون تی استفاده شده است. در آزمون فرضیه های تحقیق، سه فرضیه مورد بررسی قرار گرفته اند، که به جز فرضیه دوم، بقیه فرضیات تایید شدند. این بدین معنی است که رضایت شغلی بر افزایش بهره وری کارکنان واحد امور گمرکی منطقه ویژه اقتصادی پتروشیمی امام خمینی تأثیر داشته است.

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

فصل اول : کلیات تحقیق       1

1-1 مقدمه           2

1-2 بیان مسئله     2

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق           3

1-4 اهداف تحقیق  4

1-5 سوال های تحقیق         5

1-6 متغیرهای تحقیق          5

1-7 فرضیات تحقیق           6

1-8 شاخص ها و معرف ها   6

1-9 واژگان کلیدی  7

1-9-1 رضایت شغلی          7

1-9-2 کارکنان     7

1-9-3 گمرک       7

1-9-4 بهره وری   7

1-9-5 اثربخشی    8

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق       9

2-1 مقدمه           10

2-2 مباحث نظری 10

2-2-1  تعریف و ماهیت رضایت شغلی            10

2-2-2 ابعاد رضایت شغلی   15

2-2-3 عوامل موثر بر رضایت شغلی  16

2-2-4 نظریه های رضایت شغلی       20

2-2-5 پیامد های رضایت و عدم رضایت شغلی   28

2-2-6  بهره وری  30

2-2-7 رضایت شغلی و بهره وری      32

2-2-8  نقش مدیریت در رضایت شغلی 34

2-1-9 رضایت شغلی و عملکرد         36

2-1-10  روش های ارزیابی رضایت شغلی       37

2-2-11  برنامه ریزی برای کار رضایتمندانه    41

م2-2-12 راهکارهایی برای افزایش رضایت شغلی           43

2-3 تحقیقات و پژوهشات     45

2-3-1  تحول تحقیقات در زمینه رضایت شغلی   45

2-3-2 تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجام‏گرفته پیرامون رضایت شغلی          47

2-3-3 مطالعات در زمینه تحقیق در داخل و خارج از ایران 49

2- 4 پیشینه تحقیق 58

2-5   اهمیت پیشینه در تحقیقات         58

فصل سوم : روش های انجام تحقیق      62

3-1 مقدمه           63

3-2 روش تحقیق   63

3-3 فرایند انجام پژوهش      65

3-4 جامعه آماری  65

3-5 روش نمونه گیری و حجم نمونه    65

3-6   روش گردآوری اطلاعات          67

3-7 تحلیل پرسشنامه           67

3-8 اعتبار یا روایی تحقیق   69

3-9 پایایی تحقیق   69

3-9-1 ضریب آلفای کرونباخ             71

3-10 آزمون های استفاده شده دراین تحقیق        71

3-11 خلاصه فصل سوم      71

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده های تحقیق      73

4-1 مقدمه           74

4-2 تجزیه و تحلیل داده ها    74

4-3  تحلیل های توصیفی     75

4-3-1  جدول و نمودارمربوط به جنسیت پاسخ دهندگان     76

4-3-2 جدول و نمودارمربوط به سن پاسخ دهندگان           77

4-3-3 جدول و نمودارمربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان            78

4-3-4  جدول و نمودارمربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان      79

4-4 تجزیه و تحلیل استنباطی 80

4-5 بررسی فرض نرمال بودن داده ها  80

4-6 آزمون فرضیه ها         82

4-6-1 آزمون فرضیه اول    82

نتیجه گیری از فرضیه اول    84

4-6-2 آزمون فرضیه دوم     84

نتیجه گیری از فرضیه دوم    85

4-6-3 آزمون فرضیه سوم    86

نتیجه گیری از فرضیه سوم   87

4-8 خلاصه فصل چهارم     87

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات   89

5-1 مقدمه           90

5-3  نتیجه گیری کلی         90

5-4 پیشنهادات      93

5-5  مشکلات و محدودیتهای تحقیق    94

( منــــابع   و   مــــآخذ )       95

پرسشنامه 99

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری (فصل دوم)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری (فصل دوم) مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری (فصل دوم)

دسته بندی	مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل	docx
حجم فایل	130 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	35

مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری

در 35 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:  WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تاریخچه بهره وری

بطور رسمی و جدی ، نخستین بار بهره وری در مقاله ای توسط فردی به نام کوئینی^[1] در سال 1766 میلادی در بحث های اقتصادی ظاهر شد . بعد از یک قرن یعنی در سال 1883 آن طور که فرهنگ لغت شناسی لاروس بیان می ند : فردی به نام لیتر^[2] بهره وری را بدین گونه تعریف کرد "قدرت و توانایی تولید کردن" که در واقع در این جا بهره وری با اشتیاق تولید را بیان می کند.

از اوایل قرن بیستم این واژه معنای دقیق تری بعنوان رابطه بازده "ستانده" و عوامل و وسایل به کار گرفته برای تولید آن بازده (نهاده یاداده) را به دست اورد .فردی به نام ارلی^[3] در سال 1900 بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد(آسترکی، 1389: 43).

درسال1950سازمان ههمکاری اقتصادی اروپایی‌تعریف کاملتری از بهره‌وری به این شرح ارائه داد:

بهره وری خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است. بدین ترتیب می توان از بهره وری سارمایه، بهره وری سرمایه گذاری، بهره وری مواد خام ، بسته به این بازده در ارتباط با سرمایه ، سرمایه گذاری با مواد خان و غیره مورد بررسی قرار گیرد ، نام برد(کاظمی ، 1381: 33).

فایر بکنت^[4] بهره وری را نسبت بین بازده و نهاده تعریف می کند. کندریک و کریمر^[5] تعریف های عملکردی ، موضعی و وظیفه ای برای بهره وری عامل منحصر یا منفرد و بهره وری جمعی و کلی عامل ها ارایه می کنند. دو عنصر حیاتی و اساسی بهره وری ، کارایی و اثر بخشی می باشد . کارایی ناظر بر اینکه داده های مختلف چگونه با هم ترکیب می شوند، یا اینکه کار چگونه پیش می رود؟ کارایی، توانایی بدست آوردن محصول یا ستاده بیشتر از حداقل داده هاست. کارایی به این معنا ست که حجم معینی از محصول با کیفیت عالی ، در کمترین زمان و یا کمترین ضایعات و غیره بدست آید. اثر بخشی ناظر است بر اینکه آیا نتایج بدست امده یا ستاده منطبق با هدفهای مورد انتظار می باشد یا خیر؟(پوتی،1993، به نقل از آسترکی،1389: 48).

بهره وری مواد^[6]

طبق تعریف فوق بهره وری مواد عبارت است از نسبت میزان تولید به میزان مواد اولیه مصرف شده.

بهره وری سرمایه^[7]

منظور از سرمایه در واقع سرمایه گذاری جهت زمین ، ماشین آلات و ساختمان می باشدو بهره وری سرمایه از نسبت میزان تولید به میزان سرمایه ثابت بدست می آید.

