تحقیق در مورد آینده مدیریت منابع انسانی (HRM)

مقدمه به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی

دسته بندی	اقتصاد
فرمت فایل	doc
حجم فایل	103 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	15

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 7377

تمام فایل ها

مقدمه:

به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.


البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.

موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی
اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه 1990، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند. در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.

البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده، به همراه خواهد داشت. در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، 2002). در این مورد فرض می شود که سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است که درخصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که در هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می کنیم.

برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب کنند. این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند.

دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم، غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد. نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان و هم درجهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل موردنظر است.

مدیریت منابع انسانی (HRM)آینده مدیریت منابع انسانی (HRM)مدیریت منابع انسانیHRM

دانلود پاورپوینت مدیریت منابع انسانی (فصل دهم کتاب مبانی سازمان و مدیریت رضائیان)

دانلود پاورپوینت مدیریت منابع انسانی (فصل دهم کتاب مبانی سازمان و مدیریت رضائیان) دانلود پاورپوینت فصل دهم کتاب مبانی سازمان و مدیریت دکتر علی رضائیان با عنوان مدیریت منابع انسانی در حجم 18 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل با فرمت پاورپوینت و قابلیت ویرایش جهت ارائه کلاسی برای درسهای مبانی سازمان و مدیریت، اصول مدیریت و مدیریت عمومی

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	397 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	18

عنوان: دانلود پاورپوینت مدیریت منابع انسانی (فصل دهم کتاب مبانی سازمان و مدیریت رضائیان)

فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)

تعداد اسلاید: 18 اسلاید

دسته: مدیریت (مبانی سازمان و مدیریت- اصول مدیریت- مدیریت عمومی)

طراحی با اسلایدهای بسیار زیبا

کتاب مبانی سازمان و مدیریت دکتر علی رضائیان از جمله ی مهمترین منابع درس مبانی سازمان و مدیریت، اصول مدیریت و مدیریت عمومی در سطح کارشناسی برای رشته های مدیریت- حسابداری و اقتصاد می باشد. این فایل شامل پاورپوینت فصل دهم این کتاب با عنوان"مدیریت منابع انسانی " در حجم 18 اسلاید همراه با توضیحات و تصاویر کامل می باشد که میتوان از آن به عنوان سمینار کلاسی(کنفرانس) برای درسهای مبانی سازمان و مدیریت- اصول مدیریت و مدیریت عمومی برای رشته های مدیریت، حسابداری و اقتصاد استفاده کرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:

مقدمه

مراحل عمده فراگرد مدیریت منابع انسانی

فراگرد مدیریت منابع انسانی

کارمندیابی

انتخاب

توجیه و راهنمایی

حرکت

ترک خدمت و انفصال

گامهای فراگرد برنامه ریزی منابع انسانی

عواملی که برای پیش بنی تقاضا و عرضه نیروی انسانی باید بررسی شوند

تدوین راهبرد برای تأمین منابع انسانی

ارزیابی سیستم برنامه ریزی منابع انسانی

مهارتهای مورد نیاز مدیر

بهبود مدیریت و عوامل مؤثر در توسعه مهارتهای انسانی

آموزش مدیران و توسعه مهارتهای مدیریتی

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	216 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	73

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

انسان به عنوان یک منبع و سرمایه:

سرمایه انسانی وسیله ای است برای دستیابی به مزیت رقابتی ، ماهنامه بیزینس^[1] ، آینده را با عنوان" جنگ جهانی برای استعدادها"^[2] معرفی می نماید،  نیازی روز افزون برای تشویق خلاقیت، شاهراه های استعداد که باید نیروی کاررا دگرگون نماید ازدیگر مولفه های جهان آینده خواهد بود. در دنیای آینده دیگر گزارشهای سالانه که در آن مولفه های مالی به صورت عملکرد به هیئت مدیره داده می شود محلی از اعراب نخواهد داشت، بلکه سازمان باید بتواند اثبات نماید که مردم بزرگترین سرمایه آن می باشد^[3]. (گیبسون و کریستوفر،2010: 4)

بهره وری کارگران علمی، بزرگترین چالش مدیریتی قرن بیست و یکم است. افزایش بهره وری کارگر علمی در کشور های توسعه یافته، رمز و ضرورت بقا آنها است. کشور های توسعه یافته، به هیچ طریق دیگری نمی توانند به حفظ کیان خود امیدوار باشند چه رسد به حفظ رهبری و سطح زندگیشان. (دراکر، 1386: 193)

دراکر زمانی که مقایسه ای بین بهره وری در دو نوع کارگر رابررسی می کند چنین بیان میدارد که کار بر روی موضوع بهره وری کارگران علمی، از مدتها قبل، آغاز شده است، "ما از لحاظ کار واقعی بر روی بهره وری کار گران علمی در سال 2000 تقریبا در همان جایی هستیم که از لحاظ بهره وری کارگران یدی، در سال 1900، یعنی یک قرن پیش بودیم".( همان،175)

وظیفه مدیریت حفظ دارایی های سازمانی است که در اختیار دارد. مفهوم این حرف در جایی که دانش تک تک کارگران علمی، نوعی دارایی ، و در اغلب موارد، دارایی اصلی یک موسسه ، به حساب می آید، چه می باشد؟معنا و مفهوم این مطلب در سیاست های پرسنلی و کارگزینی چیست؟برای جذب و حفظ کارگران علمی با بالاترین بهره وری به چه چیزهایی نیاز است؟برای افزایش بهره وری آنها، وتبدیل بهره وری افزوده آنها به ظرفیت کاری سازمان، چه چیزهایی لازم است؟  (همان،183).

بررسی مقایسه ای مسائل نظری ناشی از پژوهش: 

هر زایشی نیازمند لقاح ناشی از تبیین شباهت ها^[4] و یا تفاوت های^[5] دو و یا چند پدیده است.شباهت ها سخن از آن دارد که"الف"همچنان است که "ب"می باشد و تفاوت هاآنگاه سربر می آورند که "ج" ازگونه ای باشد درحالیکه^[6] "د" از گونه ای دیگر.هر تزی نیازمند سنتز ایده ها بوده و سنتز ایده ها از دل تبیین شباهت ها بر می خیزد.(والک^[7]،1998).

سخن از شباهت ها ، در واقع سخن گفتن از مقایسه است ، مقایسه یکی از بهترین روش ها جهت بهره برداری از دانش ضمنی و یا عقاید نهفته یک نویسنده دارد.(روتیو^[8]،2007).بررسی مقایسه ای ،مانند هر روی آورد دیگری، مراحلی دارد که توفیق هر مرحله ای مرهون موفقیت مراحل قبل از آن است.در روی آورد منطقی می توان گفت دو امر بالکل غیر قابل مقایسه پذیر نیستند اما اگر بین دو امر ، تغایر همه جانبه وجود نداشته باشد، امکان مقایسه و کشف شباهت ها و تفاوت وجود دارد.وقتی به مقایسه آرا و مکاتب می پردازیم ، ملاک تطبیق پذیری وجود نقطه تماس حداقل در یکی از اضلاع معرفتی است.(فرامرز قراملکی،26.7.1386 : روزنامه رسالت)

در این بخش از پژوهش پس از بیان ضرورت مداقه در سایر نظریه های مرتبط با روند کلی پژوهش، به هم پوشانی ها و تفاوتهای رویکرد مورد مطالعه با سایر نظریه های مطرح در این زمینه پرداخته شده است.

نگاه به سازمان از درون و برون:

هر پدیده ای بسته به جایگاه ایستادن مشاهده گر و شیوه مشاهده تفسیر شده وتوضیح داده میشود از آن گذشته مطرح شدن یک پدیده به عنوان سوال مورد علاقه مشاهده گر خود وابسته به زاویه دید او دارد. این پژوهش نیز از این قاعده مستثنا نبوده و ریشه هایی دارد که بازگویی آن ضروری می نماید.

سوال پایه ای این پژوهش این است که: "چرا بعضی سازمانها عملکرد بهتری از بعضی دیگر دارند" (بارنی،2005: 281) درابتدای امر آنچنان می نماید که این سوال، سوالی است با پهنه ای وسیع که مورد علاقه مشاوران سازمانی و مدیران کسب وکار می باشد اما با نگاهی دقیق تر می توان درک کرد که این سوالی ایست که قرن ها هدف همه روانشناسان، فلاسفه، جامعه شناسان و آحاد جامعه بوده است،که آن سوال این بوده است که"دلایل و نتایج نابرابری در جامعه چیست؟"(همان).این دو سوال در واقع یک سوال بوده در دو سطح مختلف، بسته به سطح تحلیل یکی سیستم ، دیگری زیر سیستم و ابر سیستمی ممکن است ظاهر شود.

یافتن جواب درخور برای این سوال می تواند از چندین جنبه مورد مطالعه قرار گیرد، از بهترین پاسخ های داده شده به این سوال می توان به کتاب "استراتژی رقابتی^[9]" مایکل پورتر^[10](1980) اشاره کرد.

براساس نظر پورتر توانایی یک شرکت در دستیابی به مزیت تحت تاثیر پنج نیروی رقابتی می باشد.تهدید تازه واردان،قدرت چانه زنی خریداران، قدرت چانه زنی عرضه کنندگان، تهدید کالاهای جایگزین و شدت رقابت بین شرکت های موجود در صنعت .(هیل ومک شین،2008: 30) در چارچوب ادعایی پورتر تشدید هر یکی از نیروهای ذکرشده ، باعث سخت تر شدن شرایط برای سازمانهای فعال در آن صنعت جهت دستیابی به مزیت رقابتی می شود.

