دانلود مقاله بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی

مقاله کامل بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی مقاله کامل بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی در 54 صفحه word قابل ویرایش با فرمت doc

دسته بندی	اقتصاد
فرمت فایل	doc
حجم فایل	39 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	54

مقاله کامل بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی در 54 صفحه word  قابل ویرایش با فرمت doc

فهرست مطالب:

چکیده تحقیق

مقدمه

فصل اول

مقدمه پژوهش

طرح مسأله

سئوالات تحقیق

اهمیت موضوع  تحقیق

فرضیه های تحقیق

تعاریف عملیاتی

فصل دوم

تعریف و تعیین جامعه

نمونه و روش نمونه گیری

ابزار اندازه گیری

اعتبار یا پایایی پرسشنامه

روش تحقیق

روش آماری

فصل سوم

تحلیل توصیفی داده ها

فصل چهارم

بحث ونتیجه گیری

محدودیته های تحقیق

پیشنهادات

مقدمه:

برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان ، که در واقع پی جویی  علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است ضرورت نام دارد. کنکاش ور انگیزش پاسخ چراهای رفتار آدمی است. چرا انسان در سازمان کار می کند چرا بعضی افراد بسیار فعال و برخی کم کارند علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟

این سئوالات وم بسیاری دیگر هفه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه های کارکنان خلاصه می شود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقیق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند.

از این رو جلب رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل  مورد تصدی و در نتیجه بر آورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است اگر علل و یا عدم رضایت آنها نسبت به کارشان مشخص گردد، به منظور بهبود و ارتقاء شرایط کار و نیز جلب رضایت بیشتر آنها می توان تلاشهای اساسی تری مبذول داشت چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخود آگاه مسئولیت خویش را با دقت بیشتری به انجام رسانده و از آن خوشحال خواهد شد

بررسی و شناخت انگیزش و ایجاد آن در کارکنان در قلب هر سازمانی جای دارد و هر سازمانی موفقیتش در گروی ایجاد انگیزه در کارکنان از طریق مدیر و رهبر آن می باشد.

حال با توجه به اهمیت انگیزش شغلی در بالا بردن اثر بخشی سازمان برنامه و بودجه کشور، محقق سعی دارد تحقیقی را تحت عنوان « بررسی عوامل موثر در انگیزش شغلی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور به مبنای سلسله مراتب نیازهای مازلو» انجام دهد. این تحقیق تلاشی است برای جواب دادن به سئوال فوق به امید آنکه نتایج این تحقیق در نهایت موجب رشد و اثر بخشی سازمان برنامه و بودجه کشور گردد

بیان مسأله

بحث و بررسی در خصوص ارضای نیازها و عوامل دیگری و اثر بخشی بیشتر کارکنان و ایجاد محیطی صیفی و پر جاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرز و بوم را به خود معطوف می آورد. چرا که با تلاش و همفکری کلیه آمار و سازمانهای جامعه است که می توان به طور طبیعی امیدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحیح و علمی کشور واقعاً در جهت توسعه و پیشرفت قدمهای اساسی بردارد. از آنجا که محقق خود چندی است در سازمان برنامه و بودجه کشور به عنوان کارشناس تحقیقات مشغول به کار می باشد و بارها شاهد تغییر و حیات کارشناسان این سازمان بوده است لذا همواره این سئوال برایش مطرح بوده و هست که چرا و چگونه در پاره ای موارد از طریق ایجاد انگیزیش و ارضای نیازهای منطقی و معقول کارشناسان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تأثیر مثبت حاصل شده و با بالعکس در اثر کم توجهی و  ضعف مدیریت،تا چه حد در روحیه و انگیزه افراد اثر سوء گذاشته است چرا برخی افراد در سازمان با وجود امکانات و مزایای یکسان فعال و دارای انگیزه و برخی دیگر، تمامی مشکلات ماندگار می شوند؟ در چه صورتی افراد حداکثر توان خود را  در کار به عمل می آورند؟چگونه می تون روحیه شغلی آنان را افزایش داد؟ و چرا و چراهای دیگر موجب شده است که محقق در انی خصوص گام برداشته تا عوامل موثر و اسایی در انگیزش کارشناسان سازمن برنامه و بودجه را مورد بررسی قرار دهد و از این رهگذر بتواند در جهت ارتقا و اثر بخشی عملکرد کارشناسان در راستای اهداف سازمان رهنمودها و راهکارهایی هر چند ناچیز ارائه دهد.

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش رضایت شغلی ( فصل دوم پایان نامه )

مبانی نظری و پیشینه پژوهش رضایت شغلی ( فصل دوم پایان نامه ) مبانی نظری و پیشینه پژوهش رضایت شغلی ( فصل دوم پایان نامه )

دسته بندی	روانشناسی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	57 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	30

مبانی نظری و پیشینه پژوهش رضایت شغلی ( فصل دوم پایان نامه ) در 30 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
• منبع : دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

بازدهی کارکنانی که رضایت شغلی دارند و آنان که از کار خود ناراضی می‌باشند، همواره مورد بحث و بررسی صاحبنظران بوده است. پژوهشگرانی که به ارزشهای انسانی اهمیت می‌دهند، چنین استدلال می‌کنند که رضایت شغلی باید از جمله هدفهای اصلی سازمان باشد و سازمانها باید شرایطی را فراهم آورند که کارکنان را راضی نگه‌ دارند. برخی دیگر به ارتباط رضایت شغلی‌ با بهبود انگیزش کارکنان می‌اندیشند و به افزایش کارایی در نتیجه بهبود انگیزش توجه می‌کنند. نقش نیروی انسانی کارامد و پرانگیزه مستقیم در وظایف خطیر و پراهمیت منابع انسانی اثر می‌گذارد. منابع انسانی عمده‌‌ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می‌آید، به‌ویژه در سازمانهای دولتی اعمال سیاستهای خط‌مشی‌گذاران و برنامه‌ریزان از طریق منابع انسانی انجام می‌پذیرد. منابع انسانی راضی و پر انگیزه در پیشبرد سیاستها و برنامه‌های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می‌کنند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می‌تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره‌وری منابع انسانی یاری رساند. عوامل رضایت شغلی در هر سازمانی می‌تواند به اقتضای شرایط آن سازمان متفاوت باشد. در دستگاههای دولتی که به دنبال تأمین آسایش و آرامش مردم و تحقق آرمانهای سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مدون می‌باشند، رضایت منابع انسانی نقش بسزایی دارد. بی‌شک کارمندان راضیتر، ‌اثربخشی بیشتری دارند و بهتر می‌توانند سازمان را در رسیدن به اهداف سازمانی یاری رسانند. هر چه کارکنان راضیتر باشند، با انگیزه بیشتری به فعالیتهای روزمره خود می‌پردازند. از همین روست که کارایی بیشتری نیز دارند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می‌تواند نقش مستقیمی در تحقق آرمانها، ‌اهداف بلند مدت و وظایف روزمره داشته باشد(رجب بیگی و همکاران، 1385).

تعریف «شغل» 

«شغل از نظر لغوی، به معنای به کار واداشتن کسی است و آنچه مایه مشغولیت می باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یاجنسی دریافت می دارد. کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است. به طور کلی، کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن، به وی مزد پرداخت می شود. به طورخلاصه، می توان گفت: شغل یعنی کاری که فرد، مشغول به انجام آن است و از طریق آن، هم انجام وظیفه می کند و هم امرار معاش می نماید. در تعریفی دیگر، «شغل » عبارت است از گروهی ازموقعیت های مشابه دریک مؤسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص، می توانند این موقعیت ها رااحراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند (شفیع آبادی، 1376).

تعریف «رضایت شغلی»  

«رضایت شغلی» مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است; عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. ^. رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل، شرایطی که درآن کارانجام می‌گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود (میردریکوندی، 1389).

با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: «رضایت شغلی » یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند. «رضایت شغلی » حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است; مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود (میردریکوندی، 1389).

فیشر^[1] و هانا^[2] رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند؛ یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند، او از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایت ولذت مطلوب رابه فردندهد، دراین حالت، اوازکارخودمذمت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید (میردریکوندی، 1389).

به نظر هاپاک^[3] «رضایت شغلی» مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می برد (میردریکوندی، 1389).

از تعاریف ارائه شده درباره «رضایت شغلی»، چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است; یعنی به طور کلی، شغلش را دوست می دارد، برای آن ارزش زیادی قایل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است (میردریکوندی، 1389).

عوامل موثر در رضایت شغلی

عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می توانند ایجاد کننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل کار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است.

---

[1] Fisher

[2] Hanna

[3] Hoppock

دانلود بررسی میزان رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن در کارخانه راد فرمان

بررسی میزان رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن در کارخانه راد فرمان بررسی میزان رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن در کارخانه راد فرمان

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	34 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	50

تحقیق بررسی میزان رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن در کارخانه راد فرمان  در 50 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

چکیده :

دراین تحقیق به بررسی میزان رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن در کارخانه راد فرمان می پردازیم رضایت شغلی را نگرش آگاهانه مثبت و کلی فرد نسبت به شغل خویش تعریف نموده و سپس به تعاریف مفاهیم مرتبط با موضوع پرداخته می شود.عوامل متعددی را به عنوان متغیرهای مستقل تحقیق که در ارتباط با متغیر تابع رضایت شغلی دارند را شناسایی و پیرامون هر کدام بحث نظری و نتایج تحقیقات گذشته بیان می شود. به طور کلی متغیرها و عوامل تاثیر گذار بر رضایت شغلی در سه حوزه فردی و انگیزشی , سازمانی و اجتماعی دسته بندی شده و سپستمامی متغیرهای مورد نظر در قالب یک مدل منسجم , در ارتباط با متغیر تابع قرار گرفته که هر رابطه نشاندهنده یک فرضیه تحقیق می باشد.جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان کارخانه راد فرمان که با شیوه نمونه گیری تصادفی و بر اساس محاسبات انجام شده از آن ۱۱۰ نفر به عنوان نمونه گرفته شده است.پس ازجمع آوری اطلاعات مورد نیاز , ابزار آماری متناسب با فرضیه های تحقیق که مهم ترین آنها تحلیل رگرسیون , آزمون Oneway وF  می باشند به کار گرفته شده و نهایتا دیاگرام مسیر , جهت تاثیر گذاری متغیرها بر روی متغیر تابع می باشد.نتایج نشان می دهد که میانگین میزان رضایت شغلی بین کارکنان ۰۶/۲ میباشد که حاکی از آن است که کارکنان در حد متوسط رضایت دارند.

فهرست مطالب :
 فصل اول
مقدمه
طرح مساله
اهمیت موضوع
اهداف تحقیق
فرضیات تحقیق
تعریف عملیاتی
تعریف مفاهیم و اصطلاحات
مدل نظری تحقیق

فصل دوم ادبیت تحقیق
پیشینه تحقیق
نظریات
جامعه شناسان و رضایت
الگوی پارسونز
نظریه نیازها
نتیجه گیری و جمع بندی نظریات
عوامل دیگر موثر بر رضایت شغلی

فصل سوم روش تحقیق
واحد تحلیل
جامعه آماری
نمونه گیری
حجم نمونه
تعریف مفاهیم و سنجش متغیرها
نمره گذاری مقیاس رضایت شغلی

فصل چهارم
آمار توصیفی
ضرایب همبستگی کلیه متغیرهای تحقیق
تحلیل دو متغیری و رگرسیون چند متغیری

فصل پنجم
خلاصه تحقیق
نتیجه گیری
پیشنهادات کاربردی
مشکلات تحقیق
فهرست منابع

---

دانلود پیشینه و مبانی نظری تحقیق رضایت شغلی

پیشینه و مبانی نظری تحقیق رضایت شغلی پیشینه و مبانی نظری تحقیق رضایت شغلی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	55 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	42

پیشینه و مبانی نظری تحقیق رضایت شغلی

توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

پژوهشگران با توجه به چارچوب‌های نظریه گوناگون تعاریفی ارائه نموده‌اند که هرکدام جنبه‌هایی از خشنودی شغلی را بیان می‌کند:

فیشر و هانا (1939) خشنودی شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی ناسازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. بدین معنا که اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید فرد از شغل خویش راضی خواهد بود و چنانچه شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد فراهم ننماید، فرد شروع به مذمت خویش نموده و از آن ناراضی خواهد بود.

هاپاک (1953) خشنودی شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی می‌داند که با عوامل روانی،

جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. لاوگویست و داویس (1969) خشنودی شغلی را رابطه میان نظام تقویت‌کننده محیط کار و نیازهای فرد تعریف کرده‌اند. اسمیت، کندال و هیولین (1969) خشنودی شغلی را نظرات مثبت فرد نسبت به شغل خود می‌دانند. مک کورمیک و تیفن (1974) خشنودی شغلی را نگرش مطلوب فرد نسبت به شغل خود می‌دانند.

لاک (1976) خشنودی شغلی را ناشی از ارزیابی شغل به‌عنوان امری می‌داند که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم می‌آورد، فراهم آمدن این ارزش‌ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقیق آن‌ها کمک می‌کند (ازکمپ، 1990 ترجمه ماهر، 1370).

میچل (1978) خشنودی شغلی را به‌عنوان انعکاس نظرات و احساسات مثبت کارکنان در مورد شغل خود می‌داند (میچل، 1978، ترجمه شکرکن، 1373).

2ـ1ـ2ـ مبانی نظری در مورد رضایت شغلی

نظریه‌ها و تئوری‌های خشنودی شغلی عبارت‌اند از:

نظریه کامروایی نیاز، خشنودی شغلی نظریه برابری، نظریه ارزش، نظریه گروه مرجع، نظریه ژنتیک، نظریه انگیزشی، بهداشتی یا دو عامل هرزبرگ.

2ـ1ـ2ـ1ـ نظریه کامروایی نیاز

این نظریه از جهاتی منطقی‌ترین نظریه خشنودی شغلی است. در این نظریه اعتقاد بر این است که چنانچه فرد آنچه را که می‌خواهد به دست آورد خشنود خواهد شد و هرقدر شخص چیزی را بیشتر بخواهد رسیدن به هدفی خاص برای او مهم‌تر باشد از رسیدن به آن بیشتر خشنود خواهد شد و از عدم دستیابی به آن بیشتر ناخشنود می‌گردد. دو نوع نظریه عمده چارچوب مفهومی نظریه کامروایی نیاز را مورد بررسی قرار داده‌اند. یکی از آن‌ها الگوی کاهشی و دیگری الگوی ضربی هست (وروم، 1964).

هر دو الگوی مذکور فرض می‌کنند که خشنودی شغلی تابعی مستقیم از درجه‌ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد همنوایی دارد. طبق الگوی کاهشی، در شرایط یکسان هرقدر نیازهای شخص بیشتر باشند خشنودی شغلی او کمتر است و همچنین هرقدر بازده محیط بیشتر باشد صرف‌نظر از اینکه سطح نیازهای فرد چه باشد خشنودی او بیشتر است. در الگوی ضربی نیازهای شخص را در درجه‌ای که شغل از عهده برآورده نمودن آن‌ها برمی‌آید ضرب می‌کنند و سپس این حاصل‌ضرب‌ها را برای همه نیازها باهم جمع می‌کنند. مطالعات وروم (1959) و شافر (1953) نشانه­های دال بر سودمندی الگوهای کاهشی و ضربی در برآورد خشنودی شغلی ارائه نموده‌اند. پژوهشگرانی همچون توسی (1970) نیلی (1973) کوهن (1963) و اشتلرز (1966) در مطالعات خود تأییدی برای این الگوها نیافتند (کورمن، ترجمه شکرکن، 1370).

2ـ1ـ2ـ2ـ نظریه برابری

آدامز (1965) در نظریه برابری خود به دو مؤلفه عمده درونداد و پیامد یا بازده می‌پردازد. درونداد عبارت از هر چیزی است که فرد احساس کند در مبادله اجتماعی از خود مایه می‌گذارد، توانایی‌های هوشمندانه، مهارت‌های روانی حرکتی، ویژگی‌های شخصیتی و تجربه درونداد به‌حساب می‌آیند. هر پیامد یا بازده عاملی است با بار ارزشی که فرد احساس می‌کند از مبادله اجتماعی به دست می‌آورد. پول، ارتقاء شغلی و تشویق ازجمله پیامد‌هایی هستند که از یک کوشش در یک سازمان عاید فرد می‌گردند. فرض کلی این نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین دروندادها و پیامدهای خود را با ارزش نسبی بین دروندادها و پیامدهای شخصی یا اشخاصی که از نقطه‌نظر وی قابل‌مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت‌ها را با یکدیگر مقایسه می‌کنند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت پیامد به درونداد شخص با نسبت پیامد به درونداد شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد و زمانی نابرابری حاکم است که نسبت‌های به‌دست‌آمده برابر نباشند، بر اساس این نظریه اگر حالت برابری وجود داشته باشد فرد از موقعیت کاری خویش احساس خشنودی می‌کند. لذا طبق این نظریه مردم سطحی از تلاش را در شغل خویش برمی‌گزینند که به‌گونه‌ای آن را منصفانه و عادلانه می‌پندارند. به‌طورکلی نظریه برابری پژوهشگران زیادی را به خود جلب کرده و کوشش آن‌ها در جهت پیشبرد دانش انگیزش برای کار سهم عمده‌ای داشته است. پیش‌بینی‌های این نظریه در خصوص واکنش کارکنان در نابرابری‌هایی مربوط به حقوق و دستمزد از پشتیبانی پژوهشی خوب سود برده و نتایج این پژوهش‌ها از همسانی نسبی برخوردار است (لندی، 1981).

البته لازم به ذکر است که انصاف و عدالت اجتماعی مفاهیمی اخلاقی هستند و افراد با توجه به رشد اخلاقی‌شان درزمینه‌ی ادراکاتشان نسبت به این مفاهیم و واکنش‌هایشان در قبال نابرابری باهم تفاوت دارند این نظریه چنین تفاوت‌های فردی درزمینه‌ی رشد اخلاقی افراد را مورد توجه قرار نداده است.

2ـ1ـ2ـ3ـ نظریه ارزش

نظریه ارزش جان لاک (1968) از دیگر نظریه‌های موجود درزمینه‌ی خشنودی می‌باشد، طبق این نظریه خشنودی شغلی هر فرد شاغل به‌اندازه‌ای است که پاداش‌ها یا عایدی کار ازنظر افراد ارزشمند و دلپذیر شمرده‌شده می‌باشند و به‌این‌ترتیب هرقدر این مشاغل آنچه را که مردم ارزش می‌شمارند فراهم نماید خشنودکننده‌تر خواهند بود. بر اساس هر نظریه اگر ارزش‌هایی را که افراد برای عایدی از کار قائل هستند بدانیم، می‌توانیم از آن برای پیش‌بینی خشنودی شغلی آنان استفاده کنیم. هرقدر ارزش هر عامل بیشتر باشد اثر قابل‌ملاحظه‌تری در خشنودی شغلی خواهد داشت؛ بنابراین اگر کارکنان سازمان پول را بیشتر از داشتن استقلال در کار ارزشمند دانسته باشند کاهش حقوق موجب ناخشنودی بیشتری در مقایسه با کاهش استقلال کاری در آنان خواهد شد. برخی مطالعات این نظریه را تأیید می‌کنند (یعقوبی به نقل از لاک، 1996).

---

1ـ Fisher & hanna

1ـ Happak (1953)

2ـ Lafgovist o daves

3ـ Smit,Kendal o heioulin (1969)

4ـ Mc cormik o tifen (1974)

5ـ Lock

6ـ Ozcamp (1990)

7ـ Mishel

1ـ Verom

2ـ Shafer

3ـ Koheen

4ـ Stlars

5ـ Korman

6ـ Adams

1ـ Landi

2ـ Jon Lock

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی شناخت و تحلیل رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی شناخت و تحلیل رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی شناخت و تحلیل رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	35 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	17

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی شناخت و تحلیل رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

منابع انسانی

عنوان:

شناخت و تحلیل رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا 

1-1 مقدمه

یکی از مهم ترین وظایف هر سازمان و نهاد اجتماعی رسیدن به اهداف است. امروز سازمان ها جهت نیل به اهدافشان به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیاز دارند. سازمان‌های موفق برای رسیدن به اهداف خود بیش‌ترین سرمایه گذاری روی منابع انسانی انجام می‌دهند و سازمان‌های ناموفق تنگناهای زیادی برای آن‌ها به وجود می‌آورند. به همین دلیل، استفاده کارآمد از منابع انسانی امری ضروری است که باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. رضایت شغلی و تعهد سازمانی، از جمله نگرش هایی هستند که به عنوان ضرورت اصلی عامل انسانی در سازمان ها مطرح هستند.

در این پژوهش ، به موضوع رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا می پردازیم .امیدواریم این پژوهش بتواند زمینه های مناسبی را جهت ارتقاء سطح کیفی کارکنان بانک و سایر سازمان‌ها را فراهم آورد.

1-2 بیان مسئله تحقیق

رضایت شغلی و تعهد سازمانی از موضوع‌های مهم مدیریتی است که مدیران به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان خود هستند، زیرا افزایش ضریب رضایت شغلی و تعهد سازمانی نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان ایفاء می‌کند.

رضایت شغلی نتیجه ارزیابی ویژگی‌های شغلی است و عبارت است از ارزیابی شخص در مورد شغل خودش؛ اینکه در یک ارزیابی کلی آیا فرد احساس مثبتی به عوامل شغلی خود دارد یا نه (قلی پور و امیری، 1388،ص 22).

رضایت شغلی نوعی احساس خشنودی است که در نتیجه دستیابی به هدف‌ها بدست می‌آید(ساعتچی و همکاران، 1387)

عوامل تأثیر گذار بر رضایت شغلی را می‌توان به سه دسته تقسیم کرد:

 الف- عوامل درونی-محتوایی^[1]  یا صفات و ویژگی‌های کار همانند معنی دار بودن کار، مهارت کافی فرد، تنوع در کار و ...؛

ب- عوامل زمینه بیرونی^[2]  از جمله دستمزد، امنیت شغلی، ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکی کار و...؛

ج- ویژگی‌های فردی همچون سن، سطح مهارت، جنسیت، هوش، سلامت جسمی و فردی و ...(هزاوه ای و صمدی، 1386،ص 3)

پژوهشگران، رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده‌اند:

به نظر هاپاک^[3] (1935)رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد (شفیع آبادی،1385،ص9)

گینزبرگ ^[4]و همکارانش ( 1951 ) که رضایت شغلی را از دید گاه های گوناگون مورد توجه قرار داده‌اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند:

1) رضایت درونی از دو منبع حاصل می‌شود:

 اول : احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به دست می‌آورد.

 دوم: لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت، انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی، به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.

2) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است . از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد (شفیع آبادی1385،ص100-99)

با توجه به دیدگاه های گوناگون پژوهشگران، می‌توان نتیجه گرفت که رضایت شغلی، دارای مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد و نوعی سازگار عاطفی با شغل و شرایط اشتغال دارد. اما تعهد سازمانی ، یک نگرش سازمانی است ، که عموماً به عنوان تعیین هویت با یک سازمان خاص بیان می‌شود .

تعهد سازمانی^[5]  مبین نیرویی است که فرد را ملزم می کند در سازمان بماند و با تعلق خاطر در جهت تحقق اهداف سازمان کار کند (میر و هرسویچ^[6] ، 2001)

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که تأثیر مثبت بر عملکرد سازمان‌ها دارد و تحقیقات نشان می‌دهد افرادی که دارای تعهد کمتری هستند خروج از کار و غیبت از کار در آن‌ها بیشتر است(یعقوبی و همکاران، 1388).

 به طور کلی تعهد سازمانی حالتی است که فرد، سازمانی را معرف خود بداند و آرزو کند در عضویت آن سازمان باقی بماند. (Robbins, 2005)

 پژوهش گران، تعهد سازمانی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده‌اند:

جان مایر و ناتالی آلن^[7]  (  1987 )، بر این باورند که تعهد سازمانی سه جزء می باشد:

 1)تعهد عاطفی^[8]: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت‌های سازمانی است . کارکنانی با تعهد عاطفی قوی به سازمان خود وفادار خواهند ماند.

2)تعهد استمراری^[9] : شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود.کارکنان دارنده این نوع تعهد ، به علت آگاهی از هزینه های ترک سازمان، وفادار خواهند ماند.

3) تعهد هنجاری^[10] : فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان می‌ماند. کارکنان دارنده این نوع تعهد، بر این باورند که می‌بایست به سازمان خود وفادار باقی بمانند. (قلی پور، 1386،ص 30 -26)

با توجه به دیدگاه های مختلف پژوهش گران، می‌توان نتیجه گرفت که تعهد سازمانی ، یک حالت روانی است و حداقل دارای سه بعد قابل تفکیک : وابستگی عاطفی به سازمان، نیاز به سازمان و تعهد مستمر و در نهایت الزام به تکلیف و باقی ماندن در سازمان تحت عنوان تعهد هنجاری می باشد که رابطه کارکنان با سازمان مشخص می‌گردد و به طور حتمی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

تعهد سازمانی و رضایت شغلی دو عامل مهم در پیشگویی و درک رفتار سازمانی هستند که بررسی آن به سرپرستان در شناسایی مشکلات بالقوه کمک می کند(نحریر و همکاران، 1389) ؛ همچنین نتیجه تحقیقی نشان داده که رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارند. (امین بیدختی و صالح پور، 1386) و مطالعه دیگری بر اساس پنج معیار اهداف، ارزش ها، شخصیت، محیط کاری و مهارت و توانایی نیز نشان داده که تناسب فرد-سازمان می تواند موجب افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی شود(ابزری و همکاران، 1387).

 با توجه به مطالب و موارد فوق قطعا رضایت شغلی و تعهد سازمانی از عوامل تاثیرگذار در عملکرد بانک سینا خواهد بود و بنابراین بانک سینا نیز همانند سایر سازمان‌ها از تشکل و سرمایه انسانی خود بهترین استفاده را باید ببرد تا خدمات رسانی مناسبی در سطح جامعه انجام دهد. .بر این اساس در این پژوهش تلاش می شود ابتدا ابعاد رضایت شغلی و تعهد سازمانی شناسایی شود و سپس روابط بین مولفه ها ی شناسایی شده در قالب یک مدل معادلات ساختاری ارائه گردد تا مدیران بانک سینا به کمک آن  بتوانند راه های افزایش رضایت‌مندی و ارتقاءتعهد سازمانی تشخیص داده و از طریق آن فعالیت های سازمانی ارتقاء دهند.

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

منابع انسانی به عنوان مهم ترین سرمایه و عامل موفقیت سازمان ، باید به طور خاص مورد توجه قرارگیرد .نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است که می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیاز­های اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است.  سازمان به کارکنانی نیاز دارد که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند.

چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنکه ملتهای دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی  فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی نموده اند.

رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی  می گردد . هر کارفرما به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان خود می باشد و اهمیت آن از آن جا ناشی می شود که بیش تر افراد تقریبا نیمی از وقت بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند . پس رضایت شغلی پدیده این است که پیامدهای آن به سازمان محدود نمی شود و زندگی خصوصی فرد را در خارج از سازمان نیز در بر می گیرد.

پژوهش ها نشان داده است که کارکنان راضی ، از سلامت و عمر طولانی تری برخوردارند . افراد نا راضی از شغل و سازمان خود، زمینه مساعد برای ابتلا به ناراحتی های روانی و جسمی دارند و فشارهای روانی ناشی از کار ، عامل بسیاری از بیماری های جسمی کارکنان است . هنگامی که فردی از شغل خود راضی است به سازمان خود تعهد دارد و میزان غیبت و جابه جایی او کم تر است . و این مسئله می تواند هزینه سازمان را کاهش و بازده آن را افزایش دهد. همچنین تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش، ترک خدمت کارکنان را بهتر از دیگر نگرش های کاری، حتی بهتر از رضایت شغلی، پیش بینی می کند . سازمان هایی که دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر کم تری از سوی کارکنان خود برخوردار می باشند و در موارد بسیار سازمان ها، به افرادی نیاز دارند که فراتر از وظایف مقرر تلاش نمایند و این به ویژه در مشاغل حساس، از اهمیت به سزایی برخوردار می باشد. اگرچه رضایت شغلی و تعهد سازمانی با هم ارتباط دارند اما متمایز هستند، ولی به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیم گیری مدیران نیروی انسانی در زمینه برنامه ریزی، جذب، نگه داشتن نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان، اگر به صورت مشترک در سازمان مورد سنجش قرار گیرند، که از اهمیت خاصی برخوردار می باشد.

---

[1]- Instrinsic Content Factors

[2]- Extrinsic Content Factors

[3]- Hoppock

[4]-Ginzberg

[5]- Commitment  

[6]- Meyer & Herscovitch, 2011

[7]- Jan Meyer & Allen

[8]- Affective Commitment.

[9]- Continuance Commitment

[10]-Normative Commitment

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی رضایت شغلی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی رضایت شغلی مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی رضایت شغلی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	113 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	71

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی رضایت شغلی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

رضایت شغلی 

                        1-1- 

تعریف رضایت شغلی

رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.

 رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد(شفیع آبادی، 1376،ص123)

رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل،شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. ( بروس ای. شرتزر، 1369،ص 209)

با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خوددل گرمی و وابستگی پیدامی کند. رضایت شغلی حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است؛ مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.( وودمن و هل ریجل^[1]،1996)

ازنظر رابینز^[2] (1991) رضایت شغلی، به نگرش کلی فرد در باره شغلش  اطلاق می شود. بدیهی است که  این تعریف بسیار کلی است ولی تعریف مزبور در بطن مفهوم این واژه قرار دارد. لازم به یاد آوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای مشخص شده او است. شغل فرد ایجاب می کندکه او با همکاران و سرپرستان رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاست های سازمان را رعایت و اجرا نماید. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن کار، یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوتی است که در مجموع  شغل وی را تشکیل می دهند (پارساییان و اعرابی،1378).

فیشر و هانا^[3](1939)رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند؛ یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، او از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایتولذت مطلوب رابه فردندهد،دراین حالت،اوازکارخودمذمّت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید.(عبدالله شفیع آبادی،1376،ص98)

به نظر هاپاک (1935)، رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معیّنی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می برد. (خدیجه سفیری،1377،ص76)

گینز برگ و همکارانش (1951) به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:

(1) رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد :

الف) احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود.

 ب) لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن  توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.

(2) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است.

از عوامل رضایت بیرونی: شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کار فرما را می توان نام برد. عوامل درونی ( خصوصیات و حالات فردی ) در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر می گیرد و از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است و رضایت کلی، نتیجه تعامل بین دو رضایت درونی و بیرونی است(شفیع آبادی ،1376 ص 99).

اسمیت، کندال  وهیولین^[4] می گویند: پنچ بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغلی است که ذیلا به اختصار به معرفی آن ها می پردازیم(حسین زاده،صائمیان1381)

1) رضایت از کار(satisfaction of work): یعنی قلمرو وظایفی که دبیران انجام می دهند جالب باشد و فرصت هایی برای آموزش و یادگیری آنان فراهم سازد.

2) رضایت از مافوق(boss  satisfaction of): یعنی توانایی های فنی و مدیریتی مدیران و ملاحظاتی که آنان برای علایق کارکنان از خود نشان می دهند.

3) رضایت از همکاران( workers satisfaction of) : یعنی میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران از خود نشان می دهند، رضایت از همکارانفمنعبث از نحوه ارتباطات آن ها است.

4) رضایت از ترفیع( promotion satisfaction of) یعنی دسترسی به فرصت های واقعی برای پیشرفت در کنان است.

5) رضایت از حقوق( salary   satisfaction of) یعنی میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی در مورد حقوق، و روش های پرداختی.

فردریک هرزبرگ ، رضایت شغلی را دارای دو بعد دانسته اند. یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا عوامل بقاء می‌نامند . نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند(پارسائیان و اعرابی،1378)

ویکتور وروم ^[5] رضایت شغلی را واکنش کارکنان در برابر نقشی که در برابر کارشان ایفا می کنند می دانند.( امین بیدختی، صالح پور1386)

اسپکتور^[6] معتقد است که رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه هایی مختلف آن نشان می دهند.( امین بیدختی، صالح پور1386)

از تعاریف ارائه شده درباره رضایت شغلی چنین بر می آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرشهای مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است؛یعنی به طور کلی ،شغلش را دوست دارد،برای آن ارزش زیادی قایل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است.( عبدالله شفیع آبادی،1370)

ماهیت رضایت شغلی

مطالعات نشان می دهد که همه ساله،بسیاری از شرکت ها و سازمان ها از جمله آی بی ام ^[7]پیمایش های افکار سنجی را در خصوص احساس و نگرش کارکنان در باره شغلشان انجام می دهند. افزایش رضایت شغلی در این شرکت میزان ترک خدمت را به حداقل رسانده، موجب کسب وجهه و موقعیت رقابتی گردیده است. رضایت شغلی یکی از مهم ترین متغیر های تحقیق در رفتار سازمانی و هم چنین متغیر محوری در تحقیقات و تئوری سازمانی است.( درویش،1386)

یکی دیگر از صاحبنظران(رز،2001،ص 48) رضایت شغلی را یک مفهوم چند وجهی می داند که شامل ابعاد درونی و بیرونی است. منابع رضایت درونی  به ویژگی های شخصیتی فرد برمی گردند،مانند توانایی ابتکار عمل و برقراری ارتباط با سرپرستان که به آنها جنبه های کیفی شغل می گویند. منابع رضایت درونی اقتضایی و وابسته به شرایط محیطی هستند،مانند پرداخت،ارتقا با امینت شغلی،تفاوت واحد های سازمانی از نظر میزان رضایت شغلی را می توان نشانه وجود نقاط بالقوه مشکل زا دانست.(ولف 2001،ص50)

اهمیت رضایت شغلی

مسئله اساسی برای مدیران سازمانها این است که چطور می توان همزمان با تجهیز فعالیت های افراد در جهت سازمان طوری عمل کرد که افراد از کار و کوشش خود در سازمان رضایت شخصی و پاداش کسب نمایند.(کمالوند،1379)

هیچ تردید نیست که رضایت شغلی از اهمیت بسیار بالایی دارد، حداقل شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت میدهند، زیرا:

1) افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.

2) کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند.

3) رضایت شغلی از کار پدیده ایی است که از مرز سازمان فراتر می رودو اثرات آن در زندگی خصوص فرد و خارج از سازمان مشاهده میشود.(عزیزی،1390)

مدیران به سه دلیل باید رضایت شغلی کارکنان در سازمان اهمیت بدهند:

1) مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.

2) ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند.

3) رضایت شغلی پدیده ه ایی است که ار مرز سازمان فراتر رفته، آثار آن در زندگی خصوصی فرد خارج از سازمان مشاهده می شود.( رابینز،مترجم پارساییان و اعرابی،1378)

---

[1]-Don Hellriegel & w.woodman

[2]-Stephen p.Robbins

[3]-Fisher and Hannah

[4]- Smith & Kendall & Hhllin

[5]-woroum

[6] -spector

[7]- IBM

دانلود مبانی نظری پایان نامه در مورد رضایت شغلی

دانلود مبانی نظری پایان نامه در مورد رضایت شغلی دانلود مبانی نظری پایان نامه در مورد رضایت شغلی

دسته بندی	مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل	doc
حجم فایل	211 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	45

دانلود مبانی نظری پایان نامه در مورد رضایت شغلی

در 45 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع رضایت شغلی

سیر تاریخی رضایت شغلی

از دهة 1920 تاکنون، رضایت شغلی به گونة وسیعی مورد بررسی قرار گرفته و نظریه های متعددی دربارة آن ارائه شده است. تنوع رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه یا حرکت اساسی دانست که در دهه های 1920 و 1930 شکل گرفت و بیش از هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار داد:

1. نهضت روابط انسانی: نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزایی داشته اند. این نهضت در دهة 1930 پای گرفت که به رویداد بزرگی برمی گردد که در مطالعات هاثورن[1] معروف است . این رویداد عبارت بود از مجموعه آزمایش هایی که در کارخانة هاثورن وابسته به شرکت اثر این بررسی تا حدی بود که آن را نقطة عطف حرکت روابط انسانی  الکتریکی غربی در شیکاگو انجام گرفت در مدیریت می دانند. نظریه پردازان این مکتب با پژوهش های خود نشان دادند که کارگر خوشحال، کارگری سودآور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تأثیر نقش گروه های کاری و سرپرستان است.

2. اتحادیه های کارگری: تعارض ها و درگیری های فراگیر بین مدیران کارخانه ها و مراکز تولیدی و صنعتی با کارگران و سرانجام رشد اتحادیه گرایی، تأثیر زیادی در بررسی مقولة رضایت شغلی داشت. در سال 1932نخستین پژوهش مربوط به رضایت شغلی منتشر شد. علاوه برآن، مدیران نیز به عنوان بخشی از برنامه های بلندمدت خود، شروع به استخدام روانشناسان کردند تا با زمینه یابی و افزایش رضایت شغلی، از ایجاد اتحادیه ها جلوگیری کنند. در اواخر دهة 1930 ، این روند سبب شد که جامعة مطالعات روانشناختی مسائل اجتماعی در آمریکا، کتابی در زمینة اندیشه های روانشناختی مسائل کارگری منتشر کند.

3. دیدگاه رشد یا ماهیت کار: بسیاری از صاحب نظران رشته های مدیریت و روانشناسی، بر پایة پژوهش های متعدد دریافتند که فهم رفتار در محیط کار، مستلزم چیزی بیش از مطالعة خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است. ازاین رو سازمان ها، باید راه تحول و دگرگونی را در پیش گیرند و عقاید تاز های نسبت به مفاهیم موقعیت کار، رضایت شغلی و مانند آن پدید آید. نیاز به این تحول، هم در زمینه های فردی و هم در زمینه های سازمانی احساس می شد که سرانجام سبب شد دیدگاه های روشنفکرانة ناشی از مدیریت، روانشناسی اجتماعی و جامعه شناسی، بر مفاهیم سنتی گذشته غلبه کند. ازاین رو اهمیت نظامهای مدیریتی، تأثیر رفتاری و نگرشی سازمان ها و نیز تکامل آن با فرایندهای اجتماعی و روانی بیش از پیش مشخص شد و این حقیقت پذیرفته شد که سلامت و موفقیت کسانی که به این سازما نها متکی اند، به سلامت و موفقیت آنها وابسته است و موفقیت و رضایت در کار، اغلب برای عزت نفس و سلامت روانی اشخاص ضروری به حساب می آید. بیشتر حرکت های صورت گرفته در این زمینه، مانند نهضت آزادی زنان و خواست مردان برای بررسی مجدد مشاغل و فنی ساختن آنها، شواهدی بر درستی این ادعاست (کورمن[2]،ترجمه فارسی، 1384).

با بررسی این سه دیدگاه مشخص می شود که دربارة مفهوم رضایت شغلی و عوامل ایجاد آن، اتفاق نظر وجود ندارد و نظریه های گوناگونی در زمینة رضایت شغلی وجود دارد. به اعتقاد رولینسون [3]، برادفیلد[4]  و ادواردز[5] ، مرور پیشینة مطالعاتی و پژوهشی رضایت شغلی نشان می دهد که بیشتر صاحب نظران و نظریه پردازان، به طورکلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار داده اند. برای مثال هلریگل[6] ، اسلوکام  [7]و وودمن[8] ، رضایت شغلی را بازخورد عمومی فرد نسبت به شغل یا حرفة خویش تعریف می کنند، درحالی که برخی دیگر مانند لوکه[9] ، رضایت شغلی را، حالت هیجانی لذت بخش یا مثبتی تعریف می کنند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است (سپهری، 1383).

...

2-5  پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور

چک[1] وهمکاران(1986) درتحقیق خود دریافتند افراد مبتلا به اضطراب اجتماعی در مقایسه با افراد غیرمضطرب، دیدگا ه های منفی تری راجع به خود دارند.

واترز و مور (2002)، نیز در پژوهشی که با هدف سنجش رابطۀ سه فاکتور (محرومیت مادی، نقش های مختلف و حمایت اجتماعی  با عزت نفس بیکاران) انجام دادند به نتایج مهمی رسیدند. جمعیت نمونۀ این مطالعه را 731 نفر از زنان و مردانی تشکیل دادند که به تازگی به استخدام مرکزی دولتی در استرالیا درآمده بودند. 15 درصد واریانس و تغییرات عزت نفس پاسخگویان را این متغیرها توضیح دادند. ارقام نشان داد محرومیت های اجتماعی در هردو جنس زن و مرد با عزت نفس رابطۀ منفی دارد. زنانی نیز که هم زمان عهده دار نقش های بیشتری بودند، عزت نفس بالاتری داشتند. ازطرف دیگر، این پژوهش نشان داد در هردو جنس، میزان بالای حمایت اجتماعی با عزت نفس رابطۀ مثبتی دارد که به ویژه دربارۀ زنان صادق بوده است.پرتو عین الدین (1387)، در رساله اش با عنوان«حمایت اجتماعی ادراک شده،حرمت خود ،عزت نفس و افسردگی در دانش آموزان دورۀ متوسطۀ شهر تهران»،دانش آموزان شاغل به تحصیل در پایه های اول، دوم و سوم دبیرستان های دولتی شهر تهران را با استفاده از روش تصادفی چندمرحله ای انتخاب و سه مقیاس حمایت اجتماعی ادراک شده،حرمت خود و افسردگی را به صورت گروهی دربارۀ آن ها اجرا کرد. نتایج این تحقیق حاکی است حمایت اجتماعی و سن با عزت نفس و عزت نفس با افسردگی رابطۀ معنی داری دارد.

[1]  -Cheek

1. Hawthorne .

2. Korman .

1. Rollinson .

2. Broadfield .

3. Edwards .

4. Herrigel .

5. Slocum .

6. Woodman .

7. Locke .

دانلود پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی

پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی در 54 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	33 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	54

پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی در 54 صفحه ورد قابل ویرایش 

چکیده تحقیق

چکیده بررسی حاضر تحت عنوان « بررسی عوامل مؤثر در انگیزش شغلی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور بر اساس نظریة سلسله مراتبی نیازهای مازلو، در سال 77-1376» به شرح زیر است:

در مباحث مربوط به مدیریت، بحثهای مدیریت نیروی انسانی و انگیزش کارکنان جایگاه ویژه ای  دارند. مدیریت در کنار سایر کارکردهای خود ضمت بکارگیری روشهای برای جذب مناسب ترین افراد برای مناسب ترین کارها، بخشی از کارکرد خود را مصروف نگهداری نیروی جذب شده به سازمان و فعال نگاه داشتن آنها می کند که این امر بدون شناخت از انگیزه ها و علایق افراد سازمان میسر نخواهد بود. چون با باز شناخت علایق و انگیزه ها و همچنین عواملی که باعث نارضایتی کارکنان می شود بهتر می توان کارکنان را به تلاش بیشتر درجهت تحقق اهداف سازمان ترغیب و تشویق نمود و بدینوسیله به کار آیی و ثمر بخشی  آنان افزود. لذا در مورد کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور که از عمده ترین عوامل تصمیم گیر برای تحقق اهداف سازمان برنامه و بودجه کشور می باشند نیز موارد فوق صدق می کند.

در این بررسی روش تحقیق توصیفی است که از فراوانی و در صد استفاده شده است، و برای تجزیه و تحلیل داده ها در آمار استنباطی از روش مجذورخی (X^{2  )}  بهره گرفته شده است. جامعة آماری این پوشش عبارتست از : « کلیه کارشناسان رسمی که در سازمان برنامه و بودجه کشور واقع در شهر تهران، میدان بهارستان مشغول به کار بوده و مجموعاً تعدادشان 650 نفر می باشد. همچنین حجم نمونه مورد بررسی پس از محاسبه ، 80 نفر در نظر گرفته شد. ابزار اندازه گیری در پژوهش حاضر پرسشنامه ای است که بر اساس پرسشنامة نگرش سنجی لیکرت تهیه و تنظیم شده و از 30 سئوال تشکیل شده است.

اعتبار یا پایانی پرسشنامه از روش محاسبه ضریب آلفای کرونباخ مورد نسجش قرار گرفت که میزان آن عبارتست از : 80/0=a =r_{11 ،} که با توجه به ضریب بدست آمده می توان پیش بینی گروهی و حتی انفرادی دقیقی نمود.

پس از تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها، نتایج زیر بدست آمد:

فرضیه اول در سطح 01/0=a خطا تأیید شد و نتیجه شد که :‌ بین میزان تأمین نیازهای فیزیو لوژیکی با انگیزش  شغلی نمونه مورد پژوهش رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه سوم در سطح 01/0= a خطا تأیید شد و نتیجه گرفته شد که : میزان استقرار ارشدیت در سازمان با انگیزش شغلی نمونه مورد پژوهش رابطة معنی داری وجود دارد.

فرضیة چهارم، با قبول 01/0= a خطا تأیید گردید و نتیجه شد که: بین میزان تأمین مزایای جانبی غیر رسمی ( شامل بیمه از کار افتادگی و بیمه بیکاری، بیمه درمانی و...) نمونه مورد پژوهش با انگیزش شغلی آنان رابطة معنی داری وجود دارد.

پس از آزمون فرضیه پنجم، این فرضیه در سطح 01/0= a خطا تأیید شد و نتیجه گرفته شد که: بین میزان مشارکت کارشناسان مورد پژوهش در کارهای گروهی داخل و خارج از سازمان با انگیزش شغلی آنان رابطة معنی داری وجود دارد.

فرضیه ششم با قبول 01/0= a خطا تآیید شد و نتیجه گرفته شد که : میزان پذیرش اجتماعی نمونه مورد پژوهش در داخل و خارج از سازمان با انگیزش شغلی آنان رابطة معنی داری وجود دارد.

فرضیه هفتم در سطح 01/0= a خطا تأیید شد و نتیجه گرفته شد که : بین میزان آزادی و ابتکار عمل نمونه مورد پژوهش در انجام فعالیهای سازمانی با انگیزش شغلی آنها رابطة معنی داری وجود دارد.

مقدمه:

برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان ، که در واقع پی جویی  علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است ضرورت نام دارد. کنکاش ور انگیزش پاسخ چراهای رفتار آدمی است. چرا انسان در سازمان کار می کند چرا بعضی افراد بسیار فعال و برخی کم کارند علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟

این سئوالات وم بسیاری دیگر هفه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه های کارکنان خلاصه می شود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقیق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند.

از این رو جلب رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل  مورد تصدی و در نتیجه بر آورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است اگر علل و یا عدم رضایت آنها نسبت به کارشان مشخص گردد، به منظور بهبود و ارتقاء شرایط کار و نیز جلب رضایت بیشتر آنها می توان تلاشهای اساسی تری مبذول داشت چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخود آگاه مسئولیت خویش را با دقت بیشتری به انجام رسانده و از آن خوشحال خواهد شد

بررسی و شناخت انگیزش و ایجاد آن در کارکنان در قلب هر سازمانی جای دارد و هر سازمانی موفقیتش در گروی ایجاد انگیزه در کارکنان از طریق مدیر و رهبر آن می باشد.

حال با توجه به اهمیت انگیزش شغلی در بالا بردن اثر بخشی سازمان برنامه و بودجه کشور، محقق سعی دارد تحقیقی را تحت عنوان « بررسی عوامل موثر در انگیزش شغلی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور به مبنای سلسله مراتب نیازهای مازلو» انجام دهد. این تحقیق تلاشی است برای جواب دادن به سئوال فوق به امید آنکه نتایج این تحقیق در نهایت موجب رشد و اثر بخشی سازمان برنامه و بودجه کشور گردد

بیان مسأله

بحث و بررسی در خصوص ارضای نیازها و عوامل دیگری و اثر بخشی بیشتر کارکنان و ایجاد محیطی صیفی و پر جاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرز و بوم را به خود معطوف می آورد. چرا که با تلاش و همفکری کلیه آمار و سازمانهای جامعه است که می توان به طور طبیعی امیدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحیح و علمی کشور واقعاً در جهت توسعه و پیشرفت قدمهای اساسی بردارد. از آنجا که محقق خود چندی است در سازمان برنامه و بودجه کشور به عنوان کارشناس تحقیقات مشغول به کار می باشد و بارها شاهد تغییر و حیات کارشناسان این سازمان بوده است لذا همواره این سئوال برایش مطرح بوده و هست که چرا و چگونه در پاره ای موارد از طریق ایجاد انگیزیش و ارضای نیازهای منطقی و معقول کارشناسان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تأثیر مثبت حاصل شده و با بالعکس در اثر کم توجهی و  ضعف مدیریت،تا چه حد در روحیه و انگیزه افراد اثر سوء گذاشته است چرا برخی افراد در سازمان با وجود امکانات و مزایای یکسان فعال و دارای انگیزه و برخی

دیگر، تمامی مشکلات ماندگار می شوند؟ در چه صورتی افراد حداکثر توان خود را  در کار به عمل می آورند؟چگونه می تون روحیه شغلی آنان را افزایش داد؟ و چرا و چراهای دیگر موجب شده است که محقق در انی خصوص گام برداشته تا عوامل موثر و اسایی در انگیزش کارشناسان سازمن برنامه و بودجه را مورد بررسی قرار دهد و از این رهگذر بتواند در جهت ارتقا و اثر بخشی عملکرد کارشناسان در راستای اهداف سازمان رهنمودها و راهکارهایی هر چند ناچیز ارائه دهد.

« سئوالات تحقیق»

با توجه به اهمیت ارضای نیازهای کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور بر اساس سلسله مراتب نیازهای فاز در انگیزش شغلی آنان و در نهایت اثر بخشی و بهره وری این سازمان با توجه به نقش حساس و ویژه آن در توسعه اقتصادی کشور، تحقیق حاضر بر آن است تا برای سئوالات زیر پاسخی پیدا کند

1- آیا بین تأمین نیازهای فیزیولوژیکی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور با انگیزش شغلی آنان رابطه ای وجود دارد؟

2- آیا بین تأمین نیازهای ایمنی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور به انگیزششغلی آنان رابطه ای وجود دارد؟

3- آیا بین تأمین نیاز به تعلق کارشناسان مورد مطالعه با انگیزش شغلی آنان رابطه ای وجود دارد؟

4- آیا بین تأمین نیاز به احترام کارشناسان مورد مطالعه با انگیزش شغلی آنان رابطه ای وجود دارد؟

بحث و نتیجه گیری

در این فصل محقق لازم می داند برای نتیجه گیریهای کلان در زمینه انگیزش شغلی کارکنان در نهادها، ارگانها و سازمانهای مختلف به مقایسه دقیق پژوهشهای قبل با تحقیق حاضر بپردازد تا با توجه به نتایج بدست آمده از این مقایسه و بررسی و ارائه نتایج، مدیران و برنامه ریزان کشور بتوانند تصمیمات متقن و اصولی تری در جهت افزایش انگیزش شغلی کارکنانشان اتخاذ نموده و در نهایت باعث رشد و شکوفایی کشور گردند. لذا در ذیل به مقایسه تحقیقات گذشته ( در ارتباط با انگیزش شغلی) با تحقیق حاضر پرداخته می شود:

1- در تحقیقی که توسط زهرا صباغیان تحت عنوان« انگیزش شغلی معلمان تهران»

در سال 1364 به شکل نمونه گیری تصادفی صورت گرفت، نتایج زیر به ترتیب اهمیت بدست آمد:

الف: توجه به مسائل رفاهی و امنیت شغلی معلمان.

ب- تشویق و قدردانی به موقع

در حالیکه در تحقیق حاضر مهمترین عواملی که در انگیزش شغلی نمونه مورد پژوهش مؤثربودند به ترتیب اولویت عبارتند از:

الف- آزادی و ابتکار عمل کارشناسان در انجام فعالیتهای سازمانی

ب- تأمین و تقویت مزایای جانبی غیر رسمی ( شامل بیمه بیکاری، بیمه از کار افتادگی و بیمه بازنشستگی و ....) درسازمان.

2- در تحقیق دیگری که توسط سعید بهشتی در سال 1370 در دانشگاه اصفهان تحت عنوان « بررسی عوامل مؤثر بر فشارهای شغلی اساتید دانشگاه اصفهان صورت پذیرفت ، نتایج زیر به ترتیب اولویت بدست آمد:

الف- سنگینی بیش از حد کار اساتید ( 5/67%)

ب-  رهبری آموزشی نامناسب (6/66%)

ج- عدم وجود امنیت شغلی (5/62%)

با مقایسه و ارزیابی این نتایج با نتایج حاصل از تحقیق حاضر مشخص می گردد که هر چند اولوییت نیازها زها تا حدودی از سازمانی به سازمان دیگر تغییر می یابد ولیکن امنیت شغلی، موضوع بسیار مهمی است که تقریباً در رتبه های اولیه قرار می گیرد

3- تحقیقی تحت عنوان« بررسی عوامل افزایش رضایت شغلی اساتید دانشگاه اصفهان» توسط مریم شفیعی سروستانی در سال 1370 صورت پذیرفت برخی نتایج حاصل از این تحقیق حاکیاز آن است که اگر چه اساتید دانشگاه از کمی حقوق و نبود امکانات رفاهی ناخشنود بودند و خواهان حقوق و امکانات بیشتری شدند ولی تنها عامل رضایت آنان افزایش حقوق و دستمزد نبوده بلکه عواملی مانند حیثیت و اعتبار اجتماعی بیشتر برای آنان اهمیت دارد. به نظر اساتید، امنیت شغلی بیش از عوامل اقتصادی بر رضایت شغلی آنان تأثیر می گذارد.

4- تحقیق دیگری که تحت عنوان « بررسی انگیزشهای شغلی معلمان کهکیلویه (دهدشت) » توسط حجت الله پور صمد در سال 1372 انجام گرفته است، نتیجه قابل توجه آن عبارت بود از اینکه:‌معملمان نارضایتی خود را به پایین بودن موقعیت اجتماعی و عدم ارزشیابی صحیح نسبت  دادند و نیز پایین بودن میزان حقوق را نیز به عنوان عاملی دیگر از عوامل کاهش دهنده انگیزش شغلی خود ذکر نمودند. در حالیکه در بررسی حاضر مشاهده می شود که نیاز کارشناسان مورد پژوهش در سازمان برنامه و بودجه کشور به ارتقاء پایگاه اجتماعی خود، در رتبه چهارم نیازمندیها  از بین هفت نیاز مطرح شده در تحقیق حاضر قرار گرفته است.

5- در تحقیقی دیگر با عنوان« رابطه بین نیازهای انگیزشی مدیریت ( طبق نیازهای مازلو) و پذیرش مدیریت در مقطع مدارس متوسطه آموزش و پرورش فومنات» که توسط مجید فرختار و احمد ابراهیم زاده در سال 1372 صورت پذیرفت، نتایج زیر به ترتیب اولویت بدست آمد:

الف- نیاز به خود شکوفایی

ب- نیاز به تعلق و وابستکی

ج- نیاز به حرمت و احترام

د-نیازهای ایمنی

ه- نیازهای فیزویو لوژیکی

در صورتیکه در بررسی حاضر اولویت نیازهای انگیزشی کارشناسان مورد پژوهش ( طبق نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو) عبارت بودند از :

الف- نیاز به خود شکوفایی

ب- نیاز به ایمنی

ج- نیاز به احترام و عزت نفس

د- نیاز به تعلق و وابستگی

ه- نیازهای فیزیولوژیکی

دانلود مقاله بررسی رضایت شغلی و آثار آن بر جامعه

مقاله بررسی رضایت شغلی و آثار آن بر جامعه مقاله بررسی رضایت شغلی و آثار آن بر جامعه در 40 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	29 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	40

مقاله بررسی رضایت شغلی و آثار آن بر جامعه در 40 صفحه ورد قابل ویرایش 

- مقدمه

از آنجا که بیشتر عمر ما در محیط کار سپری می شود و بسیاری از روابط و مناسبات ما در طول ساعات کار شکل می گیرد، می توان از کار به عنوان بخش بسیار مهمی از زندگی یاد کرد. با توجه به اهمیت ابعاد مختلف کار در زندگی انسانها ، می توان گفت که رضایت شغلی و تمایل به انجام کار نیز تأثیر بسزایی در نحوه خشنودی انسانها از وضعیت زندگیشان دارد. از سوی دیگر، سلامت روانی انسانها نیز دز گرو همین رضایت شغلی است،چنانکه می توان گفت انسانهایی که دستخوش نارضایتی شغلی هستند، دچار استرسهای شدیدی در زندگی خانوادگی و اجتماعی می شوند. بررسیهای انجام گرفته، نشان می دهد که تقریباً در تمامی مشاغل استرس وجود دارد، اما میزان و تأثیر آن به لحاظ  نوع و ماهیت استرس و خصوصیات شخصی افراد، در مشاغل گوناگون، متفاوت است ( پارکز[1]، 1992، ص 57 )

از جمله مشخصات یک سازمان سالم، این است که سلامت جسمی و روانی کارکنان، به اندازه تولید و بهره وری مورد توجه قرار گیرد. در جامعه سالم،‌ مسئولیت سازمانهای تولیدی، منحصر به تولید هر چه بیشتر کالا و خدمات سود آور نیست و مدیران سازمانهای چنین جوامعی می دانند که تولید بیشتر، نتیجه و محصول مدیریت اثر بخش است. مدیریت اثر بخش نیز بدون توجه  و اعتقاد به سلامت روانی کارکنان حاصل نمی شود. در مورد اهمیت توجه به بیماریهای روانی در محیط کار، کافی است بگوییم که هیچ پدیده ای به اندازه سلامت روانی برای کارگر اهمیت ندارد ( ساعتچی، 1375، ص 91).

شیوع و گستردگی استرس در محیط کار، محققان را بر آن داشته است که به تحلیل گسترده این موضوع در سازمان و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان بپردازند. عده ای  از صاحبنظران رفتار سازمانی تا آنجا پیش رفته اند که استرس را « بیماری شایع قرن» نامیده اند و معتقدند دامنه این بیماری، به علت پیچیدگی روز افزون سازمانها، ابرازها و روشها، درصورت عدم برنامه ریزی صحیح افزایش خواهد یافت. این تحقیق شامل پنج فصل کلیات، پیشینه و ادبیات تحقیق، یافته و تجزیه و تحلیل داده ها و نتیجه گیری و پیشنهادات است.

2-1- بیان مسئاله :

در زندگی همه افرادی که در یکی از مشاغل مختلف جامعه فعالیت می کنند، استرس وجود دارد و به اشکال مختلف به آنها فشار وارد می کند. تحولات شغلی تغییرات سازمانی، انتقالات، ترفیعات ، تغییر حقوق، دستمزدها، تنبیهات شغلی و همچنین دگرگونیهای اجتماعی، از جمله مسائلی هستند که به نحوی بر فرد تأثیر می گذارند و او را دچار آشفتگی، نگرانی یا تشویق می کنند. این نگرانیها و تشویقها در مشاغل مختلف، متفاوت است. با وجود آنکه آمارهای دقیق در مورد میزان تنش ( استرس) به هنگام کار در مشاغل مختلف در دسترس نیست، ولی براساس تخمین و مطالعات انجام گرفته می توان بر آوردهایی را در این مورد ارائه داد. مثلاً‌ آکادمی پزشکان خانوادگی امریکا تخمین می زند که حدود  کسانی که در محل کارشان مورد بازدید و ارزیابی قرار گرفته اند، دارای نشانه هایی از تنش هستند. نتایج بررسیهای انجام شده در کشور ما نیز، بیانگر این است که استرس، نقش عمده ای را در محیطهای اداری و کارمندی، وقتی آشکار می شود که بدانیم گسترده عظیمی از نیروهای فعال جامعه را این قشر تشکیل می دهد. به نظر می رسد که عوامل استرس زا در مشاغل اداری، با توجه به ماهیت و شکل کار، متفاوت است، به خصوص در آن دسته از مشاغل و محیطهای اداری که دارای روابط و مناسبات ارباب رجوعی است و کارمندان بیشتر در ارتباط و تعامل با مسائل و مشکلات مردم قرار دارند، این تفاوت بیشتر به چشم می آید. تحقیق حاضر در مورد سازمان و تشکیلاتی (‌ اداره کل مالیاتهای غرب تهران)‌ انجام گرفته است که بخش عمده ای از آن به لحاظ ماهیت و ویژگیهای شغلی: دارای روابط و مناسبات ارباب رجوعی بسیار و نیز وجود عوامل استرس زا، تا چه اندازه موجب استرس کارمند گردیده و این فشارها و استرسها تا چه اندازه رضایت شغلی وی را تحت تأثیر قرار می دهد تا با توجه به مطالبی که پیش از این مندرج گردید، بدلیل اهمیت سلامت روانی و جسمی و رضایت شغلی کارکنان، و به منظور ارتقای عملکرد و بهره وری سازمان، با بررسی این نکته، سعی در به حداقل رساندن عوامل استرس زا و به تبع آن خود استرس و تنش در سازمان کنیم.

3-1 - هدف تحقیق:

بطور کلی، هدف اصلی این تحقیق، ررسی تأثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان اداره کل مالیاتهای غرب تهران است تا بتوان عوامل مؤثر بر استرس و رضایت شغلی کارکنان را شناسایی کرد.

4-1- ضرورت و اهمیت تحقیق:

با در نظر گرفتن اهمین رضایت شغلی و سلامت جسمی و روانی، و نیز وجود منابع متعدد استرس، بویژه در مشاغل صنعتی، بررسی اثر استرس برسلامت روان و رضایت شغلی کارکنان، اهمیت بسزایی دارد، چرا که استرس زیاد و شدید، اصولاً  سلامت افراد را به مخاطره انداخته و از خشنودی و رضایت آنان می کاهد ( کورمن[2]، 1999،ص171).

نیجه تحقیقات متعدد، مؤید اثر استرس بر سلامت جسمی و روانی افراد است. اختلالات قلبی- عروقی و بطور کلی بیماریهای روان- تنی نتیجه عامل استرس است. کوپر و ساترلند[3]( 1987) دریافتند که سلامت روانی کارکنان صنایع نفت امریکا در مقایسه با جمعیت عمومی ، نا مناسب تر بوده و سطح اضطراب این افراد، به گونه معنا داری بالاتر بوده است. نتایج پژوهشها در این زمینه، بیانگر تأثیر منفی و غیر انکار استرس بر سلامت جسمی و روانی افراد و نیز بر رضایت شغلی آنهاست. لوی[4]( 1990) به نقل از سازمان بهداشت جهانی
( W.H.O [5]) اعلام کرده است که  جمعیت کارمندی ازشغل خود راضی نیستند و 90 درصد آنها میگویند که شغلشان درجهت اهداف زندگیشان نیست(جلالی،1380، ص52 ).

گستردگی عظیم قشر کارمند در جامعه ما و نتایج آماری تحقیقات مختلف، که نشانگر نارضایتی کارمندان از شغل خویش است، جملگی بیانگر اهمیت و ضرورت تحقیقات بیشتر برای تشخیص اولویتهای بهداشت روانی در محیط کار و عوامل مرتبط با آن است.

شدت استرس نقش مهمی ایفا می کنند.

- هنگامیکه فرد در معرض محرکهای تنش زا قرار می گیرد،  استرس متوجه بخشهای ضعیف و آسیب پذیر می شود. تحقیقات نشان داده است که کلیه افرادی که مدتهای مدیردر موقعیتهای تنیدگی زای شدید قرار می گیرند، هرگز حالت سلامتی  جسمانی، زیست شناختی و روانشناختی پیشین خود را دوباره بدست نمی آورند.

- مهمتری محققی که مفهوم استرس و نقش  تعیین کننده آنرا در بیماریها مطرح نمود، هانس سلیه بود. از دیدگاه سلیه، محرک ،  عامل استرس زا است و میان استرس و عامل بوجود آورنده آن، تفاوت وجود دارد. سلیه( 1952 ) یک تئوری تفصیلی برای نشان دادن چگونگی واکنش موجود زنده به استرس ارائه داد. به نظر وی، در صورت بروز استرس شدید و ناگهانی که باعث به هم خوردن تعادل حیاتی می گردد، تمام دستگاههای بدن واکنش نشان می دهند که این واکنشها مجموعاً سندرم «تطابق عمومی» ( G.A.S ) [6] نامیده می شوند. خصوصیات این سندرم از نظر وی ، عبارت است از  ازدیاد ترشحات هورمونهای بخش قشری غده فوق کلیه بر اثر تحریکات غده هیپوفیز مغز که در نتیجه منجر به واکنشهای فیولوژیک شدید می شود و درجه مقاومت بدن را کاهش می دهد( علیا،1379، ص12).

3-1-2-2-انواع استرس:

در یک تقسیم بندی جدید، بعضی از محققان ، استرس را به سه نوع منفی و خنثی و مثبت تقسیم می کنند:

الف- استرس منفی: منشأ آن وضعیتهای پرفشار، احساسات به هم گره خورده، تنشهای عصبی، نیازهای شخصی دیگر و رویاروییهای ناخوشایند است.

ب- استرس خنثی: نگرشها و رفتارهایی است که در  ابتدا، احساسات منفی را بر می انگیزد. اما باید آنها را خنثی بدانیم. چون اگر احساسات را به نحو مناسبی کنترل کنیم و دیدگاه صحیحی در مورد آنها داشته باشیم، حتی می توانند تجارت مثبتی به شمار آیند.

ج- استرس مثبت: هیجانهایی که مثبت یا خوشایند تلقی می شوند و موجب استرسهای خوشایند می گردند مانند ارتقا شغل ( جلالی، 1380، ص37).

4-1-2-2- عوامل بوجود آورنده استرس:

عوامل ایجاد کننده استرس را می توان به دو دسته عوامل فردی و گروهی تقسیم کرد. عوامل ایجاد کننده استرس فردی را می توان متعارض در نقش، ابهام در نقش ،  تعارض در هدفهای فردی،  اتفاقات و تغییرات غیر منتظره در زندگی شخصی و ... نام برد. البته باید در نظر داشت که شخصیت و روحیه افراد در دچار شدن آنان به استرس،  بسیار مؤثر است. تحقیقات نشان داده است که افراد دارای شخصیت گونه« الف» نسبت به افراد دارای شخصیت گونه« ب» ، زمینه مساعد تری برای ابتلا به استرس دارند. از جمله عوامل ایجاد کننده استرس گروهی ، می توان به تعارضاتی که بین افراد و گروهها اتفاق می افتد،  هدفهای متعارض بین رئیس ومرئوس، کارگر وکارفرما، کارمند و ارباب رجوع اشاره کرد. در تقسیم بندی دیگری، عوامل موجد استرس را به عوامل درون سازمانی و برون سازمانی تقسیم می کنند. از جمله عوامل ایجاد کننده استرس درون سازمانی، می توان به خط مشی های سازمانی ، ساخت سازمانی، شرایط فیزیکی سازمان، و فراینده های سازمانی اشاره کرد. نابسامانیهای اقتصادی، تزلزل سیاسی، نامساعد بودن محیط اجتماعی و....نیز می توانند جزء عامل مؤجد استرس برون سازمانی محسوب شوند ( الوانی، 1379، ص289)

---

دانلود پایان نامه رضایت شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور و عوامل مؤثر بر آن

پایان نامه رضایت شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور و عوامل مؤثر بر آن پایان نامه رضایت شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور و عوامل مؤثر بر آن

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	26 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	20

پایان نامه رضایت شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور و عوامل مؤثر بر آن

مقدمه

مطالعه رفتار در محیط کار به دلیل اهمیت زیاد نیروی انسانی در مقایسه با سایر منابع درون سازمانی (منابع مادی، مالی و اطلاعاتی) حائز اهمیت می باشند. رضایت شغلی به عنوان یکی از اصلی ترین شاخه های بخش رفتار در یک سازمان تلقی گردیده و به عنوان یکی از عواملی است که می توان بدان وسیله وضعیت یک سازمان را مورد ارزیابی قرار داد. نگرش افراد در مورد شغلشان در نحوه زندگی شان مؤثر بوده و تعیین کننده بخش عمده مفهومی است که به آن رضایت از زندگی می گوییم. با پیشرفت علوم، فنون و تکنولوژی زندگی شخصی افراد با زندگی سازمانی شان به گونه ای عجیب با همدیگر عجین شده است و این درهم آمیختگی هر روز ابعاد بیشتری به خود می گیرد. قدر مسلم آن است که وجوه مختلف شغل می تواند فرد را به زندگی امیدوار سازد و یا به گونه ای او را از زندگی دلزده سازد. اهمیت این موضوع خصوصاً برای مدیران و تصمیم گیرندگان سازمان بسیار مهم است. تأثیر عامل رضایت شغلی بر اثربخشی سازمان در بلند مدت و به علاوه تحمیل هزینه به سازمان به علت ترک شغل و جابجایی کارکنان و ... از جمله عواملی است، که مدیران را به اهامیت مسئله رضایت شغلی در سازمان کشانیده است. باید توجه داشت که اثرات مرابط بر رضایت شغلی به کل جامعه نیز کشانیده می شود. هنگامی که کارکنان از شغل خود راضی باشند از کار خود لذت می برند و در جهت سلامت جامعه خود تلاش بیشتری به عمل می آورند. زیرا کارکنان راضی، شادابی و مسرت را به خانه و جامعه خود منتقل می نمایند.