بهره وری نیروی انسانی^[8]

از آنجائیکه عوامل تکنولوژیکی ، استفاده از مواد اولیه و تاسیسات و سایر ورودی های هر سیستم بطور مستقیم و غیر مستقیم در ارتباط با عملکرد نیروی انسانی است و همچنین به دلیل اینکه بخش وسیعی از هزینه های محصول را نیروی انسانی تشکیل می دهد و آمار اشتغال و نفر ساعت ها در دسترس است. این نسبت جزئی از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است. با افزایش و کاهش این نسبت در واقع بهره وری کل تغییر چشمگیری پیدا خواهد کرد.

بهره وری کل

بهره وری کل عبارت است از نسبت ارزش تولید به مجموع عوامل ورودی( سرمایه مواد و نیروی انسانی)

انواع بهره وری

بهره وری جزئی

چنانچه نسبت خروجی را به هر یک از ورودی ها (عوامل تولید) از جمله نیروی کار و یا سرمایه بدست آوریم آن را بهره وری جزئی می گوییم.

در اینجا باید اشاره کرد جهت مقایسه باید یک شاخص بهره وری کل استاندارد تعریف نمود و وضعیت فعلی را با آن مقایسه کرد و در نهایت به شاخص جدیدی به نام نسبت بهره وری عملیاتی دست می یابیم.

سطوح بهره وری

بهره وری  دارای سطوح مختلفی است .فراگیری بهره وری  از سطح فرد تا سطح جهان مطرح می باشد که به اختصار به هریک اشاره می گردد:

بهره وری  فردی

استفاده بهینه از مجموعه استعدادها و توانایی های بالقوه فرد در مسیر پیشرفت زندگی خود می باشد. ...

---

[1] . Quesnay

[2] . Litter

[3] . Early

[4] . Fabricant

[5] . Kendrive & Creame

[6] . Material productivity Index

[7] . Capital productivity Index

[8] . Labor productivity Index

...

دانلود پاورپوینت بررسی و تحلیل بهره وری

پاورپوینت بررسی و تحلیل بهره وری پاورپوینت بررسی و تحلیل بهره وری در 58 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	247 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	58

پاورپوینت بررسی و تحلیل بهره وری

تحلیل؟

•تجزیه

•موشکافی

•تفکیک یک کل به اجزاء آن

•بررسی یک کل، اجزاء آن و ارتباط میان اجزاء

•شناخت و تفکیک ترکیبات

•بررسی موشکافانه اجزاء و ساختار

•فرایند تفکیک به اجزاء تشکیل دهنده

•آزمون یک عبارت ریاضی، با در نظر گرفتن نتایج و بررسی اعتبار آن

نتایج تحلیل

•دانش نسبت به وضعیت

•دانش نسبت به روابط حاکم

تحلیل بهره وری  ؟

تحلیل بهره وری = تحلیل سیستم در ارتباط با بهره وری

3بررسی تغییرات بهره وری و علل آن 3بررسی تغییرات سیستم تولیدی بر اثر تغییر

    بهره وری و سازوکارهای آن

کلیدهای موفقیت در تحلیل بهره وری

•تعریف صحیح و شفاف از بهره وری

•تشخیص علت و جایگاه تحلیل بهره وری

علل تحلیل بهره وری

 •تدوین اهداف

•استفاده مناسب از منابع

•تشخیص فرصت‌ها و مخاطرات

•ممیزی کارکرد مدیران

•ارزیابی استراتژی‌ها ، سیاست‌ها و عملیات

•بهبود الگوی تخصیص منابع

•پرداخت دستمزد براساس عملکرد

•عارضه یابی بهره‌وری

برخی از روشهای معمول تحلیل شاخصهای بهره وری

1 - مقایسه

2- تحلیل روند

3 - تجزیه شاخص به عناصر

مقایسه با دیگران

•از آنجا که شاخص‌های بهره‌وری اعدادی نسبی هستند درک موقعیت آنها (فهم بالا یا پایین بودن آنها) نیازمند وجود مبنای مقایسه است. افراد مشابه و شرکت‌های رقیب یا فعال در حوزه‌های مشابه نمونه‌هایی از مبناهای مقایسه محسوب میگردند. معمولا مقایسه در سطح فردی برای ارزیابی کارکنان در سیستم‌های ارزیابی و پاداش مبتنی بر بهره‌وری، در سطح شرکتی برای مقایسات بین شرکتی (Interfirm Comparison)، تعیین موقعیت نسبی و تحلیل‌های رقابتی و در سطح ملی برای تعیین جایگاه رقابتی کشور استفاده می‌گردد

•بطور کلی مهمترین نتایج محتمل مترتب بر مقایسه را می‌توان به قرار زیر برشمرد:

•شناسایی جایگاه از نظر عملکردی

•شناخت نقاط قوت و ضعف

•بهبود تعیین اهداف و نظارت بر آنها

•ایجاد پایه ای برای تصمیمات عملیاتی و استراتژیک بهتر • توسعه دانش در مورد ماهیت و وضعیت فعالیت

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری (فصل دوم)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری (فصل دوم) مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری (فصل دوم)

دسته بندی	مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل	docx
حجم فایل	130 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	35

مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری

در 35 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:  WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تاریخچه بهره وری

بطور رسمی و جدی ، نخستین بار بهره وری در مقاله ای توسط فردی به نام کوئینی^[1] در سال 1766 میلادی در بحث های اقتصادی ظاهر شد . بعد از یک قرن یعنی در سال 1883 آن طور که فرهنگ لغت شناسی لاروس بیان می ند : فردی به نام لیتر^[2] بهره وری را بدین گونه تعریف کرد "قدرت و توانایی تولید کردن" که در واقع در این جا بهره وری با اشتیاق تولید را بیان می کند.

از اوایل قرن بیستم این واژه معنای دقیق تری بعنوان رابطه بازده "ستانده" و عوامل و وسایل به کار گرفته برای تولید آن بازده (نهاده یاداده) را به دست اورد .فردی به نام ارلی^[3] در سال 1900 بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد(آسترکی، 1389: 43).

درسال1950سازمان ههمکاری اقتصادی اروپایی‌تعریف کاملتری از بهره‌وری به این شرح ارائه داد:

بهره وری خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است. بدین ترتیب می توان از بهره وری سارمایه، بهره وری سرمایه گذاری، بهره وری مواد خام ، بسته به این بازده در ارتباط با سرمایه ، سرمایه گذاری با مواد خان و غیره مورد بررسی قرار گیرد ، نام برد(کاظمی ، 1381: 33).

فایر بکنت^[4] بهره وری را نسبت بین بازده و نهاده تعریف می کند. کندریک و کریمر^[5] تعریف های عملکردی ، موضعی و وظیفه ای برای بهره وری عامل منحصر یا منفرد و بهره وری جمعی و کلی عامل ها ارایه می کنند. دو عنصر حیاتی و اساسی بهره وری ، کارایی و اثر بخشی می باشد . کارایی ناظر بر اینکه داده های مختلف چگونه با هم ترکیب می شوند، یا اینکه کار چگونه پیش می رود؟ کارایی، توانایی بدست آوردن محصول یا ستاده بیشتر از حداقل داده هاست. کارایی به این معنا ست که حجم معینی از محصول با کیفیت عالی ، در کمترین زمان و یا کمترین ضایعات و غیره بدست آید. اثر بخشی ناظر است بر اینکه آیا نتایج بدست امده یا ستاده منطبق با هدفهای مورد انتظار می باشد یا خیر؟(پوتی،1993، به نقل از آسترکی،1389: 48).