اگرچه مدل پورتر بر مبنای پنج نیروی رقابتی بنا شده است، اما بسیاری از مشاهده گران به نیروی ششمی معتقدند که آن را تکمیل کننده ها می گویند.(همان:37)

نگاه پورتر به سازمان و مزیت رقابتی، ناشی از اهمیت قائل شدن به نیروهای رقابتی خارج از سازمان است که فرصتها را فراهم نموده و تهدید ها را تشکیل می دهند. بارنی در برخورد اول خود با نظریه پورتر معتقد به تقلیل گرایی از جانب پورتر بوده و چنین بیان می دارد که پورتر قابلیت ها و مهارت های سازمانی را ندیده و به هیچ انگاشته است، البته بارنی خود مدت زمانی بعد بیان می کند که شاید جوان بوده و سر پر شور و شوقی داشته که چنین بزرگ نمایی کرده است^[11].(بارنی، 2005 : 291)

بارنی برخلاف سایر اندیشمندان نه تنها اختلاف عملکرد و تبعیض در دستیابی به نتایج را مذموم نمی شمرد بلکه آن را موتور محرکه هر شخص ،سازمان و جامعه می داند واین نوع تفکر به خاطر آن است که سر منشا تفاوت در عملکرد از دیدگاه بارنی درونی است و نه بیرونی ، و با همین منطق و استدلال دیدگاه منبع محور را بررسی راهکارهای دستیابی به مزیت رقابتی تبیین می شمارد. اگر شمای کلی از دو دیدگاه پورتر و بارنی مد نظر باشد باید هم به عوامل خارجی توجه نموده و هم قابلیت های داخلی را مد نظر قرار داد.

---

[1]   Business

[2]  Global war for talent

[3]  People are our greatest asset

[4] Similarity

[5] Differences

[6] whereas

[7] walk

[8] Routio

[9] Competitive strategy

[10] Michael porter

^[11] Of course, my initial reactions to Porter’s work were overstated—I was young and passionate and thus prone to overstatement and exaggeration.

دانلود پاورپوینت مدیریت منابع انسانی (فصل دهم کتاب مبانی سازمان و مدیریت رضائیان)

دانلود پاورپوینت مدیریت منابع انسانی (فصل دهم کتاب مبانی سازمان و مدیریت رضائیان) دانلود پاورپوینت فصل دهم کتاب مبانی سازمان و مدیریت دکتر علی رضائیان با عنوان مدیریت منابع انسانی در حجم 18 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل با فرمت پاورپوینت و قابلیت ویرایش جهت ارائه کلاسی برای درسهای مبانی سازمان و مدیریت، اصول مدیریت و مدیریت عمومی

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	397 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	18

عنوان: دانلود پاورپوینت مدیریت منابع انسانی (فصل دهم کتاب مبانی سازمان و مدیریت رضائیان)

فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)

تعداد اسلاید: 18 اسلاید

دسته: مدیریت (مبانی سازمان و مدیریت- اصول مدیریت- مدیریت عمومی)

طراحی با اسلایدهای بسیار زیبا

کتاب مبانی سازمان و مدیریت دکتر علی رضائیان از جمله ی مهمترین منابع درس مبانی سازمان و مدیریت، اصول مدیریت و مدیریت عمومی در سطح کارشناسی برای رشته های مدیریت- حسابداری و اقتصاد می باشد. این فایل شامل پاورپوینت فصل دهم این کتاب با عنوان"مدیریت منابع انسانی " در حجم 18 اسلاید همراه با توضیحات و تصاویر کامل می باشد که میتوان از آن به عنوان سمینار کلاسی(کنفرانس) برای درسهای مبانی سازمان و مدیریت- اصول مدیریت و مدیریت عمومی برای رشته های مدیریت، حسابداری و اقتصاد استفاده کرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:

مقدمه

مراحل عمده فراگرد مدیریت منابع انسانی

فراگرد مدیریت منابع انسانی

کارمندیابی

انتخاب

توجیه و راهنمایی

حرکت

ترک خدمت و انفصال

گامهای فراگرد برنامه ریزی منابع انسانی

عواملی که برای پیش بنی تقاضا و عرضه نیروی انسانی باید بررسی شوند

تدوین راهبرد برای تأمین منابع انسانی

ارزیابی سیستم برنامه ریزی منابع انسانی

مهارتهای مورد نیاز مدیر

بهبود مدیریت و عوامل مؤثر در توسعه مهارتهای انسانی

آموزش مدیران و توسعه مهارتهای مدیریتی

دانلود تحقیق آینده مدیریت منابع انسانی

تحقیق آینده مدیریت منابع انسانی تحقیق آینده مدیریت منابع انسانی

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	20 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	16

قسمتهایی از متن:

مقدمه:

به واسطه تغییرمحیط کسب و کار‌‌‌؛ مدیریت منابع انسانی(HRM) ؛نیز لزوما باید تغییر کند.نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط؛ تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثر گذاردر خصوص آینده؛ مدیریت منابع انسانی باید تغییر کند.آینده غیر قابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهد آمد.از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی در جهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. در حالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند ضروری است موضوعاتی که با نقش های اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند.لازم به ذکر است که واحدها ومدیران منابع انسانی موفق؛ تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.

البته؛نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی؛ یعنی نیروی کار؛ مرتبط هستند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کار گماری؛ انتخاب؛انتصاب؛ آموزش؛ توسعه و غیر تاثیرات مستقیمی در برگشت سرمایه سهام داران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق بطور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.

...

چالشها:

در محیط تجاری کنونی شاید پنج چالش تجاری مهم وجود داشته باشد که نیازمند بررسی است:

1) جهانی شدن: مدیران اغلب مواقع با چالش هایی در جهت ایجاد توازن میان الزامات جهانی اندیشیدن و محلی عمل کردن مواجه هستند. افراد، ایده ها،تولیدات و اطلاعات باید در جهت براورده ساختن نیازهای محلی در سرتاسر جهان جابجا شوند. هم اکنون موقعیت های سیاسی متغیر، مسائل تجارت جهانی، نرخهای مبادله متغیر و فرهنگ های نا آشنا در تصمیمات تجاری وارد شده است و لذا مدیران باید بر اساس نیاز های مشتریان بین المللی خود تحت آموزش قرار گیرند. آنان باید تواناییشان را برای یادگیری انجام کار با یکدیگر در جهت اداره تنوع، پیچیدگی و ابهام در سراسر جهان ارتقا دهند. در این محیط مدیران منابع انسانی وظیفه ای خاص را به عهده دارند، این وظیفه شامل حصول اطمینان از این موضوع است که آیا سیاستها و اعمال منابع انسانی توجه کافی به تعادل بین سازگاری و هماهنگی در مقابل شناخت تفاوت های فرهنگی و دیگر اختلافها مبذول می دارد.

2) سود آوری از طریق رشد: تعداد زیادی از شرکتهای غربی تقریباْ به سودها ودرآمد های فراوانی از طریق کوچک سازی، کم کردن تعداد سطوح سازمانی و استحکام رسیده اند. در حال حاضر آنان به درآمد افزایش یافته از طریق رشد نظر دارند که مسائل و چالش هایی را برای حرفه ای های منابع انسانی به همراه خواهد داشت. ...

...

دانلود پاورپوینت ارتباطات میان فردی در سازمان

دانلود پاورپوینت ارتباطات میان فردی در سازمان دانلود پاورپوینت ارائه کلاسی با عنوانارتباطات میان فردی در سازمان در حجم 15 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	450 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	15

دانلود پاورپوینت ارتباطات میان فردی در سازمان

فرمت: پاورپوینت(قابل ویرایش)

تعداد اسلاید: 15 اسلاید

دسته: مدیریت- حسابداری- اقتصاد ( درس رفتار سازمانی- رفتار سازمانی پیشرفته)- مدیریت اجرایی(درس تحلیل رفتاری و مدیریت منابع انسانی)

این فایل در زمینه "ارتباطات میان فردی در سازمان"بوده و در 15 اسلاید با تصاویر و شکلهای بسیار زیبا طراحی شده است که می تواند به عنوان سمینار در کلاس (ارائه کلاسی) برای درس رفتار سازمانی، در سطح کارشناسی و رفتار سازمانی پیشرفته،  تحلیل رفتاری و مدیریت منابع انسانی رشته های مجموعه مدیریت  و مدیریت اجرایی در سطح کارشناسی ارشد مورد استفاده قرار گیرید. بخشهای عمده این فایل شامل  موارد زیر است:

ماهیت اصلی ارتباطات

فرآیند ارتباطات

نقش اساسی ارتباطات در سازمان

 ارتباطات کلامی

پیوستار ارتباط کلامی

ارتباطات غیر کلامی

تفاوت های فردی در ارتباطات

شبکه های ارتباطی

ساختار سازمانی : هدایت کننده جریان پیام

غلبه بر موانع ارتباطات

میزان جریان اطلاعات : اجتناب از حجم اضافی اطلاعات

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی, املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.

دانلود مقاله سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد کارکنان؛ مبانی ، رویکرد ها و روشها

سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد کارکنان؛ مبانی ، رویکرد ها و روشها هدف اصلی مطالعه حاضر بررسی عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان بوده است به این منظور ابتدا مفهوم عملکرد و ارزشیابی آن از دیدگاه متخصصان بررسی شده و سپس رویکردها و روشهای مورد استفاده در سیستم های ارزشیابی عملکرد بیان شده است در پایان نیز ضمن برشمردن خطاهای بالقوه در فرایند ارزشیابی عملکرد کارکنان ، ویژگیهای سیستم های اثرب

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	42 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	18

سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد کارکنان؛ مبانی ، رویکرد ها و روشها

 

 

چکیده:

منظور از ارزشیابی عملکرد، فرایندی است که بوسیله آن کارکنان در فواصل معینی و بطور رسمی ، مورد ارزیابی قرار می گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان ،از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته ،مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام میدادند،در حالی که امروز جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است.