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1 مقدمه

2-1 طرح و بیان مسئله موضوع تحقیق

3-1 ضرورت و اهمیت تحقیق

4-1 اهداف موضوع تحقیق

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

1-3 روش های اجرای تحقیق

2-3 محدوده جامعه آماری

3-3 نمونه و روش نمونه گیری

4-3 تعاریف متغیرها (نظری، عملیاتی)

پرسشنامه

دانلود پایان نامه تأثیر رضایت شغلی بر افزایش بهره وری کارکنان واحد امور گمرکی

پایان نامه تأثیر رضایت شغلی بر افزایش بهره وری کارکنان واحد امور گمرکی پایان نامه تأثیر رضایت شغلی بر افزایش بهره وری کارکنان واحد امور گمرکی

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	docx
حجم فایل	233 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	103

پایان نامه تأثیر رضایت شغلی بر افزایش بهره وری کارکنان واحد امور گمرکی

چکیده تحقیق

در این تحقیق ما بر آنیم که تأثیر رضایت شغلی بر افزایش بهره وری کارکنان واحد امور گمرکی منطقه ویژه اقتصادی پتروشیمی امام خمینی را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهیم. در فصل اول و و دوم تحقیق به شرح کلیات و ادبیات و پیشینه تحقیق پر داخته ایم. در فصل سوم در مورد روش تحقیق، منابع جمع آوری اطلاعات و چگونگی و نحوه گردآوری اطلاعات صحبت می کنیم. سپس فرایند تحقیق را مورد بررسی قرار داده و با جامعه آماری تحقیق آشنا می شویم. نحوه نمونه گیری و تعیین اندازه آن از بخش های دیگر این فصل می باشد. ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می باشد که در پایان به چگونگی طراحی آن پرداخته خواهد شد. 17 نفر از کارکنان سازمان منطقه آزاد اروند مورد مطالعه قرار گرفتند و این 17 نفر که نمونه آماری این تحقیق بوده اند؛ شامل 13 مرد و 4 زن می باشد. در فصل چهارم ابتدا مقدمه ای بر تجزیه و تحلیل داده ها بیان شد. سپس با استفاده ار آمار توصیفی و نمودارها و جداول به تجزیه و تحلیل داده ها پرداختیم. در ادامه داده های تحقیق با استفاده از فنون آمار استنباطی و آمار پارامتریک مورد تحلیل قرار گرفت و در این تحلیل از آزمون هایی نظیر آزمون کلوموگروف- اسمیرنوف و آزمون تی استفاده شده است. در آزمون فرضیه های تحقیق، سه فرضیه مورد بررسی قرار گرفته اند، که به جز فرضیه دوم، بقیه فرضیات تایید شدند. این بدین معنی است که رضایت شغلی بر افزایش بهره وری کارکنان واحد امور گمرکی منطقه ویژه اقتصادی پتروشیمی امام خمینی تأثیر داشته است.

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

فصل اول : کلیات تحقیق       1

1-1 مقدمه           2

1-2 بیان مسئله     2

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق           3

1-4 اهداف تحقیق  4

1-5 سوال های تحقیق         5

1-6 متغیرهای تحقیق          5

1-7 فرضیات تحقیق           6

1-8 شاخص ها و معرف ها   6

1-9 واژگان کلیدی  7

1-9-1 رضایت شغلی          7

1-9-2 کارکنان     7

1-9-3 گمرک       7

1-9-4 بهره وری   7

1-9-5 اثربخشی    8

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق       9

2-1 مقدمه           10

2-2 مباحث نظری 10

2-2-1  تعریف و ماهیت رضایت شغلی            10

2-2-2 ابعاد رضایت شغلی   15

2-2-3 عوامل موثر بر رضایت شغلی  16

2-2-4 نظریه های رضایت شغلی       20

2-2-5 پیامد های رضایت و عدم رضایت شغلی   28

2-2-6  بهره وری  30

2-2-7 رضایت شغلی و بهره وری      32

2-2-8  نقش مدیریت در رضایت شغلی 34

2-1-9 رضایت شغلی و عملکرد         36

2-1-10  روش های ارزیابی رضایت شغلی       37

2-2-11  برنامه ریزی برای کار رضایتمندانه    41

م2-2-12 راهکارهایی برای افزایش رضایت شغلی           43

2-3 تحقیقات و پژوهشات     45

2-3-1  تحول تحقیقات در زمینه رضایت شغلی   45

2-3-2 تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجام‏گرفته پیرامون رضایت شغلی          47

2-3-3 مطالعات در زمینه تحقیق در داخل و خارج از ایران 49

2- 4 پیشینه تحقیق 58

2-5   اهمیت پیشینه در تحقیقات         58

فصل سوم : روش های انجام تحقیق      62

3-1 مقدمه           63

3-2 روش تحقیق   63

3-3 فرایند انجام پژوهش      65

3-4 جامعه آماری  65

3-5 روش نمونه گیری و حجم نمونه    65

3-6   روش گردآوری اطلاعات          67

3-7 تحلیل پرسشنامه           67

3-8 اعتبار یا روایی تحقیق   69

3-9 پایایی تحقیق   69

3-9-1 ضریب آلفای کرونباخ             71

3-10 آزمون های استفاده شده دراین تحقیق        71

3-11 خلاصه فصل سوم      71

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده های تحقیق      73

4-1 مقدمه           74

4-2 تجزیه و تحلیل داده ها    74

4-3  تحلیل های توصیفی     75

4-3-1  جدول و نمودارمربوط به جنسیت پاسخ دهندگان     76

4-3-2 جدول و نمودارمربوط به سن پاسخ دهندگان           77

4-3-3 جدول و نمودارمربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان            78

4-3-4  جدول و نمودارمربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان      79

4-4 تجزیه و تحلیل استنباطی 80

4-5 بررسی فرض نرمال بودن داده ها  80

4-6 آزمون فرضیه ها         82

4-6-1 آزمون فرضیه اول    82

نتیجه گیری از فرضیه اول    84

4-6-2 آزمون فرضیه دوم     84

نتیجه گیری از فرضیه دوم    85

4-6-3 آزمون فرضیه سوم    86

نتیجه گیری از فرضیه سوم   87

4-8 خلاصه فصل چهارم     87

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات   89

5-1 مقدمه           90

5-3  نتیجه گیری کلی         90

5-4 پیشنهادات      93

5-5  مشکلات و محدودیتهای تحقیق    94

( منــــابع   و   مــــآخذ )       95

پرسشنامه 99

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش رضایت شغلی و ابعاد آن

مبانی نظری و پیشینه پژوهش رضایت شغلی و ابعاد آن مبانی نظری و پیشینه پژوهش رضایت شغلی و ابعاد آن

دسته بندی	مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل	docx
حجم فایل	77 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	27

مبانی نظری و پیشینه پژوهش رضایت شغلی و ابعاد آن

در 27 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی

و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:  WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

مقدمه:

از سه دهه قبل تا کنون مطالعه تاثیر فناوری اطلاعات و خدمات اطلاع‌رسانی بر عملکرد و بهره‌وری سازمانهامورد توجه مدیران، مشاورانو محققین کشورهای پیشرفته بوده است. بسیاری از تحقیقات اولیه نتوانستند وجود رابطه معنی‌دار مطمئنی را بین این فعالیتها و بهره‌وری اثبات نمایند و در نتیجه پارادوکس بهره‌وری اطلاعات و خدمات اطلاع‌رسانی مطرح شد و تلاشهای فراوانی برای یافتن علل و راه حل آن صورت گرفت. این تلاشها که به طور عمده به اصلاح داده های مورد استفاده و بکارگیری روشهای مناسب ارزیابی معطوف بود ، منجر به پیدایش رویکردهای جدید تحقیقاتی شدتا محققین از گرفتار شدن در دام پارادوکس بهره‌وری در امان مانده و مدیران نیز به راه‌کارهای عملی درباره نحوه سرمایه‌گذاری بر اطلاعات و فناوری اطلاعات برای به ‌حداکثر رساندن بهره‌وری دست یابند.  روش دورکاری به عنوان یکی از مهمترین روشهای بهره مندی از فناوری اطلاعات  مورد توجه قرار گرفته است.[برین جولفسون، 1996]^[1]

در حدود سه دهه پیش یعنی درست زمانی که سازمان ها و مدیران، عصر صنعتی را تجربه می کردند، استفاده کمی و کیفی از اطلاعات امری مهجور و دور از توجه بود. غالب برنامه ها و فعالیت هایسازمان ها بر مبنای نیروی انسانی و ماشین، طراحی و انجام می شد و ایندو، مقیاس های سنجش توانمندی های یک سازمان محسوب می شدند. اما در چند سال اخیرسازمان‌ها با گذر از عصر ارتباطات در ورود به عصر اطلاعات شاهد تحولات چشمگیریدر عرصهمدیریت بودند. دورکاری به عنوان  یکی از پیامدهای کاربست فناوری اطلاعات مطرح بوده و مورد استقبال سازمانها در اغلب کشورها به ویژه کشورهایی که از زیرساختهای مناسبی در فناوری اطلاعات برخوردارند ، قرار گرفته است. (گیبسون ،510:2004)

 بنابراین شاخص های سنتی رقابت در بازار به خصوص در سطح جهانی، دیگر قابل اتکا نبودند. در این شرایط بود که مسئله برخورد مناسب با اطلاعات درونی و بیرونی سازمان مورد توجه مدیران قرار گرفت و به مرورنظام هایی برای ایجاد جریانی پیوسته در جهت تولید به هنگام و مناسب اطلاعات، پردازش فنی اطلاعات و توزیع دقیق و متناسب با نیاز آن شکل گرفت. توسعه چنین نظام هایی نقش بسیار مهمی در ارتقا سطح کیفی کار مدیران به خصوص در تصمیم گیری های اجرایی و برنامه ریزی داشت. با این دیدگاه بود که از آن پس اطلاعات به عنوان جزیی از سرمایه سازمان ها به حساب آمد وبهره گیری مناسب و بهینه از آن به عنوان یک عنصر ارزش افزا مورد توجه جدی قرار گرفت.همین امر تاثیر متقابلی بر توسعه جایگاه مدیریت نیز داشت چرا که ابزارهای مناسبی برای تسهیل روند مدیریت با هدف ایجاد تمرکز بیشتر بر رسالتهای اصلی سازمان فراهم کرد.پایان عصر صنعتی و ورود به عصر ارتباطات و پس از آن عصر اطلاعات که با خلق مفاهیم جدیدی همچون دهکده جهانی همراه بود، مدیران را با رویکردهای تازه‌ای مواجه ساخت که آنها را مجبورمی کرد نگرش ها و دیدگاههای خود را با ابعاد گسترده جهانی هماهنگ سازند و به دنبال راهکارهای تازه‌ای برای موفقیت در رقابت‌های پیچیده‌تر باشند. این تحولات سرچشمه گرایش مدیران به اطلاعات و پی‌ریزی و توسعه سیستم های اطلاعاتی جهت پالایش داده‌های خام و استخراج اطلاعات بود که امروزه به نیاز حیاتی برای مدیریت سازمان تبدیل شده‌اند.(بون ،128: 2009)

فناوری اطلاعات تاثیر فراوانی در تسهیل فرآیند مدیریت بر جای گذاشته است به گونه ای که با در اختیار گذاشتن ابزارهای تولید، پردازش و توزیع اطلاعات به مدیران در سطوح مختلف این امکان را داده است که با دقت و دانش بیشتری بتوانند بر جریان حرکت اطلاعات در سازمان خود نظارت داشته باشند و مدیریت سنجیده تر و فنی تری بر آن بنمایند.

بسیاری از متخصصان اطلاع‌رسانی با ذخیره و نظام‌مند کردن اطلاعات برای بازیابی و استفاده مجدد از آن اقدام می‌کنند. برای یک سازمان دانش تنها تأکید بر این جنبه‌ها به تنهایی کافی نیست، بلکه اطلاعات باید بر طبق نیازهای واقعی کار از نظر کیفی کنترل شودو به فرآیندهای کاری مرتبط بپیوندد. از طریق مناسبات مشترک میان اطلاعات و فرایندهای کار تجاری انسان است که سرانجام دانش و درک جدید ایجاد می‌شود. در حقیقت می‌توان گفت در فضای ایجاد شده در زمینة دانش و عقاید جدید است که اساس توسعه و تغییرات بیشتر جهت سودآوری بیشتر کار، بنا گذاشته می‌شود. لذا در این فصل ضمن ارایه تعاریفی از فناوری اطلاعات ، تئوریها و دیدگاههای کاربرد فناوری در سازمانها پرداخته شده  و در بخش دوم  به معرفی سازمان بهزیستی پرداخته شده است. در انتهای این فصل نیز به ارایه سوابق و پیشینه تحقیق پرداخته شده است.

2-2- بخش اول: رضایت شغلی

2-2-1-  تاریخچه رضایت شغلی:

مطالعات رسمی رضایت شغلی تا مطالعات هانورن در اوایل سال‌های 1930 شروع نشده بود. لکن قبل از این مطالعات، مدیران علمی به طور ضمنی رضایت شغلی را در ارتباط با خستگی کارگران تشخیص داده بودند.

از سال‌های 1930 تاکنون رضایت شغلی به طور وسیعی مورد مطالعه واقع شده است. به طوری که ادوین لاک تخمین می‌زند که تا سال 1972 حداقل 33350 مقاله در این خصوص به چاپ رسیده است. به علاوه هر سال بیش از صد مقاله به این تعداد اضافه می‌شود. چرا رضایت شغلی اینقدر مورد توجه است؟

در اصل رضایت شغلی به آن دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی تئوریسین‌ها و مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال کارگری سودآور است.

تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی توسط رابرت هاپاک انجام شده است. وی رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از موارد روانشناختی، فیزیولوژیکی و محیطی تعریف کرد که باعث می‌شود شخص اظهار نماید که «من از شغل خود رضایت دارم».

---

[1]- Brynjolfson

...

2-2-3- تعریف رضایت شغلی :

• رضایت شغلی یا خشنودی شغلی: عبارت است از نگرش نسبت به شغل خویش به نحوی که شخص با علاقه و روحیه بالا با انجام شغل خود بپردازد. (کونتز، 1988، 85)
• «اسمیت» معتقد است رضایت شغلی گستره ای است که در آن محیط کاری تقاضاهای فرد را برآورده می کند. تعاریف متعددی از رضایت شغلی بیان گردیده است، از نظر «رابینز» رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغلش اطلاق می شود. کسی که رضایت از شغلش در سطح بالایی است نسبت به کارش نگرش مثبتی دارد ولی کسی از کارش ناراضی است نگرش او به کارش منفی است. (رابینز، 1373، 226- 265)
• رضایت شغلی  عبارت است از حدی از احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند وقتی که یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است این بدان معنی است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. (مقیمی، 1377، 383)

2-2-4- انواع رضایت شغلی:

به نظر گینزبرگ و همکارانش (1951) که رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کند :

2-2-4-1- رضایت درونی:

که از دو منبع حاصل می شود ، اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال بکار و فعالیت عایدش می شود ، دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیتهای اجتماعی و به ظهور رساندن توانائیها و رغبتهای فردی به انسان دست می دهد .

2-2-4-2- رضایت بیرونی:

که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است . از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار ، میزان دستمزد و پاداش ، نوع کار ، روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می توان نام برد . عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می شود ، در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر می گیرد از ثبات بیشتری برخوردارند . لذت رضایت درونی بیشتر از رضایت بیرونی است .(جوزانی،1387، 22)

2-2-5- نظریه های زیربنایی رضایت شغلی : (هومن ، 1381 ،34-11)

از دهه 1920 تاکنون رضایت شغلی به گونه وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته و نظریه های متعددی درباره آن ارائه شده است .

به اعتقاد لوکه و گرانبرگ،  تنوع و تعداد رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه یا حرکت اساسی دانست که در دهه های 1920 و 1930 شکل گرفته و بیش از هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار داده است .

الف - نهضت روابط انسانی :

نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزائی داشته اند . این نهضت در دهه 1930 شکل گرفت اما ریشه های آن به اواخر دهه 1920 و به رویداد بزرگی بر می گردد که در مطالعات هاثورن معروف است . نظریه پردازان این مکتب با مطالعات خود نشان داده اند که کارگر خوشحال کارگر سودآور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تأثیر نقش گروههای کاری و سرپرستان است .

ب - اتحادیه های کارگری :

حرکت دیگری که در سالهای دهه 1930 شکل گرفت و بر مفهوم و تعریف رضایت شغلی تأثیر بسزایی گذاشت تعارضها و درگیریهای فراگیر بین مدیران کارخانه ها و مراکز تولیدی و صنعتی با کارگران ، و سرانجام رشد اتحادیه گرایی بود که تا آن زمان وجود نداشت . این رویدادها علاقه قابل توجهی را به رضایت شغلی برانگیخت.

ج - دیدگاه رشد و ماهیت کار :

بسیاری از صاحبنظران رشته های مدیریت و روانشناسی بر پایه پژوهشهای متعدد دریافتند که فهم رفتار در محیط کار مستلزم چیزی بیش از مطالعه خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است . ...

...

سوابق و پیشینه تحقیق:

2-12-1-  سوابق تحقیق در ایران :

علی رغم اینکه موضوع دورکاری تازه و جدید به شمار می رود تاکنون تحقیقات علمی  زیادی صورت نگرفته است اما در این میان با توجه به پژوهشهای پیشین می توان به موارد زیر اشاره نمود:

اسلامی (1389) به بررسی موانع اجرای دورکاری در سازمانهای دولتی پرداخته است. در این تحقیق مروری، وی اعتقاد دارد که عواملاقتصادی ، فناوری و قانونی مهمترین موانع اجرای دورکاری در سازمانهای دولتی در کشورمان به شمار می روند.

وحیدیان (1387) به بررسی تاثیر زیر ساختهای فناوری در توسعه دورکاری در سازمانهای کشورمان پرداخته است. به اعتقاد وی تلاش برای توسعه هرچه بیشتر زیرساختهای دورکاری می تواند موجب رشد و گسترش فرهنک دورکاری در سازمانها گردد.

رضایی نژاد (1388) در تحقیقی به بررسی دیدگاه مدیران سازمانهای دولتی نسبت به پذیرش دورکاری در سازمانهای خود پرداخته است. در این تحقیق میدانی که در آن با استفاده از ابزار پرسشنامه، محقق به جمع اوری اطلاعات پرداخته است ، دیدگاه 55 مدیر سازمانهای دولتی مورد پرسش قرار گرفته است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که 75 درصد مدیران با توجه به انجام به موقع وظایف از سوی کارکنان می پذیرند که دورکاری را در سازمان خود اجرا نمایند.

2-12-2- سوابق تحقیق در خارج :

مورگان (2010) اعتقاد دارد که فرهنگ مناسب و پذیرش شرایط دورکاری و توجیه و آموزش ضمن خدمت برای کارکنان دورکار از الزامات اصلی در موفقیت دورکاری به شمار می رود.

اسکات (2010) معتقد است که در آینده سازمانهای مجازی می بایستی به دورکاری به عنوان یک استراتژی اصلی نگاه نموده و بتوانند سازمانهای خود را در دستیابی به اهداف این مهم رهنمون سازند. ...

دانلود پژوهش بررسی میزان رضایت شغلی در بین کارکنان مجتمع آموزشی جهاد کشاورزی

پژوهش بررسی میزان رضایت شغلی در بین کارکنان مجتمع آموزشی جهاد کشاورزی تحقیق و پژوهش کارشناسی روانشناسی بالینی بررسی میزان رضایت شغلی در بین کارکنان مجتمع آموزشی جهاد کشاورزی مقدمه نتایج حاصل از بسیاری از تحقیقات درباره ی نقش و اهمیت نیروی انسانی در رشد و توسعه ی سازمان ها و بعضاً رشد جوامع بشری بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه ای توسعه یافته نیست مگر این که به توسعه ی منابع انسانی خود پرداخته باشد

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	92 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	79

تحقیق و پژوهش کارشناسی روانشناسی بالینی

 بررسی میزان رضایت شغلی در بین کارکنان مجتمع آموزشی جهاد کشاورزی 

مقدمه

نتایج حاصل از بسیاری از تحقیقات درباره ی نقش و اهمیت نیروی انسانی در رشد و توسعه ی سازمان ها و بعضاً رشد جوامع بشری بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه ای توسعه یافته نیست مگر این که به توسعه ی منابع انسانی خود پرداخته باشد. امروزه محققان مباحث نیروی انسانی پی برده اند که نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر عامل با ارزش و سرمایه ای بی پایان در جهت رشد و توسعه ی سازمان ها و کشورها هستند. به طوری که نیم قرن گذشته بخش قابل توجهی از پیشرفت کشورهای توسعه یافته مرهون تحول در نیروی انسانی کار آزموده آن ها بوده است. اگر در گذشته کار، سرمایه زمین عوامل اصلی تولید به حساب می آمدند امروزه تغییرات فناوری نیروی انسانی و افزایش بهره وری به عنوان عوامل رشد و توسعه تلقی می شوند. تجارب ارزنده ی سازمان های موفق و پیشرو درباره ی ارزش نیروی انسانی مبین اهمیت سرمایه ی انسانی شاغل در آن سازمان هاست. آن ها عظمت و بزرگی سازمان خود را به اندازه ی کسانی می دانند که برایشان کار می کنند و محور اصلی رشد، کسب و کار خود را بر مبنای کارکنان خود بنا نهاده اند؛ زیرا اگر کارگران جامعه نارضایتی شغلی داشته باشند عواقب اقتصادی آن به شرکت و ملت بر می گردد. چون کار ناخوشایند موجب این می شود که میلیون ها نفر دیگر زندگی محدودتر و فاقد خلاقیت و غم باری داشته باشند[1].

بیان مساله

بدون تردید، افراد ناراضی، بازدهی پیوسته مطلوبی نخواهند داشت. نبود رضایت شغلی باعث افزایش غیبت، ترک خدمت، جابه جایی، سوانح حین کار و حتی کاهش رضایت از زندگی و مانند این ها می شود. هزینه ترک خدمت و غیبت در صنایع کشور آمریکا که باعث کاهش بهره وری ملی آن کشور می شود، سالانه به میلیاردها دلار می رسد. از سوی دیگر، کارکنان در آمد قابل توجهی را از دست می دهند[2]. اگر محاسبات مشابهی صورت بگیرد، احتمالاً هزینه های مذکور برای کشور ما نیز قابل تامل است. در سالهای اخیر دولت های بسیاری از کشورهای جهان به منظور به حداقل  رساندن هزینه های دولت و دستیابی به بهره ورری بیشتر، اقدام به واگذاری فعالیت های قابل انتقال خود به بخش خصوصی کرده اند. دلیل این نگرش نو، مقبولیت عدم توجیه اقتصادی بسیاری از فعالیتهای دولت ها است. امروزه بیش از پیش مقرون به صرفه بودن هر فعالیتی مورد بررسی قرار می گیرد. هزینه های هر سازمان باید در مقابل درآمدهای آن قابل توجیه باشند. رضایت شغلی یکی از عمده ترین عوامل موفقیت یک سازمان است. به گفته گوسیلین (2000) رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در دستیابی سازمان به هدف های خود است. اگر نیل به کارایی و اثر بخشی از هدف های سازمان باشند، توجه به عوامل مربوط به آن ها، از جمله ابعاد گوناگون رفتار سازمانی، مثل رضایت شغلی اجتناب ناپذیر است. مروری بر ادبیات پژوهش نشان می دهد که رضایت شغلی، ترکیبی از خرسندی شناختی و خرسندی احساسی فرد نسبت به شغلش است. رضایت شناختی رضایتی است که بیش تر بر ارزیابی منطقی و عقلانی شرایط کار استوار است. بنابراین، رضایت شناختی یک ارزیابی مبتنی بر مقایسه ها است که بر قضاوتهای احساسی تکیه ندارد و ارزیابی شرایط، فرصت ها و در آمدها را در بر می گیرد. اما رضایت احساسی، ارزیابی کلی فرد به طور احساسی نسبت به شغلش است. این رضایت، خوی و خلق خوب فرد و احساس خوب و مثبت وی را هنگام کار کردن نسبت به کارش نشان می دهد(مورمن، 1993) بسیاری از پژوهش های مرسوم درباره رضایت شغلی کارکنان، مثل پژوهش های کار و کازانوسکی (1994) دی سانتین و دیرست(1996) گویای آن هستند که کارکنان، کار با ثبات، فرصت های ارتقا و پاداش های رضایت بخش را ترجیح می دهند. بعضی از پژوهش ها در مورد رضایت شغلی کارکنان، مثل پژوهش امرت و تاهر(1992) نشان می دهند که عواملی مثل ساعات کار منعطف، رضایت اجتماعی و ویژگی ها و رفتار سرپرستان نیز بر رضایت شغلی کارکنان تاثیر دارند.

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده

فصل اول کلیات پژوهش

مقدمه.. 10

بیان مساله.. 11

اهمیت و ضرورت تحقیق.. 14

اهداف.. 15

اهداف جزئی.. 15

فرضیه ها.. 15

متغیرهای پژوهش.. 16

متغیر مستقل.. 16

متغیر وابسته.. 16

تعریف عملیاتی.. 16

تعریف  شغل.. 18

تعریف (رضایت شغلی ).. 18

عوامل انتخاب شغل.. 20

1- وضع جسمانی.. 20

2-استعداد.. 20

3- رغبت.. 21

4-امکانات فردی -اجتماعی.. 21

عوامل رضایت شغلی.. 22

آثار وجود رضایت شغلی.. 27

الف - رضایت و ترک خدمت.. 27

ب - رضایت از شغل و غیبت از کار.. 28

ج - رضایت و عملکرد.. 28

د - تاثیررضایت شغلی بر سازمان.. 29

روش های ارزیابی رضایت شغلی.. 30

1-             مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی   30

2-رویدادهای حساس(پیشامدهای بحرانی).. 31

3- رفتارهای آشکار.. 32

4- گرایش های عملی^.. 33

5- مقیاس صورتک ها^.. 34

6- مصاحبه.. 35

7- پرسش نامه و روش پرسش نامه ای.. 37

نظریه های رضایت شغلی.. 39

نظریه امید و انتظار.. 40

نظریه ارزش.. 41

نظریه بریل.. 41

نظریه نقشی.. 42

نظریه نیازها ^.. 42

نظریه هرزبرگ.. 44

نظریه هالند.. 46

تحول تحقیقات در زمینه رضایت شغلی.. 47

الف - بررسی های روان شناسان.. 47

پیشینه پژوهش.. 49

طرح پژوهش.. 59

جامعه و نمونه آماری.. 59

روش جمع آوری اطلاعات.. 59

ابزار جمع آوری اطلاعات.. 60

روش تجزیه و تحلیل داده ها.. 60

بخش اول : آمار توصیفی.. 62

بخش دوم آمار استنباطی.. 68

نتیجه گیری.. 74

محدودیت پژوهشی.. 75

پیشنهادات.. 76

منابع و ماخذ.. 78

دانلود مبانی نظری پایان نامه در مورد رضایت شغلی

دانلود مبانی نظری پایان نامه در مورد رضایت شغلی دانلود مبانی نظری پایان نامه در مورد رضایت شغلی

دسته بندی	مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل	doc
حجم فایل	211 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	45

دانلود مبانی نظری پایان نامه در مورد رضایت شغلی

در 45 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع رضایت شغلی

سیر تاریخی رضایت شغلی

از دهة 1920 تاکنون، رضایت شغلی به گونة وسیعی مورد بررسی قرار گرفته و نظریه های متعددی دربارة آن ارائه شده است. تنوع رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه یا حرکت اساسی دانست که در دهه های 1920 و 1930 شکل گرفت و بیش از هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار داد:

1. نهضت روابط انسانی: نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزایی داشته اند. این نهضت در دهة 1930 پای گرفت که به رویداد بزرگی برمی گردد که در مطالعات هاثورن[1] معروف است . این رویداد عبارت بود از مجموعه آزمایش هایی که در کارخانة هاثورن وابسته به شرکت اثر این بررسی تا حدی بود که آن را نقطة عطف حرکت روابط انسانی  الکتریکی غربی در شیکاگو انجام گرفت در مدیریت می دانند. نظریه پردازان این مکتب با پژوهش های خود نشان دادند که کارگر خوشحال، کارگری سودآور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تأثیر نقش گروه های کاری و سرپرستان است.

2. اتحادیه های کارگری: تعارض ها و درگیری های فراگیر بین مدیران کارخانه ها و مراکز تولیدی و صنعتی با کارگران و سرانجام رشد اتحادیه گرایی، تأثیر زیادی در بررسی مقولة رضایت شغلی داشت. در سال 1932نخستین پژوهش مربوط به رضایت شغلی منتشر شد. علاوه برآن، مدیران نیز به عنوان بخشی از برنامه های بلندمدت خود، شروع به استخدام روانشناسان کردند تا با زمینه یابی و افزایش رضایت شغلی، از ایجاد اتحادیه ها جلوگیری کنند. در اواخر دهة 1930 ، این روند سبب شد که جامعة مطالعات روانشناختی مسائل اجتماعی در آمریکا، کتابی در زمینة اندیشه های روانشناختی مسائل کارگری منتشر کند.

3. دیدگاه رشد یا ماهیت کار: بسیاری از صاحب نظران رشته های مدیریت و روانشناسی، بر پایة پژوهش های متعدد دریافتند که فهم رفتار در محیط کار، مستلزم چیزی بیش از مطالعة خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است. ازاین رو سازمان ها، باید راه تحول و دگرگونی را در پیش گیرند و عقاید تاز های نسبت به مفاهیم موقعیت کار، رضایت شغلی و مانند آن پدید آید. نیاز به این تحول، هم در زمینه های فردی و هم در زمینه های سازمانی احساس می شد که سرانجام سبب شد دیدگاه های روشنفکرانة ناشی از مدیریت، روانشناسی اجتماعی و جامعه شناسی، بر مفاهیم سنتی گذشته غلبه کند. ازاین رو اهمیت نظامهای مدیریتی، تأثیر رفتاری و نگرشی سازمان ها و نیز تکامل آن با فرایندهای اجتماعی و روانی بیش از پیش مشخص شد و این حقیقت پذیرفته شد که سلامت و موفقیت کسانی که به این سازما نها متکی اند، به سلامت و موفقیت آنها وابسته است و موفقیت و رضایت در کار، اغلب برای عزت نفس و سلامت روانی اشخاص ضروری به حساب می آید. بیشتر حرکت های صورت گرفته در این زمینه، مانند نهضت آزادی زنان و خواست مردان برای بررسی مجدد مشاغل و فنی ساختن آنها، شواهدی بر درستی این ادعاست (کورمن[2]،ترجمه فارسی، 1384).

با بررسی این سه دیدگاه مشخص می شود که دربارة مفهوم رضایت شغلی و عوامل ایجاد آن، اتفاق نظر وجود ندارد و نظریه های گوناگونی در زمینة رضایت شغلی وجود دارد. به اعتقاد رولینسون [3]، برادفیلد[4]  و ادواردز[5] ، مرور پیشینة مطالعاتی و پژوهشی رضایت شغلی نشان می دهد که بیشتر صاحب نظران و نظریه پردازان، به طورکلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار داده اند. برای مثال هلریگل[6] ، اسلوکام  [7]و وودمن[8] ، رضایت شغلی را بازخورد عمومی فرد نسبت به شغل یا حرفة خویش تعریف می کنند، درحالی که برخی دیگر مانند لوکه[9] ، رضایت شغلی را، حالت هیجانی لذت بخش یا مثبتی تعریف می کنند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است (سپهری، 1383).

...

2-5  پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور

چک[1] وهمکاران(1986) درتحقیق خود دریافتند افراد مبتلا به اضطراب اجتماعی در مقایسه با افراد غیرمضطرب، دیدگا ه های منفی تری راجع به خود دارند.

واترز و مور (2002)، نیز در پژوهشی که با هدف سنجش رابطۀ سه فاکتور (محرومیت مادی، نقش های مختلف و حمایت اجتماعی  با عزت نفس بیکاران) انجام دادند به نتایج مهمی رسیدند. جمعیت نمونۀ این مطالعه را 731 نفر از زنان و مردانی تشکیل دادند که به تازگی به استخدام مرکزی دولتی در استرالیا درآمده بودند. 15 درصد واریانس و تغییرات عزت نفس پاسخگویان را این متغیرها توضیح دادند. ارقام نشان داد محرومیت های اجتماعی در هردو جنس زن و مرد با عزت نفس رابطۀ منفی دارد. زنانی نیز که هم زمان عهده دار نقش های بیشتری بودند، عزت نفس بالاتری داشتند. ازطرف دیگر، این پژوهش نشان داد در هردو جنس، میزان بالای حمایت اجتماعی با عزت نفس رابطۀ مثبتی دارد که به ویژه دربارۀ زنان صادق بوده است.پرتو عین الدین (1387)، در رساله اش با عنوان«حمایت اجتماعی ادراک شده،حرمت خود ،عزت نفس و افسردگی در دانش آموزان دورۀ متوسطۀ شهر تهران»،دانش آموزان شاغل به تحصیل در پایه های اول، دوم و سوم دبیرستان های دولتی شهر تهران را با استفاده از روش تصادفی چندمرحله ای انتخاب و سه مقیاس حمایت اجتماعی ادراک شده،حرمت خود و افسردگی را به صورت گروهی دربارۀ آن ها اجرا کرد. نتایج این تحقیق حاکی است حمایت اجتماعی و سن با عزت نفس و عزت نفس با افسردگی رابطۀ معنی داری دارد.

[1]  -Cheek

1. Hawthorne .

2. Korman .

1. Rollinson .

2. Broadfield .

3. Edwards .

4. Herrigel .

5. Slocum .

6. Woodman .

7. Locke .

دانلود فصل دوم و مبانی نظری رضایت شغلی

فصل دوم و مبانی نظری رضایت شغلی فصل دوم و مبانی نظری رضایت شغلی

دسته بندی	مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل	docx
حجم فایل	75 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	33

فصل دوم و مبانی نظری رضایت شغلی

در 33 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:  WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

رضایت شغلی

اغلب گفته می‌شود که «کارمند خوشحال یک کارمند کار است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش اعضاء شود. اهمیت رضایت شغلی^[1] از آنجا ناشی می‌شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می‌گذرانند. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است،این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر،از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می‌کند.