بهره وری مواد^[6]

طبق تعریف فوق بهره وری مواد عبارت است از نسبت میزان تولید به میزان مواد اولیه مصرف شده.

بهره وری سرمایه^[7]

منظور از سرمایه در واقع سرمایه گذاری جهت زمین ، ماشین آلات و ساختمان می باشدو بهره وری سرمایه از نسبت میزان تولید به میزان سرمایه ثابت بدست می آید.

بهره وری نیروی انسانی^[8]

از آنجائیکه عوامل تکنولوژیکی ، استفاده از مواد اولیه و تاسیسات و سایر ورودی های هر سیستم بطور مستقیم و غیر مستقیم در ارتباط با عملکرد نیروی انسانی است و همچنین به دلیل اینکه بخش وسیعی از هزینه های محصول را نیروی انسانی تشکیل می دهد و آمار اشتغال و نفر ساعت ها در دسترس است. این نسبت جزئی از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است. با افزایش و کاهش این نسبت در واقع بهره وری کل تغییر چشمگیری پیدا خواهد کرد.

بهره وری کل

بهره وری کل عبارت است از نسبت ارزش تولید به مجموع عوامل ورودی( سرمایه مواد و نیروی انسانی)

انواع بهره وری

بهره وری جزئی

چنانچه نسبت خروجی را به هر یک از ورودی ها (عوامل تولید) از جمله نیروی کار و یا سرمایه بدست آوریم آن را بهره وری جزئی می گوییم.

در اینجا باید اشاره کرد جهت مقایسه باید یک شاخص بهره وری کل استاندارد تعریف نمود و وضعیت فعلی را با آن مقایسه کرد و در نهایت به شاخص جدیدی به نام نسبت بهره وری عملیاتی دست می یابیم.

سطوح بهره وری

بهره وری  دارای سطوح مختلفی است .فراگیری بهره وری  از سطح فرد تا سطح جهان مطرح می باشد که به اختصار به هریک اشاره می گردد:

بهره وری  فردی

استفاده بهینه از مجموعه استعدادها و توانایی های بالقوه فرد در مسیر پیشرفت زندگی خود می باشد. ...

---

[1] . Quesnay

[2] . Litter

[3] . Early

[4] . Fabricant

[5] . Kendrive & Creame

[6] . Material productivity Index

[7] . Capital productivity Index

[8] . Labor productivity Index

...

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری در سازمان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری در سازمان مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری در سازمان

دسته بندی	مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل	docx
حجم فایل	133 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	40

مبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری در سازمان

در 40 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:  WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تاریخچه ی بهره وری

به طور رسمی و جدی، نخستین بار بهره وری در مقاله ای توسط فردی به نام کوئیزنی^[1]در سال 1766 میلادی در بحث های اقتصادی ظاهر شد . بعد از یک قرن یعنی در سال 1883 آن طور که فرهنگ لغت شناسی لاروس^[2] بیان می کند : فردی به نام لیتر^[3] بهره وری را این گونه تعریف کرد : "قدرت و توانایی تولید کردن"که در واقع در این جا بهره وری با اشتیاق تولید را بیان می کند.

از اوایل قرن بیستم این واژه معنای دقیق تری بعنوان رابطه بازده "ستانده" و عوامل و وسایل به کار گرفته برای تولید آن بازده (نهاده یاداده) را به دست اورد . ارلی^[4] در سال 1900 بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد(آسترکی،1389).

در سال 1950 سازمان همکاری های اقتصادی اروپایی‌ تعریف کامل تری از بهره‌وری به این شرح ارائه داد : بهره وری خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است. لذا می توان از بهره وری سرمایه، بهره وری سرمایه گذاری، بهره وری مواد خام ، بسته به این بازده در ارتباط با سرمایه، سرمایه گذاری با مواد خام وغیره مورد بررسی قرار گیرد،نام برد (کاظمی ،1381).

فابریکنت^[5] بهره وری را نسبت بین بازده و نهاده تعریف می کند.

کندریو و کریمر^[6] تعریف های عملکردی، موضعی و وظیفه ای برای بهره وری عامل منحصر یا منفرد و بهره وری جمعی و کلی عامل ها ارایه می کنند.

کارایی به این معنا می باشد که حجم معیّنی از محصول با کیفیّت عالی،در کمترین زمان و یا کمترین ضایعات و غیره بدست آید. اثر بخشی ناظر است بر این که آیا نتایج به دست آمده یا ستاده منطبق با هدف های مورد انتظار می باشد یا خیر؟ (پوتی،1993،به نقل از آسترکی، 1389).

بهره وری مواد^[7]

طبق تعریف فوق بهره وری مواد،نسبت میزان تولیدشده  به میزان مواد اولیه مصرف شده است .

بهره وری سرمایه^[8]

منظوراز بهره وری سرمایه در واقع همان سرمایه گذاری جهت زمین، ماشین آلات و ساختمان  می باشد و بهره وری سرمایه از نسبت میزان تولید به میزان سرمایه ی ثابت به دست می آید.

بهره وری نیروی انسانی^[9]

از آن جایی که عوامل تکنولوژیکی، استفاده از مواد اوّلیه و تأسیسات و سایر ورودی های هر سیستم به طور مستقیم و غیر مستقیم در ارتباط با عملکرد نیروی انسانی است و همچنین به دلیل این که بخش وسیعی از هزینه های محصول را نیروی انسانی تشکیل می دهد، این نسبت جزئی از اهمیّت بسیار بالایی برخوردار است. با افزایش و کاهش این نسبت در واقع بهره وری کل تغییر چشمگیری پیدا خواهد کرد.

بهره وری کل

بهره وری کل عبارت است از نسبت ارزش تولید به مجموع عوامل ورودی( سرمایه مواد و نیروی انسانی)

سطوح بهره وری

بهره وری  دارای سطوح مختلفی است . فراگیری بهره وری  از سطح فرد تا سطح جهان مطرح می باشد که به اختصار به هریک اشاره می گردد:

بهره وری  فردی

استفاده ی بهینه از مجموعه ی استعدادها و توانایی های بالقوّه ی فرد در مسیر پیشرفت زندگی خود می باشد. از دید منافع سازمانی ارتقای بهره وری در افراد، بهبود بهره وری  سازمان را  در پی خواهد داشت. آموزش، یادگیری، رشد نیروی انسانی درفرد موجب افزایش بهره وری  سازمان خواهد شد. به فعل در آوردن نیروهای بالقوّه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت و بهروزی فرد و هم سویی با سازمان ، سبب بهره وری  در سازمان خواهد شد. یکی از دلایل افزایش بهره وری در سازمان های پیشرفته ی امروزی افزایش یادگیری در میان کارکنان آن سازمان ها می باشد.

---

[1]- Quesnay

[2]- Larousse

[3]- Litter

[4]- Early

[5]- Fabricant

[6]- Kendrive & Creamer

[7]- Material Productivity Index

[8]- Capital productivity Index

[9]- Labor productivity Index

...

بخشی از منابع:

منابع لاتین:

Bayrone, C.(2001).Organizational strategy, structure, and process, MC Grawhill, New York.

Buhler.P. (2000)."Evaluation An Performance",Supervision. Vol.52 Issue 4,P 173.

Dellana. S. A. &Collins. W.H. (2000)."Effectiveness And Performance Factor",Journal of Education for Business,Sep/Oct.2000,Vol 76,Issue (1,PP43-45).