 

 هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند . هدف اصلی مطالعه حاضر بررسی عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان بوده است. به این منظور ابتدا مفهوم عملکرد و ارزشیابی آن از دیدگاه متخصصان بررسی شده و سپس رویکردها و روشهای مورد استفاده در سیستم های ارزشیابی عملکرد بیان شده است. در پایان نیز ضمن برشمردن خطاهای بالقوه در فرایند ارزشیابی عملکرد کارکنان ، ویژگیهای سیستم های اثربخش ارزشیابی عملکرد مورد بررسی قرار گرفته است.

 

 

واژگان کلیدی:

اثربخشی

بهبود عملکرد

ارزشیابی عملکرد

مدیریت منابع انسانی

 

 

 

مقدمه:

ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد می‌‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمان‌ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. لانجنکر و نیکودیم  (1996)، بیان کرده‌اند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛ الف) بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد، ب) الزامات کارآموزی کارمند را معین می‌کند ج) زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل می‌کند، د) بین نتیجه‌گیری پرسنلی و عملکرد ارتباط نزدیکی برقرار می‌نماید و هـ) انگیزش و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد. همچنین رابرتس و پاولاک  (1996) معتقدند که ارزشیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه‌ای از جمله، الف) برای ارزشیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی، ب) پیش‌بینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها و ج) تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورد استفاده قرار می‌گیرد.

 

در عین حال، امروزه بسیاری از نظام‌های منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می‌شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و استفاده از ابزار‌های مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کاردستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک  ،2005 ص10).

 

 

 

فهرست مطالب

سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد کارکنان؛ مبانی ، رویکرد ها و روشها 1

چکیده: 1

واژگان کلیدی: 2

مقدمه: 2

مفهوم ارزشیابی عملکرد: 3

شکل 1. مدل ارزیابی عملکرد در سازمانها (نو و دیگران، 2008 ص 345) 4

اهداف ارزشیابی عملکرد: 5

شکل 2. اهداف ارزشیابی عملکرد (اسنل و بولندر، 2007 ص333 ) 6

رویکردها و روشهای ارزشیابی عملکرد: 7

روشهای ارزشیابی عملکرد: 8

الف) روشهای مبتنی بر ویژگیهای فردی 9

ب) روشهای مبتنی بر رفتار یا روشهای رفتاری 9

ج) روشهای مبتنی بر نتایج 9

شکل  3. خلاصه مزایا و معایب روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان (اسنل و بولندرز، 2007 ص 361) 13

خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد: 13

عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد: 16

ب)ویژگیهای نظام های اثربخش ارزشیابی عملکرد: 17

منابع: 18

 

 

                                                            

 

 

دانلود مقاله سازمانهای یاد گیرنده

مقاله سازمانهای یاد گیرنده سازمان‌های یادگیرنده پدیده‌ای هستند که با شروع دهه 90 میلادی مطرح شدند علت پدیدار شدن چنین سازمانهایی، شرایط، نظریه‌ها و تغییر و تحول در محیط‌های سازمانی قبل از دهه مذکور بوده است

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	32 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	18

مقاله سازمانهای یاد گیرنده

 

چکیده

به دلیل ماهیت عصری که در آن به سر می بریم تفاوت بسیاری میان سازمانهای امروزی و گذشته وجود دارد و در این ارتباط «چارلز هندی» از صاحب نظرات رشته مدیریت می گوید: «مدیران امروز با سازمان هایی سر و کار دارند که شباهتی به سازمان‌های گذشته ندارند».یکی از ویژگی‌های اساسی سازمان‌های جدید، شکل گیری آنها بر مبنای یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان،‌ همواره در حال یادگیری بوده و مهارت‌های جدید کسب می‌کنند چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان آن است. هدف این مقاله ایجاد آشنایی با ویژگی‌های سازمان‌های یادگیرنده است.

 

 

کلمات کلیدی:

سازمانهای یاد گیرنده

مدیریت منابع انسانی

تشکیلات و سازماندهی

 

 

 

مقدمه

سازمان‌های یادگیرنده پدیده‌ای هستند که با شروع دهه 90 میلادی مطرح شدند. علت پدیدار شدن چنین سازمانهایی، شرایط، نظریه‌ها و تغییر و تحول در محیط‌های سازمانی قبل از دهه مذکور بوده است به گونه‌ای که تمام سازمان ها تلاش گسترده‌ای را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آنکه بتوانند خود را در محیط پر تلاطم اطراف خود حفظ کنند، می‌بایست از قالب‌های غیر پویا خارج و به سمت سازمان یاد گیرنده متحول شوند. یعنی در ساختار و اساس خود تغییرات عمیقی ایجاد کنند.سازمانها قبلا در محیطی پایدار به سر می برند و وقایع آینده تقریبا قابل پیش بینی بودند، به طوری که مدیران می‌توانستند در شرایط مطمئن برنامه‌ریزی کنند. اما امروز محیط به شدت در حال تغییر است و تغییرات تکنولوژیک، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی به سرعت سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهند.

 

 

 

فهرست مطالب

چکیده 1

مقدمه 1

شرط لازم در شکل گیری سازمان‌های یاد گیرنده 4

ویژگی‌های سازمان های یاد گیرنده 4

قواعد کلی در سازمان های یاد گیرنده 8

راهکارهایی جهت تقویت سازمان‌های یادگیرنده 11

ایجاد سازمان یادگیرنده با بهره‌گیری از مدیریت منابع انسانی 14

نتیجه گیری 17

دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد بررسی و تجزیه و تحلیل روابط بین انجام صحیح وظایف مدیریت و استفاده بهینه مدیران از کارکنان

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت و روانشناسی با عنوان بررسی و تجزیه و تحلیل روابط بین انجام صحیح وظایف مدیریت و استفاده بهینه مدیران از کارکنان توجه به کارکنان به‌عنوان مهم‌ترین منابع ارزشمند سازمان، موضوعی است که در درهة اخیر طرفداران زیادی پیدا کرده است هم‌اکنون مدیران به نقش اساسی کارکنان در سازمان پی برده‌اند

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	100 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	81

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت و روانشناسی با عنوان

بررسی و تجزیه و تحلیل روابط بین انجام صحیح وظایف مدیریت و استفاده بهینه مدیران از کارکنان

*همراه با پرسشنامه

چکیده

توجه به کارکنان به‌عنوان مهم‌ترین منابع ارزشمند سازمان، موضوعی است که در درهة اخیر طرفداران زیادی پیدا کرده است. هم‌اکنون مدیران به نقش اساسی کارکنان در سازمان پی برده‌اند. با کمی تأمل می‌توان دریافت که در تمامی بخش‌های مدیریتی ردپایی از این تفکر وجود دارد. چه آنانی که بحث تحول و بهبود را دارند و چه آنانی که بحث مدیریت استراتژیک و در کل تمامی متفکران عرصه مدیریت، به نقش بنیادی منابع‌انسانی توجهی خاص دارند و محور اصلی بحث آنان نیز همین منابع ارزشمند می‌باشد.

 

موضوعی که از همان آغاز رشد مدریریت مطرح بوده است این بوده که چگونه می‌توان از کارکنان به‌نحو مطلوبی استفاده کرد. نظریه‌پردازان مدیران هرکدام نظریه‌ای برای برخورد با این مسئله ابراز داشته‌اند چرا که رشد و توسعة سازمان را در گرو استفاده بهینه از کارکنان می‌دانستند. بحث استفاده بهینه از کارکنان امروز نیز مطرح است و باز هم‌چنان همه درپی آن هستند که چگونه می‌توان از این منابع ارزشمند حداکثر استفاده را به‌عمل آورد. ما نیز در این تحقیق درپی آن هستیم که بعضی از علل عدم‌ استفاده بهینه مدیران از کارکنان را بشناسیم.

 

تحقیق حاضر به بررسی و تجزیه و تحلیل روابط بین انجام صحیح وظایف مدیریت و استفاده بهینه مدیران از کارکنان می‌پردازد. یافته‌های این تحقیق حاصل مطالعه‌ای است که بررسی تعداد 30 نفر از کل مدیران سازمان تأمین اجتماعی شهر تهران در سال 1379 صورت گرفته است. تجزیه و تحلیل یافته با استفاده از روش تحلیل رگرسیون چندمتغیره و دومتغیره و به‌وسیله نرم‌افزارهای PLUS صورت گرفته است. نتایج به‌دست آمده نشان می‌دهد که عدم‌توجه به انجام وظایف مدیریتی مهم‌ترین عامل در عدم استفاده بهینه مدیران از کارکنان است. هم‌چنین در میان وظایف مدیریت، برنامه‌ریزی و رهبری بیشترین تأثیر را نسبت به وظایف دیگر مدیریت بر استفاده بهینه مدیران از کارکنان دارد و در پایان این‌که عدم‌وجود هماهنگی بین وظایف مدیریت، یکی دیگر از عوامل مهم در عدم‌استفاده بهینه مدیران از کارکنان است.

 

 

کلمات کلیدی:

رهبری

برنامه‌ریزی

سازماندهی

مدیریت علمی

مدیریت منابع انسانی

استفاده بهینه از کارکنان

 

 

مقدمه

منابع انسانی، نقش اصلی را در بازدهی سازمان ایفاء می‌کنند. به جرأت می‌توان گفت تمام سازمان‌های که در تحقق اهدافشان موفق بوده‌اند، مدیون منابع انسانی خود هستند، منابع انسانی تنها عاملان ارزش افزوده هستند و رشد و توسعه سازمان در گرو استفاده بهینه از این منابع می‌باشد.عامل اصلی توسعه نیافتگی کشورهای جهان سوم، بی‌توجهی به منابع انسانی بوده است. منابعی که نیروی محرکه هر سازمانی هستند. باوجود این‌که کشورها از منابع‌ انسانی جوانی برخورد هستند، کماکان غرق در مشکلات فراوان‌اند و از به‌کارگیری این منابع ارزشمند عاجزند.سازمان‌های ما نیز هم‌چون کشورهای جهان سوم ارزشمند انسانی را به‌هدر می‌دهند و قادر به استفاده بهینه از این منابع نمی‌باشند. یکی از مشکلات اصلی سازمان‌ها ما، عدم استفاده بهینه از کارکنان است. مدیران در این میان، عامل اصلی، عدم‌استفاده بهینه از کارکنان هستند، برای این‌که منابع انسانی همچون سایر منابع دردست مدیران قرار دارند. این مدیران هستند که باید روش استفاده درست از منابع را بدانند و منابع انسانی را همچون گنج‌های نایابی پاس دارند.