 این موضوع بسیار مورد توجه دانشجویان رشته رفتار سازمانی بوده است و همواره کوشیده‌اند تا بین رضایت شغلی و میزان تولید یا بهره وری فرد رابطه ای بیابند. پرسشی که همواره مطرح بوده چنین است : آیا کارگران راضی نسبت به کارکنان ناراضی مولدتر هستند؟

نخستین دیدگاه‌ها درباره رابطه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد در این جمله خلاصه می‌شودکه یک کارگر شاد و با نشاط، کارگری مولد و پر بازده است. در چند دهه، یعنی دهه‌های 1930، 1940 و 1950 در سازمان‌های آمریکایی شیوه پدر سالاری حاکم بود و شرکت‌ها می‌کوشیدند تا گروه‌هایی از افراد همگن و شاد تشکیل دهند، محل کار را به صورت یک باشگاه درآورند و کسانی که مسئولیت آموزش افراد را بر عهده داشتند به خواسته‌ها و نیازهای کارگران توجه زیادی نمایند. همه این اقدامات بدان سبب صورت می‌گرفت تا کارگران شاد و خوشحال دارای بازدهی یا تولید بیشتری هستند بیشتر جنبه شهودی دارد و در این رابطه مدارک و شواهد چندان زیادی در دست نیست.

یک بررسی دقیق نشان می‌دهد که اگر چه رضایت شغلی می‌تواند بر میزان تولید و بازدهی(بهره وری) اثر مثبت داشته باشد، اما این اثر چندان زیاد نیست. توجه کردن به متغیرهای واسطه‌ای باعث شده است که این رابطه بهبود یابد یا تقویت شود. برای مثال،اگر رفتار فرد به وسیله عوامل خارجی،محدود و کنترل نشود،این رابطه قوی‌تر خواهد بود. برای مثال بازدهی فرد به هنگام کار با یک دستگاه تا حد زیادی تحت تأثیر سرعت دستگاه است،نه میزان رضایت وی. در زمان کنونی،و در رابطه با یک دیدگاه فراگیر و ارائه مدارک،چنین به نظر می‌رسد که بازدهی و تولید موجب رضایت شغلی می‌شود،اما عکس قضیه نمی‌تواند چندان درست باشد. اگر فرد شغل یا کار خوبی داشته باشد در باطن احساس رضایت می‌کند. گذشته از این،اگر فرض کنیم که سازمانی به افراد پر بازده پاداشهای بیشتریمی‌دهد،میزان تولید می‌تواند موجب شهرت فرد گردد،حقوق وی افزایش یابد و احتمالاً وسایل ارتقای او مهیا شود. این نوع پاداش‌ها، به نوبه خود موجب افزایش رضایت فرد از کارش می‌شود(استیفن پی رابینز،1386، ص46).

---

[1]- Job Satisfaction

...

2-1-25-نظریه‌های رضایت شغلی

2-1-26- نظریات بروفی

ازجمله نظریه‌های رضایت شغلی که در مورد آن‌ها نیز مثل تعریف وعوامل ایجاد کننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می‌توان به نظریات زیرکه بروفی بیان می‌کند اشاره کرد:

1-  نظریه نیازها: کهرضایت شغلی را به دو عامل وابسته می‌داند: یکی اینکه چه میزان از نیازهای فرد توسط کار او تأمین می‌شود و دیگر آنکه چه میزان از آن‌ها تأمین نمی‌شود. نتیجه‌ای که از این دو عامل حاصل می‌شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می‌سازد.

2-  نظریه انتظارات: که انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می‌داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشکل‌تر به رضایت دست می‌یابد. پس در واقع رضایت از شغل یک مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود.

3-  نظریه نقشی: در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار مورد توجه است؛ که همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می‌شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می‌کند. رضایت کلی نتیجه این دو جنبه است (شفیع‌آبادی 1372 :126).

2-1-27-نظریه پارسون

پارسون^[1] رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل می‏داند:

1-  عزت نفس:انسان‌ها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که در درون خود به وجود می‏آورند، زندگی

می‏کنند. محترم شمردن این هنجارها و الگوی رفتاری در کسب رضایت شغلی آن‌ها تأثیر بسزایی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری کند.

---

[1]- parson

...

دانلود پایان نامه بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی در بین کارکنان دانشگاه علوم پزشکی

بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی در بین کارکنان دانشگاه علوم پزشکی پایان نامه کارشناسی بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی در بین کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اردبیل درسال 1391 مقدمه تصوری که بیش از این، ازسازمان در ذهن ها تداعی می­شد، آن بود که سازمان وسیله‌ای است برای انکه بتوان با استفاده از آن، فعالیت گروهی از افراد را در جهت حصول هدف یا اهدافی هماهنگ نمود ولی آن چه امروزه باور داریم آن است ک

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	294 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	87

پایان نامه کارشناسی 

بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی در بین کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اردبیل درسال 1391

 

مقدمه

تصوری که بیش از این، ازسازمان در ذهن ها تداعی می­شد، آن بود که سازمان وسیله‌ای است برای انکه بتوان با استفاده از آن، فعالیت گروهی از افراد را در جهت حصول هدف یا اهدافی هماهنگ نمود. ولی آن چه امروزه باور داریم آن است که سازمان چیزی بیش از سطح افقی و عمودی دوایر سلسله مراتب و اختیارات نیست. یک سازمان مانند یک فرد دارای یک شخصیت است. شخصیتی که دارای ویژگی‌های انعطاف پذیری خلاقیت محافظه کاری و ... می‌باشد. سازمان خود دارای حیات و زندگی است که این زندگی سیستمی متفاوت از زندگی اجزای این سیستم یعنی، اعضای آن است. سازمان هایی مثل  IBM[1] نمونه‌هایی از این سازمان ها هستند که طول عمر آنها از دوره زندگی اعضای خود به مراتب بیشتر بوده است. در این سازمان ها کارکنان و اعضا نسبت به یک الگوی رفتاری خاص توافق پیدا می‌کنند و این همان فرهنگ سازمانی است (مشبکی، 1377).

جمعیت شناسان، جامعه شناسان و اخیرآً روانشناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را انجام دادند، و در حل مسایل و مشکلات مدیریت به کار گرفته اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. به طوری که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می گذارد و می تواند نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. نظر به این که فرهنگ سازمانی از اساسی ترین زمینه های تغییر و تحول در سازمان است برنامه های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمان نگاه می­کند از این رو هدف این برنامه ها تغییر و تحول فرهنگ سازمانی به عنوان زیر بنای بستر تحول است (بنیانیان، 1386).

---

فهرست مطالب

فصل اول

کلیات پژوهش

مقدمه.. 1

:بیان مساله.. 2

اهمیت وضرورت موضوع پژوهش.. 4

اهداف پژوهش.. 5

اهداف کلی:.. 5

اهداف جزیی:.. 5

سوالات پژوهش:.. 6

فرضیه پژوهش.. 7

تعاریف نظری

فصل دوم

ادبیات و پیشینه پژوهش.. 10

انواع فرهنگ.. 11

کارکردهای فرهنگ.. 11

ویژگی های فرهنگ.. 12

تعریف فرهنگ سازمانی.. 13

ویژگی های فرهنگ سازمانی.. 15

ماهیت فرهنگ سازمانی.. 17

ریشه های فرهنگ سازمانی.. 18

انواع فرهنگ سازمانی.. 19

تقسیم بندی دیویس.. 20

فرهنگ غالب وغیر غالب.. 21

فرهنگ های ضعیف و قوی.. 22

تقسیم بندی هاروی و براوان.. 23

ویژگی های فرهنگ قوی و ضعیف.. 24

تعریف رضایت شغلی.. 27

عوامل موثر بر رضایت شغلی.. 29

عوامل محیطی:.. 30

نظریه های رضایت شغلی.. 31

1- نظریه اختلاف:.. 31

3-نظریه محرومیت.. 32

3-  نظریه روابط عمومی.. 32

پیامهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی.. 32

شیوه ابراز نارضایتی.. 36

نقش رضایت شغلی در عملکرد.. 38

نظام جبران خدمات.. 38

انداز گیری میزان رضایت شغلی.. 39

فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی.. 41

تحقیقات انجام یافته در داخل کشور.. 44

تحقیقات انجام یافته در خارج از کشور.. 47

فصل سوم

ابزارهای اندازه گیری و جمع آوری اطلاعات.. 54

روش اجرای پژوهش.. 55

تجزیه وتحلیل امار توصیفی واستنباطی.. 55

تجزیه و تحلیل داده ها.. 55

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داه ها

بخش اول آمار توصیفی.. 57

بخش دوم : آمار استنباطی.. 61

فصل پنجم

بحث و نتیجه گیری

بحث و نتیجه گیری.. 67

محدودیت های پژوهش.. 68

پیشنهادات.. 69

منابع.. 70

دانلود پایان نامه بررسی استرس و سلامت روان در رضایت شغلی در بین پرستاران شهرستان اردبیل

بررسی استرس و سلامت روان در رضایت شغلی در بین پرستاران شهرستان اردبیل پایان نامه جهت دریافت مدرک کارشناسی روانشناسی بالینی بررسی استرس و سلامت روان در رضایت شغلی در بین پرستاران شهرستان اردبیل مقدمه موضوع سلامتی از بدو پیدایش بشر در قرون و اعصار متمادی مطرح بوده است اما هرگاه ازآن سخن به میان آمده عموماً بعد جسمی آن مد نظر قرار گرفته و کمتر به سایر ابعاد سلامتی بخصوص بعد روانی آن توجه شده است سازمان جه

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	word
حجم فایل	108 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	101

پایان نامه جهت دریافت مدرک کارشناسی روانشناسی بالینی

بررسی استرس و سلامت روان در رضایت شغلی در بین پرستاران  شهرستان اردبیل

مقدمه

موضوع سلامتی از بدو پیدایش بشر در قرون و اعصار متمادی مطرح بوده است اما هرگاه ازآن سخن به میان آمده عموماً بعد جسمی آن مد نظر قرار گرفته و کمتر به سایر ابعاد سلامتی بخصوص بعد روانی آن توجه شده است. سازمان جهانی بهداشت، ضمن توجه دادن مسئولین کشورها در راستای تامین سلامت جسمی، روانی، اجتماعی افراد جامعه همواره بر این نکته تاکید دارد که هر یک از این سه بعد بر دیگری برتری ندارد طبق گزارشات این سازمان، جهان در طول دو دهه آینده شاهد تغییرات عمده ای در زمینه اییدمیولوژی بیماری ها ونیازهای بهداشتی افراد است. به گونه ای که بسیاری غیر واگیردار هم چون بیماری های روانی به سرعت جای گزین بیمارهای عفونی و واگیر دار گردیده و در صد عوامل ایجاد کننده ناتوانی و مرگ های ز ودرس قرار می گیرند. طبق برآوردهای این سازمان، این در حالی است که در برنامه ریزی های توسعه اجتماعی واقتصادی پایین ترین اولویت به آن ها داده می شود.( نور بالا،1380)

موضوع بهداشت وسلامتی و روانی از زمانی که بشر وجود داشته و خصوصاً از زمانی که اجتماع را شرح کرده، مطرح بوده است . زیرا انسان همواره سلامتی خویش را دوست می داشته ، تمهیدات فراوانی را در پیش گیری از ابتلا به انواع بیماری ها و گرفتاری های روانی که آرامش را به هم می زد، فراهم می ساخته ، و جهت مقابله با فشارهای روانی که آرامش را به هم می زد، فراهم می ساخته،و جهت مقابله بافشارهای روانی هم می کرده است . ( فقیمی، 1384)

شغل از نظر لغوی، به معنای به کار واداشتن کسی است و آنچه مایه مشغولیت می باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یاجنسی دریافت می دارد(شفیع آبادی،1376).

کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است.به طور کلی، کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن، به وی مزد پرداخت می شود(زندی پور،1369).

 به طورخلاصه، می توان گفت: شغل یعنی کاری که فرد، مشغول به انجام آن است و از طریق آن، هم انجام وظیفه می کند و هم امرار معاش می نماید.

در تعریفی دیگر، «شغل » عبارت است از گروهی ازموقعیت های مشابه دریک مؤسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص، می توانند این موقعیت ها رااحراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند

بیان مسأله

امروزه سلامت روانی یکی از موضوعات و مقولاتی است که ذهن بسیاری از متخصصان حوزه های مختلف را برخورد مشغول کرده است، علت این امر هم ارتباط و تاثیر سلامت روانی بر کارکردهای مختلف انسانی است.

سلامت روانی اصطلاحی است که برای توصیف سطوح شناختی و هیجانی رفاه و آسایش و نیز عدم وجود اختلال روانی به کار می رود. طبق دیدگاه کل نگر و روان شناسی مثبت نگر سلامت روانی در برگیرنده فرد برای لذت بردن از زندگی، ایجاد تعادل بین فعالیت های زندگی و کوشش برای رسیدن به بهبودپذیری روان است. (نس، 2005، به نقل از زهرا کار، 1382). سازمان جهانی بهداشت،  2008)سلامت روانی را فقط فقدان اختلال روانی نمی داند بلکه آن را حالتی از رفاه و آسایش می داند که طبق آن هر شخص خودش را توانا و با استعداد می داند و می تواند با استرس های طبیعی زندگی کنار آید، به طور مفید و موفقیت آمیزی کار کند و در اجتماع مشارکت داشته باشد. بنابراین توجه سلامت روانی افراد جامعه همانند توجه به سلامت جسمانی بسیار ضروری است. رسیدن به سلامت روانی به هیچ وجه تصادفی نیست. نیل به این اهداف با صرف زمان و زحمت تحقق پیدا می کند(حقیقی و همکاران، 1388). خصوصاً در دنیای کنونی که انبوهی از مشکلات روان شناختی و جسمانی انسان ها را احاطه کرده و روز به روز سلامت روانی آنها را تهدید می کند. سلامت روان به دیدگاه سطح روان شناختی ارتباطات فرد و محیط اشاره دارد. در واقع از ارتباطات فردی و محیطی تاثیر می پذیرد. بنابراین بسیاری از عوامل محیطی، اجتماعی و ارتباطی در بهبود یا تهدید سلامت روانی تاثیر بسزایی دارد.

فهرست مطالب

مقدمه     1

بیان مسأله            3

اهمیت و ضرورت پژوهش    6

اهداف پژوهش       8

هدف کلی 8

اهداف اختصاصی  9

فرضیه ها            9

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش     10

معرفی متغیرها      10

تعریف عملیاتی سلامت روانی            10

تعریف مفهومی اختلال کارکرد اجتماعی            11

تعریف عملیاتی اختلال کارکرد اجتماعی            11

تعریف مفهومی اضطراب     11

تعریف عملیاتی اضطراب     12

تعریف مفهومی افسردگی      12

تعریف عملیاتی افسردگی      13

تعریف مفهومی شکایت جسمانی          13

تعریف عملیاتی شکایت جسمانی          14

تعریف مفهومی رضایت شغلی            14

تعریف عملیاتی رضایت شغلی            14

سلامت روان         16

سلامت روانی       17

تعریف سلامت روانی          18

اصول بهداشت روانی          21

خصوصیات افراد دارای سلامت روانی 23

به عبارت دیگر کسانی از سلامت روانی برخوردارند که     24

تعریف  شغل        25

تعریف (رضایت شغلی )      25

عوامل انتخاب شغل 27

1- وضع جسمانی   27

2-استعداد 27

3- رغبت 28

4-امکانات فردی -اجتماعی   28

عوامل رضایت شغلی          29

آثار وجود رضایت شغلی       34

الف - رضایت و ترک خدمت 34

ب - رضایت از شغل و غیبت از کار    35

ج - رضایت و عملکرد         35

د - تاثیررضایت شغلی بر سازمان        36

روش های ارزیابی رضایت شغلی        37

1-مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی         37

2-رویدادهای حساس(پیشامدهای بحرانی)           38

3- رفتارهای آشکار 39

4- گرایش های عملی.         40

5- مقیاس صورتک ها.        41

نظریه های رضایت شغلی     46

نظریه امید و انتظار            47

نظریه ارزش        48

نظریه بریل          48

نظریه نقشی         49

نظریه نیازها .       49

نظریه هرزبرگ     51

نظریه هالند          53

تحول تحقیقات در زمینه رضایت شغلی 54

الف - بررسی های روان شناسان         54

پیشینه پژوهش       56

جامعه آماری         72

نمونه آماری         72

روش نمونه گیری   72

روش جمع آوری اطلاعات    72

ابزارهای اندازه گیری در این پژوهش   73

پرسشنامه رضایت شغلی پنسلوانیا        73

پرسشنامه سلامت عمومی     73

بخش اول : آمار توصیفی      77

بخش دوم : آمار استنباطی     80

بحث و نتیجه گیری 84

محدودیت های پژوهش         85

پیشنهادات            86

منابع      87

دانلود مقاله بررسی رضایت شغلی در بخش فرهنگی اصفهان

بررسی رضایت شغلی در بخش فرهنگی اصفهان پایان نامه بررسی رضایت شغلی در بخش فرهنگی اصفهان در 42 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	34 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	42

بررسی رضایت شغلی در بخش فرهنگی اصفهان

فصل اول

1- مقدمه

پیروزی انقلاب اسلامینوید بخش زندگی جدیدی برای بشریت شد. زندگی که مبتنی بر فرهنگ و ارزشهای اسلامی و الهی است و جوابگوی نیازهای انسان عصر حاضر نیز می باشد چنین چشم انداری وجوه سیاسی، اقتصادی انقلاب را تحت الشعاع قرار داد. با سست شدن شالوده فکری و فرهنگی مارکسیسم، لیبرالیسبم و سرمایه داری ،  وقوع انقلاب در ایران توجه و نظر مردم و متفکران را در کشورهای گوناگون به خود معطوف نمود. به حرکت در آوردن آن چنان جمعیتی از مردم، در فقدان احزاب و گروههای سیاسی که توان بر می باشد. بویژه آن که گذشته پر تلاطم تاریخ کشور مان مانع از بوجود آمدن ثبات لازم برای شکل گیری فرایندهای تحولی و تکامل فرهنگی  را آماده می کرد، البته واضح است که تحول فرهنگی کاری زمان بر و توان بر می باشد، بویژه آن که گذشته پر تلاطم تاریخ کشورمان مانع از بوجود امدن ثبات لازم برای شکل گیری فرایندهای تحولی و تکامل فرهنگی شده است. با توجه به چنین انتظار تاریخی برای تحول فرهنگ و توقعی که انقلاب در زمینه تحول فرهنگی بوجود آورده از همان ابتدای پیروزی تلقی نوینی از زندگی و دستیابی به هویت فرهنگی تأکید گذارده شد. متأسفانه علی رغم اهمیت این مقوله ( دست کم از نظر مقامات عالی رتبه جمهوری اسلامی ) تاکنون دربارة اقدامات، برنامه ها وسیاستهای فرهنگی از آغاز انقلاب تاکنون تحقیق جامع و در خور توجهی صورت نگرفته است.

د رچنین شرایطی لازم است با بازخوانی عالمانه، دقیق و همه جانبه اقدامات و برنامه های فرهنگی در طول بیست و دوسال عمر جمهوری اسلامی به تصویر روشنی از  فرایند برنامه ریزی و سیر تحول آن دست یابیم و آن را پایه ای برای دستیابی به الگوی مناسبی جهت برنامه ریزی فرهنگی در آینده قرار دهیم.

چنانچه برنامه ریزی را طراحی برای تغییر یا تحول فرآیندهای واقعی زندگی از طریق بهره گیری از امکانات موجود و توانایی های جدید بدانیم. شرط لازم برای فعالیتهای فرهنگی بر خوردار بودن از ویژگی های خاصی می باشد. بر این اساس و با توجه به تعدد مراکزی که فعالیتهای فرهنگی را بعهده دارند، در مرحلة اول بررسی ، اولویت را به بررسی سازمان و ساخت نظام میان آنها داد که تجلی آن در هماهنگی فعالیت آنها یا به نحو اساسی تر در برنامه ریزی آنها می بایست قابل مشاهده باشد.

انجام چنین امری مستلزم دخالتی آگاهانه، هدفمند و سازمان یافته می باشد و وجود نظام وتشکیلاتی منسجم که بتواند چنین الزماتی را تدارک و تدبیر نماید بسیار لازم و ضروری است.

دست کم، مدیران به سه دلیل باید به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند: 1) مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند، 2) ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری بر خوردادند و بیشتر عمر می کنند، 3) رضایت شغلی از کار پدیده ای است که مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی  فرد و خارج از سازمان مشاهده می شود. (رابینز، 1998)

یکی از جنبه های رضایت شغلی که معمولاً نادیده انگاشته  می شود رابطه آن با سلامت کارمند است. تحقیقات زیادی نشان داده است که افراد ناراضی از شغل خود مستعد ابتلا به مرضهای گوناگون هستند که دامنه این نوع بیماریها از سر درد تا بیماریهای قلبی کشیده می شود.

یکی از تحقیقات نشان می دهد که برای پیش بینی وضع فیزیکی فرد، رضایت شغلی از جمله شاخص هایی است که به مراتب مؤثرتر از دخانیات عمل می کند. طبق این تحقیقات نارضایی از شغل تنها یک پدیده روانی نیست. فشار روانی که در نتیجه نارضایی بر فرد وارد می شود می تواند وی را مستعد و پذیرای بیماریهایی چون حمله قلبی نماید. از نظر مدیریت این بدان معنی است که اگر عدم رضایت شغلی به افزایش غیبت و جابجایی  کارکنان منجر نشود و باز هم باید سعی کنند که موجبات رضایت شغلی آنان را فراهم آورند. زیرا بدین طریق هزینه های پزشکی و از دست دادن بی موقع کارمندان ارزشمند پائین می آید ( رابینز، 1998)

از دیگر تأثیراتی که این پدیده دارد اثری است که بر کل جامعه خواهد داشت. هنگامی که کارکنان و اعضای سازمان از کار خود لذت می برند، زندگی خصوصی آنان ( در خارج از سازمان ) بهبود می یابد. بر عکس یک کارمند ناراضی نگرش منفی را با خود به خانه خواهد برد. بعد از همه اینها مزایای حاصل از رضایت شغلی کارکنان سازمان به همه افراد این مرز و بوم خواها رسید. کارکنانی که از شغل خود راضی هستند در جهت رضایت شهروندان قدم بر می دارند. این افراد نگرشی مثبت تر به زندگی می دهند و از نظر روانی جامعه را سالم تر می نمایند( رابینز، 1998)

بهره وری که یکی از سازه های رضایت شغلی می باشد و از عمده ترین مسایل هر سازمانی است به طور روز افزون مورد توجه مدیریت سازمانی قراد گرفته است. ارزیابی کارآیی سازمانها از آن روی دارای اهیمت است که مدیریت هر سازمانی را بر روند امور واقف ساخته و به این وسیله فاصله تا هدف را اندازه گیری می کند. بحث رضامندی شغلی که ارتباط مستقیم و محکمی با کار آیی و بهره وری دارد مورد توجه خاص مدیران می باشد امروزه ثابت شده است هر اندازه مدیران سازمانها نسبت به رضامندی شغلی و مسائلی از این دست وقوف بیشتری داشته باشند بهتر می توانند با برنامه ریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقاء بهره وری را فراهم آورند. اکثر سازمانها نیروهای انسانی کارآمد را سرمایه ای با ارزش تلقی نموده سعی در رضایت و نگهداری آنان داشته و در این سالانه مبالغ زیادی هزینه می کنند. در کلیه مؤسسات اعم از اقتصادی، فرهنگی ، بازرگانی، صنعتی نیروی انسانی عامل اصلی ادامه فعالیت می باشد.

فصل دوم

 روش تحقیق

روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع پیپایشی می باشد در مطالعات توصیفی بر خلاف مطالعاتی که هدفشان کشف روابط علت و معلولی است هدف توصیف منظم و مدون موقعیتی ویژه به صورت واقعی یعنی ( آنچه هست) می باشد.

یکی از مهمترین تحقیقات توصیفی «تحقیق پیپایشی» است. در« تحقیق پیپایشی » پژوهشگر برای کشف عقاید،  افکار، ادراک، ترجیح های افراد مورد نظر از پرسش نامه ها و مصابحه ها استفاده می کنند. لذا این تحقیق از آنجائیکه به بررسی وضع موجود می پردازد، در قلمرو تحقیقات توصیفی قرار دارد و از آنجائیکه به بررسی نظرات و ترجیح های افراد از طریق پرسشنامه می پردازد می توان از آن  به عنوان یک تحقیق پیمایشی نام برد.

جامعه آماری:

جامعه آماری شامل گروهی از افراد است که دارای یک یا چند صفت مشترک هستند که این صفات مورد توجه محقق می باشد. جامعه ممکن است همه افراد یک نوع  خاصی و یا عده محدودتری از همان گروه را در بر گیرد.

 جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمانهای فرهنگی شهر اصفهان شامل، اداره ارشاد اصفهان، کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان، حوزه هنری ، معاونت فرهنگی جهاد دانشگاهی اصفهان و صنعتی اصفهان، معاونت فرهنگی دانشگاه های اصفهان، علوم پرشکی و صنعتی اصفهان سازمان وفاهی تفریحی شهرداری اصفهان می باشد.

تعیین حجم نمونه:

با توجه به در دسترس نبودن و اریاس میزان رضایت شغلی کارکنان بخش فرهنگ با استفاده از 20 پرسشنامه مقدماتی و ایانس بر آورد و سپس با استفاده از فرمول زیر حجم نمونه بر آورد گردیده است.

از 120 پرسشنامه توزیع شده جامعه آماری 105 پرسشنامه برگشت داده شده است که از  این تعداد 103 پرسشنامه قابل استفاده بوده و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.

روش نمونه گیری:       

روش نمونه گیری در این پژوهش روش نمونه گیری طبقه ای منتاسب با حجم می باشد. نمونه گیری طبقه ای وقتی بکار می رود که جامعه آماری دارای ساخت هگن و متجانس نبوده و از اجزاء گوناگون تشکیل شده باشد در چنین مواردی می بایست جامعه به طبقاتی تقسیم شود که هر یک از آنها دارای ساخت متجانس باشد و سپس از هر طبقه به طور اتفاقی یک نمونه گرفت به منظور انتخاب نمونه های اماری ابتدا حجم جامعه آماری هر یک از سازمانهای فرهنگی مورد مطالعه مشخص و سپس تعداد نمونه ها متناسب با حجم جامعه آماری هر یک از سازمانها مشخص شده است.

ابراز اندازه گیری:

ابزار اندازه گیری در این پژوهش پرسشنامه J  OI می باشد که بر اساس طیف پنج درجه ای طرح ریزی گردیده و شامل 6 مولفه کار درشغل فعلی،‌همکاران از شغل فعلی، فرصت های ترفیع ( ارتقا در شغل ، پرداخت ها و شرایط محیط کار) می باشد

پرسشنامه در دو بخش که در بخش اول ویژگی های صعیتی نمونه های آماری نظیر منست، مدرک تحصیلی سابقه خدمت و گروه شغلی و در بخش دوم سئوالهای مربوط به رضایت شغلی تنظیم گردیده است.

فرضیات پژوهش:

فرضیه 1: بین سابقه خدمت شاغلین بخش فرهنگ و میزان رضایت از مؤلفه های رضایت شغلی تفاوت وجود دارد.

نتایج آزمون همگنی و اریانس نمرات مؤلفه های رضایت کارکنان بخش فرهنگی با  نتایج آزمون لوین نشان داده که آمار لوین در خصوص مولفه های همکاران و حقوق و مزایا در سطح 05/0 p< معنی دار بوده و در بقیه مؤلفه ها معنی ار نمی باشد.

مقایسه میانگین نمره رضایت کارکنان بخش فرهنگی از مؤلفه های رضایت

نیایج نشان داد F مشاهده شده در خصوص مؤلفه سرپرست و ترفیع در سطح 05/0 p< معنی دار بوده است بنابراین بین میزان رضایت کارکنان بخش فرهنگی با توجه به سابقه خدمت  آنها تفاوت وجود دارد . آزمون توکی  این تفاوت را بین میانگین نمرات رضایت کارکنان دارای سابقه خدمت 15-10 سال با میانگین نمرات رضایت کارکنان 20 سال و بیشتر نشان می دهد بعبارت دیگر میزان رضایت کارکنان 20 سال و بیشتر در مورد مؤلفه های رضایت از سرپرست و ترفیع بیشتر از کارکنان دارای سابقه خدمت 15-10 سال بوده است F  مشاهده شده در مورد سایر مؤلفه ها در سطح 05/0 p< معنی دار نبوده است.

فرضیه 2: بین گروه سازمانی شاغلین بخش فرهنگ و میزان رضایت از مؤلفه های رضایت شغلی تفاوت وجود دارد.

نتایج آزمون همگنی واریانس مؤلفه های رضایت کارکنان بخش فرهنگی با توجه نتایج آزمومن لوین نشان داده که آمار لوین در خصوص مؤلفه های شش گانه رضایت در سطح 05/0 p< معنی دار نبوده است.

دانلود مقاله بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی کارشناسان شرکت بهمن موتور

بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی کارشناسان شرکت بهمن موتور مقاله بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی کارشناسان شرکت بهمن موتور در 113 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	203 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	113

بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی کارشناسان شرکت بهمن موتور

چکیده

خواه ناخواه کار نقش عمده‌ای را در زندگی انسان بازی ‌می‌کند. در طول زندگی بیشتر از هر فعالیت دیگری وقت انسان را به خود صرف می‌کند، یک پایه اقتصادی برای تأمین نیازها، گذران زندگی و کیفیت زندگی افراد را فراهم می‌کند؛ به انسهانها معنا و مفهوم می‌بخشد و افراد خود را بر اساس شغلها و باحرفه‌هایشان معرفی می‌کنند. لذا منطقی به نظر می‌رسد. که هر فعالیتی با چنین اهمیت عمده‌ای موضوع مطالعات گسترده دانشمندان علوم اجتماعی و مدیریت قرار گیرد. بیشتر اشخاص می‌توانند فی‌البداهه احساسات مثبت و منفی خود را نسبت به شغلشان، برداشتها و باورهای متفاوت در مورد آن و یا سختی و مشکلات رفتاری مرتبط با آن را بیان کنند، این نگرشها و برداشتها، عمدتاً در اصطلاح رضایت شغلی خلاصه شده‌اند. سلامت عمومی و رضایت شغلی دو عامل بسیار مهم در هر سازمانی است. توجه به سلامت روانی افراد و رضایت شغلی آنها به عنوان یکی از ارکان پیشرفت جوامع انسانی و عامل حفظ پویایی افراد باید به طور جدی مورد توجه قرار گیرد.

اما اینکه چگونه می‌توان این امر مهم را به مرحله اجرا درآورد و این دو عامل مهم را در حد مطلوب در سازمانها برقرار نمود، کاری بسیار دشوار و وظیفه‌ای است بس خطیر که نیاز به تجربه، امکانات، تدابیر خاص و شاید از همه مهمتر ابزاری علمی و معتبر دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی در کارشناسان مرکز بهمن موتور اجرا گردیده است.

جامعه آماری در این پژوهش را کارشناسان مرکز بهمن موتور تشکیل می دهند که جمعاً از ۱۲۱ نفر تشکیل شده اند. این جامعه شامل ۱۰ حوزه کارزی می باشد که عبارتند از : مدیریت، تولید خودرو، توسعه و ساخت،‌تحقیق و توسعه، کنترل کیفیت، منابع انسانی ، امور پشتیبانی ، طرح و برنامه ، امور مالی و مدیریت فروش.

روش کار به این طریق بوده است که ابتدا لیست اسامی کارشناسان مرکز بهمن موتور را جمع آوری کرده و سپس به نسبت کل نمونه تعداد افراد انتخابی در هر حوزه کاری مشخص گردید از طریق نمونه گیری طبقه ای تصادفی از هر حوزه نمونه گیری شد.

به دلیل وجود برخی محدودیتها، حوزه مدیریت فروش از جمع نمونه حذف گردید و در کل تعداد ۸۵ عدد از پرسشنامه های توزیع شده برگردانده شد.