Dorah Ataphia ,A.(2011).The Impact of Environment on Productivity in Secondary Schools, African Journal of Education and Technology, Volume 1 Number 1, April 2011; pp. 116-122.

Dubrin. A.J.(1997)." Fundementals of Organizational Behavior " , Cincinannatic,Ohio:South-Western Company, P233.

Garroll. S.J.& Et Al.(1995)."Managing Organizational Behavior ",3^rd Cd (Combridge Massachusetts: Black Well, Pub,Inc, P76-80.

Gist.Marilyn. E.(2000)." The Effects of Self-Efficasy Traning on Traning Task Oerformance ",The University of North Corolina At Chapel Hill . P250-259.

Hofsted.G. (1994)." Management Scientists Are Human",Management Science, Vol.Janury ,PP4-12.

Hoy, Woolflok. &Miskel , C, G .(1997). Educational Administration. Thory Research, Parctice. 4 th ed.(New York: Mc Grow- Hill).

Hoy, Woolflok, A. (1999). Teacher sense of efficacy and the organizational health of school.

Irfaner, Ercetin, S.S. (2008). Organizational cleaner catfish. World AppliedSciences Journal, 3(4): 369-648

Irving.G p , Coleman. D.F, Griffin .R.(2009).Organizational Behavior, Second Canadian Edition. Canada Houghton Miffin Compand.

James G.Hunt,Richard.N.Osborn&John.R. (1997)." Organizational Behavior" 6Thed , (Newyourk: P267.

...

دانلود مقاله بهره وری – مهندسی صنایع‏

مقاله بهره وری – مهندسی صنایع‏ مقاله بهره وری – مهندسی صنایع‏

دسته بندی	پژوهش
فرمت فایل	doc
حجم فایل	31 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	55

مقاله بهره وری – مهندسی صنایع‏

فهرست:
معرفی مهندسی صنایع
تاریخچه مهندسی صنایع
تاریخچه مهندسی صنایع در ایران
ضرورت و اهمیت مهندسی صنایع
ویژگی‌های مهندس صنایع
زمینه های کاری مهندسی صنایع
گرایش های مهندسی صنایع
منظور از بهره وری چیست؟
افزایش سطح بهره وری
نظم پذیرى و بهره‏ورى
الگوى بهره‏ورى از زمان
بهره‏ورى و خلاقیت
ارتباط مهندسی صنایع و بهره‌وری
بهره وری – مهندسی صنایع‏
تفکر مهندسی صنایع ( بهره وری )

====================

معرفی مهندسی صنایع 

مهندسی صنایع عبارت است از اصول و تکنیک‌هایی که به منظور بهبود و طراحی و نصب سیستم‌های شامل انسان، مواد، انرژی و تجهیزات برای فراهم آوردن امکان تولید کالا‌ها و ارائه خدمات به شکل کارا و مطلوب به کار می‌روند. برای بررسی و ارزیابی این سیستم‌ها دانش و مهارت‌های علوم ریاضی - فیزیک و اجتماعی به همراه متون و تکنیک‌های طراحی مهندسی مورد نیاز است . بر خلاف سایر مهندسی‌ها که به ماهیت فنی فرآیندها می‌پردازند یک مهندس صنایع می‌کوشد با دید کلی و سیستماتیک و با دانش بسیار موثری که در پیشبرد هدف‌های سازمان دارد به مسائلی همچون بهره‌وری در مدیریت منابع انسانی روش‌ها و تکنولوژی بپردازد . در واقع مهندسی صنایع تنها مهندسی است که به عامل انسانی به عنوان یکی از مولفه‌های اصلی یک سیستم می‌نگرد. در نتیجه مهندسان صنایع برای امور برنامه‌ریزی و کنترل و بهبود فعالیت موسسات به خدمت گرفته می‌شوند. با توجه به اطلاعاتی که یک مهندس صنایع دارد بستر لازم را برای تعامل تخصصهای مختلف و کار گروهی به بهترین وجه ممکن ایجاد نموده و در نتیجه با عملکرد ویژه خود سعی در ارتقا و بهبود مستمر ( کایزن ) سیستم می‌نماید که این باعث سهولت کارها راحتی کارکنان کاهش هزینه‌ها ارتقا کیفیت و جلب رضایت مشتریان می‌شود .

تاریخچه مهندسی صنایع 

اولین جرقه‌های مهندسی صنایع به عنوان یک تخصص با آغاز انقلاب صنعتی در ابتدای قرن نوزدهم زده شد. انقلاب صنعتی باعث به کارگیری نیروی انسانی بیشتر در صنایع و افول صنایع کوچک دستی شد . لذا با گسترش کارخانجات نیاز به تفکر مدیریتی و بهبود کیفیت بیش از پیش احساس شد . افراد بسیاری در جهت ارتقا کیفیت محصولات تلاش کردند . آدام اسمیت پدر علم اقتصاد پیشنهاد تقسم کار را داد . به موازات پیشرفت صنعت روش‌های حسابداری و هزینه یابی تحلیل علمی و آزمایشات و اثبات‌های علمی در طراحی و ساخت ابزارآلات بکار گرفته شد . در نتیجه این پیشرفت ها مدیریت علمی به عنوان طرحی نو مطرخ شد. اولین تلاش برای علمی شدن مدیریت از امریکا آغاز شد. فردریک تیلور و همسرش لیلیان و هم‌عصران ایشان با فرموله کردن اصول اساسی به عنوان روش‌های علمی مدیریت، مدیریت علمی را به جهان شناساندند . در سال 1912 انجمنی برای ارتقا و رشد مدیریت بنا نهاده‌شد که در سال 1915 انجمن تیلور نام گرفت. این انجمن از سال 1934 با عنوان انجمن مهندسی صنایع فعالیت خود را ادامه داد و به زودی مواد درسی و مدرک مهندسی صنایع مطرح گردید و در نهایت دانشکده‌های مهندسی صنایع ایجاد و توسعه یافتند.

تاریخچه مهندسی صنایع در ایران 

در سال 1336 رشته مهندسی صنایع با نام رشته ماشین افزار تا مقطع کارشناسی ارشد در هنرسرای عالی در کنار رشته‌های جوش و مکانیک و عمران ( راه و ساختمان ) تدریس شد. به دنبال تاسیس این مرکز تعلیم و تربیت حرفه‌ای، هنرستان صنعتی نمونه و دانشسرای عالی صنعتی پا به عرصه وجود گذاشتند که دوره‌های سه ساله کارشناسی برگزار می‌نمودند. در سال 48 نام رشته تغییر کرد و ماشین افزار تبدیل به تولید شد و هم اکنون نیز آن را به نام مهندسی صنایع می‌شناسیم .