 

 

 

فهرست مطالب

بررسی و تجزیه و تحلیل روابط بین انجام صحیح وظایف مدیریت و استفاده بهینه مدیران از کارکنان 1

چکیده 2

مقدمه 4

 

فصل اول:کلیات

تعریف موضوع: 5

اهداف تحقیق 6

چارچوب نظری: 7

فرضیه‌های تحقیق: 11

متغیرهای تحقیق 12

شکل 1-1 ارتباط بین متغیرهای مستقل و وابسته (محقق) 12

ابزارای گردآوری اطلاعات 13

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 13

محدودیت‌های تحقیق: 13

واژه‌ها و اصطلاحات 14

5- استفاده بهینه از کارکنان و افزایش بهره‌وری آن‌ها: 16

فهرست پانویس‌های فصل اول 16

 

فصل دوم: ادبیات موضوعه 18

مقدمه: 18

مدیریت منابع انسانی: 19

مدیریت منابع انسانی در شروع انقلاب صنعتی: 20

مدیریت علمی و استفاده بهینه از کارکنان 21

تئوری کلاسیک سازمان و استفاده بهینه از کارکنان 22

مکتب نئوکلاسیک و استفاده بهینه از کارکنان 29

برنامه‌ریزی و استفاده بهینه از کارکنان 41

سازماندهی و استفاده بهینه از کارکنان 48

طراحی شغل. 51

کنترل و استفاده بهینه از کارکنان 61

فهرست پانویس‌های فصل دوم 66

 

فصل سوم: روش تحقیق 70

روش تحقیق انتخابی 72

روش جمع‌آوری اطلاعات 73

میزان توجه به رفع انحرافات. 76

اعتبار درونی و بیرونی پرسش‌نامه 76

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 77

فهرست پانویس‌های فصل سوم 78

 

دانلود پایان نامه کارشناسی رشته مدیریت با عنوان منابع انسانی

پایان نامه کارشناسی رشته مدیریت با عنوان منابع انسانی با نگرش دقیق به سیستمهای سازمانی، در می‌یابیم که انسان مهمترین عامل در رسیدن به اهداف سازمانی است

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	69 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	84

پایان نامه کارشناسی رشته مدیریت با عنوان منابع انسانی

 

مقدمه

سیسیتمهای سازمانی برای تکامل خود باید با محیط ارتباط برقار و اطلاعات لازم را در مورد کالا و یا خدمات ارائه شده به جامعه، از طریق بازخنورد دریافت کنند و کمبودهای خود را جبران سازند.با نگرش دقیق به سیستمهای سازمانی، در می‌یابیم که انسان مهمترین عامل در رسیدن به اهداف سازمانی است؛ زیرا سایر منابع وارده به سازمان، به خودی خود نخواهند توانست هدفهای سازمانی را تحقق بخشند. در یک سیستم سازمانی، مدیران تولید در بهبهود کمی و کیفی تولیدات نقش دارند؛ مدیران صنعتی برای بهبود سیستمها و روشها می‌کوشند؛ مدیران امور مالی خواهان جلب سرمایه و استفادة مطلوب از آن هستند و مدیران منابع انسانی، مشتاق ارائة برنامه‌هایی برای ایجاد هماهنگی میان اهداف و نیازهای نیروی انسانی و شیوة تأمین اهداف سازمانی می‌باشند.

 

 

کلمات کلیدی:

کارمندیابی

منابع انسانی

نظام ارزیابی عملکرد

مدیریت منابع انسانی

 

 

 

فلسفة مدیریت منابع انسانی

فلسفة مدیریت منابع انسانی با توجه به سیر تکوینی و جایگاه مدیریت منابع انسانی در جهان امروز، قابل تبیین است. این فلسفه برمبنای یک رشته فعالیتهای مداوم پایه‌گذاری شده است که نخست بین سازمان و منابع انسانی در پذیرش هدفهای مشترک سازمانی هماهنگی ایجاد و آنگاه، رسیدن به آنها را تضمین می‌کند.درحقیقت، می‌توان گفت فلسفة مدیریت منابع انسانی بر دو اصل استوار است: از یک سو، رسیدن به هدفهای سازمانی را در گرو تأمین نیازهای منابع انسانی و از دیگر سو، تأمین نیازهای نابع انسانی را در گرو نیل به هدفهای سازمانی می‌داند.براساس این طرز تفکر، سازمان و کارکنان آن به یکدیگر متکی هستندو مدیران منابع انسانی، با پرکردن خلاء بین مدیریان و کارکنان، رسیدن به هدفهای یاد شده را آسان می‌سازند.

 

 

 

فهرست مطالب

منابع انسانی 1

مقدمه 2

فلسفة مدیریت منابع انسانی 2

مفهوم مدیریت منابع انسانی 3

جایگاه نوین مدیریت منابع انسانی 5

اهداف مدیریت منابع انسانی 7

وظایف و مسؤولیتهای مدیرت منابع انسانی 8

الف- وظایف و مسؤولیتهای عمومی 9

ب- وظایف و مسؤولیتهای اختصاصی 9

ج- نقش سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور در ادارة امور کارکنان دولت 11

د- نقش وزارت کار و امور اجتماعی در ادارة کارکنان بخش غیردولتی 14

سیاستها و خط مشی‌های مدیریت منابع انسانی 16

نقش مدیران منابع انسانی در نیرویابی، جذب و گزینش 17

مدیریت منابع انسانی و عملکرد مدیر پرسنل 20

هدفهای آموزشی و توسعة منابع انسانی 21

روشهای آموزشی و توسعة مدیریت و سرپرستی 23

وظایف اجرایی مدیریت منابع انسانی 24

1- برنامه‌ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی و گزینش 24

2- آموزش و توسعة نیروی انسانی 26

3- نظام جبران خدمات و انگیزه 27

4- نظام ارزیابی عملکرد 28

5- پرورش زندگی شغلی 28

6- ایمنی و سلامتی روانی و جسمی 29

7- بهبود ارتباطات منابع انسانی 30

8- تحقیقات منابع انسانی 31

تعریف کارمندیابی 33

فرآیند کارمندیابی 34

جایگزین‌های کارمندیابی 36

عوامل محیطی مؤثر بر فرآیند کارمندیابی 38

روش‌های کارمندیابی 42

ترکیب نیروی انسانی و فرآیند کارمندیابی 47

اهمیت فرآیند گزینش 49

فرآیند گزینش 51

عوامل محیطی مؤثر بر فرآیند گزینش 53

اهداف آموزش 61

عوامل مؤثر بر فعالیت‌های آموزشی 64

اهمیت ارزیابی عملکرد 67

تعریف ارزیابی عملکرد نیروی انسانی 70

فرآیند ارزیابی عملکرد 74

اهمیت دانش مدیریت و ترکیب منابع انسانی 83

 

 

 

دانلود پایان نامه رشته مدیریت با عنوان مدیریت منابع انسانی در سازمانها

پایان نامه رشته مدیریت با عنوان مدیریت منابع انسانی در سازمانها حول سازمانی در گروی منابع انسانی توانمند می باشد لذا بسیاری از مدیران منابع انسانی و مدیران ارشد سازمانهای اداری ، آموزشی ، صنعتی و بازرگانی در ارتباط با کاهش عملکرد و کارایی کارکنان و سازمان ، همواره خود را با مشکلاتی مواجه می باشند

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	104 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	76

پایان نامه کارشناسی رشته مدیریت با عنوان مدیریت منابع انسانی در سازمانها 

 

مقدمه 

تحول سازمانی در گروی منابع انسانی توانمند می باشد لذا بسیاری از مدیران منابع انسانی و مدیران ارشد سازمانهای اداری ، آموزشی ، صنعتی و بازرگانی در ارتباط با کاهش عملکرد و کارایی کارکنان و سازمان ، همواره خود را با مشکلاتی مواجه می باشند که می توان به موارد زیر اشاره نمود : 

 

- چگونه می توان عملکرد کارکنان و به تبع آن کارایی و اثربخشی سازمان را افزایش داد؟

- چگونه می توان به نیازهای انسانی کارکنان در راستای افزایش رضایت شغلی آنان پاسخ گفت ؟

- چگونه می توان ناسازگاری میان نیروی انسانی و کاری که انجام می دهد کاهش داد؟

- راههای مقابله با مشکلات انسانی – که در کاهش عملکرد آنان و سازمان موثرند – مانند غیبت کاری و ترک خدمت ، کیفیت ضعیف کار ، ناخشنودی و ... کدامند ؟

- آیا افزایش حقوق راه حل است ؟ یا آنکه باید به دنبال راههای دیگری چون تجدید سازمان تشکیلات ، ایجاد محیط مناسب کار ، بهبود مدیریت یا اساساً بهبود ماهیت مشاغل در راستای پاسخ به نیازهای کارکنان بود ؟

 

با توجه به اینکه زیرمجموعه های نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمان و موسسه به طور زنجیروار و نظام مند به یکدیگر مرتبط بوده و تعامل مستمر دارند لذا هر یک از فرآیندهای مربوط به شغل و شاغل باید به طور متناسب و متوازن در نظر گرفته شوند ، در غیر اینصورت حتی اگر نیروی انسانی جذب شده ، آموزش دیده ، مهارت یافته و خوب نگهداری شده بر اساس ویژگیهای شغلی و عوامل انسانی به کار گرفته نشوند ، تمام کوششهای مدیران منابع انسانی و سازمانها بیهوده بود و تمام دلسوزیها نقش بر آب خواهد شد .مشاغل سنگ زیربنای هر سازمان و پیوند دهنده سازمان و منابع انسانی آن هستند . 