واژه های کلیدی: سلامت عمومی، رضایت شغلی، افسردگی، کنش اجتماعی، اضطراب

فهرست مطالب

مقدمه   ۷
تاریخچه گروه بهمن   ۱۱
بخش دوم:‌ جذب نیروی انسانی   ۱۳
مراحل جذب کارکنان   ۱۳
حوزه‌های مرکز بهمن موتور   ۱۴
شرح وظایف حوزه‌های نام برده   ۱۶
۲- مدیرت تحقیق و توسعه: پیشرفت و تحقیق با تکنولوژی روز   ۱۷
معاونت توسعه و ساخت   ۱۷
مدیریت منابع انسانی   ۱۸
مدیریت پشتیبانی   ۱۸
«گروه بهمن در یک نگاه (با نیم قرن فعالیت)»   ۲۰
ادبیات و پیشینه تحقیق   ۲۱
بخش اول: سلامت روانی   ۲۲
بهداشت روانی از دیدگاه مکاتب مختلف روان‌شناسی   ۲۶
الف) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب زیست‌گرایی   ۲۶
ب) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب روان‌کاوی   ۲۶
پ)بهداشت روانی از دیدگاه مکتب رفتارگرایی   ۲۷
ت) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب انسان‌گرایی   ۲۸
مفهوم انسان سالم از دیدگاه روان‌شناسان   ۲۸
عوامل مؤثر در تأمین سلامت روانی   ۳۲
الف) نقش خانواده در سلامت روانی   ۳۲
ب) نقش مدرسه در سلامت روانی   ۳۴
پ) نقش خود در سلامت روانی   ۳۵
اهداف بهداشت روانی   ۳۶
ابعاد فعالیت‌های بهداشت روانی   ۳۶
اصول بهداشت روانی   ۳۷
عوامل سازندة ‌مقیاس سلامت عمومی   ۳۸
الف) نشانه‌های جسمانی   ۳۹
ب) اضطراب   ۳۹
پ) کنش اجتماعی   ۴۰
ت) افسردگی   ۴۲
پژوهش‌های انجام یافته در رابطه با مقیاس سلامت عمومی   ۴۳
بخش دوم: رضایت شغلی   ۴۷
مؤلفه‌های عاطفی و شناختی رضایت شغلی   ۴۸
تأثیر خلق و خو   ۵۱
نظریه‌های رضایت شغلی   ۵۴
۱- نظریه‌ی کامروائی نیاز   ۵۴
۲- نظریه گروه مرجع   ۵۶
۳- نظریه مک کللند   ۵۷
۴- نظریه‌های مغایرت   ۵۷
۵- نظریه تفاوتهای فردی   ۵۸
۶- نظریه‌های موازنه   ۵۹
۷- نظریة برابری   ۶۰
۸- نظریة سه وجهی آلدرفر   ۶۲
۹- نظریه ارزشی لاک   ۶۳
۱۰- نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو   ۶۵
۱۱- نظریه سیستمها و رضایت شغلی   ۶۶
۱۲-نظریة دو عاملی رضایت شغلی   ۶۷
ویژگی‌‌های رضایت شغلی   ۷۲
الگوهای رضایت شغلی   ۷۳
ابعاد رضایت شغلی   ۷۶
الف- پرداخت   ۷۶
ب- ارتقاء و پیشرفت   ۷۹
ج- سرپرستی   ۸۰
د- همکاران   ۸۲
هـ – ماهیت شغل   ۸۴
۱- تنوع شغل   ۸۵
۲- استاندارد و تخصصی کردن وظایف   ۸۵
۳- کنترل بر روشها و مراحل انجام کار   ۸۶
۴- چالش انگیز بودن شغل   ۸۶
وضوح شغلی   ۸۷
تطابق بین شخصیت و شغل و تأثیر آن بر رضایت شغلی   ۸۸
همبسته‌های خشنودی شغلی: متغیرهای شخصی   ۹۲
الف- سن   ۹۲
ب- سطح تحصیلات،   ۹۳
ج- جنسیت   ۹۴
شاخص و پایمردهای رضایت شغلی و نارضایتی شغلی   ۹۴
رضایت شغلی و عملکرد   ۹۴
۱- تأثیر رضایت شغلی بر عملکرد ضعیف است   ۹۴
الف) حفظ عملکرد قبلی   ۹۴
ب) طریقه سازماندهی کارها   ۹۵
ج) وجود ارتباط غیرمستقیم   ۹۵
۲- رضایت شغلی غیرمستقیم منجر به عملکرد بهتر می‌شود   ۹۶
۳- عملکرد بهتر، منجر به افزایش رضایت شغلی می‌گردد.   ۹۶
۴- بین رضایت شغلی و عملکرد رابطه متقابل وجود دارد.   ۹۷
رضایت شغلی و غیبت   ۹۸
رضایت شغلی و سلامت جسمی و روانی   ۹۸
رضامندی کلی از زندگی   ۱۰۰
تخلف و رفتارهای ضدتولیدی   ۱۰۰
ترک خدمت   ۱۰۱
کارکنان چگونه نارضایتی خود را ابراز می‌کنند؟   ۱۰۲
خروج (ترک خدمت)   ۱۰۳
اعتراض   ۱۰۳
وفاداری (وظیفه شناسی)   ۱۰۳
سهل‌انگاری   ۱۰۳
بخش اول : جامعه آماری و گروه نمونه مورد مطالعه   ۱۰۵
ابزار پژوهش    ۱۰۵
روش نمره گذاری   ۱۰۷
بخش دوم: تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده   ۱۰۸
سن   ۱۰۹
جنسیت   ۱۱۱
سابقه کار   ۱۱۲
تحصیلات   ۱۱۴
الف) رضایت از کار   ۱۱۵
ب) رضایت از سرپرستی   ۱۱۶
ج) رضایت از همکار   ۱۱۷
د) رضایت از ارتقاء    ۱۱۹
هـ) رضایت از پرداخت   ۱۲۰
الف) نشانه های جسمانی ( شکایت جسمی)   ۱۲۱
ب ) اضطراب   ۱۲۲
پ ) کنش اجتماعی   ۱۲۳
ت ) افسردگی   ۱۲۴

بخش اول :

مقدمه

به اعتقاد بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری،‌ سازمانها وجه انکارناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می‌دهند، ماهیت جوامع توسط سازمانها شکل گرفته و آنها نیز به نوبه خود به وسیلة دنیای پیرامون و روابط موجود در آن شکل می‌گیرد. گر چه سازمانها به شکلهای مختلف و بر پایه هدفهای گوناگون تأسیس و سازماندهی می‌شود، اما بدون تردید تمامی آنها بر پایة تلاشهای روانی و جسمانی نیروی انسانی که ارکان اصلی آن به حساب می‌آید، اداره و هدایت می‌گردند. از این رو،‌ زندگی افراد در جوامع نوین به شدت تحت نفوذ هستی و رفتار سازمانها قرار دارد، و همین دلیل به تنهایی سعی در شناخت هر چه بیشتر، بهتر و علمی‌تر ماهیت و روابط متقابل آنها و نیروی انسانی را توجیه و ضروری می‌سازد (حیدر علی هومن، 1381)

یکی از هدفهای پیگیر روانشناسی بررسی ماهیت رفتار و روان است. به طور کلی هر موجود زنده‌ای جزء از راه شناخت رفتار و موقعیتهای مختلف شناخته نمی‌شود. چون آدمی مخلوق انگیزه‌ها،‌ کششها و احساس‌های هوشیار و امکانات فطری خویش است و رفتارش هنگامی بهنجار است که موازنه یا تعادلی میان این عوامل برقرار گردد. در واقع تن و روان چنان با هم ارتباط نزدیک دارند که هر دگرگونی در یکی از آنها موجب دگرگونی در دیگری می‌شود. اکثر ناسازگاریهای فکری،‌ عاطفی و اخلاقی بر اثر همین ناراحتیهای روانی ایجاد می‌گردد.

رشد و تعالی یک جامعه در گرو تندرستی افراد آن جامعه است و شناسایی عوامل تعیین کننده و مرتبط با آن در جهت سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی در سطوح خرد و کلان جامعه نقش مهمی ایفا می‌کند. تأمین سلامتی افراد جامعه از دیدگاه سه بعدی جسمی، روانی و اجتماعی از مسائل اساسی هر کشوری محسوب می‌شود.

در این میان به دلیل شیوع بالا و اثرات مخرب بسیار شدید و طولانی اختلالات روانی به خصوص در کشورهای در حال توسعه، لزوم پرداختن به موضوع سلامت روان از اهمیت ویژه برخوردار است. ضرورت توجه به مسائل روانی با پیشرفت و توسعه تکنولوژی و زندگی ماشینی بیشتر نمود پیدا می‌کند.

از طرفی طبیعت زندگی انسان با انواع فشارهای روانی مانند محرومیتها، شکستها، کمبودها، حوادث و فجایع طبیعی و غیرطبیعی آمیخته است اما آنچه سلامت روانی و جسمانی او را در معرض خطر قرار می‌دهد شیوه مقابله با این عوامل است. حال اگر بتوان عواملی را که می‌تواند بر سلامت روانی تأثیرگذار بوده- چه مثبت، چه منفی - مورد شناسایی قرار داد،‌ زمینه‌ها و عوامل مناسب را گسترش داده و عوامل آسیب‌زا را کاهش دهیم، می‌توان امیدوار بود که جامعه‌ای با افرادی کارآمد، سرزنده، پویا و سرشار از امید داشته باشیم.

از سوی دیگر،‌ یکی از عمده‌ترین و شاید جنجال برانگیز‌ترین (ناگی،‌ 1996) مفاهیمی که از یک طرف تلاشهای نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته،‌ و از طرف دگر در تمامی سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمانها اهمیت زیادی پیدا کرده،‌ رضایت شغلی است.

این اهمیت از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه‌های علمی مانند آموزش و پرورش،‌ روان‌شناسی، مدیریت،‌ جامعه‌شناسی، اقتصاد و حتی سیاست‌ بوده است. (لاوسون و شن، 1998، به نقل از هومن، 1381).

رضایت شغلی خود تعیین کنده بسیاری از متغیرهای سازمانی است مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره‌وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح،‌ بالا بردن روحیه، عشق و علاقه به کار است. تردید نیست که هر سازمان خود یک ارگانیسم منحصر به فرد است و نخستین عامل آن، انسان و توجه به کارکنان است. (هومن، 1381)

سلامت عمومی و رضایت شغلی دو عامل بسیار مهم در هر سازمانی است. توجه به سلامت روانی افراد و رضایت شغلی آنها به عنوان یکی از ارکان پیشرفت جوامع انسانی و عامل حفظ پویایی افراد باید به طور جدی مورد توجه قرار گیرد.

اما اینکه چگونه می‌توان این امر مهم را به مرحله اجرا درآورد و این دو عامل مهم را در حد مطلوب در سازمانها برقرار نمود، کاری بسیار دشوار و وظیفه‌ای است بس خطیر که نیاز به تجربه، امکانات، تدابیر خاص و شاید از همه مهمتر ابزاری علمی و معتبر دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی در کارشناسان مرکز بهمن موتور اجرا گردیده است.

تاریخچه گروه بهمن:

گروه بهمن در سال 1331 تحت عنوان شرکت سهامی (ایران خلیج کو) در زمینه نمایندگی امور حمل و نقل دریایی و حق‌العمل کاری نمایندگی تجاری شروع به کار کرد. این شرکت از سال 1338 با اخذ مجوز ساخت از سوی وزارت صنایع معادل اقدام به مونتاژ وانت سه چرخ موسوم به وسپا با ظرفیت 200 کیلوگرم نمود و سپس در سال 1350 با افزایش سرمایه‌، موضوع فعالیت شرکت به ساخت و مونتاژ انواع وانتهای مزدا تبدیل شد و وانت مزدا 1000 با ظرفیت 500 کیلوگرم به مرحله تولید رسید و نام شرکت به کارخانجات اتومبیل‌سازی مزدا تغییر یافت. بعد از آن در سال 1363 وانت مزدا 1600 نیز به تنوع محصولات شرکت اضافه شد و نام شرکت به ایران وانت تبدیل گردید. به منظور استفاده در جنگ تحمیلی در سالهای 1366-1365 شرکت اقدام به مونتاژ وانت مزدا 1800 نمود از سال 1369 تولید وانت مزدا 1000 از برنامه حذف گردید و شرکت با تمام ظرفیت به تولید وانت مزدا 1600 پرداخت از ابتدای سال 1373 و در پی واگذاری سهام به بخش خصوصی، دگرگونی قابل ملاحظه‌ای در روند فعالیت‌های شرکت به وجود آمد بطوری که موضوع فعالیت شرکت شامل افزایش تولید و بهره‌برداری، طراحی و ساخت خودروی دو کابین و آمبولانس 1600، تولید وانت و آمبولانس با موتور  گردید. در تاریخ 28/4/1378 و بر اساس مصوبه مجلس عمومی فوق‌العاده صاحبان سهام و با تغییر اساسنامه عطف حیات شرکت به منظور ایجاد ملدینگ گروه بهمن شکل گرفت بدین ترتیب، تغییر موضوع فعالیت و ساختار شرکت استراتژی گسترش در زمینه‌های مختلف از جمله تولید سواری مزدا F323 و GLX323 و تولید انواع شاسی و شالی قابل حرکت،‌ تولید قطعات ریخته‌گری، تولید انواع موتورسیکلت و دوچرخه و انجام فعالیتهای بازرگانی و سرمایه‌گذاری در دستور کار قرار گرفت. در سال 1379 فروش شرکت با نرخ رشد تقریباً 50% که بالاترین نرخ رشد طی سه سال اخیر می‌باشد به 456 میلیارد ریال و سود قبل از کسر مالیات با 67% رشد که بالاترین نرخ سود طی 4 سال اخیر می‌باشد به 183 میلیارد ریال افزایش یافت تغییر قابل توجه بود طی سالیان اخیر برآیند استراتژی‌ها و برنامه‌های دقیق نهمین شرکت برتر بورس از لحاظ درجه نقد شوندگی بوده در حالی‌که در سال 78 رتبه 23 را به خود اختصاص داده بود. این امر نشان دهنده استقبال بازار سرمایه از سهام گروه بوده است علاوه بر این سهام گروه در سال 1379 بالغ بر 66% بازدهی نصیب صاحبان خود نموده است و این مسئله در مقایسه با نرخ بازدهی سال 77 و 78 که به ترتیب برابر با 6/25% و 1/54% می‌باشد. نشانگر مدیریت بهینه و نتیجه تغییر استراتژی گروه می‌باشد.

نقش خود در سلامت روانی

مهم‌ترین عاملی که مسئولیت تأمین بهداشت روانی را به عهده دارد «خود انسان است. هر یک از عوامل فوق،‌‌‌ تنها مراحلی از عمر انسان را تحت کنترل گرفته و بعد از مدت معینی انسان را رها می‌کنند، در حالی‌که «خود» انسان پیوسته با انسان بوده و از او جدا نمی‌شود. زمانی می‌رسد که دیگران مسؤول خطای آدمی نیستند بلکه «خود» مسئول حسن و قبح اعمال خویش خواهد بود. این مسؤلیت نقش بسیار حساسی در کمال رشد و سلامت روانی دارد. (شاملو 1369).

اهداف بهداشت روانی

وظیفه و هدف اصلی بهداشت روانی تأمین سلامت فکرو روان افراد جامعه است به طور خلاصه بهداشت روانی دارای 4 هدف اصلی است. 1) خدماتی،‌ جهت تأمین سلامت فکر و روان افراد جامعه،‌ پیشگیری از ابتلا به بیماریهای روانی، بیماریابی، درمان سریع و پی‌گیری بیماران مبتلا به اختلالات عصبی روانی، کمک‌های مشورتی به افرادی که دچار مشکلات روانی، اجتماعی و خانوادگی شده‌اند، 2) آموزشی،‌ شامل آموزش بهداشت‌روانی به افرادی که با بیماران عصبی سروکار دارند و همچنین آموزش بهداشت روانی هنگانی در صورت مواجهه با استرس‌ها و مشکلات روانی،‌ آموزشی و مانند آ، 3) پژوهشی، تحقیق دربارة‌ علل، نحوه شروع‌، درمان و پیشگیری از بیماریهای روانی،‌ عقب‌ماندگی ذهنی، اعتیاد، انحرافات. و 4) طرح و برنامه‌های بهداشتی درباره ایجاد و گسترش مراکز جامعه روان‌پزشکی و هماهنگی بین برنامه‌های خدماتی،‌ آموزشی و پژوهشی (میلانی‌فرد، 1374).

ابعاد فعالیت‌های بهداشت روانی

برای رسیدن به اهداف سلامت روانی فعالیتهای در سه بعد صورت می‌گیرد:

1-    پیشگیری: هدف کلیه فعالیتهایی است که از پیدایش یا افزایش مشکلات روحی و اختلالات روانی جلوگیری می‌کند.

2-    درمان: به بهبود یافتن فرد کمک می‌کند تا به خانواده و زندگی عادی برگردد.

3-  بازتوانی:‌ هدف آن است که به موازات درمان مشکلات روانی باید توانائی‌های از دست رفته به فرد بازگردانده شود تا بتواند به گونه‌ای مفید و سازنده برای زندگی خانوادگی و جامع باشد (ابراهیمی، 1374).

اصول بهداشت روانی

برخی از اصولی را که هر فرد باید رعایت کرده و به کار ببندد تا به حفظ سلامت روانی خود کمک کند و خود را از آسیب‌های روانی مصون بدارد. به طور مختصر در این قسمت آورده شده است.

1)  احترام فرد به شخصیت خود و دیگران: فرد سالم احساس می‌کند که افراد اجتماعی او را می‌پسندند و او نیز به نظر موافق به آنها می‌نگرد و برای خود احترام قائل است.

2)  شناختن محدودیتها در خود و افراد دیگر یکی از مهمترین اصول بهداشت روانی روبرو شدن مستقیم شخص با واقعیت زندگی است. برای رسیدن به این مقصود نه تنها لازم است که عوامل خارجی را شناسایی کرده و بپذیرد بلکه ضروری است تا شخصیت خود را آن‌طور که واقعاً هست قبول نماید.

3)  دانستن این حقیقت که رفتار انسان معلول عواملی است: روان‌شناسان چون می‌دانند که رفتار انسان معلول علل خاصی است برای رفتارهایی که از او سر می‌زند شخص را سرزنش نمی کنند بنابراین از نظر آنها رفتار «خوب و بد» موجود نیست بلکه هر رفتاری عللی دارد و اگر رفتاری برای فرد و جامعه مضر باشد باید مانند برطرف کردن بیماری جسمی سعی در درمان آن نمود.

4)  آشنایی به این که رفتار هر فرد تابع تمامیت وجود اوست: روان تابع تن است و هر فرد انسانی بر اثر ارتباط خصوصیات روانی و جسمانی موجود دست به عمل می‌زند.

5)  شناسایی احتیاجات اولیه: بهداشت روانی مستلزم دانش و ارزش‌دادن به احتیاجات اولیه افراد بشر است بعضی از این احتیاجات جسمی و گروهی از آنان روانی هستند. شخصی که این اصول را فهمیده و بپذیرد مسلماً واقع‌بینانه با مشکلات زندگی مقابله می‌کند. و در نهایت اینکه شخص دیگران را آن‌طور که هستند قبول دارد و به جای ایده‌آلیسم در رابطه با آنها روش رئالیسم یا واقع‌بینانه را اتخاذ می‌کند. (شاملو، 1369).

عوامل سازندة ‌مقیاس سلامت عمومی

با توجه به پرسشنامه 28 سؤالی گلدبرگ (1972) که در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است. عوامل سازنده سلامت عمومی شامل مؤلفه‌‌های فرعی نشانه‌های جسمانی،‌ اضطراب،‌ اختلال در کنش اجتماعی و افسردگی است. در این بخش عوامل شناخته شده سلامت عمومی مورد بررسی قرار می‌گیرد.

الف) نشانه‌های جسمانی

احتیاج اصلی بدن برقرار کردن تعادل داخلی است. احتیاج موجود را برای نگهداری و ادامه محیط طبیعی و ثابت درونی،‌ تعادل حیاتی می‌نامند. هنگامی که به دلایلی یکی از دستگاههای فیزیولوژیکی مختلل شود، یک احتیاج جسمانی به وجود می‌آید و اگر این احتیاج ارضاء نشود در وظایف و فعالیت موجود اختلال حاصل خواهد شد زیرا به هم خوردن تعادل جسمانی نوعی خطر برای موجود زنده محسوب می‌شود (شاملو، 1369).

آدمی مخلوق انگیزه‌ها، کششها،‌ احساسهای هشیار و همچنین استعدادها و امکانات فطری خویش است رفتارش هنگامی بهنجار است که موازنه یا تعادل میان این عوامل برقرار گردد. تن و روان چنان با هم ارتباط نزدیک دارند که هر دگرگونی در یکی موجب دگرگونی در دیگری می‌‌شود. از سویی، وقتی شخص گرفتار بیماری مزمنی است ممکن است چنان بر اعصاب و عوامل انگیزش او فشار منفی وارد گردد که رفتار و کردارش به وضعی نابهنجار درآید و نشانه‌های بیماری روانی در فرد نمایان شود (پارسا،‌ 1374).

ب) اضطراب

اضطراب یکی از واکنشهای استرس است و عبارت است از ترس و تشویق در غیاب خطر واقعی و مخصوص، ترس معمولاً مربوط است به خطری که به روشنی قابل ادارک است ولی منبع تهدید‌آمیزی که اضطراب را برمی‌انگیرد آشکار قابل ادراک نیست (آزاد، 1375).

اضطراب از نظر کلی عبارت است از تشخیص این نکته که رویدادهایی که انسان با آنها روبرو است خارج از دامنه شمول نظام استنباطی او قرار دارد. وقتی که فرد کمتر خود بر رویدادها را از دست داده باشد و وقتی که در چارچوب استنباطهای خود گرفتار باشد دچار اضطراب می‌شود (جوادی وکدیور، 1377).

شخص مضطرب تنش و ترس شدید و مداوم دارد او دچار احساس مستمر و اضطرابی نامشخص است که خود نیز از علت و منبع آن خبر ندارد، دوران کودکی بیماران مبتلا، نشانگر دو علت یکی توقع بی‌اندازه اولیاء و دیگری شک و تردید کودک در انتخاب رفتاری که منجر به تشویق شود و نه تنبیه. شخص آستانه تحمل مشکلاتش پایین است احساس عدم اعتماد به نفس دارد،‌ و حتی در مسائل بسیار کوچک نیز از قوه و کارایی خود مطمئن نیست، شخص مضطرب همیشه در شک و تردید به سر می‌برد و نمی‌تواند در هیچ موردی به سرعت تصمیم بگیرد،‌ زیرا از اشتباه کردن می ترسد. هر تردیدی که انسان نسبت به نفس خود احساس کند و هر چیزی را برای سودمندی و کنترل ذهن خود خطرناک بداند یک منشاء بالقوه برای اضطراب محسوب می‌شود. (شاملو 1369).

پ) کنش اجتماعی

سازگاری به آن گونه ویژگی شخصیتی اشاره می‌کند که به فرد امکان می‌  دهد تا خود را با شرایط گوناگون اجتماعی وفق دهد. رفتار بهنجار و نابهنجار،‌ سازگار و ناسازگار از جمله مقولات مبحث سازگاری است بنابراین سازگاری عبارت از آن الگوی رفتاری است که شخص را قادر می‌سازد تا خود را با شرایط اجتماعی وفق دهد. البته الگوی رفتار بهنجار و ناهنجار از جامعه‌ای به جامعه دیگر فرق می‌کند و لذا آزمونهای سازگاری باید این تفاوت‌های فرهنگی و اجتماعی را در نظر داشته باشند. (سیف،‌ 1371).

سازگاری از نظر علوم رفتاری عبارتست از:

1)     عمل برقراری رابطه روان شناختی رضایت بخش میان خود و محیط.

2)     عمل پرش رفتار و کردار مناسب و موافق محیطی و تغییرات محیطی.

3)     سازگاری موجود زنده با تغییرات درونی و بیرونی (شعاری نژاد، 1364).

4)  سازگاری اجتماعی بر این ضرورت متکی است که نیازها و خواسته‌های فرد با منافع و خواسته‌های گروهی که در آن زندگی می‌کنند هماهنگ و متعادل شود و تا حد امکان از برخورد و اصطکاک مستقیم و شدید با منافع و ضوابط گروهی جلوگیری به عمل آید. فردی دارای سازگاری اجتماعی است که خصوصیات زیر را داشته باشد.

-         علاقه و واکنش نسبت به مردم و خانواده.

-         تماس چشمی و یا پیامهایی که از حالت چهره درک می‌شود.

-         توانایی نوازش کردن و در آغوش گرفتن.

-         توانایی همکاری دربازی و دوستی.

-         توانایی در تشکیل رابطه نزدیک با فردی دیگر بخصوص با شریک زندگی.

-         استفاده موفق از رفتارهای تعاملی در اجتماع.

-         دیگران را به منظور ارضای امیال خود استثمار نمی‌کند و به آنها نیز وابسته نمی‌شود. (اسلامی نسبت، 132).

 

دانلود مقاله بررسی تأثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان اداره کل مالیتهای غرب تهران

بررسی تأثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان اداره کل مالیتهای غرب تهران مقاله بررسی تأثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان اداره کل مالیتهای غرب تهران در 38 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	29 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	38

بررسی تأثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان اداره کل مالیتهای غرب تهران

-1- مقدمه

از آنجا که بیشتر عمر ما در محیط کار سپری می شود و بسیاری از روابط و مناسبات ما در طول ساعات کار شکل می گیرد، می توان از کار به عنوان بخش بسیار مهمی از زندگی یاد کرد. با توجه به اهمیت ابعاد مختلف کار در زندگی انسانها ، می توان گفت که رضایت شغلی و تمایل به انجام کار نیز تأثیر بسزایی در نحوه خشنودی انسانها از وضعیت زندگیشان دارد. از سوی دیگر، سلامت روانی انسانها نیز دز گرو همین رضایت شغلی است،چنانکه می توان گفت انسانهایی که دستخوش نارضایتی شغلی هستند، دچار استرسهای شدیدی در زندگی خانوادگی و اجتماعی می شوند. بررسیهای انجام گرفته، نشان می دهد که تقریباً در تمامی مشاغل استرس وجود دارد، اما میزان و تأثیر آن به لحاظ  نوع و ماهیت استرس و خصوصیات شخصی افراد، در مشاغل گوناگون، متفاوت است ( پارکز ، 1992، ص 57 )

از جمله مشخصات یک سازمان سالم، این است که سلامت جسمی و روانی کارکنان، به اندازه تولید و بهره وری مورد توجه قرار گیرد. در جامعه سالم،‌ مسئولیت سازمانهای تولیدی، منحصر به تولید هر چه بیشتر کالا و خدمات سود آور نیست و مدیران سازمانهای چنین جوامعی می دانند که تولید بیشتر، نتیجه و محصول مدیریت اثر بخش است. مدیریت اثر بخش نیز بدون توجه  و اعتقاد به سلامت روانی کارکنان حاصل نمی شود. در مورد اهمیت توجه به بیماریهای روانی در محیط کار، کافی است بگوییم که هیچ پدیده ای به اندازه سلامت روانی برای کارگر اهمیت ندارد ( ساعتچی، 1375، ص 91).

شیوع و گستردگی استرس در محیط کار، محققان را بر آن داشته است که به تحلیل گسترده این موضوع در سازمان و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان بپردازند. عده ای  از صاحبنظران رفتار سازمانی تا آنجا پیش رفته اند که استرس را « بیماری شایع قرن» نامیده اند و معتقدند دامنه این بیماری، به علت پیچیدگی روز افزون سازمانها، ابرازها و روشها، درصورت عدم برنامه ریزی صحیح افزایش خواهد یافت. این تحقیق شامل پنج فصل کلیات، پیشینه و ادبیات تحقیق، یافته و تجزیه و تحلیل داده ها و نتیجه گیری و پیشنهادات است.

2-1- بیان مسئاله :

در زندگی همه افرادی که در یکی از مشاغل مختلف جامعه فعالیت می کنند، استرس وجود دارد و به اشکال مختلف به آنها فشار وارد می کند. تحولات شغلی تغییرات سازمانی، انتقالات، ترفیعات ، تغییر حقوق، دستمزدها، تنبیهات شغلی و همچنین دگرگونیهای اجتماعی، از جمله مسائلی هستند که به نحوی بر فرد تأثیر می گذارند و او را دچار آشفتگی، نگرانی یا تشویق می کنند. این نگرانیها و تشویقها در مشاغل مختلف، متفاوت است. با وجود آنکه آمارهای دقیق در مورد میزان تنش ( استرس) به هنگام کار در مشاغل مختلف در دسترس نیست، ولی براساس تخمین و مطالعات انجام گرفته می توان بر آوردهایی را در این مورد ارائه داد. مثلاً‌ آکادمی پزشکان خانوادگی امریکا تخمین می زند که حدود  کسانی که در محل کارشان مورد بازدید و ارزیابی قرار گرفته اند، دارای نشانه هایی از تنش هستند. نتایج بررسیهای انجام شده در کشور ما نیز، بیانگر این است که استرس، نقش عمده ای را در محیطهای اداری و کارمندی، وقتی آشکار می شود که بدانیم گسترده عظیمی از نیروهای فعال جامعه را این قشر تشکیل می دهد. به نظر می رسد که عوامل استرس زا در مشاغل اداری، با توجه به ماهیت و شکل کار، متفاوت است، به خصوص در آن دسته از مشاغل و محیطهای اداری که دارای روابط و مناسبات ارباب رجوعی است و کارمندان بیشتر در ارتباط و تعامل با مسائل و مشکلات مردم قرار دارند، این تفاوت بیشتر به چشم می آید. تحقیق حاضر در مورد سازمان و تشکیلاتی (‌ اداره کل مالیاتهای غرب تهران)‌ انجام گرفته است که بخش عمده ای از آن به لحاظ ماهیت و ویژگیهای شغلی: دارای روابط و مناسبات ارباب رجوعی بسیار و نیز وجود عوامل استرس زا، تا چه اندازه موجب استرس کارمند گردیده و این فشارها و استرسها تا چه اندازه رضایت شغلی وی را تحت تأثیر قرار می دهد تا با توجه به مطالبی که پیش از این مندرج گردید، بدلیل اهمیت سلامت روانی و جسمی و رضایت شغلی کارکنان، و به منظور ارتقای عملکرد و بهره وری سازمان، با بررسی این نکته، سعی در به حداقل رساندن عوامل استرس زا و به تبع آن خود استرس و تنش در سازمان کنیم.

3-1 - هدف تحقیق:

بطور کلی، هدف اصلی این تحقیق، بررسی تأثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان اداره کل مالیاتهای غرب تهران است تا بتوان عوامل مؤثر بر استرس و رضایت شغلی کارکنان را شناسایی کرد.

4-1- ضرورت و اهمیت تحقیق:

با در نظر گرفتن اهمین رضایت شغلی و سلامت جسمی و روانی، و نیز وجود منابع متعدد استرس، بویژه در مشاغل صنعتی، بررسی اثر استرس برسلامت روان و رضایت شغلی کارکنان، اهمیت بسزایی دارد، چرا که استرس زیاد و شدید، اصولاً  سلامت افراد را به مخاطره انداخته و از خشنودی و رضایت آنان می کاهد ( کورمن ، 1999،ص171).

نیجه تحقیقات متعدد، مؤید اثر استرس بر سلامت جسمی و روانی افراد است. اختلالات قلبی- عروقی و بطور کلی بیماریهای روان- تنی نتیجه عامل استرس است. کوپر و ساترلند ( 1987) دریافتند که سلامت روانی کارکنان صنایع نفت امریکا در مقایسه با جمعیت عمومی ، نا مناسب تر بوده و سطح اضطراب این افراد، به گونه معنا داری بالاتر بوده است. نتایج پژوهشها در این زمینه، بیانگر تأثیر منفی و غیر انکار استرس بر سلامت جسمی و روانی افراد و نیز بر رضایت شغلی آنهاست. لوی ( 1990) به نقل از سازمان بهداشت جهانی ( W.H.O  ) اعلام کرده است که  جمعیت کارمندی از شغل خود راضی نیستند و 90 درصد آنها می گویند که شغلشان در جهت اهداف زندگیشان نیست ( جلالی ، 1380، ص 52 ).

گستردگی عظیم قشر کارمند در جامعه ما و نتایج آماری تحقیقات مختلف، که نشانگر نارضایتی کارمندان از شغل خویش است، جملگی بیانگر اهمیت و ضرورت تحقیقات بیشتر برای تشخیص اولویتهای بهداشت روانی در محیط کار و عوامل مرتبط با آن است.

5-1- سؤالات تحقیق:

سوال اصلی تحقیق: « آیا استرس شغلی بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر دارد؟»

سوالات فرعی تحقیق:

1- آیا ماهیت کارکنان بر رضایت شغلی آنها موثر است؟

2- آیا نحوه ارتباط کارمندان با همکاران خود بر رضایت شغلی آنها موثر است؟

3- آیا نحوه ارتباط کارمندان با رؤسای خود بر رضایت شغلی آنها مؤثر است؟

6-1- فرضیات تحقیق:

فرضیه اصلی: « استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان مؤثر است.»

فرضیات فرعی:

1- ماهیت کار کارمندان ، بر رضایت شغلی آنها مؤثر است.

2- نحوه ارتباط کارمندان با همکاران خود بر رضایت آنها مؤثر است.

3- نحوه ارتباط کارمندان با رؤسای  خود بر رضایت شغلی آنها مؤثر است.

7-1- متغیرهای تحقیق:

متغیر مستقل: استرس شغلی

متغیر وابسته: رضایت شغلی

فصل سوم

1-3- مقدمه:

در این فصل ابتدا منابع جمع آوری داده ها را توضیح داده ، سپس  تحقیق اعمال شده شامل جامعه آماری روش نمونه گیری، حجم نمونه ، ابزار جمع آوری داده ها.....را شرح خواهیم داد.

همانطور که در فصل اول تحقیق ذکر شد، سوال اصلی این پژوهش این است که « آیا استرس شغلی بر رضایت شغلی کارکنان اداره کل مالیاتهای غرب تهران مؤثر است،»

2-3- منابع جمع آوری  داده ها :

1-2-3- منابع ثانویه:

در تحقیق حاضر، به منطور تببین و تشریح مبانی نظری تحقیق و بدست آوردن اطلاعات مورد نیاز درباره متغیرهای تحقیق ( استرس شغلی، رضایت شغلی ) و مؤلفه های آنها از روش کتابخانه ای استفاده شده و همچنین به منظور بررسی تحقیق و آگاهی انجام گرفته در ایران و جهان از اینترنت استفاده گردید.

2-2-3- منابع اولیه:

این تحقیق، توصیفی از نوع پیماشی است. لذا برای جمع آوری اطلاعات اولیه، از پرسشنامه که رایج ترین ابراز جمع آوری اطلاعات می باشد. استفاده شده است. در ادامه همین فصل، درباره پرسشنامه استفاده شده در این پژوهش ، به تفصیل توضیح خواهیم داد.

3-3- روش تحقیق:

دراین تحقیق  چون می خواهیم تأثیر استرس شغلی را بر رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار دهیم، بنابراین مناسب ترین روش تحقیق،  روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی است.

تحقیق توصیفی شامل مجموعه ای از روشهایت که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می توند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری باشد. بیشتر تحقیقات علوم رفتاری را می توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد ( سرمد و دیگران، 1383، ص82).

1-3-3- جامعه آماری:

با توجه به تعریف، یک حامعه آماری عبارتست از مجموعه ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. معمولاً در هر پژوهش، جامعه آماری است که پژوهشگر مایل است در باره صفت (صفات) متغییر واحدهای آن به مطالعه بپردازد ( سرمد و دیگران، 1383،ص177)

جامعه آماری پژوهش حاضر، کلیه کارکنان اداره کل مالیاتهای غرب تهران است که تعداد آنها 468 نفر است.

2-3-3- روش نمونه گیری:

برای نمونه گیری، باید فهرست کاملی از افراد جامعه در دسترس باشد. این فهرست چارچوب نمونه گیری نامیده می شود. یکی از جنبه های مورد نظر درگزینش روش نمونه گیری، آن است که چار چوب نمونه گیری در دسترس باشد. به طور کلی در پژوهشهای علوم رفتاری متداولترین روشهای نمونه گیری به شرح زیر است:

1- نمونه گیری تصادفی ساده 2- نمونه گیری سیستماتیک 3- نمونه گیری طبقه ای 4-نمونه گیری خوشه ای   5- نمونه گیری چند مرحله ای ( سرمد و دیگران، 1383،ص180).

در این پژوهش از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی استفاده شده است. یعنی ابتدا کارکنان را بر اساس نوع شغل و با توجه به میزان تعامل با اربات رجوع و همکاران ورؤسا، به دو طبقه کادر تشخیص و کادر پشتیبانی تقسیم کرده و سپس از هر طبقه نمونه  آماری را بطور تصادفی انتخاب کرده ایم. البته بدیهی است که چون تعداد کارکنان موجود در کادر تشخیص مالیات خیلی بیشتر از تعداد کارکنان موجود در کادر پشتیبانی است، بنابرانی اکثریت افراد حاضر در نمونه آماری را کارکنان بخش کادر تشخیص تشکیل دهند.