ضرورت و اهمیت مهندسی صنایع 

امروزه با پیشرفت صنعت و جهانی شدن اقتصاد و با توجه به توانمندی‌های یک مهندس صنایع به اهمیت این رشته بیشتر واقف می‌شویم. یکی از مهمترین مسائل در صنعت استفاده بهینه از منابع در دسترس می‌باشد .( منابع در دسترس شامل مواد منابع انسانی و ماشین آلات و...) همه این منابع برای رسیدن به کالای مطلوب هزینه‌هایی را در بردارد که باید این هزینه‌ها حداقل شوند. البته کیفیت کالا و خدمات نیز نباید فراموش شود و کلید حل این مسائل در دست یک مهندس صنایع است که با توانمندی‌های خود می‌تواند راه گشای آن باشد . مهندسی صنایع یک رشته مدیریتی نیست بلکه تخصص مهندس صنایع به عنوان ابزاری توانمند در خدمت یک مدیر قرار می‌گیرد یعنی بیشترین کمک به یک مدیر می‌تواند توسط مهندس صنایع انجام بپذیرد. البته با توجه به اطلاعات یک مهندس صنایع اگر بخواهند برای یک کارخانه از بین سه نفر با شرایط یکسان و رشته های تحصیلی مکانیک و برق و صنایع یک نفر را انتخاب کنند حتما مهندس صنایع را برمی گزینند.

...

بهره وری – مهندسی صنایع‏

امروز در حین کار با موضوعی برخورد کردم که مدت های پیش مطالعه کرده بودم . این تکرارهایی که در اثر گذشت زمان بوجود می آید باعث می شود مطالب برای مدت زیادی در خاطره انسان باقی بماند .

بهره وری ، موضوعی که خیلی مورد علاقه من است . گرچه شاید خیلی از فعالیت های خودم ، بهره وری خوبی نداشته باشد .

قبل از بحث در مورد بهره وری ، علاقمند هستم که توضیحی در مورد رشته مهندسی صنایع بدهم .

تعاریف متعدد و برداشت های مختلفی از رشته مهندسی صنایع تاکنون شده است . اما شاید هیچ کدارم از این تعاریف برای من جامع نبوده است . تعاریفی که فقط به قسمتی از کاربردهای این رشته محدود می شود . بعد از گذشت سالها تحصیل در این رشته ، و زمینه های فعالیتی که داشته ام ، خودم برای خودم تعریفی از این رشته کرده ام که معمولا برای دوستان هم بیان کرده ام . یک تعریف بسیار خلاصه و بسیار کامل و جامع :

تفکر مهندسی صنایع ( بهره وری )

به نظر من مهندسی صنایع و علوم و فنون مرتبط با آن فقط و فقط برای افزایش بهره وری است . در این راستا چند نکته حائز اهمیت است . اول اهمیت بهره وری و دوم جایگاه مهندسی صنایع

در مورد مورد اول شاید نیاز به توضیحی نباشد . بدیهی است که در هر امری نیاز به بهره وری است . بهره وری به معنای بالا بردن راندمان فعالیت است . بهره وری زمانی معنا پیدا می کند که ما در فعالیت مورد نظر دارای محدودیت باشیم . این نوع محدودیت می تواند هر چیزی باشد . به عنوان مثال در هنگام ساختن یک بنا ، محدودیت هایی از قبیل نیروی انسانی ، تجهیزات ، مواد اولیه ، هزینه و زمان وجود دارد . لکن تعیین بهترین روش برای بهترین استفاده از منابع محدود به معنای افزایش بهره وری می باشد .

مقاله تاریخچه مطالعه کار و زمان

مقاله تاریخچه مطالعه کار و زمان دانلود مقاله تاریخچه مطالعه کار و زمان

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	131 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	51

دانلود مقاله تاریخچه مطالعه کار و زمان

تاریخچه مطالعه کار و زمان

مشهور است  که زمان سنجی از کارگاه کمپانی فولاد سازی میدوال ((Midvale در سال 1881 میلادی توسط فردریک تیلور آ غاز گشته است. گر چه تیلور بعنوان پدر زمان سنجی شنا خته شده است لیکن قبل  از او زمان سنجی در اروپا نیز انجام شده است ودر سال1760 یک فرا نسوی بنام پرونت (Prronet) مطالعه زمانی گسترده ای برای تولید پین انجام داد و بمدت 60 سال یک اقتصاددان انگلیسی بنام بابگ(Babbage) اینکار را ادامه داد.

-استخدام تیلور در این مؤ سسه باعث شد، سیستم موجود به فرم مورد علاقه اش تغییر جهت دهد.در نتیجه او به سرعت به سمت سرپرستی کارگران رسید وتصمیم گرفت تلاشی در جهت تغییر مدیریت انجام دهد. به این ترتیب که"بجای مغایرت،منافع کارگران ومدیران،انها را همسو کند".و ازاین رو بیان داشت که"بزرگترین مانع بین همکاری کارگران ومدیریت در اینست که مدیریت تصور درستی از مقدار کار روزانه کارگر ندارد". تیلور به رئیس کمپانی میدوآ ل چنین معروض داشت که"بجای خست زیاد در نحوه خرج پول می توان مطالعه علمی در زمینه زمان سنجی برای حل بسیاری ازکار هاومشکلات در این زمینه ( صرفه جوئی) انجام داد"و مدیریت به منظور مطالعه دقیق و علمی جهت تعیین زمان لازم برای انجام کار های مختلف بودجه ای در اختیار تیلور قرار داد.

تیلور مطالعات خود را با استخدام دو کارگر قوی اغاز کرد، انها مزد دو برابر می گرفتند وکاملا تحت نظر وکنترل بودند. تیلور اظهار داشت که :"هدف ازاین مطالعه آ ن نیست که بدانیم حداکثر کاری که یک نفر در جزئی از یک روز ویا در طی چند روز، ولی بطور کوتاه مدت انجام می دهد چه میزانی است ، بلکه هدف اینست که بدانیم چه  چیزی باعث میشود تا یک فرد نیرومند یک روز خوب پر کار داشته باشد. ومنظور از یک روز کاری خوب عبارت از روزی است که یک فرد بتواند میزان کار آ ن روز را بطور مداوم در طول سال انجام داده وبا عارضه خاصی نیز روبرو نشود."تیلور امیدوار بود که بتواند مقدار کاری را که یک نفر در روز انجام میدهد محاسبه نماید . و همچنین می خواست مشخص کند که چه نسبتی از نیروی کار یک شخص بکار گرفته می شود.

- تیلور در سال 1883 با روش سیستماتیک مطالعه کار توانست یک کار مشخص را به عناصری تقسیم کرده وتک تک این عناصر را بررسی کند .به هر حال مطالعات او و سایر تجربیات تیلور باعث شد که کشف کند رابطه مستقیمی  بین قدرتی که یک شخص بکار می برد وخستگی نا شی از کار وجود ندارد.تیلور دریافت که  در هر کار سنگینی، عواملی که مقدار کار فرد را در یک روز مشخص می کنند عبارتند از:

1- در صدی از روز که کارگر مشغول کار بوده است.

2- در صدی از روز که کارگر استراحت کرده است.

3- طول و فرکانس پریود های استرا حت

- بخاطر اهمیت این نظریه بود که تیلور در ایجاد وگسترش زمان سنجی با کرونومترسهم بزرگی پیدا کرد.

کرد.

تیلور اظهار داشته که: زمان سنجی یک عنصر در مدیریت علمی است که می تواند مهارمدیریت را از مدیران به افراد انتقال دهد.