 

مشاغل باید نمایانگر منابع درآمدی کارکنان و ابزار پاسخگویی به سایر نیازهای انسانی آنان نیز باشند . برای اینکه سازمان و کارکنان به این منافع دست یابند باید مشاغل ، کیفیت زندگی کاری بالا را فراهم سازند . حصول کیفیت زندگی کاری بالا مستلزم آن است که مشاغل به خوبی طراحی شوند . طراحی مجدد شغلی اثربخش که هم بر کارایی و هم بر کیفیت زندگی کاری اثر می گذارد باید منطبق بر نیازهای عامل انسانی و ویژگیهای رفتاری باشد ، در این صورت نقش متخصصان و مدیران منابع انسانی – که پیچیده تر و مهمتر از مدیریت مواد خام یا مدیریت مالی است – آن است که تصمیم بگیرند چه ویژگیها ، نیازها و تفاوتهای رفتاری کارکنان بر عملکرد آنها و سازمان اثر می گذارند و بتوانند توازنی مطلوب بین عوامل شغلی و عوامل رفتاری منطبق بر نیازهای کارکنان برقرار سازند که این امر می تواند سازمانها را پویا نماید .  

 

 

کلمات کلیدی:

طراحی مجدد شغل

مدیریت منابع انسانی

عملکرد شغلی در سازمان

چالشهای فرهنگ سازمانی

 

 

 

 

فهرست مطالب

مدیریت منابع انسانی در سازمانها 1

مقدمه 2

طراحی مجدد شغل چیست 3

ویژگیهای رفتاری 7

نیازهای کارکنان 8

ارتباط متقابل ویژگیهای شغلی و رفتاری 12

عملکرد شغلی در سازمان 15

نقش آموزش در تحول نیروی انسانی و سازمان 17

تحول و منابع انسانی 20

چالشهای فرا روی مدیریت منابع انسانی و جهانی شدن 26

مدیریت و منابع انسانی در عصر جدید 30

چالشهای تکنولوژی پیشرفته منابع انسانی 32

چالشهای پیش روی ساختی و سازمانی 32

چالشهای فرهنگ سازمانی 34

توسعه راهبرد منابع انسانی 36

مراحل هفتگانه توسعه راهبرد منابع انسانی 37

شناسائی مسائل نیروی انسانی در سازمان 39

سیستمهای اطلاعات منابع انسانی 40

استراتژیهای مدیریت منابع انسانی 43

ظهور سیستمهای اطلاعات منابع انسانی 44

ایجاد سیستم اطلاعات منابع انسانی در سازمان 44

طیف استفاده از سیستم اطلاعات منابع انسانی 45

نقش واحد تکنولوژی اطلاعات در توسعه سیستم 46

گزینه های پیش روی اطلاعات منابع انسانی 46

ساخت سیستم اطلاعات منابع انسانی 47

وضعیت سیستم اطلاعاتی منابع انسانی 48

برنامه ریزی منابع سازمانی 49

چگونه منابع مدیریت می شوند 50

حسابداری منابع انسانی 50

نگرشی به مدیریت در ابعاد اداره انسانی 53

جایگاه مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان در مدیریت 54

تعریف منابع انسانی و اداره کارکنان 55

فعالیتهای مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان 55

فعالیتهای وظیفه ای مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان 55

نقشهای مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان 58

سیر تحول مدیریت منابع انسانی 60

اداره انسانی از دیدگاه ادیان 61

اداره انسان در دوران کهن 61

روند تدریجی و تکاملی مدیریت امور کارکنان و اداره انسانی 61

مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان به عنوان یک حرفه 64

استخدام یا تدارک نیرو 65

اهداف سازمان و طراحی مشاغل 65

تاثیر اهداف بر ایجاد کار 66

طراحی مشاغل 67

هدفها و اهمیت طراحی مشاغل 67

عوامل موثر بر طراحی مشاغل 67

فنون طراحی مشاغل 68

نظریات طراحی شغلی 69

تعریف اهداف و اهمیت تجزیه و تحلیل مشاغل 70

کاربردهای تجزیه و تحلیل شغلی در رابطه با دیگر فعالیتهای منابع انسانی 71

هدایتگر تجزیه و تحلیل شغلی در سازمان 71

اقدامات اساسی جهت انجام فرآیند کار شکافی 72

تحلیل اطلاعات جمع آوری شده 73

شرایط احراز مشاغل یا شرایط احراز شخصی 75

منابع : 76

 

 

دانلود پایان نامه ارزشیابی عملکرد کارکنان با تاثیرپذیری از اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی

ارزشیابی عملکرد کارکنان با تاثیرپذیری از اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی هدف از این پایان نامه ارزشیابی عملکرد کارکنان با تاثیرپذیری از اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی می باشد

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	15084 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	146

دانلود پایان نامه رشته مدیریت

ارزشیابی عملکرد کارکنان با تاثیرپذیری از اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی

 

 

 

مقدمه 

مدیران سازمانها با ارزشیابی عملکرد کارکنان از یک سو ضمن شناسایی نیروهای مازاد می توانند نسبت به جابجایی ، نقل وانتقال و خاتمه بخشیدن به خدمت آنان تصمیم گیری کنند و ازسوی دیگر با شناسایی استعدادهای نهفته کارکنان نسبت به ارتقا،ترفیع ، انتصاب و اعطای پستهای بالاتر اقدامات لازم به عمل آورند. با استفاده از ارزشیابی عملکرد، نارسائیهای مهارتی و نقاط قوت و ضعف کارکنان توسط مدیران شناسایی می شود تا براساس آن برنامه های آموزشی برای ارتقا علمی آنان اجرا گردد. ارزشیابی عملکرد همچنین محکی برای ارزیابی برنامه های آموزشی سازمانها محسوب می گردد واز آن طریق می توان پی برد کدامیک از برنامه های آموزشی ، اثربخش ، قابل اعتماد و معتبراست .همچنین با استفاده از ارزشیابیهای عملکرد کارکنان می توان پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد. پاداش مبتنی بر عملکرد، رضایت کارکنان با لیاقت را به همراه دارد و آنها را تشویق می کند تا در سازمان بمانند، زیرا آنها محیطی را دوست دارند که درآن به عملکردشان پاداش داده شود. 

 

از اهداف مهم دیگرارزشیابی عملکرد، ارائه بازخور درمورد نتایج کار کارکنان است . بازخور لازم درباره عملکرد هر کسی باید بلافاصله بعداز هر رویداد به وی داده شود تا نیروی لازم را برای تداوم کار فراهم کند.شاخصهایی که مدیران برای ارزشیابی عملکرد کارکنان انتخاب می کنند باتوجه به نوع فعالیت سازمانها متفاوت است . سه دسته از شاخصهای شناخته شده در این زمینه که اکثر مدیران موسسات آنها را ملاک ارزشیابی کارکنان قرار می دهند شامل نتایج کار فردی ،رفتارها و ویژگیهای کارکنان است . اگر قرار باشد هدف "و نه وسیله " موردتوجه باشد، درآن صورت مدیریت باید نتیجه کار کارگر با کارمند را ارزیابی کند و از معیارهایی چون میزان تولید، ضایعات و بهای تمام شده هر واحد محصول استفاد کند. رفتار کارکنان ازقبیل نحوه برخورد با ارباب رجوع ، شیوه رهبری و یا نقشی که هریک از کارکنان درعملکرد گروه و سازمان به عهده دارند به عنوان ملاک ارزیابی مدیران به کار می رود.ویژگیهای کارکنان از قبیل نشان دادن اطمینان ، هوشیاری ، صمیمی بودن و داشتن تجربه در کار، امروزه در اغلب سازمانها به عنوان شاخصهایی برای ارزشیابی سطح عملکردکارکنان مورد استفاده قرار می گیرد.

 

به طورکلی باید معیارهایی برای ارزیابی کارکنان ملاک عمل قرار گیرد که به صورت واقعی با موفقیت یا شکست آنها در کارشان ارتباط داشته باشد. در بسیاری از سیستم های ارزشیابی ، از معیارهای کمی و عینی اجتناب می گردد و معیارهای کیفی و ذهنی ملاک عمل قرار می گیرد. توجه به ارزیابیهای ذهنی به تعصب و خطاهای روانی ارزیابی کننده منجر شده انحرافاتی ازقبیل خطای هاله ای ، خطای شبیه سازی ، خصوصیات فردی ارزیاب ، اشتباهات مربوط به سختگیری یا آسان گیری بیش ازحد، تمایل به کانون قدرت یامرکز نفوذ و تعصبات دیگر را درپی دارد.

ملاکهایی که برای ارزشیابی عملکرد انتخاب می گردند، باید باتوجه به سطوح سازمانی و درجات شغلی افراد فرق می کند. در ارزشیابی مدیران و سرپرستان بایدعواملی ازقبیل برنامه ریزی ، سازماندهی ، هماهنگی ، رهبری ، نظارت ، قضاوت ،تصمیم گیری در شرایط بحرانی ، قوه ابتکار، ارتباطات ، آگاهی از مسائل سیاسی ومشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری موردتوجه قرار گیرد. در ارزشیابی کارکنان عادی ،عواملی همچون کاردانی و مهارت ، خلاقیت و نوآوری شخصیت ، مسئولیت پذیری ،صداقت ، حسن شهرت ، توجه به معیارهای اخلاقی ، اعتمادبه نفس ، وجدان کاری ،قانون گرایی و انضباط اداری ، پیشرفت و تسلط بر کار، قوه ادراک و استدلال ، قدرت فراگیری و تاثیرات آموزشهای حین خدمت ازجمله عوامل مهمی هستند که بایستی به نوعی مدنظر قرار گیرند.