فهرست مطالب 

- مقدمه ۵
۲-۱- بیان مسئاله ۶
۳-۱ – هدف تحقیق ۸
۴-۱- ضرورت و اهمیت تحقیق ۸
۵-۱- سؤالات تحقیق ۹
۶-۱- فرضیات تحقیق ۹
۷-۱- متغیرهای تحقیق ۱۰
۸-۱- واژگان تخصصی تحقیق ۱۰
۹-۱- قلمرو تحقیق ۱۱
۱۰-۱- محدودیتهای تحقیق ۱۱
۱-۲- پیشینه پژوهش ۱۳
۱-۱-۲- تاریخچه ۱۳
۲-۱-۲- آشنایی با اداره کل مالیاتهای غرب تهران ۱۴
۳-۱-۲- تحقیقات انجام شده در ایران و جهان ۱۵
۱-۳-۱-۲- تحقیقات انجام شده در ایران ۱۵
۲-۳-۱-۲-تحقیقات انجام شده در جهان ۱۶
۲-۲- مبانی نظری تحقیق ۱۸
۱-۲-۲-تعریف استرس و دیدگاههای مربوط به آن ۱۸
۱-۱-۲-۲- نگرشهای مختلف نسبت به استرس ۱۹
۲-۱-۲-۲-ماهیت استرس ۲۰
۳-۱-۲-۲-انواع استرس ۲۱
۴-۱-۲-۲- عوامل بوجود آورنده استرس ۲۲
۵-۱-۲-۲-رابطه بین استرس و دفاع ایمنی ۲۳
۶-۱-۲-۲- علایم و نشانه های استرس ۲۳
۷-۱-۲-۲-طرق مقابله با استرس یا کاهش آن یا غلبه بر آن ۲۵
۸-۱-۲-۲- استرس شغلی ۲۷
۹-۱-۲-۲- راههای مقابله با استرس درسازمان ۲۷
۲-۲-۲- رضایت شغلی ۲۸
۱-۲-۲-۲- تعریف رضایت شغلی ۲۸
۲-۲-۲-۲- اهمیت و ویژگیهای رضایت شغلی ۳۰
۳-۲-۲-۲- ابعاد رضایت شغلی ۳۲
۴-۲-۲- منشأ رضایت شغلی ۳۲
۵-۲-۲-۲-مدلهی رضایت شغلی ۳۳
۱-۳- مقدمه ۳۸
۲-۳- منابع جمع آوری داده ها ۳۸
۱-۲-۳- منابع ثانویه ۳۸
۲-۲-۳- منابع اولیه ۳۸
۳-۳- روش تحقیق ۳۹
۱-۳-۳- جامعه آماری ۳۹
۲-۳-۳- روش نمونه گیری ۴۰
۳-۳-۳- حجم نمونه ۴۱
۴-۳-۳- ابراز جمع اوری داده ها ۴۱
۱-۴-۳-۳- روایی پرسشنامه ۴۳
۲-۴-۳-۳- پایایی پرسشنامه ۴۴
۳-۴-۳-۳- مقاسهای مورد استفاده ۴۴
۴-۴-۳-۳- آزمون آماری مورد استفاده ۴۵

دانلود پیشینه نظری رضایت شغلی

پیشینه نظری رضایت شغلی پیشینه نظری رضایت شغلی

دسته بندی	مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل	docx
حجم فایل	186 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	41

مبانی نظری و پیشینه پژوهش رضایت شغلی (فصل دو)

در 41 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع رضایت شغلی 

رضایت شغلی

2ماهیت رضایت شغلی

رضایت شغلی به طور نوعی به نگرش های کارکنان اشاره دارد. رضایت شغلی ابعاد بسیاری دارد و ممکن است نمایانگر نگرش کلی نسبت به شغل باشد یا فقط به قسمت هایی از شغل بازگردد. رضایت شغلی به عنوان مجموعه ای از احساسات فرد، ماهیتی پویا دارد،. یعنی به همان شدتی که پدید می آید، از میان می رود (شاید با شدت بیشتر). بنابراین برای تداوم آن، توجه مستمر مدیران، ضرورت دارد (دیویس و استورم،^[1] 1370) از طرف دیگر، رضایت شغلی بخشی از رضایت از زندگی است، به نحوی که محیط بیرونی، بر احساسات فرد درکارش اثر می گذارد. به همین ترتیب، چون شغل بخش مهمی از زندگی انسان است، رضایت از شغل بر رضایت کلی از زندگی تأثیر دارد.

2-2-2- ابعاد رضایت شغلی

با توجه به نظریه های یادشده، به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:

رضایت شغلی، پاسخی عاطفی به شرایط یا وضعیت شغل است؛

رضایت شغلی اغلب در رابطه با حد برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می شود؛

رضایت شغلی منبعث از چند نگرش به هم وابسته است(کنتز،373 1).

2-2-3- فواید بررسی رضایت شغلی

دیویس و استورم معتقدند بررسی رضایت شغلی فواید زیر را به همراه دارد:

1. رضایت شغلی کلی: مدیریت از ترازهای کلی رضایت شغلی آگاه می­شود. این بررسی­ها نشان می دهد که کارکنان در کدام قسمت مشکل دارند؛

2. ارتباط: هنگامی که از یک عضو سازمان خواسته می شود تا آنچه را در ذهن دارد بگوید، نه تنها پاسخ ها مهم اند، بلکه سبب می­شوند ارتباط نیرومندی بین کارمند و رده های بالای سازمان برقرار شود؛

3. بهبود نگرش: برای بسیاری از مردم، این بررسی، یک دریچة اطمینان، راهی برای تخلیة عاطفی و وسیله ای برای آرام ساختن دل است .برای گروه دیگر، این بررسی، نشانه ای آشکار از دلبستگی مدیر به رفاه کارکنان است؛

4. تعیین نیازهای آموزشی: بررسی های شغلی، روش نافعی برای تعیین پاره ای از نیازهای آموزشی است و به طور معمول به کارکنان این فرصت را می دهد تا احساس خود را دربارة شیوة کار سرپرستان خود آشکار سازند (جعفری،1381).

2-2-4- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

با توجه به نظریه های یادشده، به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:

رضایت شغلی پاسخی عاطفی به شرایط یا وضعیت شغل است؛

رضایت شغلی اغلب در ارتباط با حد برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می شود؛

رضایت شغلی منبعث از چند نگرش وابسته به هم است.

اسمیت کندال و هیولین پنج بعد شغلی پیشنهاد کرده اند که عبارتند از: ماهیت شغل، دستمزد، فرصت ارتقا، مدیر و همکاران. این ابعاد از مهم ترین ویژگی های شغل هستند که افراد به آنها پاسخ مثبت نشان می دهند. رضایت شغلی به جهت گیری کلی و عاطفی فرد نسبت به نقش کاری اش اشاره دارد. این مفهوم باید از رضایتی که فرد از جنبه های مختلف و جداگانة شغلش دارد، متمایز شود. در واقع، رضایت شغلی به عنوان نگرش کلی فرد نسبت به شغلش مفهومی کلی است، اگرچه این مفهوم خلاف این واقعیت نیست که این نگرش کلی، چند بعدی نیز است.

فرض این است که اشخاص قادرند جنبه های خاص رضایت از شغلشان را در مقابل جنبه های نارضایتی، تعدیل کنند و به نگرش مرکبی از شغل به صورت یک کل برسند. (اسمیت و همکاران، 1969).

---

[1] Davie&Storm

...

قسمتهایی از منابع فارسی

-  آزادارمکی، تقی، کمالی، افسانه" اعتماد، اجتماع و جنسیت بررسی تطبیقی اعتماد متقابل در بین دو جنس " مجله جامعه شناسی ایران تابستان1383.

- استانلی دیویس ترجمۀ ناصر میرسپاسی و پری چهرمعتمد گرجی(1376)، چاپ دوم، تهران، انتشارات مروارید.

- اسدی، حسن(1380)، بررسی و مقایسه رضایت شغلی مدیران، کارمندان و استادان دانشکده های تربیت بدنی و علوم ورزشی کشور، نشریه حرکت، شماره،9.

- احمدی مهربانی(1383)، محمدرضا،"مدیریت بر مبنای اعتماد" توسعه مدیریت، شماره46.

- الوانی، سید مهدی و سید نقوی، میرعلی(1381)، سرمایه اجتماعی: مفاهیم و نظریه ها، مجله مطالعات مدیریت، دانشگاه علامه طباطبایی، شماره ۳۳و۳۴.

- الوانی، مهدی(1378) ، نقش مدیریت در ایجاد و توسعه سرمایه اجتماعی ، مجله تدبیر ، شماره 100 ، تهران سازمان مدیریت صنعتی.

...

قسمتهایی از منابع انگلیسی

-         Aldrich ,H.E. & M.C.Fiol (1994), "Fools Rush in? The Institutional Context Of Industry Creation" . Academy of Management Review,19/4: pp.45-67.

-         Arsen D., Bel, C.& David N. Plank(2004).Who Will Turn Around Failing Schools? AFramework for Institutional Choice,NCLB failing schools & the roles of ESAs, Perspectives,10,1-20.

-         Baier,( 1986 ), Trust & Antitrust Ethics, Personnel Review, Volume. 25, Number.

-         Bluhm LH(1978). Trust, terrorism, and technology. Journal of Business Ethics .;6( 5): 333-341,

-         Coleman ,James S.(1990). Foundation of Social Theory . Belknap Press of Harvard University Press.

-         Giddens, A.(1990), The Consequences of Modernity, Stanford, Clif, Stanford  university press.

-         Guido Mollering,(2004)” Understanding organizationaltrust – foundations, constellations, and issues of operationalisation” Journal of Managerial Psychology Vol. 19 No. 6.

-         Hooman H.A(2002). [Tahiyie va standard sakhtane meghyase sanjesh rezaiate shoghli]. Tehran: Moaseseye Aliye amuzesh va pajohesh modiriyat va barnamerizy ;.[Persian]

-         Hollis M(1998). Trust within reason. Cambridge: Cambridge university press;

-         Landman , j.p.(2004), social capital: a Building-Block in Creating a Better Global Future, Foresight, vol 6, no1 , pp. 38-46.  www.emeraldinsight.com/researchregister .

...

دانلود مبانی و پیشینه تحقیق رضایت شغلی

مبانی و پیشینه تحقیق رضایت شغلی مبانی و پیشینه تحقیق رضایت شغلی

دسته بندی	مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل	docx
حجم فایل	97 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	42

مبانی و پیشینه تحقیق رضایت شغلی

در 42 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع رضایت شغلی

رضایت شغلی

پژوهشگران با توجه به چارچوب‌های نظریه گوناگون تعاریفی ارائه نموده‌اند که هرکدام جنبه‌هایی از خشنودی شغلی را بیان می‌کند:

فیشر و هانا^[1] (1939) خشنودی شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی ناسازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. بدین معنا که اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید فرد از شغل خویش راضی خواهد بود و چنانچه شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد فراهم ننماید، فرد شروع به مذمت خویش نموده و از آن ناراضی خواهد بود.

هاپاک^[2] (1953) خشنودی شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی می‌داند که با عوامل روانی،

جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. لاوگویست و داویس^[3] (1969) خشنودی شغلی را رابطه میان نظام تقویت‌کننده محیط کار و نیازهای فرد تعریف کرده‌اند. اسمیت، کندال و هیولین^[4] (1969) خشنودی شغلی را نظرات مثبت فرد نسبت به شغل خود می‌دانند. مک کورمیک و تیفن^[5] (1974) خشنودی شغلی را نگرش مطلوب فرد نسبت به شغل خود می‌دانند.

لاک^[6] (1976) خشنودی شغلی را ناشی از ارزیابی شغل به‌عنوان امری می‌داند که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم می‌آورد، فراهم آمدن این ارزش‌ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقیق آن‌ها کمک می‌کند (ازکمپ^[7]، 1990 ترجمه ماهر، 1370).

میچل^[8] (1978) خشنودی شغلی را به‌عنوان انعکاس نظرات و احساسات مثبت کارکنان در مورد شغل خود می‌داند (میچل، 1978، ترجمه شکرکن، 1373).

2ـ1ـ2ـ مبانی نظری در مورد رضایت شغلی

نظریه‌ها و تئوری‌های خشنودی شغلی عبارت‌اند از:

نظریه کامروایی نیاز، خشنودی شغلی نظریه برابری، نظریه ارزش، نظریه گروه مرجع، نظریه ژنتیک، نظریه انگیزشی، بهداشتی یا دو عامل هرزبرگ.

2ـ1ـ2ـ1ـ نظریه کامروایی نیاز

این نظریه از جهاتی منطقی‌ترین نظریه خشنودی شغلی است. در این نظریه اعتقاد بر این است که چنانچه فرد آنچه را که می‌خواهد به دست آورد خشنود خواهد شد و هرقدر شخص چیزی را بیشتر بخواهد رسیدن به هدفی خاص برای او مهم‌تر باشد از رسیدن به آن بیشتر خشنود خواهد شد و از عدم دستیابی به آن بیشتر ناخشنود می‌گردد. دو نوع نظریه عمده چارچوب مفهومی نظریه کامروایی نیاز را مورد بررسی قرار داده‌اند. یکی از آن‌ها الگوی کاهشی و دیگری الگوی ضربی هست (وروم، 1964).

---

1ـ Fisher & hanna

1ـ Happak (1953)

2ـ Lafgovist o daves

3ـ Smit,Kendal o heioulin (1969)

4ـ Mc cormik o tifen (1974)

5ـ Lock

6ـ Ozcamp (1990)

7ـ Mishel

...

قسمتهایی از منابع فارسی:

1ـ امامی، فرشاد؛ طالب‌پور، مهدی (1386)، بررسی ارتباط تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت‌بدنی مرد آموزشگاه‌های نواحی هفت‌گانه مشهد، پژوهش در علوم ورزشی شماره دوازدهم، صص 32ـ15.

2ـ امیدی ارجنگی، نجمه (1392)، پایان‌نامه کارشناسی ارشد بررسی رابطه بین ویژگی‌های شغلی با تعهد سازمانی دلبستگی شغلی کارکنان پتروشیمی دانشگاه اصفهان.

3ـ اولین کنگره دوسالانه روان‌شناسی صنعتی و سازمانی (1392)، دانشگاه اصفهان، ص 22.

4ـ بیک‌پور، ام‌البنین؛ حسینی، مژگان (1385)، بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با دلبستگی شغلی و میل ماندن در شغل، پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده علوم تربیتی و روان‌شناسی دانشکده شهید چمران اهواز.

5ـ خوشکام، لیلا (1386)، بررسی میزان رابطه آموزش‌های فناوری اطلاعات با تعهد سازمانی، خشنودی شغلی، دلبستگی شغلی، میل ماندن در شغل و عملکرد شغلی کارکنان سازمان آب و برق خوزستان طی سال‌های 84 ـ82، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روان‌شناسی دانشکده شهید چمران اهواز.

...

قسمتهایی از منابع لاتین:

21. Barjava S. and Keklkar A. (2001). “Examining the relanonship berween organizational structure, job involvement, job sansfacnon. and empowerment: implications for human resource development”. Internoational Journal of Human Resources Development and Management. Issue: Vol. l. N. 2-4, PP:150-161.

22. Brown, S. P. (1996). “A meta-analysis and review of organizational research on job involvement”. Psychological Bulletin. 120: PP: 235-255.

23. Brown P and Thomas W. (1996). “A new look at psychological climate and its relationship to job involvement, effort, and performance”. Journal of Applied Psychology, Vol. 81, Issue 4: PP: 358-368.

24. Carmeh. A. (2005). “Exploring determinates of job involvement: and empirical test among semor executives”. International Jounial of Manpower. Vol. 26, No. 5. PP: 457-472.

25. Chung Chen and Jing-Wen Huang. (2007). “How organizational climate and structure affect knowledge management-The soctal interaction perspective” International Journal of Information management. 27: PP: 104-118.

26. Dennis J and warren B. (1980). “Orgamzation theory and management” Toronto John Wiley, Vol. 27. PP: 418-127.

27. Dubin, R. (1965). “Human relanons in administrarion”. Englewood Cliffs, NJ, Prentic-Hall. 26: PP: 79-88.

28. Gray, J. (2001). “Organizanonal climate and project success”. Internanonal Journal of Project Management. 19, PP: 103-109.

...

دانلود پایان نامه بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر تهران

بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر تهران فصل اول کلیات پژوهش بیان مسئله جوامع امروزی را جوامع سازمانی می نامند زیرا در این جوامع انسان ها هر جایی که زندگی می کنند و هر کاری که انجام می دهند با سازمان های مختلف در ارتباطند و سازمان ها بخشی از زندگی روزانه همه مردم را تشکیل داده است

دسته بندی	روان شناسی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	115 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	86

بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر تهران

فصل اول: کلیات پژوهش

بیان مسئله :

جوامع امروزی را جوامع سازمانی می نامند زیرا در این جوامع انسان ها هر جایی که زندگی می کنند و هر کاری که انجام می دهند با سازمان های مختلف در ارتباطند و سازمان ها بخشی از زندگی روزانه همه مردم را تشکیل داده است.

امروزه نقش و اهمیت شخصیت مدیران در رشد و بقای سازمان امری شناخته شده است . سوالی که ذهن همه صنعتگران را به خود مشغول ساخته این است که آیا مدیران در شکل گیری خلاقیت و نوآوری کارکنان سهم دارند ؟ تنها می توانیم بگوییم که این روند توسط مدیران زمانی به بهترین شکل خود محقق می شود که اگر مدیران از سلامت و عزت نفس بالا برخوردار باشند ، می توان امیدوار بود که کارکنان بتوانند با رضایت شغلی بیشتر به انجام امر بپردازند .

بنابراین می توان اینگونه پنداشت که عدم تعادل روانی ؛ عزت نفس پایین و رضایت شغلی کم میتواند بر روند رو به رشد سازمان آثاری منفی بر جای می گذارد . لذا باید اطلاعاتی در باره این جنبه های شخصیتی و شغلی مدیران و کارکنان در اختیار داشت تا در صورتی که هر کدام از این جنبه ها نواقص و نقاط صعفی وجود دارد ، با اقدامات شایسته اصلاح و بهبود یابد . از همین رو در این پژوهش سعی شده که با مطالعه روی میزان عزت نفس مدیران و رضایت شغلی کارکنان به این امر مهم دست یابیم که سازمان چه تاثیری می تواند داشته باشد تا افراد از جمله مدیران و کارکنان بتوانند در آن به نحوه مطلوب انجام وظیفه نمایند .

اهداف تحقیق :

شناسایی رابطه عزت نفس بالا در مدیران و رضایت شغلی در کارکنان

دست یابی به عوامل موثر در شکل گیری رضایت شغلی کارکنان و عزت نفس در مدیران

ضرورت و اهمیت انجام پژوهش

سازمان هلال احمر به عنوان یکی از سازمانهای بزرگ کشور که در جهت خدمت رسانی که جامعه شکل گرفته در توسعه کشور نقش مهمی داشته و به همین عامل موجب می شود که مدیران و کارکنان به عنوان نیروی انسانی ماهر و متخصص در این بخش عنصر کلیدی و نیازمند توجه و پژوهش هستند .

با توجه به اثرات رضایت شغلی کارکنان در کارکرد یک سازمان لازم به نظر می رسد که سیاست گذاران و برنامه ریزان و مدریان سازمان ها در تصمیم گیری های خود این عامل را مد نظر قرار دهند و برای این کار به طور طبیعی نیاز به اطلاعات دارند و این مهم جز از طریق پژوهش و تحقیق میسر نمی شود . بررسی رضایت شغلی کارکنان از سه جنبه حائز اهمیت است یکی جنبه فردی که به خود اعضا بر می گردد و دیگری از دید مدیران سازمان ودیگری در سطح کلان واز دید سیاست گذاران و برنامه ریزان می باشد .

از جنبه فردی : این سطح از رضایت شغلی نشان می دهد که مدیران تا چه اندازه پاداش های درونی و بیرونی مورد انتظار خود را از انجام کارشان به دست می آورند .

از جنبه مدیران : رضایت شغلی  باعث بالا رفتن علاقه و انگیزه ها و قابلیت ها وتوانایی ها و خلاقیت های کارکنان ودر نتیجه بهبود کیفیت حاصل کار آنان و تحقق اهداف سازمان می باشد .

از دید کلان برنامه ریزان و سیاست گذران در سطح کلان : در این سطح اطلاعات حاصل از رضایت شغلی منجر به تصمیم گیری بهتر در برنامه ریزی ها می شود و به علاوه وجود رضایت شغلی در افراد باعث تحولات زیر می گردد :

افزایش خلاقیت و نوآوری – افزایش میزان تولید سازمان – افزاش سطح سلامت جسمی و روانی افراد سازمان با توجه به موارد فوق انجام تحقیقات حاضر ضرورت دارد .

فهرست:

فصل اول: کلیات پژوهش

فصل دوم: ادبیات پژوهش

فصل سوم: روش پژوهش

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

دانلود پاورپوینت رفتار در سازمانها

دانلود پاورپوینت رفتار در سازمانها دانلود پاورپوینت ارائه کلاسی با عنوان رفتار در سازمانها در حجم 30 اسلاید همراه با توضیحات کامل

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	435 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	30

دانلود پاورپوینت رفتار در سازمانها

عنوان: دانلود پاورپوینت رفتار در سازمانها

فرمت: پاورپوینت(قابل ویرایش)

تعداد اسلاید: 30 اسلاید

دسته: مدیریت- حسابداری- اقتصاد ( درس رفتار سازمانی- رفتار سازمانی پیشرفته)- مدیریت اجرایی(درس تحلیل رفتاری و مدیریت منابع انسانی)

این فایل در زمینه "رفتار در سازمانها"بوده و در 30 اسلاید طراحی شده است که می تواند به عنوان سمینار در کلاس (ارائه کلاسی) برای درس رفتار سازمانی، در سطح کارشناسی و رفتار سازمانی پیشرفته،  تحلیل رفتاری و مدیریت منابع انسانی رشته های مجموعه مدیریت  و مدیریت اجرایی در سطح کارشناسی ارشدمورد استفاده قرار گیرید. بخشهای عمده این فایل شامل  موارد زیر است:

نگرش های مرتبط باکار: احساسات در رابطه با مشاغل ، سازمان ها و کارکنان

نگرش

رضایت شغلی : نگرش های مرتبط به شغل افراد                                                         

سنجش رضایت شغلی

تئوری های رضایت شغلی                                                 

عوامل انگیزشی

پیامد های نارضا یتی شغلی                                        

رضایت شغلی وانجام وظایف

چگونه می توان رضایت شغلی را بالا برد ؟

تعهدات سازمانی  : احساس وابستگی به سازمانها                              

تعهد سازمانی   

پیشنهاداتی برای بالا بردن تعهد سازمانی   

پیش داوری : نگرش های منفی نسبت به دیگران                

تنوع در مقابل پیش داوری : واقعیت های متناقض سازمانی   

گروه بندی های متعدد از نگرش های پیش داورانه در محیط کار   

مدیریت نیروی کار متنوع : تمرین های رایج 

برنامه های مدیریت تنوع

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی, املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.

دانلود پاورپوینت رفتار در سازمانها

دانلود پاورپوینت رفتار در سازمانها دانلود پاورپوینت ارائه کلاسی با عنوان رفتار در سازمانها در حجم 30 اسلاید همراه با توضیحات کامل

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	435 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	30

دانلود پاورپوینت رفتار در سازمانها

عنوان: دانلود پاورپوینت رفتار در سازمانها

فرمت: پاورپوینت(قابل ویرایش)

تعداد اسلاید: 30 اسلاید

دسته: مدیریت- حسابداری- اقتصاد ( درس رفتار سازمانی- رفتار سازمانی پیشرفته)- مدیریت اجرایی(درس تحلیل رفتاری و مدیریت منابع انسانی)

این فایل در زمینه "رفتار در سازمانها"بوده و در 30 اسلاید طراحی شده است که می تواند به عنوان سمینار در کلاس (ارائه کلاسی) برای درس رفتار سازمانی، در سطح کارشناسی و رفتار سازمانی پیشرفته،  تحلیل رفتاری و مدیریت منابع انسانی رشته های مجموعه مدیریت  و مدیریت اجرایی در سطح کارشناسی ارشدمورد استفاده قرار گیرید. بخشهای عمده این فایل شامل  موارد زیر است:

نگرش های مرتبط باکار: احساسات در رابطه با مشاغل ، سازمان ها و کارکنان

نگرش

رضایت شغلی : نگرش های مرتبط به شغل افراد                                                         

سنجش رضایت شغلی

تئوری های رضایت شغلی                                                 

عوامل انگیزشی

پیامد های نارضا یتی شغلی                                        

رضایت شغلی وانجام وظایف

چگونه می توان رضایت شغلی را بالا برد ؟

تعهدات سازمانی  : احساس وابستگی به سازمانها                              

تعهد سازمانی   

پیشنهاداتی برای بالا بردن تعهد سازمانی   

پیش داوری : نگرش های منفی نسبت به دیگران                

تنوع در مقابل پیش داوری : واقعیت های متناقض سازمانی   

گروه بندی های متعدد از نگرش های پیش داورانه در محیط کار   

مدیریت نیروی کار متنوع : تمرین های رایج 

برنامه های مدیریت تنوع

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی, املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.

دانلود مقاله بررسی رضایت شغلی

بررسی رضایت شغلی مقاله بررسی رضایت شغلی در 38 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	38 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	38

بررسی رضایت شغلی

مقدمه :

به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از میان همه مفاهیمی‌که روانشناسان و متخصصان رفتار سازمانی و مدیریت در موقعیتهای سازمانی مختلف مطالعه کرده اند، رضایت شغلی از مهم ترین زمینه های پژوهشی بوده است به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم سازی های  متعدد و گاه متناقض درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است. این مفهوم تلاشهای نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و نیز در تمامی‌سطوح مدیریت و منابع انسانی سازمانها اهمیت یافته است. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در  پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و یکی از عوامل بسیار مهم در ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش می‌باشد و به اعتقاد برخی صاحبنظران کارکنانی که از کار خود رضایت دارند در مقایسه با آنان که احساس رضایت نمی‌کنند بازدهی یا تولید بیشتری دارند و از دیگر سو به این علت است که علاوه بر تعاریف متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی بسیاری از حوزه های علمی‌مانند روانشناسی، جامعه شناسی، مدیریت و حتی اقتصاد و سیاست بوده است ( لاوسون و شن ، 1998 )

درباره رضایت شغلی نظریه های گوناگونی ارائه شده است اما می‌توان گفت تعالی‌ آنها رضایت شغلی را بر پایه این سه محور قرار می‌دهند:

1- توقعات و انتظارات افراد در زمینه موقعیتهای واقعی، 2- میزان بر آورده شدن نیازهای جسمی‌و روانی، و 3- سطح ابقای ارزشهای مهم ( نیوتن و کینان ، 1991). از این رو عوامل متعدد و متنوعی زمینه ساز و ایجاد کننده رضایت شغلی می‌باشند. این عوامل را می‌توان از ویژگیهای شخصیتی، احساسات عاطفی و حالتهای هیجانی که جنبه های درونی نامیده می‌شود تا شرایط و ویژگیهای سازمانی، اجتماعی و فرهنگی که جنبه های بیرونی به حساب می‌آید، مرتب کرد ( تت و می‌یر ، 1993). در زیر به تعدادی از این تعاریف اشاره می‌گردد.

عوامل تعیین کننده رضایت شغلی:

رضایت شغلی به عنوان یک متغیر وابسته، تحت تاثیر عوامل متعددی قرار می گیرد که بطورکلی به عوامل درون سازمان و برون سازمانی قابل تقسیم است.

الف-1- عوامل درون سازمانی:

الف:1- کارهایی که هماورد طلب هستند: یعنی مشاغلی که طی آن فرصتهایی پیش می آید که شخص بتواند از توانائیها و مهارتهایش استفاده نموده و نهایتاً نتیجه و دستاورد  موفقیت آمیز کارش را نیز آزادانه به نمایش بگذارد. کاری که از لحاظ هماورد طلبی دچار افراط و تفریط نباشد رضایتبخش و شادی آفرین خواهد بود.

الف-2- یکسانی حقوق و مزایا و ترفیعات عادلانه: افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاست ارتقاء عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد. با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد و میزان حقوقی که در آن جامعه پرداخت می شود. اگر میزان حقوق و مزایا معقول و عادلانه باشد، رضایت شغلی به بار خواهد آورد.

الف-3- شرایط مناسب محیط کار: تحقیقات نشان داده است که وجود محیط کاری بدون خطر و راحت که مقدار نور، صدا و سایر عوامل محیطی در حد افراط و تفریط نباشد و وجود دستگاه ها و ماشین آلات و تجهیزات و امکانات جدید و مناسب نیز سبب ایجاد رضایت شغلی می شود.

الف-4- ارتباط مناسب با مدیر مافوق، همکاران و ارباب رجوع: اصولاً نتیجه ورهاورد فرد از کاری که انجام می دهد چیزی بیش از مقداری پول یا سایر دستاوردهای ملموس است. از نظر بیشتر کارکنان محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را تامین کند بنابراین مسلماً داشتن همکاران صمیمی و رئیس خوب که فرد را درک کند و به او احترام بگذارد و به عملکرد خوب پاداش دهد سبب رضایت شغلی خواهد شد.

الف: 5- ویژگیهای شخص و تناسب شغل با فرد: صفات و ویژگیهای فرد نقش مهمی در رضایت شغلی وی دارد. افرادی که بطور کلی دارای نگرش منفی هستند همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است، آنها همواره بدنبال بهانه ای برای گله و شکایتند.

سن و سابقه کار نیز با رضایت شغلی رابطه مستقیم دارند و انتظار می رود افراد مسن تر و با سابقه  بیشتر از شغلشان راضی باشند. هم چنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می شود.) به علاوه طبق نظریه  هالند در خصوص تناسب فرد  با شغل، تناسب زیاد بین شخصیت و شغل موجب افزایش رضایت شغلی می گردد زیرا اگر افراد متناسب شغل یا حرفه ای باشند که انجام می دهند،  متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه محوله از استعداد و توانایی لازم برخوردارند و از این رو در انجام کار موفقتر بوده و به سبب همین موفقیت، رضایت شغلی آنان بیشتر خواهد بود. البته تحقیقات دیگری نیز این نظریه را اثبات نموده است. هم چنین تحقیقات نشان داده است افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مزلو در سطح بالاتری قرار دارند رضایت شغلی بیشتری دارند.

مقدمه :

به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از میان همه مفاهیمی‌که روانشناسان و متخصصان رفتار سازمانی و مدیریت در موقعیتهای سازمانی مختلف مطالعه کرده اند، رضایت شغلی از مهم ترین زمینه های پژوهشی بوده است به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم سازی های[1] متعدد و گاه متناقض درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است. این مفهوم تلاشهای نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و نیز در تمامی‌سطوح مدیریت و منابع انسانی سازمانها اهمیت یافته است. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در  پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و یکی از عوامل بسیار مهم در ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش می‌باشد و به اعتقاد برخی صاحبنظران کارکنانی که از کار خود رضایت دارند در مقایسه با آنان که احساس رضایت نمی‌کنند بازدهی یا تولید بیشتری دارند و از دیگر سو به این علت است که علاوه بر تعاریف متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی بسیاری از حوزه های علمی‌مانند روانشناسی، جامعه شناسی، مدیریت و حتی اقتصاد و سیاست بوده است ( لاوسون[2]و شن[3]، 1998 )

درباره رضایت شغلی نظریه های گوناگونی ارائه شده است اما می‌توان گفت تعالی‌ آنها رضایت شغلی را بر پایه این سه محور قرار می‌دهند:

1- توقعات و انتظارات افراد در زمینه موقعیتهای واقعی، 2- میزان بر آورده شدن نیازهای جسمی‌و روانی، و 3- سطح ابقای ارزشهای مهم ( نیوتن و کینان[4]، 1991). از این رو عوامل متعدد و متنوعی زمینه ساز و ایجاد کننده رضایت شغلی می‌باشند. این عوامل را می‌توان از ویژگیهای شخصیتی، احساسات عاطفی و حالتهای هیجانی که جنبه های درونی نامیده می‌شود تا شرایط و ویژگیهای سازمانی، اجتماعی و فرهنگی که جنبه های بیرونی به حساب می‌آید، مرتب کرد ( تت و می‌یر[5]، 1993). در زیر به تعدادی از این تعاریف اشاره می‌گردد.

تعاریف رضایت شغلی :

رضایت شغلی از دیدگاه های گوناگون تعریف نموده اند که ذیلاً به چند مورد اشاره می‌شود:

---

[1]   - ConcePtualization 

[2] - Lawson 

[3] - Shen 

[4] - NewTon and Keenan 

[5] - Tett and meyer 

دانلود تحقیق بررسی رابطه و همبستگی بین سبکهای رهبری و رضایت شغلی کارکنان

تحقیق بررسی رابطه و همبستگی بین سبکهای رهبری و رضایت شغلی کارکنان تحقیق بررسی رابطه و همبستگی بین سبکهای رهبری و رضایت شغلی کارکنان

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	34 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	42

تحقیق بررسی رابطه و همبستگی بین سبکهای رهبری و رضایت شغلی کارکنان

بخشهایی از متن با فهرست مطالب:

فصل اول

مقدمه

انسان از اوان تاریخ تحریری خود به موضوع رهبری علاقمند و کنجکاو بوده است و تاریخ اهمیت رهبران خوب را در زندگی، رفاه، سعادت و ترقی ملت‌ها مبرهن می‌سازد. در سده اخیر نیز به جهت اهمیت و ارزش موضوع بیش از سه هزار مطالعه و تحقیق تا سال 1980 درباره رهبری انجام گرفته است و تعداد پژوهش‌ها در دهسال گذشته در بیشتر رشته‌ها بیش از تعداد آن از تاریخ بشر تا آن زمان بوده است. از طرفی هر سال روشن و مبرهن می‌گردد که رهبری اثر بخش، در تمام سطوح جامعه و در تمامی سازمانها، برای حل و انطباق با مسائل اجتماعی و اقتصادی رو به رشدی که جهان با آنها مواجه است، حیاتی می‌باشد. امروزه مهندسی مجدد ( باز اندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه‌ای فرآیندها) برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی شگفت‌انگیز در معیارهای حساس، دستیابی به کیفیت جهانی ( استانداردهای ISO 9000[1] ) و تشکیل واحدهای فعال پژوهشی نوآوری در محصول و فرآیند) لازمه تولید و عرضه کالاهای با کیفیت بهتر و قیمت مناسبتر به بازارهای جهانی و منطقه‌ای است.

از سوی دیگر ساختارهای گروهی سازمانها تا به آن حد پیشرفته‌اند که جزء اصلی سازمانهای نوین را به جای « تک شغل سنتی » گروه‌های موضوع روز مقوله «تواناسازی» افراد و گروه‌ها و فلسفه «خود رهبری» است. و افزودن بهره‌وری مؤسسات تنها با توجه به استفاده از حداکثر توانایی‌های کارکنان، ترغیب آفرینندگی آنان، ارتقاء انگیزه و بکارگیری سبکهای رهبری صحیح و کسب رضایت آنان ممکن می‌باشد.