همانگونه که گفته شد یکی از کار های مهم تیلور بنیان گذاری زمان سنجی است. که بدنبال مطالعات سیستماتیک بر روی مسائل مؤ ثر در عملکرد چندین کارخانه فراهم آ مد.تیلور دریافت که به میزان اهمیت مسایل مواد وماشین الات ،باید به مسایل انسانی نیز توجه داشت، از این ررو تحقیقاتش را با توجه به
جنبه های روا نشناسی انسان ادامه داد.تیلور در ارزیابی چگونگی استفاده مؤثر از تلاش نیروی انسانی در صنعت سهم بزرگی دارد از این رو مطالعه کارهای او در این زمینه سودمند است.تیلور هنگامیکه در کارخانه فولاد سازی میدوا ل رئیس گروه بود با این مسئله روبرو شد که چه روشی بهترین راه انجام کار است ؟ ویا چه چیزی یک روز کاری را تشکیل مید هد ؟ تیلور به کارش اهمیت می داد و انتظار داشت که افراد  زیر دستش کارشان را به خوبی انجام دهند .او برای خودش مطالبی تنظیم نمود تا بتواند بهترین روش انجام کار را پیدا کند .مجموعه مطالب تنظیم شده خود را به کارگران تعلیم میداد و همه شرایط را طوری ایجاد میکرد که کارگران بتوانند کارشان را به روش پیشنهادی او انجام دهند .همچنین تعداد محدودی زمان استاندارد برای انجام برخی کارها تعیین کرد و سپس به کارگرانی که کار را به شکل تعریف شده انجام می دادند، جایزه و پاداش می داد.

...

مطالعه تو أم حرکات و زمان:

در اوا سط قرن بیستم بررسی دو جا نبه ا ی هم در زمینه حرکت و هم زمان انجام شد و از ترکیب این دو روش بنام " مطالعه حرکت و زمان " ، به وجود امد که به دلیل تغییرات سریعی که بتازگی در این زمینه پدیدار گشته است  ، امروز ، واژه ی (motin and time study )به معنای وسیعی این اصطلاح را در بر گرفته است و تغییراتی هم در زمینه علمی شکلهای ابتدایی این روش پیدا کرده است – این روش شامل طرح سیستمهای کار و متد های مهندسی است .

مقدمه

انسان از دیر باز ، در اندیشه استفاده مفید و کارا و ثمر بخش از تواناییها ، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است . محدودیت منابع در دسترس ، افزایش جمعیت و رشد نیازها و خواسته های بشر باعث شده که
دست اندرکاران عرصه ی اقتصاد ، سیاست و مدیریت جامعه و سا زمانها ،افزایش بهره وری را در اولویت

برنامه های خود قرار دهند .اصطلاح  بهره وری برای افراد مختلف معا نی متفاوتی دارد و در جایگاه مصرف کننده تعریف دیگری در ذهن دارد .

تاریخچه بهره وری

آ شنا یی ا نسان با مفهوم بهره وری امری جدید و بدیع نیست و به حق باید پیدایش این برداشت ذهنی را  ، هر چند به گونه ای مبهم و نا روشن ، از نظر قدمت باعمر انسان بر زمین خاکی متقارن دا نست. ا ما تاریخ آغاز پژوهش ها ی منظم علمی و آ ماری درباره بهره ور ی با زمان ما فاصله ا ی بعید ندارد .

نخستین تلاشهای توأ م با برداشت علمی نسبت به مفهوم بهره وری از قرن هیجدهم اغاز می شود. " ادام اسمیت "در سال 1776 در کتاب خود به نام " پژو هشی در ما هیت

 و ریشه های ثروت ملل 1" موضوع " تقسیم کار " را به عنوان " کلید افزایش کارا یی " مطرح کرد.

واژه " بهره وری " برای نخستین بار به وسیله فرا نسو ا کنه ریاضیدان و اقتصاد دان طرفدار مکتب فیزیو کراسی (حکومت طبیعت ) به کار برده شد . "کنه " با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی میداند .

گفته شد که تاریخ آ غاز پژوهش های منظم علمی و آ ماری درباره موضوع بهره وری با زمان ما فاصله بعید ندارد .اولین تحقیق اماری درزمینه بهره وری منتسب به " رایت 2" می باشد . یا فته های پژوهشی رایت که اساسا متوجه سنجش بهره وری مرتبط به کار یدی و کار با ماشین بود، در سال 1898 در گزارش سالانه وزارت کار ممالک متحده امریکا منتشر شد .

در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام " لیتره "، بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد .با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای 1900،فردریک وینسلو تیلور وفرانک ولیلیان گیلبریت به منظور افزایش کارایی کارگران، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد ،مطالعاتی را انجام دادند. به عنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده تعریف شد . به طور مثال اگر از کارگری در 8 ساعت کار انتظار تولید 100 واحد محصول را داشته باشیم اما در عمل کارگر مزبور 96 واحد تولید کند گفته می شود کارایی آ ن کارگر 96 در صد است .نویسندگان غالبا کارایی را بیشتر در مورد وسایل مکانیکی ، مسایل مهندسی و نیروی کار مورد استفاده قرار داده اند مثلا اگر ماشینی 90 در صد از انرژی ورو دیش را به کار مفید تبدیل کند گفته می شود ان ماشین

 با 90 در صد راندمان یا با زدهی یا کارایی عمل می کند بعدها کارایی را درباره هر یک از عوامل تولید استفاده کردند . اما واژه ای که به تدریج جنبه عمومی تر و کلی تر پیدا کرد و در ادبیات مدیریت رایج گردید ، " بهره وری " بود . در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد " بهره وری حاصل کسری ا ست که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست میاید . بدین لحاظ میتوان از بهره وری سرمایه ، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد ."

سازمان همکاری اقتصادی اروپا (( OEEC، در دهه شصت میلادی به شدت در گیر در توسعه و ترویج اندیشه بهره وری بود .در دهه شصت نیز بسیاری از کشور های آ سیائی و اروپایی ، مراکز و شورا های بهره وری ایجاد کردند

بهره وری در امریکا عملا از سال 1970 شکل گرفت و ا ولین کمیسیون بهره وری در این سال در این کشور تشکیل شد .

در سال 1955 " مرکز بهره وری ژاپن"(JPC) به عنوان هسته مرکزی حرکت بهره وری در بخش خصوصی در ژاپن با این شعار تاسیس شد :"دیدگاه بنیادین بهره وری شا مل ا حترام به مردم ، به منظور ترویج و پیشبرد رفاه سازمانی خواهد بود ."

هنگام آ غاز جنبش بهره وری در سال 1955 در ژاپن ، به منظور تبلور ا ندیشه ها و اهداف – و به عنوان پایه ای برای پیشبرد آ ن – سه اصل برای آ ن ، به عنوان یک ضابطه و معیار رفتاری ، بنیان گذاری شد . این سه اصل عبا رتند از :

1 - بهبود بهره وری در نهایت موجب افزایش امکان اشتغال می شود در دوره انتقالی ، برای کنترل سطح بیکاری و تقلیل آ ن به پایین ترین حد ممکن ، کارگران مازاد به سایر بخشها انتقال داده خواهند شد .

2- مدیریت و کارگران ، روشهای عملی بهبود بهره وری را مورد مطالعه قرار خواهد داد و در این زمینه به بحث و مذاکره خواهند پرداخت .

3- نتایج حاصل از بهبود بهره وری منتشر و توزیع خواهد شد و همگان از آ ن منتفع خواهند گردید .

طی حدود 40 سالی که از اغاز نهضت بهره ری در ژاپن می گذرد ، سه اصل مذکور همواره به عنوان یک دستور العمل مورد استفاده قرار گرفته است و تلاش ژا پن بر آ ن است که سه اصل مزبور را در زمان حاضر و آ ینده در سر لو حه کار خود قرار دهد .