 

 

کلمات کلیدی:

ارزیابی عملکرد

مدیریت منابع انسانی

ارزشیابی عملکرد کارکنان

 

 

 

 

فهرست مطالب

مقدمه 

فصل اول- کلیات تحقیق

1-1- بیان مسئله 

1-2- ضرورت تحقیق 

1-3- اهداف تحقیق 

1-4- فرضیه تحقیق 

1-5- متغیرهای تحقیق 

1-5-1- برنامه ریزی نیروی انسانی 

1-1-5-1- تعیین موجودی نیروی انسانی 

2-1-5-1- بررسی اهداف آتی سازمان 

3-1-5-1- برآورد نیروی انسانی مورد نیاز ( تقاضا برای نیرو) 

4-1-5-1- بر آورد عرضه نیروی انسانی 

5-1-5-1- مقایسه عرضه و تقاضا

1-5-1-5-1- تقاضا با عرضه مساوی است 

2-5-1-5-1- تقاضا بیش تر از عرضه است   

3-5-1-5-1- تقاضا کمتر از عرضه است 

2-5-1- کارمندیابی 

3-5-1- انتخاب 

1-3-5-1- مراحل مختلف فرایند انتخاب 

6-1- مواد، روشها، ابزار و تکنیک های جمع آوری وتجزیه وتحلیل آماری داده ها 

7-1- موانع و مشکلات 

1-7-1- عوامل اقتصادی 

2-7-1- عوامل اجتماع 

3-7-1- عوامل تکنولوژیک 

3-7-1- قوانین و مقررات 

 

فصل دوم: تئوری ومبانی نظری تحقیق

1-2- معرفی ساختار جغرافیایی، طبیعی و صنعتی شهر محل تحقیق  

2-4-1-2- غار یخ مراد 

3-4-1-2- پارک دکتر چمران 

4-4-1-2- ارتفاعات وپیست بین المللی اسکی دیزین

5-4-1-2- جاده کوهستانی کرج به چالوس 

6-4-1-2- منطقه سرسبز کردان 

5-1-2- حمل ونقل 

1-5-1-2- حمل و نقل و شبکه ارتباطی 

2-5-1-2- فرودگاه بین المللی پیام 

2-2- تاریخچه موضوع 

3-2- بسترها وزمینه ها 

4-2- ادبیات موضوع تحقیق 

1-4-2- مراحل تجزیه و تحلیل شغل 

1-1-4-2- مراحل تجزیه وتحلیل شغل 

2-4-2- میزان کارمندیابی 

1-1-2-4-2- مراحل و فرایند کارمندیابی 

2-1-2-4-2- کارمند یابی وظیفه ی کیست؟  

3-4-2- برخی از روش های آزمون 

1-3-4-2- فرآیند کلی انتخاب و استخدام 

1-1-3-4-2- پیش نهادهایی برای اثر بخشی مصاحبه 

4-4-2- شاخص های ارزیابی 

1-4-4-2- مراحل ارزیابی 

2-4-4-2- عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی 

5-4-2- فرایند انضباط 

1-5-4-2- انواع اقدامات انضباطی 

2-5-4-2- انضباط مثبت 

3-5-4-2- ویژگی های سیستم انضباطی موثر 

6-4-2- انواع تخلفات 

1-6-4-2- بررسی و ارزیابی تخلفات 

1-1-6-4-2- اعمال مجازات 

7-4-2- سیستم پاداش 

1-7-4-2- انواع پاداش 

1-1-7-4-2- پاداش درونی 

2-1-7-4-2- پاداش بیرونی 

2-7-4-2- مبانی اعطای پاداش 

3-7-4-2- ویژگی های سیستم پاداش موثر 

4-7-4-2- طرح های جدید اعطای پاداش 

1-4-7-4-2- سلف سرویس 

1-5-2- مدیریت 

5-2- تعریف واژه ها 

2-5-2- مدیریت منابع انسانی 

3-5-2- ارزیابی عملکرد 

4-5-2- تجزیه و تحلیل شغل 

5-5-2- انضباط 

6-5-2- سازمان 

7-5-2- سیستم 

8-5-2- تلاش

9-5-2- عملکرد 

10-5-2- رضایت 

11-5-2- برنامه ریزی 

12-5-2- نیازها 

13-5-2- هدف 

14-5-2- سیاست ( خط مشی) 

15-5-2- مقررات 

16-5-2- روش 

17-5-2- دستور 

18-5-2- داده 

19-5-2- پردازش 

20-5-2- اطلاعات 

 

فصل سوم روش تحقیق

الف- روش میدانی 

1-3- معرفی جامعه آماری محل تحقیق 

1-1-3- اجرای ارزیابی 

2-3- فرم ثبت نتایج 

1-2-3- فرم های ارزشیابی پیشنهادی مورد نظر الگوی ارائه شده 

3-3- جداول و نمودار یافته ها 

1-3-3- مدیران و سرپرستان 

2-3-3- کارکنان 

3-3-3- کارشناسان 

ب- روش کتابخانه ای 

4-3- تعریف مدیریت از دیدگاه مدیریت منابع انسانی 

1-4-3- مراحل فرایند استخدام 

2-4-3- تعیین وظایف و مسئولیت ها 

3-4-3- ارزیابی 

4-4-3- روش اجرایی 

5-4-3- تفاوت بین مدیریت منابع انسانی و روش اجرائی 

6-4-3- ضرورتهای برنامه ریزی منابع انسانی 

7-4-3- نمودار ضرورتهای برنامه نویسی منابع انسانی 

8-4-3- نتایج کاهش تعداد کارکنان 

9-4-3- مراحل پیش بینی نیازهای منابع انسانی 

10-4-3- PESTEL

11-4-3- اجرای روش تجزیه وتحلیل PESTEL

12-4-3- عناوین برنامه ریزی

13-4-3- چرخه فرآیند ارزیابی 

14-4-3- عوامل پیشرفت کارکنان 

15-4-3- زمینه های اصلی مدیریت منابع انسانی 

16-4-3- مراحل اطمینان از زمینه های مهم کار 

17-4-3- مراحل تهیه اهداف معقول واستانداردهای مناسب 

18-4-3- شناخت استانداردها و اهداف 

19-4-3- زمان مطرح کردن باز خور ( کارهائی که نباید انجام داد) 

20-4-3- وظائف کارکنان 

21-4-3- علائم جلوگیری از ادامه مشکل یا بروز مجدد آن

22-4-3- خلاصه بحث منابع نیروی انسانی 

 

فصل چهارم تجزیه و تحلیل یافته ها و پیشنهادات کاربردی

1-4- جدول کلی ونمودار 

1-1-4- مدیران و سرپرستان 

2-1-4- کارکنان 

3-1-4- کارشناسان 

4-1-4- جایگاه نظر سنجی 

1-4-1-4- وزن معیارهای رفتار شغلی واخلاقی 

2-4-1-4- زمان بندی های ارزشیابی 

1-2-4-1-4- عوامل متاثر از ارزشیابی 

2-4- تجزیه و تحلیل یافته ها 

3-4- نتیجه گیری 

4-4- پیشنهادات کاربردی 

فهرست منابع ومواخذ

 

نقش سیاست در مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی طرح‌ریزی‌ استراتژیک استراتژیک منابع انسانی نقش سیاست در مدیریت منابع انسانی سیستم همکاری در فروش فایل فایلینا

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	70 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	30

نقش سیاست در مدیریت منابع انسانی

 

مقدمه 

 ‌اغلب‌ از نظر منابع نظیر سرمایه، زمین، انرژی، تجهیزات، و... با محدودیت‌ روبرو هستیم‌ ولی‌ با داشتن‌ منبعی‌ عظیم‌ و نامحدود چون‌ قدرت‌ خلاقیت‌ و نوآوری‌ می‌توان‌ برگ‌ برنده‌ای‌ در بازارهای‌ رقابتی‌ داشت‌ و برپایه‌ آن‌ دنیای‌ بهتری‌ را ساخت. لذا مدیریت منابع انسانی قسمتی‌ عمده‌ از قلمرو علم‌ و هنر مدیریت را تشکیل‌ می‌دهد، که‌ با نگرشی‌ استراتژیک‌ به‌ آن‌ به‌ یک‌ اندیشه‌ آینده‌نگر، نوآور و تحول‌گرا دست‌ پیدا خواهیم‌ کرد و بر نقش وظایف‌ منابع انسانی در جذب‌ و تامین‌ منابع انسانی، پرورش‌ و بهسازی، حفظ‌ و نگهداری‌ و بالاخره‌ به‌کارگیری‌ به‌جا و موثر این‌ منبع‌ مهم‌ استراتژیک‌ بیش‌ از پیش‌ پی‌ خواهیم‌ برد. پس‌ باید به‌ سطح‌ فعالیت‌ منابع انسانی توجه‌ زیادی‌ داشت‌ تا سازمانها در این‌ موقعیت‌ حساس‌ رقابتی‌ (جهانی‌شدن) حفظ‌ شوند، و آن‌را از وظایف‌ اداری‌ به‌ سوی‌ همسوشدن‌ (شریک‌شدن) با سطح‌ استراتژی‌ کسب‌ و کار و به‌عنوان‌ یک‌ تصمیم‌گیرنده‌ مهم‌ تلقی‌ شود.(1) 

 

 در این‌ مقاله‌ ضمن‌ اشاره‌ به‌ مزایای‌ طرح‌ریزی‌ استراتژیک‌ منابع انسانی به‌ انواع‌ مدل‌ طرح‌ریزی‌ و تشریح‌ فرآیند اجرایی‌ آن‌ در سازمان‌ پرداخته‌ می‌شود. ‌باتوجه‌ به‌ سیر پیشرفتی‌ که‌ از نیمه‌ دوم‌ دهه‌ 1980 میلادی‌ به‌ بعد پژوهشگران‌ مانند: <لاکام> و <لات‌ مان> و <ستاهل> از اصطلاح‌ تازه‌ <مدیریت استراتژیک‌ منابع انسانی> استفاده‌ کردند، جیمز واکر در سال‌ 1993 میلادی‌ ضمن‌ تالیف‌ کتابی‌ تحت‌ عنوان‌ <استراتژیهای‌ منابع انسانی> با تغییر نگرش‌ برنامه‌ریزی‌ منابع انسانی آن‌ را به‌عنوان‌ برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ تعریف‌ کرد.