بنابراین، رهبری سازمانی موضوع بسیار پراهمیت و پیچیده‌ای است و پژوهشگران و اندیشمندان کشورهای توسعه یافته مساعی بسیاری را صرف شناخت و بهبود آن می‌نمایند. به عنوان مثال «پژوهشگران ژاپنی با دقت بسیار روند مدلها و تئوری‌های رهبری سازمانی را زیر نظر دارند، وبه محض انتشار و ارائه مدلی جدید، آن را در سازمانهای مدلها و تئوری‌های رهبری سازمانی را زیر نظر دارند، و به محض انتشار و ارائه مدلی جدید، آن را در سازمانهای ژاپنی آزمون می‌کنند و نتایج حاصل ار با موشکافی به بحث می‌گذارند، باشد که گامهای آنها را، در تمدن جهانی سرعت بخشد» ( نقل از خلیلی، صفحه 183).

...

تعریف مسئله:

مسئله و موضوع این پژوهش بررسی رابطه و همبستگی بین سبکهای رهبری و رضایت شغلی کارکنان می‌باشد. منظور بررسی و پژوهش آن دسته از ویژگی های سبکهای رهبری است که در رضایت شغلی کارکنان موسسات مؤثر می‌باشند.

هدف پژوهش:

هدف این تحقیق بررسی رابطه و ارائه مفاهیم، تئوری‌ها و یافته‌ها پیرامون سبک‌های رهبری و رضایت شغلی کارکنان در ستاد مرکزی سازمان برنامه و بودجه می‌باشد که بتوانند در به آرمان رساندن رهبران و پیروان،‌ مورد استفاده قرار گیرند.

سعی بر این بوده است که پیشینة مطالعاتی و کارهای تحقیقاتی قبلی، تا آنجائی که امکانات و وقت اجازه می‌داد، مورد بررسی و مطالعه قرار گیرد تا زمینه مساعدتری برای مطالعات و تحقیقات بیشتر و پردامنه‌تر فراهم آورده شوتد.

فرضیه پژوهش:

رضایت شغلی کارکنان با سبک رهبری مدیران رابطه دارد . فر ضیه  : بین رضایت شغلی کارکنان و سبک‌های رهبری مدیران رابطه وجود ندارد.

سئوال پژوهش :‌ آیا رضایت شغلی کارکنان تابع پیچیده و مرکبی از تعداد زیادی از متغیرها می‌باشد؟

...

فصل دوم :

روش (متدولوژی)

در اجرای این پژوهش از روش تحقیق توصیفی و همچنین از روش تحقیق همبستگی که یکی از مهمترین و اساسی ترین روشهای تحقیق در علوم انسانی است، استفاده شده است.

توصیف آزمودنی‌ها (جامعه و گروه نمونه)

جامعه نمونه:

جامعه نمونه متشکل از 1400 نفر کارکان حوزه های مختلف ستاد مرکزی سازمان برنامه و بودجه در تهران بوده است.

حجم نمونه این تحقیق به روش تصادفی، تعداد 50 نفر از این کارکنان را در بر می‌گیرد. این افراد عموماً دارای تحصیلات لیسانس و یا بالاتر بودند و حدوداً دارای میانگین خدمتی برابر با 15 سال می‌باشند.

روش‌گردآوری داده‌ها:

روش گردآوری داده‌ها در این پژوهش،‌ به روش پرسشنامه  صورت گرفته است و از  روش‌های مصاحبه و مشاهده استفاده نشده است و در بررسی پیشینه پژوهش از اطلاعات کتابخانه‌ای استفاده شده است. پرسشنامه‌ها با سئوالات بسته و چند گزینه‌ای و تعدادی سؤال باز در زمینه سبک‌های رهبری و رضایت شغلی کارکنان طراحی شده اند.

---

[1]- ISO: International  Standards Organization

============================

فصل اول   ۱
مقدمه   ۱
هدف پژوهش:   ۴
فرضیه پژوهش:   ۵
سبک رهبری:   ۵
رضایت:   ۶
مدیریت:‌   ۶
رفتار:   ۶
فصل دوم :   ۷
روش (متدولوژی)   ۷
توصیف آزمودنی‌ها (جامعه و گروه نمونه)   ۷
روش‌گردآوری داده‌ها:   ۷
توصیف ابزارهای پژوهش:   ۸
اعتبار روایی ابزارهای پژوهش   ۹
فصل سوم   ۱۳
یافته‌های پژوهش (نتایج)   ۱۳
بررسی روشهای آماری   ۱۳
فصل چهارم   ۱۷
بحث و تفسیر   ۱۷
پیشنهادها:   ۲۴
خلاصه‌ای از مساله پژوهش،‌ روش و یافته‌ها:   ۲۶
فهرست منابع   ۳۸

دانلود مقاله بررسی رضایت شغلی و آثار آن بر جامعه

بررسی رضایت شغلی و آثار آن بر جامعه مقاله بررسی رضایت شغلی و آثار آن بر جامعه در 40 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	29 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	40

بررسی رضایت شغلی و آثار آن بر جامعه

-1- مقدمه

از آنجا که بیشتر عمر ما در محیط کار سپری می شود و بسیاری از روابط و مناسبات ما در طول ساعات کار شکل می گیرد، می توان از کار به عنوان بخش بسیار مهمی از زندگی یاد کرد. با توجه به اهمیت ابعاد مختلف کار در زندگی انسانها ، می توان گفت که رضایت شغلی و تمایل به انجام کار نیز تأثیر بسزایی در نحوه خشنودی انسانها از وضعیت زندگیشان دارد. از سوی دیگر، سلامت روانی انسانها نیز دز گرو همین رضایت شغلی است،چنانکه می توان گفت انسانهایی که دستخوش نارضایتی شغلی هستند، دچار استرسهای شدیدی در زندگی خانوادگی و اجتماعی می شوند. بررسیهای انجام گرفته، نشان می دهد که تقریباً در تمامی مشاغل استرس وجود دارد، اما میزان و تأثیر آن به لحاظ  نوع و ماهیت استرس و خصوصیات شخصی افراد، در مشاغل گوناگون، متفاوت است ( پارکز ، 1992، ص 57 )

از جمله مشخصات یک سازمان سالم، این است که سلامت جسمی و روانی کارکنان، به اندازه تولید و بهره وری مورد توجه قرار گیرد. در جامعه سالم،‌ مسئولیت سازمانهای تولیدی، منحصر به تولید هر چه بیشتر کالا و خدمات سود آور نیست و مدیران سازمانهای چنین جوامعی می دانند که تولید بیشتر، نتیجه و محصول مدیریت اثر بخش است. مدیریت اثر بخش نیز بدون توجه  و اعتقاد به سلامت روانی کارکنان حاصل نمی شود. در مورد اهمیت توجه به بیماریهای روانی در محیط کار، کافی است بگوییم که هیچ پدیده ای به اندازه سلامت روانی برای کارگر اهمیت ندارد ( ساعتچی، 1375، ص 91).

شیوع و گستردگی استرس در محیط کار، محققان را بر آن داشته است که به تحلیل گسترده این موضوع در سازمان و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان بپردازند. عده ای  از صاحبنظران رفتار سازمانی تا آنجا پیش رفته اند که استرس را « بیماری شایع قرن» نامیده اند و معتقدند دامنه این بیماری، به علت پیچیدگی روز افزون سازمانها، ابرازها و روشها، درصورت عدم برنامه ریزی صحیح افزایش خواهد یافت. این تحقیق شامل پنج فصل کلیات، پیشینه و ادبیات تحقیق، یافته و تجزیه و تحلیل داده ها و نتیجه گیری و پیشنهادات است.

2-1- بیان مسئاله :

در زندگی همه افرادی که در یکی از مشاغل مختلف جامعه فعالیت می کنند، استرس وجود دارد و به اشکال مختلف به آنها فشار وارد می کند. تحولات شغلی تغییرات سازمانی، انتقالات، ترفیعات ، تغییر حقوق، دستمزدها، تنبیهات شغلی و همچنین دگرگونیهای اجتماعی، از جمله مسائلی هستند که به نحوی بر فرد تأثیر می گذارند و او را دچار آشفتگی، نگرانی یا تشویق می کنند. این نگرانیها و تشویقها در مشاغل مختلف، متفاوت است. با وجود آنکه آمارهای دقیق در مورد میزان تنش ( استرس) به هنگام کار در مشاغل مختلف در دسترس نیست، ولی براساس تخمین و مطالعات انجام گرفته می توان بر آوردهایی را در این مورد ارائه داد. مثلاً‌ آکادمی پزشکان خانوادگی امریکا تخمین می زند که حدود  کسانی که در محل کارشان مورد بازدید و ارزیابی قرار گرفته اند، دارای نشانه هایی از تنش هستند. نتایج بررسیهای انجام شده در کشور ما نیز، بیانگر این است که استرس، نقش عمده ای را در محیطهای اداری و کارمندی، وقتی آشکار می شود که بدانیم گسترده عظیمی از نیروهای فعال جامعه را این قشر تشکیل می دهد. به نظر می رسد که عوامل استرس زا در مشاغل اداری، با توجه به ماهیت و شکل کار، متفاوت است، به خصوص در آن دسته از مشاغل و محیطهای اداری که دارای روابط و مناسبات ارباب رجوعی است و کارمندان بیشتر در ارتباط و تعامل با مسائل و مشکلات مردم قرار دارند، این تفاوت بیشتر به چشم می آید. تحقیق حاضر در مورد سازمان و تشکیلاتی (‌ اداره کل مالیاتهای غرب تهران)‌ انجام گرفته است که بخش عمده ای از آن به لحاظ ماهیت و ویژگیهای شغلی: دارای روابط و مناسبات ارباب رجوعی بسیار و نیز وجود عوامل استرس زا، تا چه اندازه موجب استرس کارمند گردیده و این فشارها و استرسها تا چه اندازه رضایت شغلی وی را تحت تأثیر قرار می دهد تا با توجه به مطالبی که پیش از این مندرج گردید، بدلیل اهمیت سلامت روانی و جسمی و رضایت شغلی کارکنان، و به منظور ارتقای عملکرد و بهره وری سازمان، با بررسی این نکته، سعی در به حداقل رساندن عوامل استرس زا و به تبع آن خود استرس و تنش در سازمان کنیم.

3-1 - هدف تحقیق:

بطور کلی، هدف اصلی این تحقیق، ررسی تأثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان اداره کل مالیاتهای غرب تهران است تا بتوان عوامل مؤثر بر استرس و رضایت شغلی کارکنان را شناسایی کرد.

-1-2-2-انواع استرس:

در یک تقسیم بندی جدید، بعضی از محققان ، استرس را به سه نوع منفی و خنثی و مثبت تقسیم می کنند:

الف- استرس منفی: منشأ آن وضعیتهای پرفشار، احساسات به هم گره خورده، تنشهای عصبی، نیازهای شخصی دیگر و رویاروییهای ناخوشایند است.

ب- استرس خنثی: نگرشها و رفتارهایی است که در  ابتدا، احساسات منفی را بر می انگیزد. اما باید آنها را خنثی بدانیم. چون اگر احساسات را به نحو مناسبی کنترل کنیم و دیدگاه صحیحی در مورد آنها داشته باشیم، حتی می توانند تجارت مثبتی به شمار آیند.

ج- استرس مثبت: هیجانهایی که مثبت یا خوشایند تلقی می شوند و موجب استرسهای خوشایند می گردند مانند ارتقا شغل ( جلالی، 1380، ص37).

4-1-2-2- عوامل بوجود آورنده استرس:

عوامل ایجاد کننده استرس را می توان به دو دسته عوامل فردی و گروهی تقسیم کرد. عوامل ایجاد کننده استرس فردی را می توان متعارض در نقش، ابهام در نقش ،  تعارض در هدفهای فردی،  اتفاقات و تغییرات غیر منتظره در زندگی شخصی و ... نام برد. البته باید در نظر داشت که شخصیت و روحیه افراد در دچار شدن آنان به استرس،  بسیار مؤثر است. تحقیقات نشان داده است که افراد دارای شخصیت گونه« الف» نسبت به افراد دارای شخصیت گونه« ب» ، زمینه مساعد تری برای ابتلا به استرس دارند. از جمله عوامل ایجاد کننده استرس گروهی ، می توان به تعارضاتی که بین افراد و گروهها اتفاق می افتد،  هدفهای متعارض بین رئیس ومرئوس، کارگر وکارفرما، کارمند و ارباب رجوع اشاره کرد. در تقسیم بندی دیگری، عوامل موجد استرس را به عوامل درون سازمانی و برون سازمانی تقسیم می کنند. از جمله عوامل ایجاد کننده استرس درون سازمانی، می توان به خط مشی های سازمانی ، ساخت سازمانی، شرایط فیزیکی سازمان، و فراینده های سازمانی اشاره کرد. نابسامانیهای اقتصادی، تزلزل سیاسی، نامساعد بودن محیط اجتماعی و....نیز می توانند جزء عامل مؤجد استرس برون سازمانی محسوب شوند ( الوانی، 1379، ص289)

5-1-2-2-رابطه بین استرس و دفاع ایمنی:

سیستم ایمنی یکی از پیچیده ترین سیستمهای بدن است. و ظیفه آن محافظت از بدن در برابر عفونت هاست و از آنجاییکه ارگانیزمهای عفونی، در خلال فرآیند تکامل، به ترفندهای موذیانه ای مجهز شده اند، سیستم ایمنی ما هم به ترفندهای زیر گانهای دست یافته است. ظاهراً این رویدادها از طریق باز داری فعالیت سیستم ایمنی بر احتمال خطر و وفامت بیماریها می افزایند. مطالعات مختلف  نشان داده اند که در هنگام استرس، بیماریهای عفونی افزایش می یابند. محققان دیگر نیز اظهار می دارند که ممکن است بین سرطان و استرس رابطه وجود داشته باشد. برخی از پژوهشگران، حتی ادعا کرده اند که موفق به شناسایی « شخصیت مستعد سرکان» شده اند ( سلطانی راد، 1375،ص96).

6-1-2-2- علایم و نشانه های استرس:

به طور کلی نشانه های استرس می توانند فیزیولوژیکی، روانی، یا رفتاری باشند. علایم فیزیولوژیکی شامل ضربان قلب،  تغییر آهنگ نفس،  تغییرات فشار خون، سردرد، زخم معده و اختلالات گوارشی، حملات قلبی، اختلال در سوخت وساز بدن و ..است. علایم روانی استرس ممکن است به صورت عصبانیت، اضطراب و دلشوره، افسردگی، عصبی شدن، حساسیت، تنش و احساس ملالت و بیهودگی ظاهر گردد. علایم رفتاری استرس، ممکن است به صورت بی خوابی ، کم غذایی یا بالعکس اشتهای کاذب، افزایش تعداد سیگار در سیگاریها، شتابزدگی در سخن گفتن و تعجیل و بیقراری در انجام دادن امور،بروز نماید. در سازمان آثار رفتاری استرس، به صورت تأخیر، غیبت، تعارض، ترک خدمت، بی علاقگی به کار و مانند آن قابل مشاهد است (الوانی، 1379،ص297).

کران ول وارد ( 1380) انواع واکنشها نسبت به استرس را اینگونه بر می شمارد:

1- واکنشهای احساسی: شامل زود رنجی، عصبانیت یا تخطی، اضطراب، احساس نا امیدی یا افسردگی، چرخش از حالت غرور به افسردگی، کناره گیری از مردم.

2- تجزیه فرایند های فکری: یعنی ناتوانی در  بوضوح فکر کردن. چهارفرایند فکری که احتمالاً بوسیله استرس تجزیه می شوند عبارتند از : دریافت اطلاعات، حل مسئاله و تصمیم گیری، خلاقیت، و بازیابی اطلاعات.

3- بیماری های جسمی.

4- شاخصهای رفتاری: از جمله عادت به خواب کم، آشامیدن بیش از حدالکل، کم اشتهایی یا پراشتهایی، قرار ملاقات فراموش شده یا تأخیر، اجتناب از تماس با مردم، کار جبرانی خارج از وقت اداری، تغییر رفتار در رانندگی و..

5- واکنشهای مثبت نسبت به استرس: به استرس به طریق مثبت پاسخ دادن، فرد را قادر می سازد که با فشار همراه باشد. اما به واکنشهای منفی نباید اجازه داد که مدتی طولانی ادامه پیدا ادامه پیدا کند.

دانلود پایان نامه تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان شاغل در بخش «مدیریت پردازش» کتابخانة ملی جمهوری اسلامی ایران

پایان نامه کارشناسی رشته روانشناسی با عنوان تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان شاغل در بخش «مدیریت پردازش» کتابخانة ملی جمهوری اسلامی ایران تحقیق حاضر با هدف تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان شاغل در بخش «مدیریت پردازش» کتابخانة ملی جمهوری اسلامی ایران انجام شده است روش تحقیق پیمایشی است و داده‌ها از طریق پرسشنامه گردآوری شده و با نرم‌افزار آماری اس‌پیاساس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	92 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	51

پایان نامه کارشناسی رشته روانشناسی با عنوان

تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان شاغل در بخش «مدیریت پردازش» کتابخانة ملی جمهوری اسلامی ایران

 

چکیده:

 تحقیق حاضر با هدف تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان شاغل در بخش «مدیریت پردازش» کتابخانة ملی جمهوری اسلامی ایران انجام شده است. روش تحقیق پیمایشی است و داده‌ها از طریق پرسشنامه گردآوری شده و با نرم‌افزار آماری اس‌.پی.اس.اس. مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. جامعة آماری این پژوهش را کارکنان بخش «مدیریت پردازش» کتابخانة ملی تشکیل می‌دهد. نتایج حاصل از تحلیل داده‌ها نشان داد که رضایت کارکنان این بخش از کتابخانة ملی مانند بسیاری همتایان خود در کتابخانه‌های دیگر از امکانات رفاهی،‌ آموزشی، سیاست‌های مدیریت، میزان امنیت شغلی در حد پایین، و میزان رضایت آنان از روابط انسانی موجود در سازمان و وجهه و اعتبار اجتماعی حرفه و سازمان در حد نسبتاً خوبی بوده است.

 

 

کلیدواژه‌ها: 

رضایت شغلی

کتابداران

کتابخانة ملی جمهوری اسلامی ایران

 

 

1. مقدمه

دو عامل اساسی در اعمال مدیریت، «انسان» و «نظام‌های عملیاتی سازمان‌ها» می‌باشند. از آنجا که نظام‌های عملیاتی توسط انسان‌ها به اجرا در می‌آیند، بنابراین می‌توان ادعا نمود که مهم‌ترین سرمایة سازمان‌ها، نیروی انسانی شاغل در آن‌ها است. در سال‌های اخیر، سازمان‌های پیشرفته و موفق بخش عظیمی از زمان و سرمایة خود را به نیروی انسانی اختصاص داده‌اند تا ‌آن را برای افزایش بهره‌وری و کارآیی سازمان به کار گیرند. پیش‌نیاز این امر نیز شناخت منابع انسانی نه تنها از نظر کمیت، بلکه همچنین از نظر کیفیت و نوع نگرش آن نسبت به شغلش در سازمان می‌باشد. 

 

نگرش فرد نسبت به شغل خود، برآورده ساختن نیازهای شغلی وی مطابق با توانایی‌ها و تمایلاتش را دربرمی‌گیرد و رابطة مستقیمی با رضایت شغلی وی دارد، به‌طوری‌که گاهی این دو را به‌جای یکدیگر استفاده می‌کنند. هر چه هدف‌های سازمان به خواسته‌ها و آرمان‌های کارکنان نزدیک‌تر باشد و مدیریت بتواند نگرش مثبت شغلی در افراد ایجاد کند و به‌عبارتی، شرایط مناسبی را در راستای رضایت شغلی آنان فراهم آورد، سریع‌تر و بهتر به نتایج مثبت و آرمانی خود دست می‌یابد. 

 

 

فهرست مطالب

تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان شاغل در بخش «مدیریت پردازش» کتابخانة ملی جمهوری اسلامی ایران 1

چکیده: 1

کلیدواژه‌ها: 2

1. مقدمه 3

2. بیان مسئله 5

3. رضایت شغلی 6

4. روش‌های اندازه‌گیری رضایت شغلی 8

5. ابزارهای اندازه‌گیری رضایت شغلی 9

6. هدف و فایدة پژوهش 10

7. پرسش‌های اساسی 11

8. روش پژوهش و جامعة آماری 12

9. ابزار و روش گردآوری داده‌ها 13

10. پیشینة پژوهش 15

11. یافته‌های پژوهش 21

11- الف. تحلیل داده‌های جمعیت‌شناختی 21

11- ب. تحلیل متغیرهای اصلی پرسشنامه 24

11-ب-5. امنیت شغلی 29

عوامل موثر بر رضایت شغلی 33

پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی 37

رضایت شغلی و عملکرد 40

اندازه گیری رضایت شغلی 43

منابع و مأخذ: 48

پی‌نوشت‌ها 51

 

دانلود پایان نامه کارشناسی رشته روان‎شناسی صنعتی و سازمانی با عنوان رابطه رضایت شغلی با سطح تحصیلات معلمان

پایان نامه کارشناسی رشته روان‎شناسی صنعتی و سازمانی با عنوان رابطه رضایت شغلی با سطح تحصیلات معلمان پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه سطح تحصیلات (کاردانی و کارشناسی) و رضایت شغلی شکل گرفت

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	158 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	47

پایان نامه کارشناسی رشته روان‎شناسی صنعتی و سازمانی با عنوان رابطه رضایت شغلی با سطح تحصیلات معلمان

 

چکیده

پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه سطح تحصیلات (کاردانی و کارشناسی) و رضایت شغلی شکل گرفت. جامعه آماری مشتمل بر معلمان زن بود که در ترم تابستانی سال 1388 در شهر تهران به تدریس پرداخته بودند و به روش نمونه‎برداری در دسترس 60 نفر از معلمان به عنوان نمونه انتخاب و با استفاده از پرسشنامه رضایت شغلی کلی (بریفیلد و روث 1951) مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج حاصل بر اساس آزمون t مستقل نشان دادند میزان رضایت شغلی در افراد با سطح تحصیلی کارشناسی بیش از افراد با سطح کاردانی است.

 

 

واژه‎های کلیدی:

معلمان

رضایت شغلی

سطح تحصیلات

 

 

 

مقدمه

گاهی گفته شده که روان‎شناسی تاریخی طولانی و گذشته‌ای کوتاه دارد. اگرچه توجه به مسائل روان‌شناختی را می‌توان از عهد فلاسفه یونان باستان بازیافت، اما روان‎شناسی علمی در مقایسه با علوم طبیعی یک دانش بالنسبه جدید است که جایگاه قابل ملاحظه‌ای را درجوامع کنونی به خود اختصاص داده است و کثرت روزافزون انتشار مقاله‌های علمی وعامیانه شاهدی بر این مدعاست (دادستان، 1385).از دهه چهارم میلادی، برخی از منتقدان بر لزوم تمرکز شاخه‌های مختلف روان‎شناسی در یک بخش دانشگاهی  تاکید کردند تا روان‌شناسان بتوانند به رغم تنوع قلمروهای تجسس خویشتن، با یکدیگر تعامل برقرار کنند و به درک بهتر رفتار انسانی نائل شوند (دادستان، 1385).

 

در همین راستا، رشته‌های تخصصی مختلف و متفاوت که هر کدام در حیطه‌های خاص به کار و فعالیت مشغول‌اند، پا به عرصه حیات علمی گذاشتند. یکی از رشته‌های تخصصی، روان‎شناسی  صنعتی سازمانی  است که بخش شماره 14  APA را تحت نام جامعه روان‌شناسان صنعتی سازمانی  (SIOP) به خود اختصاص داده است (مهداد، 1384).سالیان پیش بلوم  و نایلور  (1968 نقل از مهداد، 1384) آن را چنین تعریف کردند: کاربرد یا گسترش حقایق و اصول روان‌شناختی به مشکلات انسانهایی که در زمینه صنعت و تجارت کار می‌کنند.

 

 

 

فهرست مطالب

 

چکیده ................................................................................................. الف

فصل اول: معرفی پژوهش

1. گستره مسئله...................................................................................... 2

    1ـ1. مقدمه........................................................................................ 2

    1ـ2. بیان مسئله ................................................................................. 4

2. هدف پژوهش..................................................................................... 6

3. سوال پژوهش..................................................................................... 6

4. فرضیه پژوهش................................................................................... 6

5. شناسایی متغیرهای پژوهش.................................................................... 6

6. تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها.......................................................... 7

    6ـ1. رضایت شغلی ............................................................................ 7

    6ـ2. سطح تحصیلات...........................................................................7

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

1. رضایت شغلی.................................................................................... 10

    1ـ1. نظریه‎ها و دیدگاه‎های رضایت شغلی................................................. 11

    1ـ2. عوامل موثر بر رضایت شغلی ........................................................ 18

    1ـ3. پیامدهای رضایت شغلی................................................................. 19

    1ـ4. روشهای اندازه‎گیری رضایت شغلی  ............................................... 21

2. سطح تحصیلات..................................................................................22

فصل سوم: روش شناسی

1. روش پژوهش..................................................................................... 26

2. جامعه آماری، تعیین نمونه و روش نمونه‎برداری........................................ 26

    2ـ1. جامعه آماری............................................................................... 26

    2ـ2. تعیین نمونه و روش نمونه‎برداری.................................................... 26

3. ابزار ارزشیابی................................................................................... 27

    3ـ1. رضایت شغلی............................................................................. 27

         1) اعتبار و روایی ........................................................................ 27

         2) شیوه نمره‎گذاری....................................................................... 27

4. طرح تحلیل داده‎ها..............................................................................28

فصل چهارم: تحلیل داده‎ها

1. یافته‎های پژوهش................................................................................ 31

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

1. تفسیر یافته‎های پژوهش........................................................................ 35

2. محدودیتها.......................................................................................... 36

3. پیشنهادها........................................................................................... 37

 

 

فهرست منابع

    الف ـ منابع فارسی .............................................................................. 39

    ب ـ منابع انگلیسی............................................................................... 40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

دانلود گزارش کارآموزی رشته مدیریت و روانشناسی با عنوان بررسی استرس و رضایت شغلی کارکنان شرکت پارس خودرو

گزارش کارآموزی رشته مدیریت و روانشناسی با عنوان بررسی استرس و رضایت شغلی کارکنان شرکت پارس خودرو به منظور دستیابی به هدفهای خود سازمان باید از داشتن افرادی با کیفیتهای مناسب در مکانها و زمانهای مشخص مطمئن باشد برخی از وظایف اولیه در جهت نیل به این هدفها ، برنامه ریزی نیروی انسانی ، استخدام و گزینش استبرنامه ریزی نیروی انسانی فرایند منظم بازنگری به نیازهای پرسنلی سازمان است

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	23029 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	148

گزارش کارآموزی رشته مدیریت و روانشناسی با عنوان بررسی استرس و رضایت شغلی کارکنان شرکت پارس خودرو

 

تاریخچه شرکت :

شرکت پارس خودرو در سال 1335 به نام شرکت جیپ در خیابان اکباتان یکی از خیابانهای قدیمی منتهی به میدان امام خمینی (ره ) فعلی به منظور انجام فعالیتهای بازرگانی تأسیس گردید و عمدتا در رابطه با واردات و فروش اتومبیلهای جیپ و تعمییر قطعات یدکی فعالیت می کرد.در سال 1338 با احداث کارخانه ای مخصوص کرج ( محل کنونی شرکت ) مونتاژ انواع اتومبیل های جیپ به صورت ( ؟؟) در شرکت آغاز شده و بینه صنعتی شکل گرفت در این سال فقط سالن جیپ سازی و ساختمان اداری وجود داشته است.در سال 1345 با انتقال و توسعه تکنولوژی ، سالنهای پرس و ساختمان قطعات و سالن سواری احداث گردید. درسال 1346 پروانه تأسیس و بهره برداری آزمایشی به نام شرکت سهامی جیپ از طرف وزارت اقتصادی صادر گردید که شرکت با تولید 6 مدل خودرو سواری وانت شروع به مونتاژ خودروهای جیپ و شهباز ( کروکی ـ کالسکه ای ) آهو و وانت سیمرغ و آریا و شاهین ـ را مبعر نمود . 

 

در تاریخ 4/2/52 شرکت جیپ دارایی ها و تعهدات خود را به شرکت موتور جک سهامی خاص انتقال داد و این شرکت را تحت شماره 16832 به ثبت رسانید در تاریخ 8/2/52 نام شرکت از موتور جک به جنرال موتورز ایران ( سهامی خاص ) تغییر یافت و دفتر مرکزی از خیابان اکباتان به محل شرکت انتقال یافت.  همچنین در این سال توسعه سالن پرس و سواری و تبدیل سالن ساخت قطعات به سالن تراک و احداث و تجهیز نمودن رنگ ـ ساختمان مهندسی و ساختمان فعلی اداری انجام گرفت. شرکت جنرال موتورز از بو تأسیس تولید اتومبیلهای قبلی جیپ ( جیپ شهباز ـ جیپ استیشن ، آهو ، وانت چیپ و جیپ سیمرغ و آمبولانس جیپ ) را تا سال 1364 تولید و پس از آن به علت عدم امکان نعمین قطعات منفصله از منابع اصلی ( شرکت امریکن موتورز ) تولید آنها متوقف گردید.

 

 

 

کلمات کلیدی:

استرس

رضایت شغلی

رفتار سازمانی

توسعه سازمانی

روانشناسی مهندسی

کارکنان شرکت پارس خودرو

 

 

 

برنامه ریزی نیروی انسانی 

به منظور دستیابی به هدفهای خود سازمان باید از داشتن افرادی با کیفیتهای مناسب در مکانها و زمانهای مشخص مطمئن باشد برخی از وظایف اولیه در جهت نیل به این هدفها ، برنامه ریزی نیروی انسانی ، استخدام و گزینش است.برنامه ریزی نیروی انسانی فرایند منظم بازنگری به نیازهای پرسنلی سازمان است با حصول اطمینان از این که هنگام نیاز تعداد مناسبی از کارکنان با مهارتهای لازم در دسترس هستند، استخدام ، فرایند جذب افراد به تعداد کافی با کیفیتهای مناسب و تشویق آنها برای درخواست شغل در سازمان است. گزینش فرایندی است که به وسیله آن سازمان از میان گروهی متقاضی بهترین ها را برای مشارکت و مشاغل خالی در سازمان بر می گزیند ( دکتر نسرین جزنی ) 

 

هر سازمانی برای نیل به اهداف خویش به منابع مالی ( پول، اعتبار ) منابع فیزیکی ( زمین، ساختمان، تجهیزات) و منابع انسانی نیاز دارد. برنامه ریزی نیروی انسانی که امروزه از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی به شمار می رود در ابتدا به عنوان مرحله مهم در فرایند مدیریت منابع انسانی چندان جدی گرفته نمی شود و بیشتر جنبه تشریفاتی دارد. بنا به تعریفی، برنامه ریزی نیروی انسانی در فرایندی است که بوسیله آن سازمان تعیین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند با چه تخصص و مهارتهایی برای چه شغلی و در چه زمانی نیاز دارد. بنابر این بدون براورد نیروی انسانی لازم و برنامه ریزی دقیق برای تأمین آن ، نیل به اهداف سازمان امکان پذیر نخواهد بود . 

 

بنا به تعریف دیگری، برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن نخست کم و کیف نیازهای سازمان به نیروی انسانی تجزیه و تحلیل می شود . سپس با اتخاذ سیاستها و رویه های مناسب و با طراحی سیستمها و مکانیسمهایی ، این نیازها رفع می شود. سرانجام گفته شده است که برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن عرضه کار داخل سازمان و خارج از آن با تقاضای سازمان برای نیروی انسانی مطابقت داده شده است . پس از تعاریف مختلف می توان نتیجه گرفت برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن ورود افراد به سازمان حرکت و گردش آنها داخل پستی خالی شد مسئولان سازمان غافلگیر نشوند و همیشه نیروهای شایسته برای تصدی آن پست آماده داشته باشند. ( اسفندیار سعادت )در شرکت پارس خودرو منابع انسانی مورد نیاز پیش بینی شده با منابع انسانی موجود مقایسه می شود و در صورت لزوم تصمیماتی مانند کاهش تعداد کارکنان، کاهش ساعات کار و محدودیت استخدام اتخاذ گردد. اگر کمبود کارکنان پیش بینی شده باشد پارس خودرو در جستجوی منابع خارج از سازمان به منظور تأمین نیروی انسانی است.  

 

 

 

 

فهرست مطالب

فصل اول 

آشنایی کلی با مکان کارآموزی 1

فصل دوم 

بخش اول: روانشناسی امور استخدامی و آموزش کار آموزی نیروی انسانی 18

فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی 18

تجزیه و تحلیل شغل 20

فرآیند کارمند یابی 26

فرآیند انتخاب 36

فرآیند اجتماعی کردن 39

آموزش و کارآموزی نیروی انسانی 42

ارزشیابی عملکرد 46

نظام حقوق و دستمزد 52

سیستم پاداش 54

بیمه و بازنشستگی 60

 

بخش دوم: رفتار سازمانی، روابط صنعتی، نگرش و تغییر آن

ارتباط 67

تصمیم گیری 69

گروههای غیر رسمی 72

فرهنگ و جوسازی 73

رهبری 76

خلاقیت و نوآوری در کار و سازمان 84

نگرش 85

روابط صنعتی 86

روانشناسی مصرف کننده 89

 

بخش سوم:

توسعه سازمانی، روانشناسی مدیریت 90

روانشناسی مدیریت 92

 

بخش چهارم:

بهداشت روانی در محیط کار، روانشناسی مهندسی 94

رضایت شغلی 94

استرس مدیران و کارکنان 101

اعتیاد در سازمان 103

روشنایی 104

سر و صدا و موسیقی 105

ساعات کار و استراحت 108

ارگونومی 110

پیشنهادات و محدودیتها 113

نتایج آزمون 115

منابع 116

ضمائم 118

 

 

بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و تأثیر آن بر عملکرد نیروها

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی گرایش مالی با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و تأثیر آن بر عملکرد نیروها (مطالعه موردی:نیروهای آتش نشانی دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی گرایش مالی با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و تأثیر آن بر عملکرد نیروها (مطالعه موردینیروهای آتش نشانی در شهر تهران) سیستم همکاری در فروش فایل فایلینا مقالات ترجمه شده

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	262 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	150

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی گرایش مالی با عنوان

بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و تأثیر آن بر عملکرد نیروها (مطالعه موردی:نیروهای آتش نشانی در شهر تهران)

 

 

چکیده : 

این پژوهش با هدف کلی بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و تأثیر آن بر عملکرد نیروهای عملیاتی در سازمان آتش نشانی شهر تهران انجام گرفته است . و علاوه بر این هدف کلی ، اندازه گیری میزان رضایت ، تعیین عوامل تأثیر گذار بر ضایت شغلی از اهداف دیگر این تحقیق می باشد . برای رسیدن به این اهداف ، از بین نیروهای عملیاتی شاغل در ایستگاههای عملیاتی که بالغ بر 3000 نفر می باشند با استفاده از روش نمونه گیری ساده نمونه ای به تعداد تقریبی 95 نفر انتخاب گردید . لذا این تحقیق از نظر هدف جزء تحقیقات کاربردی بشمار می آید و از نظر روش اجرا با استفاده از پرسش نامه ، به جمع آوری اطلاعات پرداخته شده ، و بعنوان تحقیق توصیفی پیمایشی محسوب می شود و پس از جمع آوری اطلاعات ، با استفاذه از نرم افزا  spss  و آزمونهای r پیرسون و تحلیل رگرسیون به تجزیه وتحلیل داده های جمع آوری شده پرداخته شده و نهایتا" نتایج زیر بعنوان نتایج کلی این تحقیق حاصل شده است .