دانلود پایان نامه رشته روانشناسی صنعتی با عنوان ارگونومی یا مهندسی فاکتورهای انسانی

پایان نامه رشته روانشناسی صنعتی با عنوان ارگونومی یا مهندسی فاکتورهای انسانی رگونومی یا همان مهندسی فاکتورهای انسانی، علمی ترکیبی است که سعی دارد ابزارها، دستگاه ها، محیط کار و مشاغل را با توجه به توانایی هایی جسمی – فکری و محدودیت ها و علائق انسانها، طراحی نماید این علم با هدف افزایش بهره وری، با عنایت بر سلامتی، ایمنی و رفاه انسان در محیط، شکل گرفته است همچنین این علم در تلاش است بجای متناسب سازی انسان با محیط، محیط

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	44 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	42

پایان نامه رشته روانشناسی صنعتی با عنوان ارگونومی یا مهندسی فاکتورهای انسانی

 

*یادآور می شود پایان نامه از ترجمه مقالات مختلف انگلیسی حاصل شده است.

 

 

چکیده:

ارگونومی یا همان مهندسی فاکتورهای انسانی، علمی ترکیبی است که سعی دارد ابزارها، دستگاه ها، محیط کار و مشاغل را با توجه به توانایی هایی جسمی – فکری و محدودیت ها و علائق انسانها، طراحی نماید. این علم با هدف افزایش بهره وری، با عنایت بر سلامتی، ایمنی و رفاه انسان در محیط، شکل گرفته است. همچنین این علم در تلاش است بجای متناسب سازی انسان با محیط، محیط را با انسان متناسب سازد. در این راستا، سازمان بین المللی کار ، واژة ارگونومی را به معنای متناسب کردن کار و شغل برای انسان تعریف کرده است.این علم برای طراحی و ساخت ابزار و سیستم های تولیدی از ساده تا پیچیده و بغرنج، حل مشکلات مربوط به تکنولوژی نوین، و حتی ابزار و وسائل زندگی روزمره، کاربرد دارد. 

 

امروزه، از طراحی یک ابزار ساده نظیر انبردستی ساده ( از نظر نوع جنس، مصالح بکار رفته، اندازة دسته، نوع و ترکیب پلاستیکی دسته آن و … ) و یا یک خودکار( از نظر قطر، اندازه، رنگ و … ) گرفته تا طراحی یک سیستم تولیدی کامل، از ارگونومی استفاده میشود. عمدتا زمینه هایی که ارگونومی در آنها مطالعه و اقدام میکند، عبارتند از : طراحی ابزار، وسائل، ماشین ها و تاسیسات به طرز صحیح و مطلوب، طراحی روش انجام کار با توجه به بهترین نحوه اجراء و متناسب با سیستم عضلانی و ساختمان فیزیکی بدن انسان و با هماهنگی روانی میان افراد و محیط کار و ابزار کار ، وضعیت صحیح  قرار گرفتن بدن و حرکات انسان حین انجام کار ، شرایط فیزیکی مناسب در محیط کار    (با توجه به عواملی از قبیل : دما ، رطوبت ، جریان هوا ، ارتعاشات ، سر و صدا ، نور و روشنایی ، گرد و غبار ، تشعشعات و آلودگی های -مختلف )

 

 

 

واژه های کلیدی:

ارگونومی Ergonomic

بهره وری Exploitation

بیومکانیک Occupational

ایستگاه کار Work Station

آنتروپومتری Anthropometry

فیزیولوژی کار Work Physiology

روانشناسی مهندسی Engineering psychology

مهندسی عوامل انسانی Human Factors Engineering

 

 

مقدمه

در جهان کنونی و در سرآغاز سده بیست و یکم میلادی، علوم، بخش عمده‌ای از مشکلات افراد را در سیستم‌های کاری گوناگون حل و فصل کرده است. در این راستا، علوم و فنونی وجود دارند که از زوایای مختلف سلامت و بهداشت انسان‌ها و نیز کارآیی آنها را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می‌دهند. یکی از این علوم، ارگونومی یا همان مهندسی فاکتورهای انسانی  است. نیاز توجه هر چه بیشتر به عوامل انسانی در هر سازمانی بدون شک جزو مهمترین اصول و معیارهای آن سازمان است زیرا تمامی سازمان‌ها بدون استفاده از منابع انسانی، در واقع بی‌معنی و بی‌اعتبار هستند و فلسفه وجودی[۱]شان به خطر می‌افتد.

 

 پس، ناگفته پیداست که باید به این انسانهای شریفی که در سازمان‌ها و شرکت‌های مختلف با دل و جان کار می‌کنند، ارزش قائل شده و قبل از هر چیز آنها را به عنوان همنوع خود در نظر آوریم، نه به مثابه قسمتی از دستگاه تولیدی سازمان )کارزار جدی 1379(. جویس مریلین، رئیس مؤسسه جویس در سیاتل آمریکا بر این عقیده است که اکنون دیگر این باور عمومیت یافته است که شرکت‌هایی که بهره وری و کنترل کیفیت را مدِ نظر دارند، دخالت دادن ارگونومی را در برنامه‌هایشان به عنوان یک شم تجاری بکار می‌گیرند؛ شرکت‌های موفق برنامه ارگونومی را با ایمنی، کنترل کیفیت و برنامه‌های تولیدی جهت دستیابی به حداکثر سود تلفیق نموده اند (طاهری 1376).

 

بالاخره باید اشاره کرد که در نظر گرفتن اصول ارگونومی در کار، نه تنها باعث حفظ سلامت نیروی انسانی و کارآمد در جوامع بشری می‌شود، بلکه مانع تحمل بسیاری از هزینه‌های مالی بر اقتصاد کشورهای فقیر خواهدشد. بعنوان مثال با طراحی درست و اصولی محل کار، می‌توان از متحمل شدن بیشترِ هزینه‌هایی چون هزینه از کار افتادگی، هزینه ناشی از حوادث، هزینه زمان از دست رفته تولید، هزینه ضایعات تولید اجتناب کرد. کم کردن زمان انجام کار، حذف حرکات اضافی در روند کار، شیوه ارتباط با محیط بیرونی، موازنه عرضه و تقاضا، بهینه سازی محیط کار، 

 

صرفه جویی در مصرف انرژی، و در یک کلام ارتقاءِ سطح سلامت انسان و شکوفایی اقتصادی، همه و همه از جمله مسائلی است که با شناخت صحیح از این دانش نوین می‌توان به آن دست یافت.در حال حاضر در صنایع مختلف کشور، بخش‌های زیادی به چشم می‌خورد که کارگران در آن واحدها مشغول انجام فعالیت‌های بدنی و جسمانی می‌باشند.