 

مفهوم‌ طرح‌ریزی‌ استراتژیک‌ منابع انسانی

 <برنامه‌هایی‌ که‌ مدیریت منابع انسانی بااستفاده‌ از فرصتها برای‌ به‌دست‌ آوردن‌ مزیت‌ رقابتی‌ به‌دست‌ می‌آورد و در حقیقت‌ برنامه‌ریزی‌ منابع انسانی زمانی‌ استراتژیک‌ است‌ که‌ به‌ پیش‌بینی‌ مدیریت و اداره‌کردن‌ سازمان‌ در محیط‌ متغیر کمک‌ کند.>(2)

 ‌پس‌ با تجزیه‌ و تحلیل‌ اهداف‌ استراتژیک‌ شرکت‌ و بررسی‌ دقیق‌ محیط‌ بیرونی‌ و درونی‌ سازمان‌ و باتوجه‌ به‌ محدودیتها و امکانات‌ اهداف‌ استراتژیک‌ منابع انسانی، استراتژی‌ رسیدن‌ به‌ اهداف‌ موردنظر تعیین‌ می‌گردد.

 

مزایای‌ طرح‌ریزی‌ استراتژیک‌ 

 تشریح‌ فرصتها و تهدیدات‌ محیطی‌ برای‌ رسیدن‌ به‌ اهداف‌ تعیین‌ شده‌ شرکت; 

 تعیین‌ نقاط‌ قوت‌ و ضعف‌ منابع انسانی موجود; 

 ارتقا و بهبود بینش‌ فکری‌ در افق‌ زمانی‌ بلند مدت‌ (یک‌ الی‌ 3 سال); 

 مکتوب‌ شدن‌ اهداف‌ و برنامه‌ریزی‌ نیروی‌ انسانی که‌ معمولاً‌ مدیران‌ به‌طور غیررسمی‌ و شهودی‌ انجام‌ می‌دهند; 

 درگیرساختن‌ منابع انسانی با اهداف‌ استراتژیک; 

 پیش‌بینی‌ منابع انسانی مورد تقاضا و راهکارهای‌ تامین; 

 به‌وجودآمدن‌ یک‌ حساسیت‌ حیاتی‌ برای‌ فعالیتها.

 

 

 

کلمات کلیدی:

مدیریت

منابع انسانی

طرح‌ریزی‌ استراتژیک

استراتژیک منابع انسانی

نقش سیاست در مدیریت منابع انسانی

 

 

 

 

فهرست مطالب

مقدمه 1

مفهوم‌ طرح‌ریزی‌ استراتژیک‌ منابع انسانی 3

مزایای‌ طرح‌ریزی‌ استراتژیک‌ 3

انواع‌ مدلها 4

شکل‌ (1): 7 مرحله‌ مدل‌ فرآیند طرح‌ریزی‌ استراتژیک‌ رزماری‌ هریسون‌ 5

شکل‌ (2): مدل‌ استراتژیک‌ جیمز واکر 6

شکل‌ (3): مدل‌ استراتژی‌ منابع انسانی با نگرش‌ باز 7

شکل‌ (4): مدل‌ طرح‌ریزی‌ استراتژیک‌ منابع انسانی با رویکرد اجرایی 8

اجزای‌ مدل‌ فرآیند طرح‌ریزی‌ استراتژیک‌ منابع انسانی با رویکرد اجرایی‌ 8

1 - ویژگیهای‌ کمی‌ و کیفی‌ منابع انسانی: 13

شکل‌ (5): چالشهای‌ تقاضای‌ منابع انسانی(7) 18

الف‌ - عوامل‌ بیرونی : 18

ب‌ - تصمیم‌گیریهای‌ سازمانی: 19

مراحل‌ سیستم‌ پیش‌بینی‌ 20

1- تعیین‌ و تعریف‌ اهداف‌ استفاده‌ از پیش‌بینی: 21

3-- تعیین‌ افق‌ زمانی‌ پیش‌بینی: کوتاه‌مدت، میان‌ مدت، بلندمدت. 21

4- انتخاب‌ تکنیک‌ها و مدلهای‌ پیش‌بینی: 21

استراتژیک منابع انسانی 22

پیشرفت مدیریت منابع انسانی استراتژیک 23

نتیجه‌گیری: 27

منابع و ماخذ 29

 

بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف و ارائه الگوی مناسب جذب نیرو

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی با عنوان بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف و ارائه الگوی مناسب جذب نیرو تحقیق حاضر تحت عنوان «بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت هزینه و خزانه داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی» و با هدف مطالعه ابعاد ترکیب نیروی انسانی اعم از تعداد، تخصص، سابقه کار و جنسیت نیروها از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت مذکور صورت گرفته است

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	477 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	159

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی با عنوان 

بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف و ارائه الگوی مناسب جذب نیرو

(در معاونت هزینه و خزانه داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی)

 

 

 

چکیده

تحقیق حاضر تحت عنوان «بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت هزینه و خزانه داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی» و با هدف مطالعه ابعاد ترکیب نیروی انسانی اعم از تعداد، تخصص، سابقه کار و جنسیت نیروها از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت مذکور صورت گرفته است. در این تحقیق یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی به شرح ذیل مورد بررسی قرار گرفت:

 

فرضیه اصلی تحقیق: بین ترکیب نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.  

فرضیه فرعی اول: بین تعداد نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه فرعی دوم: بین تخصص نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه فرعی سوم: بین سابقه کار کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه فرعی چهارم: بین جنسیت کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

 

روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی بوده و جامعه آماری شامل کلیه مدیران، مشاوران، کارشناسان و کارکنان سازمان بود ک از این جامعه با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تعداد 122 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه 23 سوالی استفاده شد.پس از جمع آوری اطلاعات از روش های توصیفی و استنباطی به منظور بررسی داده ها و آزمون فرضیه ها استفاده شد. نتایج به طور کلی نشان داد که اولا بین تعداد نیروها با اهداف کوتاه مدت سازمان در سطح اطمینان 99% تناسب وجود دارد ولی تعداد نیروها برای تحقق اهداف میان مدت و  بلند مدت سازمان کافی نیست. ثانیا در تحقق اهداف کوتاه مدت با تخصص نیروی انسانی تناسب وجود دارد ولی در تحقق اهداف میان مدت و بلند مدت تناسب معنی داری مشاهده نشد. ثالثا تناسب بین سابقه با تحقق اهداف کوتاه مدت در سطح اطمینان 99% معنی دار است ولی در تحقق اهداف میان مدت و بلند مدت و حتی تحقق اهداف کل سازمان در سطح اطمینان 95% معنی دار نیست. رابعا تناسب جنسیت با اهدف صرفاٌ در تحقق اهداف کوتاه مدت سازمان معنی دار است و در تحقق اهداف میان مدت، بلند مدت و حتی کل اهداف سازمان در سطح اطمینان 95% معنی دار نیست.

 

 

 

کلمات کلیدی:

جذب نیرو

مدیریت منابع انسانی

ترکیب نیروی انسانی

معاونت هزینه و خزانه داری

وزارت امور اقتصادی و دارایی

 

 

 

 

1-1 مقدمه

مدیران ارشد وزارت امور اقتصادی و دارایی با حرکت در مسیر تکامل و رشد علمی گام در راه توسعه نیروی انسانی نهاده‌اند و در این راستا به ترکیب نیروی انسانی خود، به تدریج بر ضرورت تغییر الگوی جذب نیروی انسانی در حوزه توسعه نیروی انسانی واقف شدند و آن را به منزله ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری نظامهای سازمانی، مورد توجه قرار داده‌اند. سازمانها و مؤسسه‌های اداری امروز، به حدی پیچیده شده‌اند که بدون اقدام به ترکیب نیروی انسانی‌های دقیق، امکان ادامه حیات وجود ندارد. ترکیب نیروی انسانی مستلزم آگاهی از فرصتها و تهدیدهای آتی و پیش‌بینی شیوه مواجهه با آنهاست. 

 

توجه به ساختار ترکیب نیروی انسانی از وظایف بسیار مهم تصمیم‌گیری مدیران است و با سایر وظایف آنها نیز ارتباط دارد. اگر نگرش مبتنی بر الگوی ترکیب نیروی انسانی به سراسر کارکردهای نظام مدیریت دولتی تسری یابد، نوعی تعهد به عمل به مبنای تعقل و تفکر آینده‌نگر و عزم راسخ بر استمرار آن، برایشان ایجاد می‌شود. بعلاوه تحقق اهداف فردی و سازمانی نیز مستلزم بررسی علمی ترکیب نیروی انسانی است، به طوری که حتی برای نیل به اهدافی بسیار جزئی و زودگذر نیز باید الگوی ترکیب نیروی انسانی تعریف شود. 