 

 بین رضایت شغلی و عملکرد با ضریب همبستگی ( 48/0 ) رابطه مستقیم و با شدت متوسط وجود دارد . در بین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی عوامل سازمانی ( 72/0 ) بیشترین تأثیر را بر عملکرد دارد . در مرتبه دوم عوامل گروهی ( 52/0 ) و در مرتبه سوم عامل مدیریت مشترک با ضریب همبستگی ( 25/0 ) با میزان عملکرد رابطه دارد . با توجه به ابعاد تشکیل دهنده عوامل فوق ؛ بعد حقوق و مزایا بیشترین تأثیر را در رضایت شغلی و همچنین عملکرد نیروها دارد و کمترین تأثیر مربوط به شرایط کار می باشد .                   

 

 

 

کلمات کلیدی:

شرایط کار

رضایتمندی

رفتارهای سازمانی

کارایی نیروی انسانی

رضایت شغلی و عملکرد

 

 

 

مقدمه: 

مطالعه انگیزش ، رضایتمندی و رفتارهای سازمانی جستجویی است برای پاسخ به پرسشهای بیشمار مشکلات سازمانی ، با توجه به اهمیت عناصر انسانی در سازمانها انجام پژوهشهای کاربردی جهت کمک به فهم چرایی رفتار انسانی توسط مدیران ضروری است .رضایت شغلی بعنوان راهبردی جهت بهبود عملکرد سازمانها مطرح است و بررسی متناوب آن جهت برنامه ریزی مقابله با تغییرات کاهش دهنده آن بکار گرفته می شود . 

زمانی که یک سازمان در مسیر تعالی ، ترقی و پیشرفت گام بر می دارد و به اهداف عالیه خویش دست می یابد که دارای منابع انسانی سالم ، شاداب و با نشاط باشد . بهمین علت گفته شده است که توسعه هر سازمان در گرو توسعه و شکوفایی نیروی انسانی آن سازمان خواهد بود .(خسروی ، 1386 ، 1 ) منابع انسانی با ارزشترین منابع برای یک سازمان محسوب می شود که به تمام فعالیتهای سازمان جهت می دهد و فعالیتهای آنرا عینیت می بخشد. 

 

برای ارائه یک رفتار مطلوب و مورد پسند در راستای اهداف سازمان توسط نیروی انسانی ، بایستی عوامل انگیزشی را شناخت و ابزارهای لازم را توسط مدیران لایق و شایسته بکار برد تا رضایت شغلی ، علاقه ، وفاداری فرد به سازمان و بالندگی کارکنان در محیط کار تحقق یابد . 

 

سازمان آتش نشانی از جمله ارگانهایی است که به افراد جامعه خدمات ارائه می دهد و هم اکنون دارای بیش از 81  ایستگاه عملیاتی در سطح شهر تهران می باشد . ارائه خدمات به همشهریان در مواقعی می باشد که بر اثر حادثه یا آتش سوزی جان و یا مال آنها در خطر است و این هنگامی است که نیروهای آتش نشان در محل حاضر شده و با عملیاتهای مخصوص به اطفاء حریق و یا نجات افراد از حادثه می پردازند و این خود برای نیروهای عملیاتی می تواند حادثه آفرین باشد .از آنجا که نیرو ها در محلی مشغول به کار می باشند که حوادث گوناگون مانند موجهای خروشان به سمت آنها می آید ، لازمه کار آنها رشادت ، شجاعت ، سلامت و انگیزه ای فراوان است تا بتوانند در این چنین محیط وحشتناکی به کار خود مشغول باشند .

 

 از طرف دیگر چون کار این نیرو ها بصورت نوبه ای می باشد و به مدت 24 ساعت در کنار یکدیگر زندگی می کنند باید محیطی برای این افراد فراهم شود تا از هر لحاظ احساس آرامش کرده و نگرانی یا نارضایتی برای آنها ایجاد نشود . چرا که با توجه به مطالعات و بررسیهای دانشمندان نارضایتی بر عملکرد افراد تأثیر گذار است و این نا رضایتی می تواند بصورتهای مختلف بروز کند مانند عدم همکاری در کارهای گروهی در درون ایستگاه ، انجام ناقص فرامین ، غیبت ، جابجایی ، حضور دیر هنگام در محل کار و... و به این ترتیب انجام رسالتی که سازمان برعهده دارد با خدشه مواجه خواهد شد . 

در این تحقیق سعی شده تا ضمن بررسی میزان رضایت افراد از عواملی که بصورت فرضیه ارائه شده تأثیر آنها بر عملکرد ایشان نیز اندازه گیری شود تا بتوان با بهبود آنهاعلاو ه بر افزایش رضایتمندی ، روحیه و شادابی ایشان باعث افزایش عملکرد نیرو ها چه در درون ایستگاه و چه در محیط عملیاتی شد 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

چکیده                                                                                                               1

مقدمه                                                                                                               2

فصل اول : کلیات تحقیق 

 

1-1- بیان مسئله                                                                                                5

1-2- هدفهای تحقیق                                                                                           5

1-3- اهمیت تحقیق                                                                                            6

1-4- سؤالات و فرضیه های تحقیق                                                                        8

1-5- مدل تحقیق                                                                                              10

1-6- تعاریف عملیاتی و واژه های کلیدی                                                               10

1-7- روش تحقیق                                                                                            12

1-8- قلمرو تحقیق                                                                                            12

1-9- جامعه و حجم نمونه                                                                                  12

 

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق 

 

بخش اول : رضایت شغلی

2-1-1 : رضایت شغلی بعنوان نگرش شغلی                                                              14   

2-1-2 :  رضایت شغلی و ابعاد آن                                                                          17         

        نظریه فیشر و هانا                                                                                        17                 

        نظریه هاپاک                                                                                              18                                                    

        نظریه گینزبرگ                                                                                          18                                                   

        نظریه جان آر شرمر هورن                                                                           20                                                      

        نظریه ناگی                                                                                               21                                                       

       نظریه لوکه                                                                                                21                                                         

       نظریه هرزبرگ                                                                                         22  

 3-1-2 : نتایج و پیامدهای رضایت شغلی                                                                 23                                                                                                                                                  

2-1-4: نظریه های زیر بنایی رضایت شغلی                                                            26

2-1-4-1 : نظریه های ریز مدل                                                                            28

2-1-4-1-1 : نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو                                                      28

2-1-4-1-2 : نظریه آلدرفر                                                                                  28

2-1-4-1-3 : نظریه نیازهای ـآموخته شده مک کلله لند                                               29

2-1-4-1-4 : نظریه برابری و انتظار                                                                     29

2-1-4-2 : نظریه های درشت مدل                                                                         31

2-1-4-2-1 : نظریه دو عاملی هرزبرگ                                                                 31

2-1-4-2-2 : نظریه طرح هدف                                                                            32

2-1-4-2-3 : نظریه رضایت و بهره وری                                                               33

2-1-5 :  نظریه های رضایت شغلی                                                                       33                                                                                

2-1-5-1 :  نظریه ارزش                                                                                    33                                                                             

2-1-5-2 :  نظریه هالند                                                                                      34                                                                         

2-1-5-3 :  نظریه بریل                                                                                      34                                                                            

2-1-5-4 : نظریه نقشی                                                                                      34                               

       بخش دوم : عملکرد  

2-2-1 : رضایت شغلی و عملکرد                                                                              37 

2-2-2 :  عوامل مؤثر بر کارائی نیروی انسانی                                                          40

2-2-2-1 :  انگیزش                                                                                            40

2-2-2-2 : روابط مدیریت و نیروی انسانی                                                                42

2-2-2-3 : بهسازی و آموزش نیروی انسانی                                                             43      

2-2-3 : روشهای اندازه گیری کارائی                                                                      44 

2-2-4 : مشکلات اندازه گیری کارائی                                                                      45   

2-2-5 : انگیزش و رضایت شغلی                                                                           47

  مدل سنتی                                                                                                        48                                                                           

مدل روابط انسانی                                                                                                49                                                                           

مدل منابع انسانی                                                                                                 49                                                                      

بخش سوم : عوامل اثر گذار بر رضایت شغلی      

2-3-1 : عوامل سازنده رضایت شغلی                                                                      52

2-3-2 :  زمینه پیشرفت و ارتقاء                                                                            54                                                                         

2-3-3 : شرایط فیزیکی کار                                                                                  55                                                                         

2-3-4 :  ماهیت کار                                                                                            56                                                                         

2-3-5 :  حقوق و دستمزد                                                                                     57                                                                        

2-3-6 : سرپرستی                                                                                              59                                                                          

2-3-7 :  همکاران                                                                                              60                                                                        

2-3-8 :  مدیریت مشارکتی                                                                                   61      

                                                                                  

 

بخش چهارم : سابقه پژوهشی          

2-4 : تاریخچه تحقیقاتی رضایت شغلی                                                                     63

 

 

بخش پنجم : آشنایی با سازمان آتش نشانی 

مقدمه 

2-5-1 : تاریخچه وسیر تحول آتش نشانی                                                                  72 

2-5-2 : آشنایی با واحد عملیا ت و نحوه کار نیرو ها                                                    72       

2-5-3 : مردانی که با خطر زندگی می کنند                                                                73                                             

2-5-4 : وظایف و اختیارات سازمان آتش نشانی                                                         73  

                                            

 

فصل سوم : روش تحقیق 

مقدمه 

3-1 :  روش تحقیق                                                                                            76                                                                      

3-2 : جامعه آماری                                                                                           76                

3-3 : حجم نمونه و روش اندازه گیری                                                                    77                   

3-4 :  ابزار جمع آوری اطلاعات                                                                         78                              

3-5 :  روائی و پایائی ابزار سنجش                                                                       81                                

3-6 :  روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات                                                               81  

 

 فصل چهارم : تجزیه تحلیل داده های آماری

مقدمه                                                                                                                             

4-1 : بررسی توصیفی اطلاعات                                                                           85                                                                   

4-2 : رگرسیون و مدلسازی خطی                                                                         98      

4-2-1 : تعیین مدل رگرسیونی عوامل سازمانی و سطح عملکرد                                   99     

4-2-2 :   تعیین مدل رگرسیونی عوامل گروهی و سطح عملکرد                                  101                

 4-2-3 :  تعیین مدل رگرسیونی سبک مدیریت مشارکتی و سطح عملکرد                       103              

4-2-4 :  تعیین مدل رگرسیونی عوامل رضایت شغلی و سطح عملکرد                           103                         

4-3 : فرضیه های فرعی                                                                                    106

 4-3-1 : آزمون همبستگی پیرسون بین حقوق و مزایا و سطح عملکرد کارکنان                106      

4-3-2 : آزمون همبستگی پیرسون بین ارتقاء پیشرفت و سطح عملکرد کارکنان                107        

4-3-3 :  آزمون همبستگی پیرسون بین ماهیت و سطح عملکرد کارکنان                         108  

4-3-4 :   آزمون همبستگی پیرسون بین شرایط فیزیکی و سطح عملکرد کارکنان             109 

4-3-5 : آزمون همبستگی پیرسون بین عوامل سازمانی و سطح عملکرد کارکنان             110

4-3-6 : آزمون همبستگی پیرسون بین روابط همکاران و سطح عملکرد کارکنان              111

4-3-7 : آزمون همبستگی پیرسون بین سرپرستان و سطح عملکرد کارکنان                     112

4-3-8- : آزمون همبستگی پیرسون بین عوامل گروهی و سطح عملکرد کارکنان            113    

4-3-9 : آزمون همبستگی پیرسون بین سبک مدیریت مشارکتی  و سطح عملکرد کارکنان114

4-4 : فرضیه اهم                                                                                              115

4-5 : بررسی صحت معادله رگرسیون در عوامل سازمانی                                          116

4-6 : بررسی صحت معادله رگرسیون در عوامل گروهی                                          120 

4-7 : بررسی صحت معادله رگرسیون در سبک مدیریت مشارکتی                              124

4-8 : بررسی صحت معادله رگرسیون در کلیه عوامل                                                129

 

 

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات 

مقدمه                                                                                                               134                                                                                                    

5-1 : نتیجه گیری                                                                                              134  

5-1-1 : نتایج حاصل از فرضیه های فرعی                                                             134       

5-1-2 : نتایج حاصل از فرضیه های اصلی                                                             135      

5-1-3 : نتایج فرعی تحقیق                                                                                  135    

5-2 : پیشنهادات                                                                                               136   

5-2-1 : پیشنهادات کاربردی                                                                                137       

5-2-2 : پیشنهاداتی برای تحقیقات بعدی       

                                                           137           

پیوستها 

پرسشنامه                                                                                                          140

جدول نتایج مربوط به بخش سوم پرسش نامه                                                             147

 نتایج حاصل از اولویت بندی ابعاد مؤثر بر عملکرد توسط نیروها ی عملیاتی                   148

منابع و مأخذ                                                                                                     149 

 

فهرست جداول

جدول (2-1) : نظریه ها و تئوریهای مربوط به رضایت شغلی                                        35                                  

جدول ( 3-1) : ارتباط بین متغیرهای تحقیق و سؤالات تحقیق                                       80

جدول ( 3-2) :شاخصهای متغیر وابسته ( عملکرد )                                                   80

جدول ( 4-1 ) : توزیع فراوانی کارکنان بر حسب وضعیت تأهل                                    85

جدول ( 4-2 ) : توزیع فراوانی کارکنان بر حسب سن                                                 85                  

جدول (4-3 ) : توزیع فراوانی کارکنان بر حسب میزان تحصیلات                                 86                 

جدول ( 4-4 ) : توزیع فراوانی کارکنان بر حسب سابقه کار                                         86                    

جدول ( 4-5 ) : توزیع فراوانی کارکنان بر حسبداشتن شغل دوم                                    87  

جدول ( 4-6 ) :آماره های توصیفی مربوط به حقوق و مزایا                                         88

جدول ( 4-7 ) :میانگین و انحراف معیار مربوط به حقوق و مزایا                                  88                  

جدول ( 4-8 ) : آماره های توصیفی مربوط به ارتقاء و پیشرفت                                    89

جدول ( 4-9 ) : میانگین و انحراف معیار مربوط به ارتقاء و پیشرفت                             89

جدول ( 4-10 ) : آماره های توصیفی مربوط به ماهیت کار                                         90

جدول ( 4-11 ) : میانگین و انحراف معیار مربوط به ماهیت کار                                  90

جدول ( 4-12 ) : آماره های توصیفی مربوط به شرایط کار                                         91           

جدول ( 4-13 ) : میانگین و انحراف معیار مربوط به شرایط کار                                  91

جدول ( 4-14 ) : آماره های توصیفی مربوط به همکار                                              92

جدول ( 4-15 ) : میانگین و انحراف معیار مربوط به همکار                                       92

جدول ( 4-16 ) : آماره های توصیفی مربوط به سرپرست                                           93

جدول ( 4-17 ) : میانگین و انحراف معیار مربوط به سرپرست                                    93

جدول ( 4-18 ) : آماره های توصیفی مربوط به تصمیم گیری مشارکتی                          94

جدول ( 4-19) : میانگین و انحراف معیار مربوط به تصمیم گیری مشارکتی                    95

جدول ( 4-20 ) : آماره های توصیفی مربوط به عملکرد                                             96

جدول ( 4-21 ) : میانگین و انحراف معیار مربوط بهعملکرد                                       98

 جدول ( 4-22 ) : نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی عوامل سازمانی      99     

جدول ( 4-23 ) : نتایج آنالیز واریانس                                                                    99       

جدول ( 4-24) : نتایج ضرایب مدل رگرسیونی                                                        100        

جدول ( 4-25) : نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی عوامل گروهی         101      

جدول ( 4-26 ) : نتایج آنالیز واریانس                                                                    101

جدول ( 4-27 ) : : نتایج ضرایب مدل رگرسیونی                                                     102    

جدول ( 4-28 ) : نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی سبک مدیریت مشارکتی103

جدول ( 4-29 ) : : نتایج آنالیز واریانس                                                                  103

جدول ( 4-30) : نتایج ضرایب مدل رگرسیونی                                                        103 

جدول ( 4-31 )  : نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی                           104

جدول ( 4-32 )  : نتایج آنالیز واریانس                                                                  104

جدول ( 4-33) : نتایج ضرایب مدل رگرسیونی                                                        105

جدول ( 4-34 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین حقوق ومزایا و سطح عملکرد          106  

جدول ( 4-35 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین پیشرفت و ارتقاء و سطح عملکرد      107   

جدول ( 4-36 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین ماهیت کار و سطح عملکرد             108  

جدول ( 4-37 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین شرایط فیزیکی کاروسطح عملکرد     109  

جدول ( 4-38 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین عوامل سازمانی و سطح عملکرد       110

جدول ( 4-39 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین روابط همکاران و سطح عملکرد       111

جدول ( 4-40 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین سرپرستان و سطح عملکرد              112  

جدول ( 4-41 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین عوامل گروهی و سطح عملکرد        113  

جدول ( 4-42) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین سبک مدیریت مشارکتی و سطح  عملکرد114                     

جدول ( 4-43 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین رضایت شغلی و سطح عملکرد         115       

جدول ( 4-44)  : نتایج آزمون k-s در عوامل سازمانی                                               117   

جدول ( 4-45 ) : نتایج ازمون استقلال در عوامل سازمانی                                          118      

جدول ( 4-46)  : نتایج آزمون k-s درعوامل گروهی                                                 121   

جدول ( 4-47 ) : نتایج آزمون استقلال در عوامل گروهی                                           122       

جدول ( 4-48) : نتایج آزمون k-s در مدیریت مشارکتی                                             125        

جدول ( 4-49) : نتایج آزمون  استقلال در مدیریت مشارکتی                                        127      

جدول ( 4-50 ) : نتایج آزمون k-s در کلیه عوامل                                                    130          

جدول ( 4-51 ) : نتایج آزمون استقلال در کلیه عوامل                                                131        

 

فهرست نمودارها

نمودار ( 2-1 ) : دیدگاه سنتی نگرش                                                                        14                                                      

نمودار ( 2-2 ) : دیدگاه موقعیتی نگرش                                                                    15                                                       

نمودار ( 2-3) : طبقه بندی افرادی که در سازمان کار می کنند                                       22                             

نمودار ( 2-4 ) : علل و پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی                                     24                     

نمودار ( 2-5 ) : عوامل اساسی در ارزیابی برابری                                                    30                                                             

نمودار ( 2-6 ) : عوامل مؤثر در ایجاد کارائی و اثربخشی                                            44                           

نمودار ( 2-7 ) : نحوه شکل گیری رفتار انسان                                                           48                              

نمودار ( 4-1 ) : نمودار احتمال نرمال در عوامل سازمانی                                          116               

نمودار ( 4-2 ) : نمودار پراکنش مانده ها در برابر زماندر عوامل سازمانی                     118               

نمودار ( 4-3 ) : نمودار پراکنش مانده ها در برابرy ها در عوامل سازمانی                     119                  

نمودار ( 4-4 ) : نمودار احتمال نرمال در عوامل گروهی                                           120               

نمودار ( 4-5 ) : نمودار پراکنش مانده ها در برابر زمان در عوامل گروهی                     122                        

نمودار ( 4-6 ) : نمودار پراکنش مانده ها در برابرy ها در عوامل گروهی                       123                     

نمودار ( 4-7 ) : نمودار احتمال نرمال در سبک مدیریت مشارکتی                                124                 

نمودار ( 4-8 ) : نمودار پراکنش مانده ها در برابر زمان سبک مدیریت مشارکتی             126              

نمودار ( 4-9 ) : نمودار پراکنش مانده ها در برابرy ها در سبک مدیریت مشارکتی           128         

نمودار ( 4-10 ) : نمودار احتمال نرمال در کلیه عوامل                                              129         

نمودار ( 4-11 ) : نمودار پراکنش مانده ها در برابر زمان در کلیه عوامل                       131             

نمودار ( 4-12 ) : نمودار پراکنش مانده ها در برابرy ها درکلیه عوامل                          132      

 

فهرست اشکال

شکل ( 1-1 ) : مدل مفهومی تحقیق                                                                        10                                                     

شکل ( 2-1 ) : تئوری انتظار و انگیزش                                                                 31                                                                                  

شکل ( 2-2 ) : عوامل برانگیزاننده و بهداشتی در تئوری دو عاملی هرزبرگ                   32                                                

شکل ( 2-3 ) : ارتباط بین رضایت و عملکرد                                                           37                                

شکل ( 2-4 ) : پیوند میان خشنودی و عملکرد                                                           39                                                                              

شکل ( 2-5 ) : زنجیره نیاز – خواست – ارضاء ( رضامندی )                                     47                                           

شکل ( 2-6 ) : نگرشهای مربوط به انگیزش و الگوهای مربوطه                                   49                                                                 

شکل ( 2-7 ) : رابطه بین رضایت و انگیزش                                                           51               

 

 

مقاله رشته مدیریت با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی دانلود مقاله رشته مدیریت با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی خرید مقالات،پایان نامه ها و پروژه های پایانی مدیریت سیستم همکاری در فروش فایل فایلینا

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	50 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	12

مقاله رشته مدیریت با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

 

چکیده :

نیروی انسانی ، مهم‌ترین وارزشمند‌ترین عامل، از منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، کلیه کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در سطوح مختلف شغلی دربرمی گیرد واشتغال از جمله مسائلى است که همیشه، دولت‏ها و ملت‏ها را به خود مشغول داشته است.هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد معیشتى انسان‏ها مربوط مى‏شود، ولى با بعد فردى، خانوادگى، اجتماعى، سیاسى و فرهنگى آنان نیز ارتباطى تنگاتنگ دارد.رضایت‏شغلى حوزه‏اى است که در آن دیدگاه‏هاى روان‏شناسی اجتماعى، جامعه‏شناختى، اقتصادى، علوم سیاسى و تربیتى هر یک به سهم خود در آن سخن گفته‏اند.

 

امروزه در هر کشورى، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته ، به زندگى خود ادامه مى‏دهند.آنچه همواره مورد توجه روان‏شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعى بوده رضایت‏شغلى افراد و آثار این رضایت در روحیه آن‏ها و بازدهى کارشان مى‏باشد.اگر کسى به شغل خود علاقه‏مند باشد، خلاقیت و استعداد وى در زمینه کارى‏اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگى و افسردگى نخواهد شد.به عکس، اگر کسى از حرفه‏اش راضى نباشد، هم خودش دچار افسردگى و سرخوردگى مى‏شود و هم کارش بى‏نتیجه خواهد بود.در این مقاله، برای ایجاد شناخت و درک درست و مناسب از منابع انسانی سازمان، مطالبی بیان می‌شود سپس رضایت شغلی، نظریه‌های مختلف در این باره و عوامل موثر در رضایت شغلی، بررسی می‌شوند.

 

 

 

واژه کلیدی :

رضایت شغلی

سازمان

مدیران

کارکنان

نیروی انسانی

 

 

مقدمه

سازمان, اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزا و عوامل تشکیل دهنده آن بستگی دارد. احساس بی عدالتی در رضایت شغلی افراد اثرات مخربی بر روحیه همکاری دارد. چرا که اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارمند را تحت تاثیر خود قرار می دهد. بی توجهی و بی عدالتی و توزیع ناعادلانه دستاوردها روحیه کارمند را تضعیف کرده و انگیزه تلاش , فعالیت و همکاری آن را تنزل می دهد .

 

بنابراین سازمان عبارت از فرایندهای نظام یافته از روابط مقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین, پس عنصر اصلی و موثر هر سازمان را منابع انسانی آن سازمان تشکیل می دهد که در بین آنها روابط متقابل بر قرار است, و بهترین راه سازماندهی این منابع استفاده شایسته سالاری در میان آنها است. در نهایت می توان گفت که سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها, سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سامان است منعکس می نماید که همه آنها در جهت رضایت کارکنان و جلوگیری ترک خدمت آنهاست.

 

 

 

فهرست مطالب

بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی 2

چکیده : 2

واژه کلیدی : 2

مقدمه 3

رضایت شغلی و ترک خدمت و عوامل موثر بر آن 3

موارد موثر بر رضایت شغلی به شرح زیر است : 5

عملکردهای مفید در جهت رضایت از شغل 6

نظریه های رضایت شغلی: 8

برای نمونه بروفى (A. H . B r o p h y) به سه نظریه، اشاره نموده است که عبارتند از: 8

الف –  نظریه نیازها: 8

ب – نظریه ی انتظارات: 8

پ- نظریه ی نقش: 9

ج- نظریه امید و انتظار 9

تعهد سازمانی : 10

نتیجه گیری: 11

پیشنهادات: 11

منابع : 12

 

 

 

بررسی به آرمان رساندن رهبران سازمان برنامه و بودجه هدف این تحقیق بررسی رابطه و ارائه مفاهیم، تئوری‌ها و یافته‌ها پیرامون سبک‌های رهبری و رضایت شغلی کارکنان در ستاد مرکزی سازمان برنامه و بودجه می‌باشد که بتوانند در به آرمان رساندن رهبران و پیروان،‌ مورد استفاده قرار گیرند

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	56 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	42

دانلود پایان نامه رشته مدیریت

بررسی به آرمان رساندن رهبران سازمان برنامه و بودجه

 

 

چکیده:

انسان از اوان تاریخ تحریری خود به موضوع رهبری علاقمند و کنجکاو بوده است و تاریخ اهمیت رهبران خوب را در زندگی، رفاه، سعادت و ترقی ملت‌ها مبرهن می‌سازد. در سده اخیر نیز به جهت اهمیت و ارزش موضوع بیش از سه هزار مطالعه و تحقیق تا سال ۱۹۸۰ درباره رهبری انجام گرفته است و تعداد پژوهش‌ها در دهسال گذشته در بیشتر رشته‌ها بیش از تعداد آن از تاریخ بشر تا آن زمان بوده است.از طرفی هر سال روشن و مبرهن می‌گردد که رهبری اثر بخش، در تمام سطوح جامعه و در تمامی سازمانها، برای حل و انطباق با مسائل اجتماعی و اقتصادی رو به رشدی که جهان با آنها مواجه است، حیاتی می‌باشد. امروزه مهندسی مجدد ( باز اندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه‌ای فرآیندها) برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی شگفت‌انگیز در معیارهای حساس، دستیابی به کیفیت جهانی ( استانداردهای ISO 9000  ) و تشکیل واحدهای فعال پژوهشی نوآوری در محصول و فرآیند) لازمه تولید و عرضه کالاهای با کیفیت بهتر و قیمت مناسبتر به بازارهای جهانی و منطقه‌ای است.

 

از سوی دیگر ساختارهای گروهی سازمانها تا به آن حد پیشرفته‌اند که جزء اصلی سازمانهای نوین را به جای « تک شغل سنتی » گروه‌های موضوع روز مقوله «تواناسازی» افراد و گروه‌ها و فلسفه «خود رهبری» است. و افزودن بهره‌وری مؤسسات تنها با توجه به استفاده از حداکثر توانایی‌های کارکنان، ترغیب آفرینندگی آنان، ارتقاء انگیزه و بکارگیری سبکهای رهبری صحیح و کسب رضایت آنان ممکن می‌باشد.بنابراین، رهبری سازمانی موضوع بسیار پراهمیت و پیچیده‌ای است و پژوهشگران و اندیشمندان کشورهای توسعه یافته مساعی بسیاری را صرف شناخت و بهبود آن می‌نمایند. 

 

به عنوان مثال «پژوهشگران ژاپنی با دقت بسیار روند مدلها و تئوری‌های رهبری سازمانی را زیر نظر دارند، وبه محض انتشار و ارائه مدلی جدید، آن را در سازمانهای مدلها و تئوری‌های رهبری سازمانی را زیر نظر دارند، و به محض انتشار و ارائه مدلی جدید، آن را در سازمانهای ژاپنی آزمون می‌کنند و نتایج حاصل ار با موشکافی به بحث می‌گذارند، باشد که گامهای آنها را، در تمدن جهانی سرعت بخشد» ( نقل از خلیلی، صفحه ۱۸۳).

 

 

 

واژگان کلیدی:

سبکهای رهبری

رضایت شغلی کارکنان

سازمان برنامه و بودجه

 

 

مقدمه:

مسئله و موضوع این پژوهش بررسی رابطه و همبستگی بین سبکهای رهبری و رضایت شغلی کارکنان می‌باشد. منظور بررسی و پژوهش آن دسته از ویژگی های سبکهای رهبری است که در رضایت شغلی کارکنان موسسات مؤثر می‌باشند.

 

هدف این تحقیق بررسی رابطه و ارائه مفاهیم، تئوری‌ها و یافته‌ها پیرامون سبک‌های رهبری و رضایت شغلی کارکنان در ستاد مرکزی سازمان برنامه و بودجه می‌باشد که بتوانند در به آرمان رساندن رهبران و پیروان،‌ مورد استفاده قرار گیرند.سعی بر این بوده است که پیشینة مطالعاتی و کارهای تحقیقاتی قبلی، تا آنجائی که امکانات و وقت اجازه می‌داد، مورد بررسی و مطالعه قرار گیرد تا زمینه مساعدتری برای مطالعات و تحقیقات بیشتر و پردامنه‌تر فراهم آورده شوتد.

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

بررسی رابطه و همبستگی بین سبکهای رهبری و رضایت شغلی کارکنان

فصل اول:مقدمه. ۲

هدف پژوهش. ۵

فرضیه پژوهش ۶

سبک رهبری.. ۶

رضایت.. ۷

مدیریت. ۷

رفتار ۷

 

فصل دوم:روش (متدولوژی)   ۹

توصیف آزمودنی ها (جامعه و گروه نمونه) .  ۹

روش گردآوری داده ها. ۹

توصیف ابزارهای پژوهش. ۱۰

اعتبار روایی ابزارهای پژوهش. ۱۱

 

فصل سوم: یافته های پژوهش (نتایج)

بررسی روشهای آماری.. ۱۶

 

فصل چهارم:بحث و تفسیر.. ۲۱

پیشنهادها ۲۸

خلاصه ای از مساله پژوهش، روش و یافته ها ۲۹

فهرست منابع ۴۲

بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر رضایت شغلی پرسنل بیمارستان قائم اردبیل

مقدمه

امروزه سازمانی که از رویکردهای منابع انسانی بهره می برد میتواند راه پیشرفت و موفقیت خود را بهتر و مطمئن تر پیموده و مسیر دستیابی به توسعه خود را تضمین نماید.در بحث رقابت بین المللی سازمانهایی پیشتاز هستند که توسعه منابع انسانی در آنها به عنوان یک بحث اصلی مطرح می باشد. در این راه یکی از رویکردهای توسعه منابع انسانی توانمندسازی کارکنان است. در جهان کنونی توانمندسازی نیروی انسانی عنصر مهم و اصلی است که بواسطه آن می توان در جهت پویایی سازمان و سنت گریزی گام برداشت و محیط و جوسازان را در جهت افزایش عملکرد و نیروی انسانی متحول نمود.

تحقیقی در مورد بررسی میزان رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن در کارخانه راد فرمان

چکیده تحقیق

دراین تحقیق به بررسی میزان رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن در کارخانه راد فرمان می پردازیم رضایت شغلی را نگرش آگاهانه مثبت و کلی فرد نسبت به شغل خویش تعریف نموده و سپس به تعاریف مفاهیم مرتبط با موضوع پرداخته می شود.

پایان نامه بررسی رابطه سبک رهبری و رضایت شغلی

 مقدمه:

از زمان پیدایش انسان به روی کره خاکی برای تأمین نیازهای فیزیولوژیکی ،غذا و مسکن و پوشاک و ... خود با دیگران و افراد جامعه خود معاشرت و تعامل داشته است. با گسترده تر شدن روابط بین افراد :خانواده بوجود آمد. خانواده کوچکترین سیستم اجتماعی است که در درون آن بین افراد روابطی برقرار می شود. مدیر خانواده جهت اداره آن لازم است به هر یک از افراد خانواده وظیفه ای محول کند و از همان ابتدا تقسیم کار وجود داشته است که همه اعضا یک مجموعه برای رسیدن به هدف باید وظیفه ای بر عهده گیرند تا کارها هماهنگ و به سرعت پیش برود.

پایان نامه رضایت شغلی

مقدمه

دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است . برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند

پایان نامه بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی

چکیده تحقیق

چکیده بررسی حاضر تحت عنوان « بررسی عوامل مؤثر در انگیزش شغلی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور بر اساس نظریة سلسله مراتبی نیازهای مازلو، در سال 77-1376» به شرح زیر است:

پایان نامه بررسی تاثیر سرمایه فکری سازمان بر رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن

چکیده

در عصر فرا رقابتی سازمانها با محیطی رو برو هستند که مشخصه آن افزایش پیچیدگی و جهانی شدن و پویایی است. لذا سازمانها برای استمرار و استقرار خود با چالشهای نوینی مواجه اند که برون رفت از این چالشها مستلزم توجه بیشتر به توسعه و تقویت مهارتها و تواناییهای درونی است

پایان نامه بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران مرکز آموزشی درمانی شهید محمدی بندرعباس

پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران شاغل در مرکز آموزشی و درمانی شهید محمدی بندرعباس صورت گرفته است.

پایان نامه بررسی رابطه بین هوش معنوی ،رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان شرکت دارو پخش تهران

هدف از انجام این تحقیق تعیین رابطه بین هوش معنوی ،رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان شرکت دارو پخش تهران می باشد.

پایان نامه بررسی عوامل موثر بر کاهش میزان رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات ایران