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

چکیده : 1

 مقدمه: 2

 تاریخچه ارگونومی: 4

 تعاریف ارگونومی: 7

 شاخه های دانش ارگونومی: 9

 چگونگی اجرای ارگونومی: 12

 طراحی یک پست کار: 14

بیان مسئله: 18

اهداف و دامنه عملکرد ارگونومی: 19

سیستم انسان ـ ماشین: 30

تعیین رژیم‌های کار ـ  استراحت: 21

ایستگاه های کار: 22

آنتروپومتری (تن سنجی) : 33

بررسی صدمات اسکلتی ـ  عضلانی مرتبط با کار: 34

حمل دستی کالا: 25

فیزیولوژی کار: 27

پیشنهادات: 38

خلاصه: 39

منابع: 41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نقش بهره وری در تعیین سطح دستمزد نیروی کار در بخش صنعت ایران ( 1376 تا 1382 ) : رهیافت داده های تلفیقی ، بررسی نقش بهره وری در تعیین دستمزد نیروی کار در بخش صنعت ایران می باشد دانلود مقاله نقش بهره وری در تعیین سطح دستمزد نیروی کار در بخش صنعت ایران ( 1376 تا 1382 ) رهیافت داده های تلفیقی خرید مقالات،پایان نامه ها و پروژه های پایانی سیستم همکاری در فروش فایل فایلینا

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	62 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	24

نقش بهره وری در تعیین سطح دستمزد نیروی کار در بخش صنعت ایران ( 1376 تا 1382 ) : رهیافت داده های تلفیقی

 

 

 

چکیده 

هدف  اصلی این مطالعه ، بررسی نقش بهره وری در تعیین دستمزد نیروی کار در بخش صنعت ایران می باشد ، برای این منظور مدل چانه زنی دستوزد را در زیر بخش های صنعت ( کارگاه های بزرگ ) با استفاده از چهارچوب داده های تلفیقی و روش اثرات ثابت در فاصله سال های 1376 تا 1382 تخمین زده ایم . نتایج به دست آمده حاکی از آن است که هر دو متغیر توضیحی مدل یعنی بهره وری و دستمزد جایگزین تاثیری مثبت بر سطح دستمزدها دارند . با این وجود ، پایین بودن کشش بهره وری نسبت به کشش دستمزد جایگزین نشان دهنده این است که در تعیین سطح دستمزدها در بخش صنعت بیش از آنکه ویژگی های نیروی کار عامل تعیین کننده باشد ، شرایط کار تاثیر گذار می باشد .

طبقه بندی . E24 , J2 , J3 , J5 : JEL  

 

 

 کلید واژه ها :

دستمزد

بهره وری

مدل چانه زنی دستمزد

داده های تلفیقی

صنعت

 

 

 

مقدمه 

اکثر اقتصاددانان در این امر توافق ددارند که آنچه در نهایت خصوصیت و روند توسعه اقتصادی و اجتماعی را تعیین می نماید منابع انسانی یک کشور است نه سرمایه ها یا منابع مادی آن کشور . لذا تفاوت در میزان توسعه یافتگی کشورها را باید در تفاوت کیفیت نیروی انسانی آن ها جستجو کرد نه در تفاوت سایر عوامل (تودارو 1378 ، ص 473) تجارت بین المللی نیز این موضوع را تایید می نماید ؛ کم نیستند کشورهای که با وجود فقدان منابع طبیعی به مدد مهارت های بالای نیروی انسانی به سطوح عالی رشد و توسعه دست یافته اند ( ژاپن و بسیاری از کشورهای اروپایی) و از طرف دیگر بسیارند کشورهایی مه با وجود منابع سرشار طبیعی به دلیل پایین بودن سرمایه گذاری در آموزش و تربیت انسانی در مراحل ابتدایی رشد و توسعه به سر می برند ( اکثر کشورهای  صادر کننده نفت ) .

 

بنابراین تمامی سیاست ها و راهبردهایی که منجر به بهبود شاخص های سرمایه انسانی گردند متعاقبا باعث ایجاد رشد و بهبود در استانداردهای زندگی خواهند شد .

یکی از متداول ترین سیاست هایی که در دهه های اخیر برای تقویت نیروی انسانی در برخی از کشورها به کار  گرفته شده است  برقراری سیستم اقتصادی است که در آن سطح دستمزدها و بهره وری نیروی کار شدیدا در ارتباط با یکدیگر هستند . در این سیستم که به PLWS (Productivity – Link wage system ) معروف است با وجود دستمزدهای منعطف که با دستمزدهای منعطف که با تغییر سطح بهره وری تغییر می نمایند ، بنگاهها سطح دستمزد و اشتغال را به گونه ای تعدیل می نمایند که کارایی در تولید برقرار گردد ، بنابراین ، اقدام به استخدام نیروی کاری می نمایند که بیشترین بازده را ایجاد نماید ، در نتیجه نیروی کار برای حفظ موقعیت خود در بازار از لحاظ ذستمزد و فرصت شغلی اقدام به کسب مهارت بیشتر یا افزایش میزان ساعات کار مفید خود می نماید . بنابراین ، سطح بیکاری کاهش یافته و در شاخص های سرمایه انسانی بهبود  حاصل شود .

 

همانگونه که پایین بودن سطح دستمزدها نسبت به بهره وری نیروی کار باعث کاهش انگیزه نیروی کار در جهت بهبود سرمایه های انسانی می گردد ، تعیین دستمزدها در سطحی بالاتر از سطح بهینه نیز منجر به افزایش هزینه متوسط هر نیروی کار شده و باعث انگیزه سرمایه گذاری ، افزایش بیکاری و ایجاد تورم و در نتیجه کاهش قدرت رقابت پذیری محصولات می شود . بنابراین ، تصحیح مکانیسم تعیین دستمزدها به عنوان موثرترین  روش تقویت سرمایه های انسانی ، افزایش مکانیسم تعیین دستمزدها به عنوان موثرترین روش تقویت سرمایه های انسانی ، افزایش سرمایه گذاری و ایجاد رشد اقتصادی امری ضروری به نظر می رسد .

 

 

 

فهرست مطالب

چکیده 1

طبقه بندی . E24 , J2 , J3 , J5 : JEL 1

کلید واژه ها 1

1-مقدمه 1

2 – مروری بر مطالعات انجام یافته 4

2-1- مطالات داخل کشور 5

4- مدل تجربی تحقیق 14

5 – یافته های تحقیق 17

6- جمع بندی 19

عدم تناسب بین رشد بهره وری و رشد دستمزد باعث ایجاد معضلات زیر می شود ؛ 19

فهرست منابع : 23

توانمند سازی کارکنان

مقدمه 

با شروع دهه 90 میلادی، پس از سالهای زیادی تجربه و سیر جوامع بشری از مرحله سنتی به مرحله صنعتی و فرا صنعتی و روند مستمر ومداوم تغییر و تحول در شئونات مختلف حیات اجتماعی و پیشرفت شگرف و عمیق در تکنولوژی و علوم و فنون گوناگون و تاثیرات عمیق آن در عرصه های مختلف فعالیتهای اداری، تولیدی و خدماتی و موسسات و سازمانها‌‌، اکثرا سازمانهای دنیا به این نتیجه رسیدند

جزوه آموزشی مدیریت کیفیت و بهره وری دوره کارشناسی ارشد

پایان نامه بررسی تاثیر نظام نگهداشت نیروی انسانی بر بهره¬وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات استان هرمزگان

پایان نامه رتبه بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره وری منابع انسانی با استفاده از روش تاپسیس فازی

در این تحقیق رابطه بین مولفه های یادگیری سازمانی با بهره وری منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت.

پایان نامه بررسی ارتباط نظام جبران خدمات کل با بهره‌وری نیروی انسانی

تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه نظام جبران خدمات کل با بهره‏وری نیروی انسانی صورت گرفته است.

پایان نامه بررسی عوامل موثر برارتقاء بهره وری نیروی انسانی