 

در واقع نیاز به الگوی ترکیب نیروی انسانی از این مسأله ناشی می‌شود که همه سازمانها با فعالیت در محیطی پویا، درصدد آنند که منابع محدود خود را برای رفع نیازهای متنوع و رو به افزایش خود صرف کنند، پویایی محیط و وجود تلاطم در آن و عدم اطمینانی ناشی از تغییرات محیطی، بر ضرورت انکارناپذیر الگوی ترکیب نیروی انسانی می‌افزاید (رضائیان، 1379، 178).

الگوی ترکیب نیروی انسانی فکر کردن راجع به آینده یا کنترل آن نیست، بلکه فرآیندی است که می‌تواند در انجام این امور مورد استفاده قرار گیرد. الگوی ترکیب نیروی انسانی، تصمیم‌گیری در شکل معمول آن نیست بلکه مجموعه‌ای از تصمیمات هماهنگ اتخاذ شده در قالب فرآیند الگوی ترکیب نیروی انسانی تولید می‌شود (مینتزبرگ،  1994، ص 5).

 

 

 

فهرست مندرجات

فصل اول: طرح تحقیق

1-1 مقدمه 2

2-1 ضرورت مسأله تحقیق 4

3-1 بیان موضوع تحقیق 5

4-1 اهداف تحقیق 5

5-1 سئوالات تحقیق 6

6-1 فرضیه‌های تحقیق 7

7-1 قلمرو تحقیق 7

8-1 مدل عملیاتی تحقیق 9

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1-2 مقدمه 11

2-2  فلسفه و مفهوم مدیریت منابع انسانی 13

3-2 جایگاه نوین مدیریت منابع انسانی 14

4-2 اهداف مدیریت منابع انسانی 15

5-2 وظایف و مسؤولیتهای مدیریت منابع انسانی 16

6-2 سیاستها و خط مشی‌های مدیریت منابع انسانی 18

7-2 عملکرد منابع انسانی‌   19

8-2 نقش مدیران منابع انسانی در نیرویابی، جذب و گزینش 21

9-2 مدیریت منابع انسانی و عملکرد مدیر پرسنل 23

10-2 هدفهای آموزشی و توسعة منابع انسانی 24

11-2 روشهای آموزشی و توسعة مدیریت و سرپرستی 25

12-2 ضرورت‌ توجه به آموزش‌ در توسعه منابع انسانی 26

1-12-2  از نظر سازمان‌ 29

2-12-2 از نظر کارکنان‌ 30

13-2 وظایف اجرایی مدیریت منابع انسانی 32

1-13-2 برنامه‌ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی و گزینش 32

2-13-2 آموزش و توسعة نیروی انسانی 33

3-13-2 نظام جبران خدمات و انگیزه 34

4-13-2 نظام ارزیابی عملکرد 34

5-13-2 پرورش زندگی شغلی 35

6-13-2 ایمنی و سلامتی روانی و جسمی 35

7-13-2 بهبود ارتباطات منابع انسانی 36

8-13-2 تحقیقات منابع انسانی 36

14-2 تعریف کارمندیابی 38

15-2 فرآیند کارمندیابی 39

16-2 جایگزین‌های کارمندیابی 39

17-2 عوامل محیطی مؤثر بر فرآیند کارمندیابی 41

18-2 روش‌های کارمندیابی 43

1-18-2 روش‌های کارمندیابی از داخل 43

2-18-2 روش‌های کارمندیابی از بیرون سازمان 45

19-2 ترکیب نیروی انسانی و فرآیند کارمندیابی 46

20-2 اهمیت فرآیند گزینش 47

21-2 فرآیند گزینش 48

22-2 عوامل محیطی مؤثر بر فرآیند گزینش 49

23-2 اهمیت دانش مدیریت و ترکیب منابع انسانی 51

24-2 معیارهای سنجش ترکیب نیروی انسانی 52

25-2 تاثیر «نابهنگامی» درترکیب نیروی انسانی 53

26-2 انگیزش کار نیروی انسانی و ترکیب نیروی انسانی 54

27-2 ترکیب نیروی انسانی، محدودیت‌ها و موانع 56

28-2 مدیریت زمان و ترکیب نیروی انسانی از آن 57

29-2 نیازها، ترکیب نیروی انسانی و توسعه 57

30-2 ترکیب نیروی انسانی مدیریت، شاخصی نو 58

31-2 به کارگیری موثر نیروی انسانی و اهداف سازمانی 59

32-2 مفهوم الگوی ترکیب نیروی انسانی 60

33-2 مراحل عمده ترکیب نیروی انسانی 62

34-2 خصوصیات الگوی ترکیب نیروی انسانی 66

34-2 انواع الگوی ترکیب نیروی انسانی 67

34-2 الگوی ترکیب نیروی انسانی آموزش وزارت امور اقتصادی و دارایی 68

35-2 الگو ترکیب نیروی انسانی توسعه تکنولوژی 70

36-2 الگوهای خاص ترکیب نیروی انسانی 72

37-2 آشنایی مختصر با قلمرو مکانی پژوهش 74

1-37-2 دارایی و تاریخچه آن در ایران 74

2-37-2 هدف و وظایف کلی وزارت امور اقتصادی و دارائی 75

3-37-2 سیاستهای اقتصادی و مالی وزارت امور اقتصادی و دارایی 77

4-37-2 ویژگی‌های معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور 79

38-2 سوابق تحقیقات انجام شده 83

 

فصل سوم:  روش اجرای پژوهش

1-3 مقدمه 91

2-3 روش تحقیق 91

3-3 جامعه آماری 92

4-3  نمونه و روش نمونه گیری 93

5-3  جمع آوری اطلاعات 94

6-3  روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها 96

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

1-4   مقدمه 99

2-4 روشهای آماری توصیفی 100

3-4 روش های آماری استنباطی 107

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

1-5 مقدمه 120

2-5 خلاصه تحقیق 120

3-5 یافته ها و نتیجه گیری 124

4-5 پیشنهادها 126

5-5 محدودیت های تحقیق 128

 

فهرست منابع

منابع فارسی 131   

منابع لاتین 133   

پیوستها

 

فهرست جداول

جدول 1-3: عوامل و سوالات مربوطه به پرسشنامه 94

جدول 1-4: توزیع پاسخ دهندگان به تفکیک سمت 100

جدول 2-4 توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک سابقه کار 102

جدول 3-4: توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک میزان تحصیلات 103

جدول 4-4: شاخص های آماری مربوط به هر یک از سوالات پرسشنامه در وضعیت موجود سازمان 106

جدول 5-4: شاخص های آماری و آزمون Z مربوط به هر یک از فرضیه های تحقیق 108

جدول 6-4: مقایسه میزان تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی با اهداف کوتاه مدت سازمان 112

جدول 7-4: مقایسه میزان تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی با اهداف میان مدت سازمان 114

جدول 8-4: مقایسه میزان تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی با اهداف بلند مدت سازمان 116

 

فهرست اشکال و نمودارها

نمودار 1-4: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سمت آنها 101

نمودار 2-4: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سابقه کار 103

نمودار 3-4 : توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک میزان تحصیلات 104

نمودار 4-4: وضعیت تناسب ترکیب نیروی انسانی با اهداف سازمان 111

نمودار 5-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف کوتاه مدت سازمان 113

نمودار 6-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف میان مدت سازمان 115

نمودار 7-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف بلند مدت سازمان 117

نمودار 8-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف بلند مدت سازمان 118

 

دانلود پاورپوینت مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش

در این فایل بصورت جامع به بررسی مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش پرداخته ایم. این فایل شامل بخشهای زیر می باشد:

دانلود پاورپوینت حقوق و دستمزد ( فصل پنجم کتاب مدیریت منابع انسانی ابطحی)

کتاب مدیریت منابع انسانی تالیف دکتر سید حسین ابطحی

از جمله مهمترین منابع درس مدیریت منابع انسانی در سطح کارشناسی می باشد.

این فایل شامل پاورپوینت فصل پنجم این کتاب با عنوان " حقوق و دستمزد " می باشد

که می تواند به عنوان کار کلاسی ( سمینار و ارائه در کلاس) مورد استفاده قرار گیرد.

این فایل شامل بخشهای زیر است:

پایان نامه بررسی تاثیر نظام نگهداشت نیروی انسانی بر بهره¬وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات استان هرمزگان

مدیریت حقوق و دستمزد ( فصل یازدهم کتاب مدیریت منابع انسانی سعادت )

عنوان: دانلود پاورپوینت مدیریت حقوق و دستمزد ( فصل یازدهم کتاب مدیریت منابع انسانی سعادت )

تعداد اسلاید:18 اسلاید

فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)

کتاب مدیریت منابع انسانی دکتر اسفندیار سعادت از جمله منابع مهم درس مدیریت منابع انسانی

دانلود پاورپوینت برنامه ریزی نیروی انسانی ( فصل نهم کتاب مدیریت منابع انسانی ابطحی)

کتاب مدیریت منابع انسانی تالیف دکتر سید حسین ابطحی

از جمله مهمترین منابع درس مدیریت منابع انسانی در سطح کارشناسی می باشد.

این فایل شامل پاورپوینت فصل نهم این کتاب با عنوان " برنامه ریزی نیروی انسانی " می باشد

پایان نامه بررسی رابطه بین هوش معنوی ،رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان شرکت دارو پخش تهران

هدف از انجام این تحقیق تعیین رابطه بین هوش معنوی ،رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان شرکت دارو پخش تهران می باشد.

فرآیند آموزش کارکنان ( فصل هشتم کتاب مدیریت منابع انسانی سعادت )

پایان نامه نقش فناوری اطلاعات در نحوه عملکرد مدیریت منابع انسانی